Workshop ePortfolios für die Unterstützung kompetenzorientierter Hochschullehre, Koblenz, 29. November 2007

1. Christine Kunzmann1
Andreas Schmidt2
Kompetenzorientierte
Personalentwicklung:
Kompetenzportfolios im
Unternehmskontext
Kompetenzorientierte Personalentwicklung, Königsbach-Stein
1
http://christine-kunzmann.de
2 FZI Forschungszentrum Informatik, Karlsruhe
http://andreas.schmidt.name

2. Überblick
Motivation: Kompetenzorientierte Personalentwicklung
Ansätze für eine Kompetenzorientierte
Personalentwicklung
Professional Learning Ontology als Referenzmodell
Referenzprozess für innerbetriebliches
Kompetenzmanagement
Beispiel: Projekt am Städtischen Klinikum Karlsruhe
Zusammenfassung und Ausblick
Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 2

3. Motivation
Personalentwicklung befindet sich im Umbruch
Gestiegene Anforderungen durch kürzere Lebenszyklen von
Wissen und Individualisierung von Lernpfaden
Gestiegener Kostendruck auf Weiterbildungsausgaben
Abkehr vom „Gießkannenprinzip“:
stärkere Zielorientierung und
Systematisierung
Forderung nach Durchgängigkeit mit
1. Motivation
anderen Unternehmensfunktionen
ganzheitliches Denken im Unternehmen
Stärkere Partizipation der Mitarbeiter
Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 3

4. Kompetenzorientierte PE
Neues Paradigma als vielversprechender Ansatz:
Kompetenzorientierte Personalentwicklung
benutzt Kompetenzen als ihr primäres
Steuerungsinstrument und verbindet individuelle,
organisationale und Marktperspektive.
Kunzmann & Schmidt 2007
Kompetenzen werden hierbei pragmatisch verstanden
als Bündel von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten
1. Motivation
die relevant für die Arbeitsleistung sind
und sich hinreichend messen und beobachten lassen
Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 4

5. Unser Ansatz
Kernfragen
Wie verbindet man strategische und operative HR-
Prozesse mit Hilfe eines Kompetenzkatalog als
“vermittelndes Artefakt”
Wie kann man die kontinuierliche Aktualisierung
eines solchen Kataloges sicherstellen?
Wie kann man die Steuerung mittels Kompetenzen
teilweise automatisieren?
Ein Referenzmodell für ontologiebasierte Ansätze für die
kompetenzorientierte Personalentwicklung
2. Ansatz
statisches konzeptuellen Modell (Ontologie)
und ein Referenzprozess (dynamische Sicht)
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6. Professional Learning Ontology
Abstrakte Konzepte
Personal Preferences
Other Metadata
als Referenz-
modell has-metadata has-preference
Competency
Learning Users
ve
jecti
s-ob
Objects ha has-competency
uisite
has-prereq
is-friend-of
www.professional-learning.eu
is-prerequisite-for
requires-competency
is-in-context
available at
Organizational Role
Unit
2. Ansatz
Process
Task
Learning
Ontology
Material
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7. Referenzprozess
Was fehlt: Wie kann man Kompetenzmodelle in
Unternehmensumgebungen einsetzen und aktuelle
halten? => Nachhaltigkeit
Drei Ebenen der Verantwortlichkeiten
normative Ebene => Top-Management
strategische Ebene => Mittleres Management
operative Ebene => Mitarbeiter und unteres
Management
Eingebaute Feedback-Schleifen
2. Ansatz
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8. Konzept: Überblick
2. Ansatz
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9. Strategische Ebene
2. Ansatz
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10. Operative Ebene
2. Ansatz
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11. Städtisches Klinikum Karlsruhe
3. Praxisbeispiel
Ergebnisse einer Pilotstudie
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12. Städtisches Klinikum Karlsruhe
Krankenhaus der Maximalversorgung
3.500 Mitarbeiter (davon 1.251 in der Pflege)
1.531 Planbetten
21 Fachbereichen
5 Institute
Auftrag des Bildungs- und Beratungszentrums BBZ
3. Praxisbeispiel
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13. Aktuelle Defizite
in der strategischen Personalentwicklung
kein zukunftsorientierter Aufbau von Kompetenzen, z.B.
geplante Umstrukturierungen
keine Verbindung mit operativer Ebene
in der operativen Personalentwicklung
Teilnahmen an Fortbildungsveranstaltungen
mitarbeitergetrieben oder reaktiv auf akute Probleme
in der strategischen Bildungsbedarfsplanung
offene Fragebögen mit geringem Rücklauf erlauben keine
Rückschlüsse auf den Bildungsbedarf
3. Pilotstudie
keine Verbindung mit operativer Ebene
in der operativen Bildungsbedarfsplanung
kein Überblick über Mitarbeiterkompetenzen
keine geplanter Kompetenzaufbau
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14. Ergebnisse einer Pilotstudie
Ergebnis aus der Pilotstudie am Städt. Klinikum
Karlsruhe
Pflegebereich, 700 Kompetenzen modelliert
Entwicklungsmethodik
iterativ
Instrumente: Interviews, Workshops
Moderation durch Modellierungsexperten unerlässlich
Mindmaps als technisches Hilfsmittel
3. Praxisbeispiel
Herausforderungen:
Aktuelle technische Lösungen für die Prozessunterstützung sind
nicht adäquat:
Modellierungsaufwand muss durch Kompetenzrahmenwerke
verringert werden
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15. Kompetenzkatalog
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16. Sozialkompetenz
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17. Rechtliches & Organisation
Fachkompetenz
Medizintechnische Kompetenz
Sozialkompetenz
Patientenverfügung
Rechte am Ende des Lebens
Nottestament
Taufe
Haftungsrecht für Pflegeberufe
Fixierungsrichtlinien
Unterbringungsgesetz
Rechtliche Grundlagen
KSchG
TzBfrG
Arbeitsrecht
AltersteilzeitG [FuL]
ArbZG [FuL]
Führungskompetenz
Umgang mit häuslicher Gewalt
Unternehmensleitbild kennen [FuL]
IT-Kompetenz
Unternehmensphilosophie Führungsgrundsätze kennen
[FuL]
Pflege
Katastrophenplan/Brandschutz kennen
Unternehmensorganisation
Hausordnung kennen
Verwaltung
Organigramme
Stellenbeschreibungen
Kompetenzkatalog
Grundsätze zur
Qualitäts- und Organisationsleitbild für den
Technik Dienstplanerstellung und
Pflegedienst kennen
Urlaubsplanung
Dienstanweisungen
Transkulturelle Pflege
Organisationskenntnisse
Hauswirtschaft
Pflegekonzeption und Pflegeleitbild kennen
Ordner Führen und Leiten kennen und
bedienen können
Innere
Ärztlicher Dienst
Chirurgie
Stationshandbuch kennen
...
Visiten Innere
Visitenbegleitung
Visiten Psychiatrie
Behandlungsangebote
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Laienhilfe

