Kompetenzmanagement in der Pflege

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Workshop am Städtischen Klinikum Karlsruhe, 28. März 2007

Workshop am Städtischen Klinikum Karlsruhe, 28. März 2007

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  • 1. Kompetenzmanagement für die Pflege Kompetenzorientierte Personalentwicklung, Königsbach-Stein http://kompetenzen-gestalten.de [email_address]
  • 2. Agenda
    • Einführung
    • Begriffe
    • Konzept
    • Erfahrungen und Schwierigkeiten
  • 3. Kompetenzbegriff
    • Was ist eine Kompetenz?
  • 4. Kompetenzbegriff
    • Erpenbeck
      • Kompetenz = Disposition selbst organisierten Handelns
      • d.h.
        • Kompetenz ist eine Anlage/innere Eigenschaft/Neigung des Einzelnen
        • die ihn dazu befähig, in bestimmten Situationen eigenständig und angemessen zu handeln
    • Kompetenz vs. Performanz
      • Kompetenz ist die innere Anlage
      • Performanz ist das außen beobachtbare
      • => Kompetenzen kann man nicht exakt messen man kann sie nur aus Performanzen erschließen
  • 5. Kompetenzen
    • Kompetenz
      • ein Bündel von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen
      • das relevant für die berufliche Leistung
      • und hinreichend mess- und beobachtbar ist
      • (sowie sich durch PE-Maßnahmen entwickeln lässt)
    • Kompetenzen werden durch Kompetenzniveaus ausdifferenziert
      • Dreyfus & Dreyfus
        • Anfänger, Fortgeschrittener, Kompetent Handelnder, Erfahrener, Experte
      • CEFR (Common European Framework of Reference for Languages - Sprachkompetenzen)
        • A1, A2, B1, B2, C1, C2
  • 6. Kompetenzkatalog
    • Kompetenzkatalog = kontrolliertes Vokabular
      • eindeutige Identifikatoren + inhaltliche Definitionen für Kompetenzen
    • Beziehungen zwischen Kompetenzen
      • Hierarchie- oder Taxonomiebeziehung („ist Unterkompetenz von“)
      • Enthaltenseinsbeziehung („besteht aus Teilkompetenzen“)
      • Ähnlichkeitsbeziehungen
    • bei wohldefinierter Semantik dieser Beziehungen als Ontologie interpretierbar
  • 7. Kompetenzkatalog 3. Umsetzung
  • 8. 2. Konzeption
  • 9. Konzept: Überblick 2. Konzept Krankenhausleitung Pflegedienstleitung Stationsleitung
  • 10. Konzeptebenen
  • 11. Konzept: Überblick 2. Konzept Krankenhausleitung Pflegedienstleitung Stationsleitung
  • 12. Strategische Ebene
  • 13. Anforderungsprofile
    • Legt fest, was ein Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich können muss
      • zugeordnet zu einer Rolle, Organisationseinheit, einem Prozess oder einer Prozessaktivität
      • meistens kombinierte Anforderungsprofile pro Stelle
      • Muss-Kriterien: Qualifikationen, Zwangsfortbildungen
      • Soll-Kriterien: Ziele, die innerhalb eines bestimmten Zeitraumes erreicht werden sollen
    • Sinnvoll ist es oft, hierarchisch zu strukturieren
      • allgemeine Anforderungen für GKP
      • spezielle Anforderungen für GKP auf der Station xy
        • enthält nur die spezielleren Kompetenzen
    • Pro Station zusätzliche Einschränkungen
      • mindestens 50% sollen Kompetenz xy haben
  • 14. Grobaufbau Anforderungsprofil
    • Rolle (Bezeichnung)
    • Übergeordnetes Profil
    • Anforderungen
      • Qualifikation
        • Ausbildung
        • Weiterbildung
      • Kompetenzen
        • Fachkompetenz
        • Sozialkompetenz
        • IT-Kompetenz
        • Medizintechnische Kompetenz
        • Rechtliche Kompetenz
        • Führungskompetenz
    GKP GKP Innere GKP Onkologie GKP Chirurgie
  • 15. Operative Ebene
  • 16. Kompetenzprofil
    • Kompetenzprofil eines Mitarbeiters (= Ist-Profil)
      • was kann ein Mitarbeiter
      • Problem: Kompetenz kann man nicht unmittelbar erkennen
        • beobachtbar ist nur die Performanz -> indirekte Rückschlüsse
      • Kompetenzindizien (Prüfungen, Beobachtungen, Selbstbewertungen)
  • 17. Einsatzmöglichkeiten
    • Strategische Lückenanalyse und Beschaffungsplanung
    • Externe Bewerberauswahl und interne Stellenbesetzung
    • Projektteamzusammenstellung
    • Wissensmanagementanwendungen, z.B. Gelbe Seiten
    • Personalentwicklung: Bildung und Karriereplanung
  • 18. 4. Erfahrungen & Schwierigkeiten
  • 19. Denken in Kompetenzen
    • Kompetenzerwerb wird oft missverstanden als „Teilnahme an Fortbildungsveranstaltung“
      • damit Anforderungsprofil = Checkliste
      • intensive interaktive Workshops erforderlich, so dass das Kompetenzdenken verinnerlicht wird
    • Vermittlung von offenen(!) Anforderungsprofilen problematisch
      • „ Lücke haben“ wird missverstanden als „nicht geeignet sein“
      • statt: Potential für Kompetenzentwicklung
    4. Erfahrungen
  • 20. Datenschutz/Mitbestimmung
    • Datenschutz
      • Qualifikations-/Kompetenzdaten sind besonders sensible Daten
      • Akzeptanz durch die Mitarbeiter wichtig => es muss klar gemacht werden, wofür (und wofür nicht) die erhobenen Profile genutzt werden
    • Mitbestimmung
      • Kompetenzmanagement fällt unter die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
      • Betriebsvereinbarung sinnvoll, aber keine abschließenden Regelungen, sondern offen für zukünftige Entwicklungen
      • Kommunikation in allen Phasen wichtig!
    4. Erfahrungen
  • 21. Globale Probleme
    • Unterstützung durch Geschäftsführung erforderlich
      • will man unternehmensweit die vollen Potentiale ausschöpfen, so kann das nur mit starker Unterstützung durch die Geschäftsführung gelingen
    • EDV nötig bei Gesamtumsetzung
      • ohne EDV ist das Verfahren zu „bürokratisch“
      • Papier kostet zuviel Zeit, Auswertungsmöglichkeiten!
      • allerdings: derzeitige Werkzeuge „von der Stange“ nicht optimal
      • man muss wissen, was man für die sinnvolle Umsetzung braucht, und das bei der Software-Einführung umsetzen lassen!
  • 22.
      • Christine Kunzmann Kompetenzorientierte Personalentwicklung Ankerstraße 47 75203 Königsbach-Stein GERMANY
      • www.christine-kunzmann.de [email_address]
    Folien, zusätzliche Informationen & Kontakt