Comment développer une marque employeur forte pour la STM

1. Identifier des talents exceptionnels.
La marque employeur STM,
vous voulez, vous pouvez
attirer et recruter les meilleurs
Le 8 juillet 2009
Animé par Nathalie Francisci, Adm.A, CRHA
Pour la
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Bâtir des organisations exceptionnelles.

2. Identifier des talents exceptionnels.
Qu’en pensent employés & candidats?
“La direction nous traite comme l’élément le + important de
l’organisation”
Enquête Towers Perrin - Étude mondiale sur la main-d’oeuvre – oct. 2007
< 6% (des employés canadiens)
Pourtant
> 85% (des exécutifs – RH et non RH)
“Le capital humain est vital à la
performance
de notre compagnie” Deloitte – alined at the top –
Mai 2007
Mieux formés et éduqués, techno-savvy, les nouveaux candidats ont
des attentes élevées et bouleversent le rapport employeur/employé
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3. Identifier des talents exceptionnels.
34% Secteur public / Gouvernement
des répondants = Employeur le plus attractif
52% Se disent très loyaux envers leur
de ces mêmes répondants employeur
28% Resteraient si un meilleur salaire leur était
seulement.... offert ailleurs
1er mars 2008 - Competition for Canadian talents survey
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4. Identifier des talents exceptionnels.
7 obstacles pour 5 enjeux
1 Top-management dédie trop peu de temps à la gestion des 59%
talents
2 L’organisation “en silo” décourage la collaboration constructive 48%
et le partage des ressources
3 Les gestionnaires sont insuffisamment impliqués dans le 45%
développement de carrière et du potentiel des employés
4 Les gestionnaires ne sont pas prêts à évaluer leurs employés (top, 40%
standard et sous performants)
5 CEO et hauts dirigeants pas suffisamment impliqués dans 39%
l’élaboration de la stratégie de gestion des talents
6 Les hauts dirigeants n’alignent pas la stratégie de gestion des 37%
talents avec la stratégie d’affaires
7 Les gestionnaires n’adressent pas le sous-rendement, même 37%
chronique, de manière efficace
Interviews; McKinsey analysis #1/2008 – Making Talent a Strategic Priority Répondants: exécutifs et RH
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5. Identifier des talents exceptionnels.
Secteur public: perception du rôle des RH par ses
cadres
Deloitte - Aligned at the top – Mai 2007
50% La RH n’occupe pas une place stratégique
dans la prise de décision aujourd’hui
79% Les questions RH seront de plus en plus importantes
Deux enjeux majeurs:
Retenir (79%) et Recruter (76%)
Deux pistes de solution:
 Redéfinir les RH avec une culture client
 Définir une offre personnalisée:
tenir compte, adresser les enjeux sociaux
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6. Identifier des talents exceptionnels.
Des outils plus que des moyens
Quelle est votre perception de la stratégie de votre organisation
et de l’exécution des 4 enjeux suivants:
6.25%
15.15%
18.18% 21.21%
31.25%
33.33%
42.42%
42.42%
62.50%
45.45%
42.42%
39.39%
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7. Identifier des talents exceptionnels.
Le Branding interne
Attractivité Climat Attractivité
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8. Identifier des talents exceptionnels.
Identité et réputation
es
rs int angibl Facteur
s
Facteu quantifi
ables
Crédibilité et transparence Qualité service à la clientèle
Être bon employeur Proximité clientèle
Dynamisme et innovation Qualité produits & services
Implication dans la Solidité financière
communauté
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9. Identifier des talents exceptionnels.
•
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10. Identifier des talents exceptionnels.
Les employés de la STM ont leur propre forum :
www.metrodemontreal.com/forum
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11. Identifier des talents exceptionnels.
Votre mission: attirer, impliquer, communiquer
Attirer
Identité nouveaux
Recruter
Conciliation talents
global ET
travail-famille
local
Avantages Candidat
sociaux =
client
Rému- Caractéristi-
nération -ques de
l’emploi
Réinventer Accueil et
intégration
la formation
Gestion
Commu- Leadership
performance nication
Participa-
tion
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12. Identifier des talents exceptionnels.
Meilleures sources pour l’embauche
d’employés de qualité à long-terme
Source : Bohire – 1er juin 2009 (auprès de 300 employeurs canadiens)
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13. Identifier des talents exceptionnels.
 Selon 88% des exécutifs Manque de perspectives
le développement
dans une cage dorée
et la formation du personnel
en place sont les moyens les
plus efficaces Sentiment de carrière bloquée
de gestion des talents
Aligned at the top – Deloitte – Mai 2007
Désir de quitter l’organisation
 Budgets formation et Engagement affaiblit
Développement stables
depuis 1996 (852$ /employé) Impression d’offrir une moins bonne
Avec l’inflation: - 17% performance
Conference Board du Canada, Rapport 2007
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14. Identifier des talents exceptionnels.
13è
extrait du rapport annuel 2008
Profil de l’entreprise en 2008
entreprise en importance au Québec
8 036 employés (89,6 % membres d’une unité
d’accréditation)
21,92% de femmes
14,98% des minorités visibles et ethniques
Valeurs: travail d’équipe, rigueur, respect
responsabilisation, transparence
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15. Identifier des talents exceptionnels.
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16. Identifier des talents exceptionnels.
45 ans
extrait du rapport annuel 2008
Profil de l’entreprise en 2008
Moyenne d’âge
+ Nombre moyen d’années de service 12,8
+ 1 093
Admissibilité à la retraite
+ Départs à la retraite 342
= compter avec la
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17. Identifier des talents exceptionnels.
