1. Universidad Núr
D.P.I.D.
Guía del Capacitador
para el Aprendizaje
y Acción Participativa
JULES N PRETTY * IRENE GUIJT
IAN SCOONES * JOHN THOMPSON
Ilustraciones: REGINA FAUL-DOYLE
Traducción : TRACY DRYER * FERNANDO DICK

2. ‘‘¿Por favor podría decirme, cuál camino
debo tomar para salir de aquí?’’, dijo Alicia.
‘‘Depende de que sepas cuál dirección quieres
tomar’’ respondió el Gato.
Lewis Carroll, Alicia en el País de las Maravillas.
Edición en inglés:
Publicado por el Instituto Internacional para el
Medio Ambiente y el Desarrollo, Londres.
© 1995 • IIED • Londres Con los grandes líderes,
Todos los Derechos Reservados cuando el trabajo se ha hecho,
la tarea se ha logrado,
ISBN 1 899825 00 2
la gente dirá: Nosotros mismos lo hicimos.
Diseño: Lee Robinson
Diagramación: Helen Robertson Lao-tzu, China 4000 AC
Impreso por Rusell Press, Nottingham, UK.
Edición en español:
Elaborado y publicado por la Dirección de Vigila tus ‘‘Pensamientos’’:
Programas de Investigación y Desarrollo (DPID) - Pues éstos se convierten en ‘‘palabras’’,
Universidad Núr, Santa Cruz ¤ Bolivia. tus ‘‘palabras’’ configuran los ‘‘valores’’,
® 1997 • DPID • Bolivia. tus ‘‘valores’’ se constituyen en ‘‘actitudes’’,
Autorizado por IIED, Londres.
tus ‘‘actitudes’’ se transforman en ‘‘acciones’’,
Derechos Reservados.
tus ‘‘acciones’’ se vuelven en ‘‘hábito’’,
Traducción y adecuación: Tracy Dryer y tus ‘‘hábitos’’ conforman tu ‘‘carácter’’,
Fernando Dick.
Diseño y Diagramación: Cyntia Aldana y Mirna Vigila tu ‘‘carácter’’
Olivera.
pues éste se convierte en...
Personal de Apoyo: Hortencia Ordoñez, Juan
Carlos Vaca y Mario García. tu ‘‘destino’’.
Diseño de Tapa: Antony Pelaez
Impreso en DPID, Santa Cruz ¤ Bolivia.
Universidad Núr
Av. Cristo Redentor Nº 100
Tel: 591 3 363939
Fax: 591 3 331850
E-mail: participa@nur.edu
WEB Site: www.nur.edu
Casilla 3273

3. Guía del Capacitador
CONTENIDO
Introducción: .......................................................................................................................................................... i
Prefacio: USANDO EL MANUAL .................................................................................................... ................. iv
& Parte I: Guía del Facilitador
Capítulo 1 : EL APRENDIZAJE DE ADULTOS
1.1 La enseñanza y el aprendizaje ............................................................................................. 1
1.1.1 Siendo un aprendiz ............................................................................................................... 2
1.1.2 La motivación para el aprendizaje .................................................................................... 4
1.1.3 Barreras y ayudas para la comunicación ......................................................................... 5
1.2 ¿Qué hace a un buen capacitador ser un buen facilitador?........................................................ 8
1.2.1 De la manipulación a la facilitación ................................................................................ 8
1.2.2 La importancia de la retroalimentación ....................................................................... 10
1.3 Listado de verificación del facilitador: Aprendizaje de adultos ........................................... 12
Capítulo 2: USTED, EL CAPACITADOR Y FACILITADOR
2.1 Introducción ...................................................................................................................................... 13
2.2 Preparativos básicos ...................................................................................................................... 13
2.2.1 Objetivos de la capacitación ............................................................................................ 13
2.2.2 Conociendo a los participantes ........................................................................................ 14
2.2.3 Cómo escoger el lugar y las habitaciones ....................................................................... 15
2.2.4 El arreglo de los asientos .................................................................................................. 15
2.2.5 Duración de las sesiones ................................................................................................... 17
2.2.6 El ritmo y el contenido de las sesiones .......................................................................... 18
2.3 Métodos de capacitación ................................................................................................................ 20
2.3.1 Ponencias .............................................................................................................................. 20
2.3.2 Grupos de cuchicheo ........................................................................................................... 21
2.3.3 Lluvia de ideas ................................................................................................................... 22
2.3.4 Juego de roles ...................................................................................................................... 23
2.3.5 Estudio de casos .................................................................................................................. 23
2.3.6 El uso de notas y ayudas visuales ................................................................................. 24
2.4 Usted como intérprete .................................................................................................................... 25
2.4.1 La organización y la expresión ........................................................................................ 26
2.4.2 Lidiando con los nervios ................................................................................................... 26
2.4.3 Lidiando con las preguntas y respuestas ....................................................................... 28
2.4.4 Al terminar .......................................................................................................................... 30

4. Guía del Capacitador
CONTENIDO
2.5 Otros capacitadores .................................................................................................................. 31
2.5.1 Trabajar en equipo ...................................................................................................... 31
2.5.2 Capacitación del personal .......................................................................................... 32
2.5.3 Capacitando a facilitadores comunitarios .............................................................. 35
2.6 Lista de verificación del facilitador: preparativos .............................................................. 37
Capítulo 3: DINÁMICAS EN GRUPO Y DESARROLLO EN EQUIPOS .
3.1 Introducción ............................................................................................................................... 39
3.1.1 El ciclo de vida de los grupos .................................................................................... 39
3.1.2 Cómo tratar el conflicto dentro del grupo ................................................................ 40
3.1.3 La composición del grupo ............................................................................................ 43
3.1.4 Los diferentes roles en el grupo ................................................................................ 44
3.2 El uso de ejercicios y juegos para ampliar la dinámica en grupos ................................. 45
3.2.1 El uso de los ejercicios .................................................................................................. 47
3.2.2 Retroalimentación después del ejercicio ................................................................. 48
3.3 Tipos de ejercicio y juegos para ayudar al proceso de grupos ........................................... 49
3.3.1 Cómo comenzar: Ejercicios para presentaciones y para romper el hielo.......... 50
3.3.2 Acelerar el ritmo: Ejercicios para energizar y formar grupos .............................. 51
3.3.3 Manternerlos juntos: Ejercicios para impulsar las dinámicas de grupo ......... 51
3.3.4 Aprendiendo a escuchar: Ejercicios para mejorar el proceso de escucha y observación ... 52
3.3.5 Aprender a reflexionar: Ejercicios para mejorar el análisis ............................... 52
3.3.6 Resumiendo: ejercicos para la evaluación ............................................................. 53
3.4 Lista de verificación del facilitador: Dinámica de grupos ................................................ 53
Capítulo 4: PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE PARTICIPATIVO Y DE LA ACCIÓN
4.1 Introducción ............................................................................................................................... 54
4.2 Sugerencias para un enfoque de capacitación .................................................................... 54
4.3 El desarrollo de los enfoques participativos ...................................................................... 55
4.3.1 Una historia breve ..................................................................................................... 55
4.3.2 Principios comunes ..................................................................................................... 56
4.3.3 Criterios acerca de la fiabilidad .............................................................................. 57
4.4 ¨Participación¨ en el desarrollo ............................................................................................. 60
4.4.1 Tipos de ¨participación¨ ............................................................................................. 60
4.5 Entrenamiento emergente y presiones institucionales ................................................... 62
4.5.1 Capacitación para la transformación ...................................................................... 62
4.5.2 Aspectos para tomar en cuenta en la institucionalización ................................. 64
4.6 Capacitación para el análisis ............................................................................................... 66
4.6.1 ¿Quién analiza? .......................................................................................................... 66

