Desarrollo de Equipos de Trabajo (1) - Disfunciones

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Presentación sobre las virtudes que debe tener un equipo de trabajo para ser eficaz. y sobre los principales problemas de un equipo.
Bibliografia:
"The Five Dysfunctions of a Team" - Patrick Lencioni
"Organizational Behavior" - Stephen P. Robbins

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  • Que es un equipo
    Como deben ser los equipos eficaces
    Los cinco principales problemas de los equipos
  • Diseño del trabajo

    Los equipos eficaces necesitan trabajar en conjunto y asumir la responsabilidad de manera colectiva para cumplir con las tareas importantes.
    Se trata de aprovechar la oportunidad de utilizar diversas habilidades y talentos, con autonomía y libertad, para desarrollar la capacidad de crear un producto o servicio que impacte en otros.

    Composición


    Capacidad.- Los equipos necesitan tres habilidades:
    Gente con experiencia técnica
    Gente con habilidad para identificar y solucionar problemas, tomar decisiones, generar alternativas, evaluarlas y elegir.
    Gente que sepa escuchar y dar retroalimentación, así como manejar y solucionar conflictos.

    Personalidad.- La personalidad de los miembros del grupo tiene una influencia importante en el mismos.
    Los equipos mejor evaluados son los que destacan en extroversión, agradabilidad, escrupulosidad y estabilidad emocional.
    Si se incluye a personas con perfiles bajos de extroversión, agradabilidad y escrupulosidad puede afectar al rendimiento del equipo.
    Por ejemplo un muy escrupuloso tenderá a rehacer el trabajo del poco escrupuloso bajando el rendimiento del equipo.

    Roles y Diversidad.- siguiente diapositiva

    Tamaño.- Cuanto más grande es un equipo más fácil es que se pierda la cohesión y la responsabilidad del mismo. Las relaciones entre los miembros del equipo son más difíciles. Por lo tanto lo ideal es mantenerse por debajo de 10.

    Flexibilidad.- Los equipos que poseen miembros con flexibilidad pueden acometer las tareas de los demás lo que beneficia al rendimiento del equipo. (¿Significa esto todos hacen de todo? Debate)
    Preferencias de los miembros.- Hay personas que prefieren no trabajar en equipo. Cuidado con ello. Se les pude convertir.

    Contexto

    Recursos adecuados.- Información oportuna, tecnología, personal adecuado, motivación y ayuda administrativa.
    Liderazgo y Estructura.- Quién hace qué. Reparto equitativo de las cargas. Que habilidades hay que desarrollar. Cómo se establecerán los planes decididos y como se tomarán las decisiones. (Ojo a los roles, ¿es siempre necesario un líder?, ¿Cómo afecta el estado de ánimo del líder en un equipo tradicional? Debate)
    Clima de Confianza.- Confianza entre miembros del equipo y confianza en el liderazgo (hablaremos de ello)
    Sistema de Evaluación del desempeño y recompensas.- Debemos evaluar y recompensar a los miembros por sus contribuciones al grupo. Debemos establecer sistemas de evaluación y recompensa del grupo que ayuden reforzar el compromiso del equipo.