18. Anforderungsprofil
Rolle
GKP Onkologie
Übergeordnete Profile
GKP Innere Medizin
Anforderungen
Qualifikation
Ausbildung
Qualifikation
Weiterbildung
Kompetenzen
Fachkompetenz Onkologie Pflegestandards beherrschen
Umkehrisolation
Kostaufbau
Zytostatika-Fortbildung (Pflicht)
Chemotherapeutika-Fortbildung (Pflicht)
Pflege bei Stammzellentransplationen
Besonderheiten bei Palliativpflege
Patientenverfügung
Spezielle Ernährungsformen
Soziale Kompetenz Umgang mit lebensbedrohlichen Erkrankungen (HIV, unheilbar Kranke)
Sterbebegleitung
IT-Kompetenz Stationsspezifische Dokumentation beherrschen (interne Schulung)
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19. Lösungsansatz
3. Pilotstudie
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20. Erfahrungen
Kompetenzerwerb wird oft missverstanden als
„Teilnahme an Fortbildungsveranstaltung“
damit Anforderungsprofil = Checkliste
intensive interaktive Workshops erforderlich, so dass das
Kompetenzdenken verinnerlicht wird
Vermittlung von offenen(!) Anforderungsprofilen
problematisch
„Lücke haben“ wird missverstanden als „nicht geeignet
4. Erfahrungen
sein“
statt: Potential für Kompetenzentwicklung
Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 20

21. Erfahrungen
Datenschutz
Qualifikations-/Kompetenzdaten sind besonders sensible
Daten
Akzeptanz durch die Mitarbeiter wichtig => es muss klar
gemacht werden, wofür (und wofür nicht) die erhobenen
Profile genutzt werden
Mitbestimmung
Kompetenzmanagement fällt unter die
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
4. Erfahrungen
Betriebsvereinbarung sinnvoll, aber keine abschließenden
Regelungen, sondern offen für zukünftige Entwicklungen
Kommunikation in allen Phasen wichtig!
Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 21

22. Zusammenfassung
Kompetenzorientierte Personalentwicklung kann die PE
wieder zu einer zentralen und integrativen
Unternehmensfunktion machen
Erfolgsfaktoren
Wichtig sind Feedback-Schleifen in den Konzepten, um
kontinuierliche Aktualisierung sicherzustellen
(->Referenzprozess)
Denken in Kompetenzen muss auf allen Ebenen in den
Köpfen verankert werden
Kompetenzorientierung eröffnet Perspektiven in
zahlreiche Richtungen: Portfolios, Employability etc.
Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 22

23. The Bigger Picture
Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 23

24. Ausblick & Kontakt
FP7 IP MATURE – http://mature-ip.eu
greift Bottom-Up-Entwicklungen zur Reifung
von Kompetenzmodellen auf
Christine Kunzmann
Kompetenzorientierte Personalentwicklung
Ankerstr. 47, 75203 Königsbach-Stein, GERMANY,
http://kompetenzen-gestalten.de
contact@christine-kunzmann.de
Andreas Schmidt
Department Manager
FZI Research Center for Information Technologies,
Haid-und-Neu-Str. 10-14 Karlsruhe, GERMANY (http://fzi.de/ipe)
andreas.schmidt@fzi.de, http://andreas.schmidt.name
Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] - Andreas Schmidt [andreas.schmidt@fzi.de] 24