5. Guía del Capacitador
CONTENIDO
4.6.2 ¿Qué es analizado? ...................................................................................................... 66
4.6.3 ¿Cuándo es analizado?................................................................................................. 67
4.7 Conceptos erróneos y peligrosos ............................................................................................ 67
4.7.1 Algunos peligros ........................................................................................................... 67
4.7.2 Diez mitos sobre el DRP ............................................................................................. 68
4.8 Lista de verificación del facilitador: Principios claves ...................................................... 71
Capítulo 5: EL TALLER DE CAPACITACIÓN SOBRE MÉTODOS PARTICIPATIVOS
5.1 Introducción ............................................................................................................................... 72
5.2 Principios y comportamiento ................................................................................................. 72
5.3 La entrevista semiestructurada (ESE) ............................................................................... 73
5.3.1 Los componentes clave de la ESE........................................................................... 74
5.3.2 Lineamientos para la ESE...................................................................................... 76
5.3.3 La estructura de una sesión de capacitación de la ESE ...................................... 77
5.4 Diagramación y visualización ................................................................................................ 77
5.4.1 De lo verbal a lo visual ............................................................................................... 79
5.4.2 Síntesis y reflexión después de hacer el diagrama ............................................. 80
5.4.3 Lineamientos para la diagramación ........................................................................ 80
5.4.4 Estructuración de una sesión de diagramación .................................................... 83
5.5 Ejercicios de rango y puntaje ................................................................................................. 83
5.5.1 Rango de preferencias y matriz de puntaje ............................................................ 85
5.5.2 Rango de riqueza y análisis del bienestar .............................................................. 87
5.5.3 La estructura de una sesión de capacitación sobre rango y puntaje................... 89
5.6 Lista de verificación del facilitador: Métodos participativos en el taller........................89
Capítulo 6: LOS DESAFÍOS DE LA CAPACITACIÓN EN EL CAMPO
6.1 Introducción .............................................................................................................. ................. 90
6.2 Preparándose para el aprendizaje en el campo .................................................................. 90
6.2.1 La comunidad anfitriona ............................................................................................. 90
6.2.2 Selección de los equipos de campo ............................................................................. 92
6.2.3 Las tareas u obstáculos del capacitador ................................................................ 95
6.3 Iniciando el trabajo de campo ................................................................................................ 96
6.3.1 Hacia la visualización y la participación ............................................................... 96
6.3.2 La secuencia en las técnicas ..................................................................................... 101
6.3.3 Cómo tratar las visitas de los superiores .............................................................. 102
6.4 Revisión, retroalimentación y presentación ..................................................................... 104
6.4.1 Retroalimentación y presentaciones del trabajo de campo................................ 105
6.4.2 Procesamiento de la información y redacción del informe final ........................ 106

6. Guía del Capacitador
CONTENIDO
6.4.3 La matriz del proceso ................................................................................................ 108
6.4.4 Evaluación de los participantes en el proceso ..................................................... 109
6.5 Lista de verificación: Facilitador de campo ....................................................................... 110
Capítulo 7: ORGANIZACIÓN DE TALLERES PARA CAPACITACIÓN,
ORIENTACIÓN Y EXPOSICIÓN.
7.1 Sentar las bases ...................................................................................................................... 111
7.1.1 Tipos de taller de capacitación ................................................................................ 111
7.1.2 Evaluación de necesidades de capacitación ........................................................... 112
7.2 Arreglos logísticos ................................................................................................................... 116
7.2.1 El grupo de aprendizaje ............................................................................................. 116
7.2.2 Infraestructura y hospedaje ...................................................................................... 117
7.2.3 Ubicación del equipo en el campo ............................................................................ 118
7.2.4 Documentación y seguimiento .................................................................................. 118
7.3 Planificando el contenido ...................................................................................................... 119
7.3.1 Consideraciones para el diseño ............................................................................... 119
7.3.2 La primera sesión ...................................................................................................... 120
7.3.3 Modelo de programas ................................................................................................ 121
7.4 Evaluaciones y verificaciones ............................................................................................... 126
7.5 Lista de verificación del facilitador: Organización de talleres ...................................... 129
& Parte II: 101 Dinámicas y Ejercicios para Capacitadores
1-12: Comenzando: Ejercicios para presentarse y ¨romper el hielo¨ ..................... 131
13-25: Para acelerar el ritmo: Ejercicios para energizar y formar grupos ............ 143
26-40: Mantenerlos juntos: Ejercicios para catalizar la dinámica grupal ............. 157
41-50: Aprendiendo a escuchar: Ejercicios para mejorar la escucha y la observación... 180
51-62: Aprendiendo a reflexionar: Ejercicios para mejorar el análisis ................. 191
63-73: Concluyendo: Ejercicios para la evaluación ............................................ 207
74-87: Ejercicios para la entrevista semiestructurada ....................................... 218
88-95: Ejercicios para la diagramación y visualización ...................................... 234
96-101: Ejercicios de rango y puntaje ................................................................. 247