    Proceso

    Propósito común.- Es una visión mucho más amplía que los objetivos específicos.
    Objetivos específicos.- Es definir metas de desempeño específicas, medibles y realistas.
    Eficacia del equipo.- La confianza del equipo en sí mismo aumenta la eficacia del mismo. Éxito engendra éxito. ¿Cómo conseguirlo? Ayudando al equipo a conseguir pequeños logros y a desarrollar habilidades
    Niveles de conflicto.- Hablaremos del conflicto.
    Ocio Social.- Los individuos pueden esconderse dentro del grupo y pueden caer en el ocio social a costa del esfuerzo del grupo ya que sus contribuciones individuales no pueden ser identificadas.
    Todos los miembros del equipo deben ser responsables en el plano individual y en el del grupo.
  • Falta de disposición para ser vulnerables dentro del grupo.
    Los miembros del equipo que no estan dispuestos a abrirse ante los otros para aceptar errores y debilidades no ayudan a crear confianza.
  • Crear confianza es muy importante para evitar el temor al conflicto.
    Cuando se carece de confianza nunca nos entregaremos a discusiones apasionadas, presentando todas las ideas y rebatiéndolas sin miedo.
    Las conversaciones veladas y los comentarios cuidadosos no ayudan ál éxito del equipo
  • Si existe temor al conflicto sufriremos la falta de compromiso.
    Si no se discute abiertamente difícilmente los miembros del equipo aceptarán las decisiones que se tomen tras la reuniones del grupo, ya que aunque aparenten estar de acuerdo con ellas, nunca se comprometerán por no haber expresado sinceramente y abiertamente sus posiciones.
    Solo tras un debate honesto se aceptan las decisiones del grupo y alcazamosun alto grado de compromiso.
  • Si hay falta de compromiso todo derivará en que todos los miembros del equipo evitarán las responsabilidades, sino se esta comprometido con el plan de acción nadie aceptará de buen grado la responsabilidad de sus acciones, ni se sentirá en disposición y animado a pedir responsabilidad y rendimientoal grupo.
  • La incapacidad para hacerse responsables mutuamente deriva en la falta de atención a resultados, ya que los miembros del equipo pondrán por delante de las metas colectivas su ego, su éxito personal o incluso el de sus departamentos.
  • Esta es la manera positiva de verlo
  • Ausencia de confianza
    Es muy difícil construir la confianza de la noche a la mañana.
    Estas son algunas herramientas, si se pone empeño y todos desean mostrar su vulnerabilidad conseguiremos una confianza basada en la misma.

    Temor al conflicto
    Excavar . – Atreverse a sacar a la luz conflictos y desacuerdos que se saben ocultor y atreverse a sacarlos a la luz
    Autorizar sobre la marcha .- En caso de ver que los miembros del equipo empiezan a sentirse incómodos en una discusión, interrumpirla un momento y explicar que es eso lo que pretendemos y cual es el objetivo de las discusiones, mejorar el rendimiento del grupo.
    Las discusiones dentro del grupo hacen que sus miembros aprendan a manejar conflictos.

    Falta de compromiso
    No es necesario que todo el mundo este de acuerdo con la decisión a tomar, la gente entiende que no siempre tiene razón, es necesario que todo el mundo sea escuchado y tenido en cuenta de manera que se alcance un consenso.
    La idea es conseguir una decisión mejor que ninguna y seguirla aunque no se este muy seguro de ella y con el mismo atrevimiento cambiarla si es necesario. Normalmente detrás de la falta de compromiso subyace la falta de información. Si se posee toda la información es más fácil sentirse comprometido con la decisión aún cuando exista cierta inseguridad en que sea la más correcta.

    Cascada de mensajes.- Al final de las reuniones se revisan las decisiones tomadas y se acuerda lo vamos a comunicar, en este momento se puede ver si algún miembro no sintoniza plenamente con lo decidido conjuntamente. Además sirve para que cada miembro del equipo envíe a sus respectivos equipos un mensaje a la postre coherente.
    Fechas límite.- Es sencillo y alienta el compromiso, fechas límite con pasos intermedios marcados a su vez.
    Análisis de contingencias y del peor escenario.- Si se trata de adquirir compromiso, es muy bueno definir brevemente planes de contingencia (planes B), y como actuaríamos en el peor de los posibles escenarios, estos análisis dan tranquilidad y seguridad por lo tanto ayudan al compromiso con las decisiones tomadas.

    Evitar responsabilidades
    Publicar metas y estándares.- Una buena manera de que los miembros del equipo se exijan mutuamente responsabilidades es aclarar cuales son las metas y objetivos del grupo, que hay que lograr, cuando y como hay que comportarse para conseguirlo.
    Si queremos que se rindan cuentas hay que evitar la ambigüedad.
    Es importante mantener públicos los acuerdos alcanzados.
    Revisiones sencillas y regulares del avance.- Los miembros del equipo deben comunicarse regularmente para hacer un seguimiento de los avances del proyecto.
    Recompensas al equipo.- En caso de existir recompensas debemos asignarlas al resultado del grupo. Es difícil que un grupo tolere el fracaso colectivo porque uno de sus miembros no se emplea a fondo.