Attirer nouveaux talents, recruter à sa manière
- Des employés plus âgés: les semi-retraités, Bassin de talents pour les
10 prochaines années
- des investissements liés à la formation des employés actuels
- Recrutement accru de talents provenant de l’étranger *
* 37% des organisations
canadiennes sont prêtes à y avoir
- Développement des relations avec recours (vs 17% aux USA)
les programmes d’études supérieures – HRM guide 5 mars 2008 (tous secteurs confondus)
locaux
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18. Identifier des talents exceptionnels.
Communication et participation
• Inspirer
• Développer
• Favoriser les réseaux
• Transférer les connaissances organisationnelles
– Encadrement et mentorat par les gestionnaires à la retraite
– Échange de professionnels et gestionnaires entre le gouvernement et d’autres
organismes
• Attirer et retenir la génération Y
– Miser sur la modernité: salon virtuels, sensibilisation auprès
d’établissements d’enseignements, nouveau portail Web pour les
jeunes et nouveaux professionnels
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19. Identifier des talents exceptionnels.
Client – Candidat - Usager
Adopter une approche marketing
• Adapter ses pratiques d’évaluation au message
qu’on veut véhiculer (niveau des tests, outils de sélection, lieux d’accueil)
• Nouveaux canevas d’entrevue: connaitre les questions ET les
reponses qu’on veut donner aux candidats
• Transparence des processus
• Utiliser la technologie
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20. Identifier des talents exceptionnels.
Développez vos réflexes de chasse
1) Votre base de candidats: le fondement
“Le candidat n’y est pas? Nous le trouverons!
Un dossier pas à jour, n’est pas une fin, c’est un début.”
• Anciens projets
• “Sourcing”
• Vos gestionnaires,
vos meilleurs dépisteurs
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21. Identifier des talents exceptionnels.
2) Le Web: Votre meilleur ami en 2009
“Le candidat laisse toujours une trace quelque
part...Soyons créatifs et CURIEUX”
• Google et réseaux
sociaux
• Le marketing au service
de votre stratégie 2.0
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22. Identifier des talents exceptionnels.
182 millions de personnes membre des principaux
mondes virtuels aujourd’hui (Kzero Research)
200 à 400 millions
de personnes auront une vie virtuelle en 2011
(sur les 1.5 milliards d’utilisateurs d’Internet)
1 milliard
de dollars américains investis
80% dans les mondes virtuels en 2007
des sociétés du classement Fortune 500
devraient avoir une présence en 2011
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23. Identifier des talents exceptionnels.
DÉFINIR:
DÉFINIR Quelle est la mission de mon profil ?
•LinkedIn
•Facebook
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24. Identifier des talents exceptionnels.
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25. Identifier des talents exceptionnels.
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26. Identifier des talents exceptionnels.
Définir >
Déterminer
DÉTERMINER:
 Image
 Profil
 Informations
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27. Identifier des talents exceptionnels.
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28. Identifier des talents exceptionnels.
Name
company
company
company
company
company
company
company
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29. Identifier des talents exceptionnels.
DÉMONTRER
Définir >
Déterminer >
DÉMONTRE
R En l’utilisant!
Groupes
Générosité du contenu
Slidshare
Signature automatique
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30. Identifier des talents exceptionnels.
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31. Identifier des talents exceptionnels.
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32. Identifier des talents exceptionnels.
Définir >
Déterminer >
Démontrer >
DURER
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33. Identifier des talents exceptionnels.
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34. Identifier des talents exceptionnels.
3) Associations & ordres : les connaitre de
l’intérieur
“Le candidat a un réseau, nous pénétrerons son univers.
Traquons le partout où il se trouve”
• Listes par industrie,
par fonction
• Listes des membres
• Identifier les évènements
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35. Identifier des talents exceptionnels.
4) Réseautage terrain : Se rendre visible
“Nous irons à sa rencontre – Il ne peut nous échapper”
• Fréquenter les lieux de
rencontre des bassins de
candidats
• Se tenir informé: cocktails,
lunch, séminaires....
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36. Identifier des talents exceptionnels.
Développer le réflexe employeur chez vos
employés
Vous le voulez,
vous le pouvez,
vous le ferez ensemble
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37. Identifier des talents exceptionnels.
Suggestions de lecture
• « Marque: ce qu’elle fait à l’intérieur se voit à l’extérieur », par Jean-François Gagné (23/02/2005)
http://www.journaldunet.com/management/0502/050271tribune_marque.shtml
• « Retailers must shake dead-end stigma – creative branding a way to attract young talent », Financial
Post (17/09/2008)
• « Quand vos employés deviennent les ambassadeurs de votre marque », www.lesaffaires.com
(06/09/2008)
• Chroniques Affaires Plus, par Nathalie Francisci
« Reconnaître ses employés » juillet 2008 - www.venatus.com/pdf/71_fr.pdf
« Comment éviter l’orage » novembre 2006 - www.venatus.com/pdf/48_fr.pdf
« Radiographie d’une offre d’emploi » novembre 2007 - www.venatus.com/pdf/63_fr.pdf
« Réseau social 101 » janvier 2008 - www.venatus.com/pdf/65_fr.pdf
Contacts & informations: Nathalie Francisci
Mandrake Groupe Conseil (514)
878-4224 x 239
nfrancisci@mandrake.ca
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