7. INTRODUCCIÓN
E sta guía es parte de la Serie
Metodologías Participativas, pro-
ducida por el Programa de Agri-
cultura Sostenible del Instituto Inter-
La Dirección de Programas de In-
vestigación y Desarrollo (DPID) de
la Universidad Núr (Santa Cruz,
Bolivia), tiene el objetivo de promo-
nacional de Medio Ambiente y Desarro- ver el desarrollo sostenible a través
llo. La serie provee una gama de ma- de procesos activamente
teriales en temas variados y aplica- participativos.
ciones de la metodología Aprendizaje
y Acción Participativa para el desa- En este sentido, desde 1992, está
rrollo. Estas series son orientadas a promoviendo enfoques y métodos
los Capacitadores y probables practi- participativos, donde el DRP (Diag-
cantes, y los que incluyen, además nóstico Rural Participativo) se cons-
de libros, material audiovisual (en tituye en la base de su trabajo, y
vídeo y paquetes de diapositivas). tratan, a la vez, de facilitar la
Otros títulos de esta serie son: creación de redes de practican-
tes no sólo dentro del país, sino
· Cómo Usa la Gente los cuadros: Una también a nivel regional y global.
bibliografía comentada para agentes
del desarrollo por Sarah Murray El presente texto es un esfuerzo
Bradley. Publicado en combinación mancomunado de IIED y DPID, con
con el Consejo Británico. el objetivo de difundir un nuevo con-
cepto de aprendizaje, el cual sirva
· Diagnóstico Rápido en Comunidades de apoyo a quienes tienen interés
Forestales por Donald A. y/o practican con metodologías
Messerschmidt. participativas.
· Cuestión de Diferencia: DRP, Género PELIGROS DE LOS MANUALES
y Medio Ambiente por Irene Guijt. La expansión del interés y aplica-
Un paquete elaborado en diferen- ción de métodos participativos, ha
tes idiomas y el cual incluye un dado, como resultado, un aumento
vídeo, un manual del capacitador y en la demanda de manuales.
un conjunto de diapositivas.
· EL Manual del Usuario para el Apren-
dizaje y la Acción Participativa (en pre-
paración).
Estos manuales y otros materiales
son el resultado del trabajo orienta-
do al Programa de Agricultura Soste-
nible, cuyo plantel tiene un rol den-
tro del actual desarrollo y orientado
al Análisis de Agroecosistemas (AAE),
Diagnóstico Rural Rápido (DRR) y el
Diagnóstico Rural Participativo (DRP).
i

8. INTRODUCCION
Pero los manuales (y guías) traen algu- cuales tienen principios y valores en
nos peligros. Mucho texto intimida a común. Esta guía no intenta reflejar
nuevos practicantes, particularmente si su apoyo exclusivo a un grupo de mé-
las instrucciones mencionan una pre- todos o enfoques en relación a otros.
via lectura comprensiva antes de la Por el contrario, se espera que este
práctica. Guías, o instrucciones, y mar- aporte ayude en los procesos de in-
cos de trabajo sobre cómo hacerlo, tien- vención y adaptación.
den a bloquear la innovación y consoli-
dan una estandarización. AGRADECIMIENTOS
El DPID y el Grupo Nacional de Tra-
Los métodos participativos para la vi- bajo en Metodologías Participativas
sualización, entrevistas, muestreo y di- (GNTMP) de Bolivia, desea manifes-
námicas grupales descritas en esta tar su agradecimiento al Instituto In-
guía, no son solamente técnicas, he- ternacional para el Medio Ambiente
rramientas o instrumentos. y el Desarrollo (IIED), por la confian-
za depositada en nuestra institución,
Éstos no garantizan un resultado de la permitiéndonos traducir, adaptar y di-
manera que, por ejemplo, un carpinte- fundir esta guía, que será de ayuda
ro adhiere dos piezas de madera con para quienes tienen esperanza de fa-
un clavo y martillo. El éxito en el uso cilitar un bienestar “por y con” la gen-
de estos métodos depende del nivel del te, el desarrollo y la participación
involucramiento de los individuos, la ca- orientada al aprendizaje y la acción.
lidad de la facilitación, y el contexto en
el cual serán aplicados. Sólo aspectos No queremos dejar de lado nuestro
importantes de la filosofía y del proce- reconocimiento para todos los inte-
so, pueden ser transmitidos de un con- lectuales, practicantes, críticos,
texto a otro. Todos los demás elemen- analistas, donantes, capacitadores,
tos del método y la metodología, debe- ONGs, agencias internacionales, etc.,
rían ser individualmente adoptados por que coadyuvaron a que nosotros
los facilitadores y practicantes. aprendamos a aprender.
Muchos practicantes aprendieron de co- SOBRE ESTE MANUAL
legas y de sus propias improvisaciones Este manual orienta a quienes tie-
en el campo. Varias de estas improvi- nen cierta experiencia en métodos y
saciones ocurrieron cuando los practi- metodologías participativas.
cantes no supieron, o bien no siguie-
ron, los lineamientos derivados de prác- Por otro lado, es importante mencio-
ticas anteriores, mientras continuaban nar que la traducción se ha tratado
con los principios. de adecuar al contexto Latinoameri-
Aprendizaje y Acción Participativa se re- cano. Estamos concientes que recién
fiere y se delínea en experiencias de empezamos a caminar por el sen-
un grupo creciente de enfoques dero.
participativos y la búsqueda del desa-
rrollo. Ahora hay una diversidad de Equipo DPID.
nombres y términos, muchos de los
ii

9. PREFACIO:
Usando Esta Guía
E
sta Guía está diseñada tanto para capacitador es un proceso contínuo. La
nuevos capacitadores como para mejor manera es empezar y aprender
facilitadores, quienes tienen el in- haciendo; ganar experiencia siendo
terés de capacitar a otros en el uso autocrítico, aprendiendo de los erro-
adecuado de metodologías participativas, res y probando nuevas ideas.
sean estos investigadores practicantes, po-
líticos, campesinos o incluso los propios Al final, todo aprendizaje es
capacitadores. Pero es importante mencio- autoaprendizaje, lo que es un proceso
nar que no se intenta que este material muy individual. Diferentes individuos
sea utilizado como un manual convencio- aprenden mejor de diferentes mane-
nal o bien una receta de cocina. No existe ras y en diferentes escalas. Una per-
ninguna fórmula o prescripción para ase- sona puede aprender mejor leyendo,
gurar que su evento de capacitación pro- otra atendiendo presentaciones magis-
ducirá los resultados deseados. trales y todavía otra, quien sabe,
involucrándose en actividades
No es necesario leer este manual en su grupales.
totalidad (desde el inicio). Está diseñado
para zambullirse, para motivar el interés, Como cada uno de nosotros es respon-
para saborear lo que es posible. Éste con- sable de su propio aprendizaje, su rol
tiene sugerencias metodológicas como tam- como capacitador y facilitador es ayu-
bién técnicas y ejercicios, desafíos teóri- dar a otros a identificar sus propias
cos y conceptuales que pueden ser adopta- necesidades individuales y colectivas,
dos tanto por facilitadores como por prioritarias y potenciales. A través de
capacitadores. su facilitación en eventos de capacita-
ción, usted también ayudará a otros a
Si usted es un capacitador experimentado, desarrollar las destrezas y capacida-
sabrá que no existe un evento de capacita- des para utilizar métodos participativos
ción igual a otro. Cada uno ofrece un reto de una manera sensible.
único a nivel personal y profesional. Cada
ejercicio es una oportunidad de probar algo El capítulo 1 de esta guía examina las
nuevo, sobre sí mismo y sobre el tema en bases de una capacitación interactiva,
cuestión. compara diferentes métodos de ins-
trucción y sugiere caminos para esta-
Es a través de este proceso que los blecer una atmósfera que fomente el
capacitadores adquieren los trucos que ayu- aprendizaje.
dan a los participantes/asistentes a reali-
zar decisiones apropiadas que se ajusten a El capítulo 2 se centra en los roles prin-
las circunstancias. cipales, destrezas y técnicas que us-
ted como facilitador/capacitador debe-
Si usted es nuevo en la capacitación, no se ría considerar previo a emprender una
afane por aprender a fondo todos los ele- actividad de capacitación.
mentos para conducir por primera vez un
efectivo programa de capacitación. El de-
sarrollo y la mejora de sus destrezas de
iii