    Falta de atención a resultados

    Uno de los mayores problemas de los equipos es la tendencia natural de sus miembros a ocuparse de algo distinto a las metas colectivas. Centrarse en los resultados del grupo y en objetivos claramente definidos es fundamental para un equipo que quiera juzgarse a si mismo.
    Cuando hablo de resultados no me refiero solo a cosas medibles como ingresos, utilidad o ganancias de accionistas. Estamos hablando de algo más grande, estamos hablando de equipos que basan su éxito, sus objetivos, su rendimiento, su desempeño en la contribución de sus miembros. Cuando el resultado que se desea es una contribución importante para el grupo llegarán el éxito y las ganancias.
    No obstante si la pertenencia al grupo ya es motivo de satisfacción o si se utiliza el mismo como trampolín para el desarrollo personal, jamás se conseguirán los resultados deseados como equipo.
    Si nos falta deseo de mejorar, nada de lo que hagamos merecerá la pena.


    Declaración pública de resultados.- Los equipos dispuestos a comprometerse públicamente con unos resultados tienen más probabilidades de trabajar con el compromiso necesario para obtener los resultados. Los equipos que declaran “lo haremos lo mejor que podamos” se están preparando sutilmente para el fracaso.

    Recompensas basadas en resultados.-
    (Peligroso) – Si se asocian recompensas económicas a los resultados conseguidos puede parecer que solo el dinero mueve al equipo a conseguir los objetivos, por otro lado si la gente consigue bonificaciones solo por “esforzarse” podemos dar la sensación de que, a la postre, los resultados del equipo no son tan importantes. (DEBATE)
  • Desarrollo de Equipos de Trabajo (1) - Disfunciones

