1. Sezioni 5 e 6:
Valutazione delle
Competenze
e del Potenziale
Annalisa Rolandi (GSO)
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1
GSO Company - Human Capital. And more

2. Sezione 5:
Valutazione delle
Competenze
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3. Sez. 5: La Valutazione delle Competenze
Le competenze sono
COMPORTAMENTI
OSSERVABILI, VALUTABILI, SVILUPPABILI
derivanti da:
Conoscenze Know-how Capacità Orientamenti /
teoriche specialistici
valori / altre
caratteristiche
personali
e si traducono in risultati
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4. >> Sez. 5: La Valutazione delle Competenze
COMPETENZE
TECNICHE COMPORTAMENTALI
(Da conoscenze teoriche/ (Da capacità /orientamenti/
know how / esperienza) valori ed altre caratteristiche
personali)
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5. >> Sez. 5: La Valutazione delle Competenze
Le evidenze ed i dati
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6. >> Sez. 5: La Valutazione delle Competenze
Anzianità di adozione della Valutazione delle Competenze
45%
40% Nazionale
40% Multinazionale
35% Totale
30%
26%
25%
20%
20% 41% 41%
38%
14%
15%
24%
10% 21% 20%
15%
5%
0%
0%
Da più di 10 anni Tra 5 e 10 anni Da meno di 5 anni Nel 2011
 La Valutazione delle Competenze, inizialmente adottata dalle multinazionali (24% da più di 10
anni), ha avuto successivamente un forte incremento nelle aziende nazionali
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7. >> Sez. 5: La Valutazione delle Competenze
Finalità della Valutazione delle Competenze:
Confronto tra indagine 2003 e indagine 2012
 Le prime 3 finalità, con ampio distacco sulle altre, sono quelle tipiche dello Sviluppo
 Da notare che una nuova finalità emergente è quella dovuta alla richiesta di certificazione del
proprio sistema delle competenze da parte dei Clienti (ad esempio nel settore Automotive)
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8. >> Sez. 5: La Valutazione delle Competenze
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>> Le evidenze ed i dati
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19. Sezione 6:
Valutazione del
Potenziale
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20. Sez. 6: La Valutazione del Potenziale
Le evidenze ed i dati
 Valutazione relativamente “storica” e consolidata soprattutto nelle aziende nazionali
- Introdotta da 5-10 anni, o più:
- 28% delle aziende multinazionali (processo definito da H9 nel 73% dei casi)
- 64% delle aziende nazionali
 Finalità principali:
- Legate a decisioni gestionali per nomine a livelli superiori (percorsi di carriera
nel 62% dei casi)
- Trend decrescente (rispetto al 2003): collegamento con “azioni speciali”
dedicate ai potenziali
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21. >> Sez. 6: La Valutazione del Potenziale
Anzianità di adozione della Valutazione del Potenziale
70%
Nazionale
60%
50%
50% Multinazionale
40% Totale
64%
30% 23%
18%
20% 38%
26% 25% 9%
10% 14% 14% 13%8%
0%
Più di 10 anni Tra i 5 e i 10 anni Meno di 5 anni Nel 2011
 La Valutazione del Potenziale sembra avere maggior tradizione storica nelle aziende nazionali
 Nelle aziende multinazionali ha avuto un'accelerazione negli ultimi 5 anni
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22. >> Sez. 6: La Valutazione del Potenziale
Finalità della Valutazione del Potenziale:
Confronto tra indagine 2003 e indagine 2012
 Tra le altre finalità: ingresso di nuove risorse
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23. >> Sez. 6: La Valutazione del Potenziale
>> Le evidenze ed i dati
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24. >> Sez. 6: La Valutazione del Potenziale
I potenziali sono individuati attraverso:
Confronto tra indagine 2003 e indagine 2012
 L'individuazione dei potenziali avviene prevalentemente, sia per le aziende nazionali sia per le
aziende multinazionali, su indicazione del Capo e di HR
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25. >> Sez. 6: La Valutazione del Potenziale
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26. >> Sez. 6: La Valutazione del Potenziale
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27. >> Sez. 6: La Valutazione del Potenziale
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28. La Valutazione delle COMPETENZE e del POTENZIALE
Gli apprendimenti
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