10. PREFACIO:
Usando Esta Guía
El capítulo 3 evalúa las implicaciones El capítulo 7 discute sobre las condi-
del manejo de la dinámica grupal y la ciones necesarias para preparar un ta-
construcción de equipos interdis- ller/curso de capacitación, como tam-
ciplinarios, los que son esenciales en bién sus respectivos programas o agen-
la práctica de la investigación das.
participativa y el desarrollo.
Cada capítulo concluye con una lista de
Usted tiene para escoger 101 ejerci- verificación que es de gran ayuda para
cios descritos en la parte II, los cuales el facilitador y capacitador.
han probado ser útiles como
energizadores, mejoradores de la La parte II contiene los detalles de 101
interacción grupal, fortalecedores de juegos y ejercicios para uso en el ta-
las destrezas para la entrevista, ller, aula y el trabajo de campo. Estos
catalizadores del análisis local sobre están divididos en nueve secciones
las condiciones y medios, y para la eva-
luación de ejercicios y eventos de ca- • Cómo comenzar: ejercicios para pre-
pacitación. sentaciones y rompe hielos (1-12).
El capítulo 4 resume los principios del • Para acelerar el ritmo: ejercicios para
energizar y formar grupos (13-25)
aprendizaje y acción participativos para
ayudarle a dialogar sobre ellos con los • Mantenerlos Juntos: Ejercicios para
participantes. Catalizar la Dinámica Grupal (26- 40)
El capítulo 5 describe el proceso del • Aprendiendo a Escuchar: Ejercicios
taller en tres grupos de métodos/téc- para Mejorar la Escucha y la Observa-
nicas participativas: La entrevista ción (41-50)
semiestructurada; visualización y
diagramación; técnicas de rango y • Aprendiendo a Reflexionar: Ejercicios
puntaje. para Mejorar el Análisis (51 - 62).
• Concluyendo: Ejercicios para la Eva-
Moviéndonos hacia el taller en sí y el luación (63 -73)
trabajo de campo, el capítulo 6 se cen-
tra en la complejidad de la capacita- • Ejercicios para la Entrevista
ción ajustada en el mundo real y ade- Semiestructurada (74 - 87)
más en cómo lidiar con ésta. Incluye
discusiones sobre trabajo de campo, • Ejercicios para la Diagramación y Vi-
formación de grupos, cómo empezar, sualización (88 - 95)
fomento el uso de métodos y técnicas
participativas disponibles, el uso • Ejercicios de Rango y Puntaje (96 -
101)
secuencial de técnicas, conducción de
reuniones comunitarias, análisis tan-
to de procesos como de contenidos, re-
gistro y transcripción de los resulta-
dos.
iv

11. PREFACIO:
Usando Esta Guía
Por favor utilice estos ejercicios
sugeridos para guiar su propio
trabajo. Experimente y sea
abierto al realizar sus propios
descubrimientos.
v

12. PREFACIO:
Usando Esta Guía
vi

13. 1: EL APRENDIZAJE
DE ADULTOS
1.1 LA ENSEÑANZA Y EL APRENDIZAJE Recuadro 1.1
El propósito de esta guía es ayudarle a Cómo aprenden los adultos
que aprenda sobre los enfoques
n Los adultos son participantes voluntarios.
participativos. Aunque el objetivo fun-
Rinden mejor cuando se han decidido a participar
damental de la capacitación debería ser
en la capacitación por una razón en particular.
crear un ambiente de aprendizaje, la- Tienen derecho a que se les explique la razón por
mentablemente muchas veces caemos la cual un tema o una sesión es importante para
en la enseñanza. Todos estamos acos- ellos.
tumbrados a enseñar. Gran parte de
nuestro tiempo en el colegio o en la n Por lo general, los adultos llegan con la inten-
universidad, se caracteriza por la en- ción de aprender. Si no se apoya esta motiva-
señanza. Una persona, el maestro, se ción, perderán interés o dejarán de llegar.
para frente a las filas de alumnos o ni-
ños. Esta persona sabe algo y está tra- n Los adultos tienen experiencia y pueden ayu-
darse mutuamente en el aprendizaje. Motívelos a
tando de motivar a los demás a que lo
que compartan su experiencia y las sesiones serán
conozcan. Es formal y pocas veces tie-
mucho más efectivas.
ne que ver con el aprendizaje.
n Los adultos aprenden mejor en un ambiente
Por lo general, el aprendizaje no es el participativo y de involucramiento activo.
resultado de la enseñanza. Es resul-
tado de un proceso de autodesarrollo a n Los adultos aprenden mejor cuando está claro
través de la experiencia. Por tanto, los que el contexto de la capacitación es parecido a
capacitadores/facilitadores que quie- sus propias tareas, trabajos o vivencias. A los
ren motivar el aprendizaje tienen un adultos se les enseña mejor con un enfoque de
desafío particular. Tienen que hacer mundo-real.
algo muy diferente si es que van a ser
Fuente: Robert Smith (1983); Alan Rogers (1986);
agentes de cambio. En esta guía ve-
Jenny Rogers(1989).
mos las maneras en que los
capacitadores pueden impartir habili- Las acciones que inicie deberán
dades y ampliar los conocimientos de siempre encaminar el desarrollo de
los educandos, participantes, aprendi- los participantes.
ces adultos, alumnos. Luego, estas
personas pueden poner en práctica lo Esta es la base fundamental de toda
que han aprendido para cambiar su capacitación. Para tener éxito, hay
comportamiento y sus actitudes en que motivar a los participantes a que
cuanto a sí mismos u otros, modificar se responsabilicen por su experien- CONTENIDO DEL
los contextos institucionales en los cia de aprendizaje, para que conti- CAPITULO 1
cuales trabajan, e iniciar procesos y núe después de que termine el ta-
1.1 La Enseñanza y el Aprendizaje.
procedimientos más participativos en ller de capacitación o curso. 1.1.1 Siendo un Aprendiz.
su trabajo. En casi toda capacitación se encon- 1.1.2 La Motivación para el
trará con un grupo de personas di- Aprendizaje.
1.1.3 Barreras y Ayudas para la
Es importante hacer una reflexión en versas con diferentes necesidades de Comunicación.
cuanto a términos. Usted, el instrucción. Los enfoques de apren-
capacitador, es también facilitador, tu- dizaje que use deben satisfacer a sus 1.2 ¿Qué hace a un Capacitador ser un
Buen Facilitador?.
tor y maestro. Las personas con las diferentes necesidades. Debe esco- 1.2.1 De la Manipulación a la
que está trabajando son participantes, gerlos tomando en cuenta algunas Facilitación.
alumnos y aprendices. Ninguno de bases del proceso de aprendizaje de 1.2.2 La Importancia de la
Retroalimentación.
estos términos es completamente sa- adultos (Recuadro 1.1).
tisfactorio. En esta guía, usamos am- 1.3 Lista de Verificación del
bos "capacitador" y "facilitador" para des- Es de particular importancia notar facilitador: Aprendizaje de
Adultos.
cribir el mismo rol, y "participante y/o que las personas aprenden mejor
asistente" al referirnos a las personas cuando sienten que están en con-
que están asistiendo a las sesiones o trol del proceso de aprendizaje, en vez
talleres. de recibir una lección o enseñanza.
1