    1. 1. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Equipos (1) Equipo Gestión 1
    2. 2. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Equipos (1) Equipo.- 2. m Grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinado Caerse con todo el ~~ 1. loc. verb. coloq. Fracasar rotundamente, equivocarse de medio a medio En ~~ 1. loc. adv. Coordinadamente entre varios Según el diccionario…… Gestión 2 Definición Definición de Equipo
    3. 3. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Gestión Equipos (1) Bibliografía: Organizational behavior Autor: Stephen P.Robbins 3 Eficaces Creación de Equipos Eficaces Diseño del trabajo •Autonomía •Variedad de habilidades •Identidad de la tarea •Significado de la tarea Composición •Capacidad •Personalidad •Funciones y Diversidad •Tamaño •Flexibilidad •Preferencia por el trabajo en grupo Contexto •Recursos adecuados •Liderazgo •Clima de confianza •Evaluación del desempeño y Recompensas Proceso •Propósito común •Objetivos específicos •Eficacia de grupo •Conflicto •Ocio Social Eficacia
    4. 4. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Gestión Equipos (1) Bibliografía: Organizational behavior Autor: Stephen P.Robbins 4 Eficaces Equipo Vínculo •Coordina e integra Creador •Inicia las ideas creativas Promotor •Defiende las ideas iniciadas Asesor •Analiza profundamente las opciones Organizador •Provee estructura Productor •Provee dirección y continuidad Controlador •Examina detalles y hace cumplir las reglas Conservador •Pelea las batallas externas Consejero •Promueve la búsqueda de mayor información Roles del Equipo
    5. 5. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Equipos (1) Confianza Conflicto Responsabilidad Compromiso Resultados Equipo Ausencia de Temor al Falta de Evitar la Falta de Atención a los Caerse con todo el Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team Autor: Patrick Lencioni Gestión 5 Disfunciones Disfunciones del Equipo
    6. 6. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Equipos (1) Confianza Conflicto Compromiso Responsabilidad Resultados Sin Confianza Con Confianza Ocultación de debilidades y errores Se admiten debilidades y errores No se pide ayuda, no se comparten impresiones constructivas Se pide ayuda No se ofrece ayuda fuera de las áreas de responsabilidad Se aceptan preguntas y aportaciones sobre las áreas de las que son responsables Se llega a conclusiones acerca de intenciones y aptitudes de otros sin tratar de aclararlas Se concede el beneficio de la duda antes de llegar ac onclusiones negativas Se ocultan resentimientos Se ofrecen y aceptan disculpas Se temen las reuniones Se propician las oportunidades de trabajar en grupo Confianza Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team Autor: Patrick Lencioni Gestión 6 Disfunciones
    7. 7. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Equipos (1) Confianza Conflicto Compromiso Responsabilidad Resultados Sin Conflicto Con Conflicto Reuniones aburridas Reuniones animadas e interesantes Ignoran temas polémicos decisivos para el éxito del equipo Ponen sobre la mesa, para discutirlos, temas decisivos No se interesan por las opiniones de los demás Pierden tiempo y energía en fingir Extraen y explotan ideas de todos los miembros del equipo Resuelven rápidamente problemas concretos ConfianzaConflicto Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team Autor: Patrick Lencioni Gestión 7 Disfunciones
    8. 8. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Equipos (1) Confianza Conflicto Compromiso Responsabilidad Resultados Sin Compromiso Con Compromiso Ambiguo acerca de la dirección y las prioridades Claridad de dirección y prioridades Exceso de análisis e innecesaria postergación Avanza sin vacilaciones Alimenta la ausencia de confianza y el temor al fracaso Reúne a todos entorno a objetivos comunes Redundante en las discusiones y decisiones Aprovecha las oportunidades y aprende de los errores Cambia de dirección sin vacilar y sin culpa Confianza Conflicto Compro miso Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team Autor: Patrick Lencioni Gestión 8 Disfunciones
    9. 9. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Equipos (1) Confianza Conflicto Compromiso Responsabilidad Resultados Sin Responsabilidad Con Responsabilidad Crea resentimiento entre miembros con diferentes conceptos del rendimiento Quienes no rinden, reciben presiones del equipo para mejorar Alienta la mediocridad Se identifican los problemas rápidamente al preguntar sin vacilaciones sobre los planteamientos de los demás No cumple con fechas límite Se establece respeto entre los miembros del equipo Pone sobre el líder un peso indebido como única fuente de disciplina Evita la excesiva burocracia en torno a la gestión del rendimiento y la acción correctiva Confianza ConflictoCompro miso Responsa bilidad Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team Autor: Patrick Lencioni Gestión 9 Disfunciones
    10. 10. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Equipos (1) Confianza Conflicto Compromiso Responsabilidad Resultados Sin Atención a los Resultados Con Atención a los Resultados Estancamiento, No crecimiento Retiene a sus miembros orientados al logro Casi nunca derrota a los competidores Disfruta con los éxitos, padece con los fracasos Pierde a miembros del equipo orientados al logro Minimiza las conductas individualistas Orienta a los miembros del equipo hacia su propio desarrollo Orienta a sus miembros hacia el objetivo del equipo como parte de su propio desarrollo Se distrae con facilidad Evita distracciones Confianza Conflicto Compro miso Responsa bilidad Resultado Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team Autor: Patrick Lencioni Gestión 1 0 Disfunciones
    11. 11. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Gestión Equipos (1) Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team Autor: Patrick Lencioni Confianza Conflicto Compro miso Responsa bilidad Resultado Equipo 11 Disfunciones Confiamos los unos en los otros Participamos en conflictos por ideas sin filtrarlos Nos comprometemos con las decisiones y los planes de acción Nos responsabilizamos mutuamente del cumplimiento de los planes Nos centramos en el logro de los resultados colectivos Si somos un equipo sin disfunciones, entonces:
    12. 12. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Gestión Equipos (1) Bibliografía: The Five Dysfunctions of a Team Autor: Patrick Lencioni 12 Superar las disfunciones del equipo Superación • Historias personales • Perfiles de personalidad/conducta • 360 grados Ausencia de confianza • Excavar • Autorizar sobre la marchaTemor al conflicto • Cascada de mensajes • Fechas límite • Planes de contingencia Falta de compromiso • Publicar metas y estándares • Revisiones sencillas y regulares del avance • Recompensas al equipo Evitar responsabilidades • Declaración pública de resultados • Recompensas basadas en resultados Falta de atención a resultados
    13. 13. Carlos Pino Reyes – Noviembre 2010 www.slideshare.net/carlospinoreyes Gestión Equipos (1) 13 El trabajo en equipo es la capacidad de trabajar juntos hacia una visión común. La capacidad de dirigir los logros individuales hacia los objetivos de la organización. Andrew Carnegie Bibliografía: “The Five Dysfunctions of a Team “ Autor: Patrick Lencioni “Organizational Behavior” Autor: Stephen P.Robbins

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