14. 1: EL APRENDIZAJE
DE ADULTOS
l Usar estas teorías para tomar decisio-
nes y resolver problemas: experimenta-
ción activa.
Por lo general, las personas desarro-
llan estilos de aprendizaje que hacen
énfasis en algunas habilidades de
aprendizaje por sobre otras. Por ejem-
plo, los administradores que son muy
ocupados son buenos en cuanto a la
experimentación activa pero débiles
CAPA
CITA
D
es
tr
en cuanto a habilidades de observación
CIÓN
ez
as reflexiva; un docente académico pue-
de tener más habilidad de observación
reflexiva; un promotor de campo pue-
de tener experiencia concreta, pero
quizás le falte la habilidad de concep-
tualización abstracta. Estas diferen-
cias de estilos de aprendizaje pueden
crear problemas para los
capacitadores, especialmente si no le
ponen atención a la riqueza y varie-
dad de habilidades, actitudes y expe-
No todos los métodos de instrucción riencias que poseen los participantes.
hacen esto. Los participantes apren-
den mejor cuando están involucrados Pero lo que nos queda claro es que todo
aprendizaje es mejor cuando hay
activamente y se sienten motivados.
involucramiento activo. Esto implica
que el proceso de aprendizaje (o capa-
vam o r
ente
1.1.1 SIENDO UN APRENDIZ citación) es más importante que el
s . acti m e j
En su mayoría, los capacitadores no le tema. Los adultos tienen un proble-
dan suficiente atención a la capaci- ma particular en cuanto al aprendiza-
v a d o dos d e n
dad individual de aprendizaje. Por lo je. Esto es, que a medida que crece-
general se considera que es algo que
m o t i ucra r e n
mos, nuestra facultad de memoria de
las personas hacen bien o mal y no pue- corto plazo se vuelve menos eficiente
t e n nvol a p
den cambiar. Sin embargo, la capaci- y es más fácil perturbarla. Se vuelve
dad de aprendizaje es valiosa y la pue- más difícil transferir, lo que vemos o
s i e n stán i a n t e s
den estimular los capacitadores. El escuchamos, a la memoria de largo
atributo más importante es la habili- plazo. Cualquier método que pone de-
y s e do e t i c i p
dad de aprender de los demás, mante- masiado énfasis en la memoria de
niendo una mente abierta. David Kolb corto plazo, tales como charlas o demos-
cuaons p a r
(1984) sugiere que hay cuatro diferen- traciones, está destinado a fracasar
tes tipos de habilidades que los parti- (véase el Recuadro 1.2). Las palabras
cipantes necesitan para ser efectivos. del ponente terminan amontonándo-
Deben poder hacer lo siguiente:
L
se en los oyentes, con el resultado de
que ninguna queda digerida. Para que
l Involucrarse completamente, de for-
ma abierta y sin prejuicio en experien-
el aprendizaje permanezca, se tiene
cias nuevas: experiencia concreta. que interiorizar lo aprendido, es decir,
l Reflexionar y observar estas expe- los participantes lo deben hacer pro-
riencias desde varias perspectivas: pio. El aprendizaje ocurre cuando los
observación reflexiva. participantes están involucrados en-
l Crear conceptos para integrar sus tera y activamente en su aprendizaje
observaciones en teorías lógicas y todo el tiempo, y además cuando se les
firmes: conceptualización abstracta. permite trabajar en su propio ritmo.
2

15. 1: EL APRENDIZAJE
DE ADULTOS
Recuadro 1.2
Las desventajas de las Ponencias
Diferentes Tipos de habilidades que los aprendices
n Se presume que el verdadero conocimiento le necesitan para ser efectivos
pertenece al ponente, ya que la comunicación es de
una sola dirección, sin retroalimentación, ni refuerzo
de la audiencia.
n Se presume que hay un vacío entre el conoci-
miento del ponente y el de los oyentes. Se presume
que las cabezas de los educandos son recipientes
vacíos que deben ser llenados de información.
n En la medida en que los educandos son recipien-
tes pasivos de información, pronto se aburren y se
ponen inquietos.
n El método de ponencia enfatiza la transferencia de
información y datos, sin embargo, el poder del mensa-
je es mucho más que sólo la información.
n La capacidad de atención es limitada, especial-
mente si se da la ponencia en un tono de voz monóto-
no. En promedio, las personas olvidan un 50% de lo
que escuchan.
n A menudo la ponencia es una charla ''prefabrica-
da'', preparada una vez y repetida muchas veces. Experiencia Concreta Observación Reflexiva
n El ponente no tiene forma de medir el nivel de
comprensión ni confianza que los asistentes le tengan,
si no hay una retroalimentación enfocada durante, o
después de la ponencia.
Fuente: Ray Ison (1990)
Todo esto requiere práctica continua y
regular: "Sin el refuerzo, muchas perso-
nas olvidan partes vitales de lo que han
aprendido después de seis meses"
(Jenny Rogers 1989). Un curso bien di-
señado obliga a los participantes a con-
tinuar desarrollando las habilidades y
el conocimiento que adquirieron ante-
riormente. Sin el refuerzo, las habili-
dades desaparecerán.
Paradójicamente, muchos de los mis-
mos asistentes o participantes no sa-
ben lo que necesitan para poder apren-
der. Puede que se resistan cuando tra- Conceptualización Abstracta Experiementación Activa
te de usar nuevos métodos de aprendi-
zaje, aunque los disfruten más. Para
que se sientan a gusto en la capacita-
ción, considere la mejor forma de invo-
lucrar a las personas que están en su
sesión, con diferentes formas de apren- 3
dizaje.

16. 1: EL APRENDIZAJE
DE ADULTOS
Ya que los educandos suelen ser adul- Algunos capacitadores y maestros aún
tos, es importante considerar las me- creen que exponer el tema es suficiente, y
jores formas en las que aprenden. Para que las habilidades y el conocimiento apa-
motivar el aprendizaje de los recen “por sí mismos”. Pero la falta de mo-
educandos adultos, tome en cuenta los tivación es una de las principales razones
siguientes puntos (véase además Re- del fracaso en el aprendizaje. Hay muchas
cuadro 1.1): razones del porqué los participantes no es-
tán motivados o pierden motivación, como
l Asegúrese que sientan que son necesa- las siguientes:
rios, que están involucrados o que son im-
portantes. Esto les da la motivación necesa- l Se les ha ordenado asistir al taller, en
ria para que tome lugar el aprendizaje. contra de sus propios deseos;
l Comuníqueles en forma clara lo que l No saben por qué están asistiendo al
involucra el programa de capacitación. Tie- taller;
er
nen que estar convencidos que será relevan-
la mot a pueden hac
te y que las habilidades específicas que apren- l Están pendientes del trabajo que se les
derán están de acuerdo con sus necesidades. está retrasando en su lugar de oficio, y esto
ocupa sus mentes;
.
l Asegúrese de usar siempre ejercicios prác-
ivación
ticos. A medida que los "están haciendo", su l Su estilo de enseñanza no es lo sufi-
y
autoconfianza aumentará y podrán adaptar lo cientemente participativo como para involu-
autoes s cosas que
que están aprendiendo a sus propias circuns- crar su conocimiento, habilidades y obser-
tancias. vaciones;
tima y
l Respete su individualidad y estimúlela, l Se les ha "enseñado" todo esto anterior-
la
ya que las personas aprenden en diferentes mente, por tanto, sienten que ya lo saben;
desarr aprecio por
ritmos y tienen distintos estilos.
l Tienen una idea equivocada con respec-
l Continúe relacionando el material nuevo to a usted o su organización.
con la información y habilidades que ya han
olla la
adquirido. Como capacitador, usted deberá aten-
ar
der estos asuntos antes del taller. Es
Mostr
1.1.2 LA MOTIVACIÓN PARA EL importante comenzar con una pregun-
APRENDIZAJE ta como: «¿Por qué están asistiendo al
A menos que los participantes sean mo- taller o curso? ¿Cuáles son sus razones
tivados, no aprenderán ni podrán hacer- personales de estar aquí?». Como indi-
lo. En cualquier curso, taller o sesión, camos anteriormente, puede que no
debe motivar y estimular a los partici- se les haya dado a escoger, y que al-
pantes. Si no lo hace, todo se vendrá guien les ordenó que asistieran. Si
abajo. Un elemento clave en cuanto a la no es por obligación, pueden haber
motivación, es la autoestima de los par- varios motivos por los que han venido
ticipantes, por esta razón es importan- al proceso de aprendizaje. ¿Será que
te encontrar formas de desarrollarla. sienten curiosidad sobre el curso, si
Una forma práctica de hacerlo es pedir a otros les hablaron de ello?, ¿O espe-
los participantes que escriban todo lo que ran adquirir nuevas destrezas para
pueden hacer. mejorar su desempeño en el trabajo?.
Puede que no estén satisfechos con
Esto no es lo mismo que preguntarles los enfoques y procedimientos que
sobre las cosas que quisieran hacer o usan actualmente, y que no dan re-
tener. Mostrar aprecio por las cosas sultados. ¿Piensan que obtendrán un
que ya pueden hacer desarrolla la ascenso, o al menos cambiar de tra-
autoestima y la motivación. Así vol- bajo o responsabilidad?. O puede ser
vemos a la diferencia entre aprender
4 y enseñar.

17. 1: EL APRENDIZAJE
DE ADULTOS
que esperan hacer contacto con otras
Recuadro 1.3
instituciones y obtener nuevas opor- Inventario de motivación para el
tunidades de trabajo. capacitador
La motivación puede cambiar en el n ¿Sabe por qué están presentes todos los partici-
transcurso del taller. Puede que al pantes?
comienzo perciba una actitud de sos-
pecha de parte de los participantes y n ¿Se les ha solicitado que expresen sus metas
al finalizar tenga un grupo completa- personales, es decir, lo que esperan lograr al final
mente motivado. Por otro lado, los par- del curso?
ticipantes atentos pueden desmorali-
n ¿Tiene un sistema para recibir retroalimentación
zarse. Debe mantenerse alerta a es- durante el curso?
tos cambios durante el transcurso del
taller (véase el Recuadro 1.3). Las se- n ¿Existe una forma de recibir retroalimentación al
ñales más comunes de la desmorali- final del curso, para saber si alcanzaron sus metas?
zación incluyen llegar tarde o ausen-
El cora os humanos, for+mación.
de recu tercambio de
tarse, deterioro en la calidad del tra-
el libre
n ¿Tiene un sistema para guiar a los participantes
bajo, y desafiar la autoridad reconoci- cuya motivación o metas no encajan con las suyas
da. Pero no confunda la fase desorde- o las del grupo?
zón de
rs
nada de los grupos (ver el 3er. Capítu-
in
lo), con la escasez de motivación. Es n ¿Tiene un sistema para monitorear y controlar a:
natural que cada grupo pase por dife-
cualqui la buena com
ñ los que llegan tarde?
rentes fases durante su ciclo de vida, ñ los que no trabajan bien?
lo cual no es una señal de falta de mo- ñ los que no están atentos?
tivación.
er capa
es
Fuente: Jenny Rogers (1989)
in
1.1.3 BARRERAS Y AYUDAS PARA LA
COMUNICACIÓN En una capacitación, los capacitadores
citación unicación y
.
El corazón de cualquier capacitación esperan poder motivar el cambio de los
y desarrollo de recursos humanos, son participantes. Pero la mayoría de per-
la buena comunicación y el libre in- sonas se resisten al cambio a menos
y desar
tercambio de información. Pero esto que vean los beneficios directos. Las
puede verse amenazado por las barre- percepciones iniciales y los
ras que se construyan, o que existan, preconceptos hacen que sea más difí-
tanto en los capacitadores como en los cil ver y analizar las cosas en forma rollo
educandos. A pesar de que escoja los abierta; nuestras mentes se
ejercicios y los métodos de instruc- estructuran con un modelo o patrón en
ción apropiados, otras barreras pueden particular. Como capacitadores, no
hacer menos efectiva la comunicación podemos esperar que los participantes
entre el emisor y el receptor de los suelten sus ideas y comportamientos
mensajes. Si está emitiendo un men- de inmediato. Sin embargo, podemos
saje, por ejemplo, en una ponencia, es asegurar que exista un mínimo de ba-
importante que confirme que los par- rreras en la comunicación, para que
ticipantes receptores han recibido lo los participantes sientan la motivación
que quería comunicarles. Si los par- de cambiar.Hay muchas barreras en
ticipantes no entendieron, o parecie- la comunicación en grupos.
ron no captar, entonces no ha logrado
sus metas de capacitación. Si está re- Por lo general, cuando una persona tie-
cibiendo un mensaje de los participan- ne problema también tiene senti-
tes, sea verbal o no verbal, entonces mientos encontrados. En un proceso
es importante confirmar que ha com- de aprendizaje que requiere un cam-
prendido lo que ellos querían expresar. bio en su comportamiento, los partici-
pantes se ponen a la defensiva para
5

18. 1: EL APRENDIZAJE
DE ADULTOS
no sentirse en aprietos, avergonza- Para evitar los malentendidos, los
dos, amenazados, vulnerables o in- capacitadores deben ser abiertos y
competentes. decir en forma explícita lo que tratan
de lograr en la sesión, y deben fomen-
En tales situaciones, muchas de las tar a que se hagan preguntas y co-
respuestas que damos comúnmente
tar r
mentarios. Para cuestionar nuestras
i m i ora
la
como capacitadores parecen ayudar, propias conjeturas o suposiciones
e l ign
pero en realidad pueden empeorar las como capacitadores, es bueno clarifi-
cac u e d s e
barreras de comunicación, y aumen- car las dudas que podríamos tener o
uni s p ida
tar la sensación de presión y aisla- sentir en el fondo; para ello se debe
miento (Recuadro 1.4).
com i e n t o conceb
pedir retroalimentación en forma re-
gular, ya sea de individuos o del ple-
Los sentimientos y las emociones no (véanse los Ejercicios para Evalua-
e
bue s e n t i as pr
ión
pueden ser grandes obstáculos de la ción, Nº 63-73, en la Parte II).
comunicación. Las emociones sue-
l o s er ide
m
len expresarse de forma no verbal, en Si por un lado, tener ideas preconce-
la mirada, la posición de los brazos, bidas e ignorar los sentimientos pue-
Ten
el aspecto del cuerpo. de limitar la buena comunicación, por
na
el otro, ayudar a alguien a expresar
Un capacitador sensitivo reconocerá sus sentimientos puede también de-
las señales o indicadores de emocio- sarrollarla. ¿Cuán buen oyente es
nes fuertes, tanto verbales como no usted? No es tan fácil como parece.
verbales. Recuerde que lo que al- A menudo, sólo oímos las primeras pa-
guien dice no es siempre lo que quie- labras y ya comenzamos a formarnos
re decir: trate de interpretar lo que una opinión antes de realmente es-
se está expresando indirectamente. cuchar lo que nos están diciendo.
Usar la habilidad de escuchar es una
Recuadro 1.4 Bloqueos típicos en la comunicación
de las mejores cosas que podemos ha-
Solución o consejo: Nosotros insinuamos indirectamente: “Tú eres de- cer. A continuación, le damos a co-
masiado tonto para entender el problema, por lo nocer diferentes formas de lograrlo y
tanto hay que hacerlo a mi manera: tus sentimien-
tos no son importantes” . responder de manera abierta.
Órdenes El dar órdenes puede provocar resentimiento dado l Escuchar pasivamente: Perma-
que a las personas no se les facilita opciones, ade-
más que sus sentimientos o percepciones no son nezca en silencio y deje que la persona
considerados. hable. Con nuestro comportamiento no
verbal podemos comunicar nuestro inte-
Amenazas Nosotros utilizamos nuestro poder para hacer cono- rés y preocupación.
cer lo que ocurrirá si no hacen algo a nuestra mane-
ra. Sus sentimientos o percepciones carecen de
importancia. l Reconocimientos: Use expresio-
nes cortas que dan a entender que com-
Moralismo o sermones Cuando decimos a las personas qué deben o debe- prende y acepta lo que se le dice, tales
rían hacer. Nosotros valoramos nuestros valores mas como ah, mm, ya veo.
que sus sentimientos o percepciones.
Críticas o ridiculización Nosotros rechazamos el sentir de la gente diciéndo- l Puertas abiertas: En vez de hacer
les que son malas personas y que no tienen el dere- preguntas directas, use expresiones que
cho de sentir o percibir en la forma que lo hacen. inviten a la persona a explicar o conti-
nuar expresando sus ideas y sentimien-
Elogio o simpatía Nosotros tratamos de sustituir o cubrir sus percep-
ciones con otras percepciones o sentimientos. Esta tos. Por ejemplo, dígame, cómo no, de
afirmación esquiva el asunto verdadero. veras.
Cuestionando Tratando que las personas piensen lógicamente, l Resumir el Contenido: Repita lo
negamos sus percepciones y sentimientos.
que dijeron para confirmar si lo ha en-
tendido. Por ejemplo: O sea que usted
Fuente : Sam Joseph, comunicación personal piensa ...
6

19. 1: EL APRENDIZAJE
DE ADULTOS
Cuidado, no
detenga la li-
Riego bre expresión
Apropiado de los partici-
Estación
de pantes dán-
Bombeo
doles mensa-
jes no verba-
les como im-
paciencia o
escepticis-
mo. Podrá li-
diar mejor
Most rear una a
puede ndizaje.
Represa Del
con la situa-
el ap
Estado
ción si trata
rar en
de entender
c
re
la perspecti-
tusias ósfera ag
va opuesta.
Además, no exagere su reacción: lo
l Escuchar Activamente: Ayude a que diga un participante puede ser
mo e
tm
la persona a que entienda tanto las
una opinión minoritaria, así que no
ideas como los sentimientos de lo que
pierda el interés de los demás parti-
interé dable par
él dice; descríbale sus impresiones con
respecto a lo que ha dicho y los senti- cipantes con una respuesta exten-
mientos que ha observado. Por ejemplo: dida. Finalmente, cuando responda
s en e
a comentarios o preguntas negati-
ra
"Parece que a usted no le gusta la idea del
amigo; Parece que está inseguro sobre vas, trate de usar el marco de acuer-
l tema
cómo proceder". Hay una forma especial do a lo que se describe en el 3er. Ca-
de escuchar activamente, cuando la per- pítulo (Recuadro 3.5).
sona sólo demuestra sus sentimientos,
,
a
pero no habla. Usted puede dar una re-
Como capacitador, su tono de voz es
troalimentación con respecto al compor-
tamiento de esa persona. Por ejemplo, tan importante como las palabras
"Parece estar triste"; "Parece estar ansioso que usa. Al proyectar su voz y mos-
o molesto". trar entusiasmo e interés en el
tema, puede crear una atmósfera
l Dar Apoyo: Responda para agradable para el aprendizaje. Sin
legitimizar la necesidad de apoyo, tal embargo, debe
como proveer INFORMACION. Por reconocer que,
ejemplo, "La reunión será hoy a las 4 PM" así como el len-
guaje corporal, Señora
Lopéz, es un
Escuchando con cuidado la retroali- el tono de voz
Señora
Capacitadora
buen punto,
¿cómo
mentación, puede medir el nivel de puede revelar este plan no
podemos
cuidar que el
comprensión de los temas que se más de lo que de- servirá, porque... proyecto
añada más
tenemos trabajo a
están discutiendo. Escuche lo que seamos, inclu- suficiente
las mujeres
en la
se está dando a entender, busque yendo emocio- maíz aún.! comunidad?
nuevas ideas o perspectivas, escu- nes negativas o
che para oír las tensiones o frustra- tensiones.
ciones subyacentes, y lo que es más
importante, no permita que sus emo- Un tono duro o
ciones interfieran. prepotente pue-
de ser tan dañi-
Cuando nos enfrentamos a la críti- no como un co-
ca, por lo general nos ponemos a la mentario crítico
defensiva. (Véase el 2do. Capítulo).
7

20. 1: EL APRENDIZAJE
DE ADULTOS
1.2 ¿QUÉ HACE A UN CAPACITADOR para crear algunas de las condiciones
SER UN BUEN FACILITADOR? de aprendizaje (véase la Parte II).
Muchos problemas que se dan en gru- Pero lo más importante es que apren-
pos, se deben a la personalidad y habi- der a facilitar requiere que uno sea
lidad del capacitador o facilitador. autocrítico en cuanto a su desempe-
Jenny Rogers dice lo siguiente: ño en cada etapa de la sesión o taller.
En vez de preguntarse qué puede me-
“Cuando recuerdo mis días de cole- jorar, pregúntese qué y cuándo puede
gio y a los maestros que he tenido des- mejorarlo. Es importante agregar la
pués, todos los maestros sobresalien- crítica constructiva de colegas y com-
tes tenían un estilo de enseñanza en- pañeros a la autorreflexión. Cuando
tusiasta, abierto, relajado.” haga esto recuerde que nunca podrá
satisfacer completamente a cada par-
Ser buen facilitador requiere de tiem- ticipante. Si ha logrado motivar el
po y experiencia, y lo mejor es apren- aprendizaje de la mayoría, entonces
der haciendo. Los capacitadores y ha desempeñado con éxito su labor.
,y
facilitadores más efectivos tienen va-
rias características (adaptado de Jenny 1.2.1 DE LA MANIPULACIÓN A LA
nder
Rogers, 1989): FACILITACIÓN
La forma en que se comunica con los
apre
l Una personalidad cálida, una habili- participantes también determinará si
usted está manipulando al grupo o fa-
ás a
dad para mostrar su aprobación y acepta-
ción de los participantes o asistentes. cilitando. Hay una gran diferencia en-
nder dem
tre la manipulación y la facilitación.
l Habilidad social, poder unir al grupo y La manipulación se centra en el
apre a los
controlarlo sin dañarlo. capacitador. Usted está a cargo y to-
á.
dos lo saben, y muy pocas veces usted
l Una forma de enseñar que genera y
a
aprende. La facilitación se centra en
tam d ayud
usa las ideas y habilidades de los pro-
pios participantes. el participante. Usted les ayuda a los
demás a aprender, y también apren-
bién
l Habilidad de organización para que derá.
e
Ust
los recursos estén contabilizados y los
arreglos logísticos se coordinen bien. Como capacitador, está en una posi-
ción relativa de autoridad, especial-
l Destreza para percibir y resolver los mente en las etapas iniciales de la
problemas de los participantes.
capacitación. Guiar a un grupo sin
l Entusiasmo por el tema y la capacidad
imponer ni dirigirlo demasiado es más
de compartirlo y transmitirlo en forma in- difícil de lo que parece. No hay nada
teresante. más tentador para un capacitador
nervioso que mantener un control rí-
l Flexibilidad al responder a las necesi- gido de la situación, y decidir qué,
dades cambiantes de los participantes. cuándo, cómo, dónde, por qué y con
quién debe hacerse cada cosa. En la
l Conocimiento sobre el tema. capacitación, un enfoque vertical, de
arriba para abajo, puede ser eficiente
Algunas de estas características se y tranquilizar para el capacitador, pero
pueden atribuir a la personalidad de raras veces conlleva un verdadero
la persona. Otras se pueden aprender aprendizaje, ni el desarrollo de un gru-
o mejorar por medio de la experiencia po fuertemente edificado. Cuando el
y la práctica. enfoque del aprendizaje es el partici-
Y otras se pueden desarrollar usando pante, se motiva la creatividad y la re-
ejercicios específicos que funcionan flexión, lo cual estimula cambios de
actitud y conciencia.
8

21. 1: EL APRENDIZAJE
DE ADULTOS
La facilitación es el enfoque de prefe- Puede que se sientan ansiosos, escép-
rencia en los métodos participativos ticos o hasta inciertos de la razón por
de capacitación. Pero la manipulación la que están en la capacitación. Pue-
no debe ser siempre mal vista. Puede de que los educandos mayores no ha-
combinar la facilitación con la mani- yan estado en una situación formal de
pulación de eventos de capacitación, aprendizaje por muchos años y sien-
ya que, en muchos casos, sólo usted tan ansiedad en cuanto a la manera
conoce a fondo lo que son los objetivos que los vean los más jóvenes. A la vez,
finales de aprendizaje de un ejercicio los menores pueden sentirse con pena
en particular, y cómo alcanzarlos de de hablar en forma abierta por temor
la mejor manera. A veces tendrá que a confrontar directamente a sus su-
La f e r e n tivos
crear una situación o instigar una re- periores o mayores.
p r e ticipa
fac c i a de
acción para asegurarse de que los par-
par
ilit
ticipantes entienden algún tema. Esto En la primera etapa, tendrá que diri-
aci e n apaci
puede caber en cualquier sesión, gir la capacitación para que los parti-
ón
siempre y cuando la intención sea mo- cipantes se sientan a gusto y se den
es o s m tación
tivar o estimular el aprendizaje, y no las condiciones óptimas para el apren-
el e é t .
mantener su poder sobre el grupo. dizaje. Puede hacer muchas cosas
l
para reducir la tensión y motivar la par-
nfo o d o
c
En la mayoría de los casos, el ticipación activa. En esta etapa pue-
que s
capacitador es la figura dominante al de darle buen uso a una ponencia para
de
inicio de un evento de capacitación, y poner la capacitación dentro del con-
la mayoría de los participantes espe- texto institucional y metodológico apro-
ran recibir guía (Lámina 1.1). Por lo piado, y preparar el camino para las ac-
general, los participantes no conoce- tividades más interactivas.
rán los conceptos, los principios ni los
métodos que se discutirán.
LAMINA 1:1 ETAPAS DE CONTROL EN EL PROCESO DE CAPACITACION
Capacitador está en control:
INICIO DE LA CAPACITACIÓN INICIO DE LA CAPACITACIÓN
manipula y facilita el proceso
El grupo adquiere cohesión, y
aumenta su autoconfianza Control del Grupo
Control del Capacitador
El grupo toma control;
¨Declinar del Capacitador¨;
el capacitador se vuelve
facilitador; se fortalece el
proceso de autoaprendizaje.
El capacitador vuelve a
afirmar su autoridad,
manipula y facilita las
experiencias de aprendi-
zaje; vuelve la atención de
la acción a la reflexión.
"Declinar del grupo";
Se completa el cambio de
los intereses grupales a
los individuales
FIN DE LA CAPACITACIÓN FIN DE LA CAPACITACIÓN
9