Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Exp. rr.hh 31.05

637 views

Published on

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Exp. rr.hh 31.05

  1. 1. 1. SEGÚN SU NATURALEZA JURÍDICA * Públicos * Privadas * Mixtas 2. POR SUS RESULTADOS O PRODUCTOS2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas Agricultura Manufacturas Pesquería Construcción Minería Transporte2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios Educación Religión Salud Ideologías Cultura Entretenimiento Científicos Investigación Servicios
  2. 2. IntangibilidadAlto grado de participación del usuarioProducción y consumo simultaneoEstandarización restringidaVariabilidad de la calidadInseparabilidad de la fuente productoraFácilmente replicablesInnovación y mejora continua
  3. 3. • Accionista • Directivos • EmpleadosHUMANOS • Operativos • Clientes • Proveedores • Instalaciones • Máquinas / EquiposMATERIALES • Materia Prima. • Productos. • Dinero • Organización • AdministraciónSISTÉMICOS • Producción • Comercial • Tecnológico
  4. 4. Actividades de Dirección Actividades de Línea Actividades de ApoyoActividades de Asesoría Asesoría de Control
  5. 5. • Es el conjunto de órganos o partes de un todo interrelacionados, iNaturaleza nteractuantes, e interdependientes; organizados para el logro de un objetivo.
  6. 6. Entrada (INPUT) Procesador (organización) Salida (OUTPUT) Retroalimentador (feedback) Contexto o medio ambiente
  7. 7. I PROCESO O
  8. 8. Importación – Transformación – Diferenciación. Equifinalidad. Exportación de Entregas.Los Sistemas son ciclos Estado de Equilibrio, Limites o Fronteras. de eventos. Homeostasis. Retroalimentación de Entropía Negativa. energía (información).
  9. 9. POLITICO ECONOMICODEMOGRAFICO CLIENTES I II III PROVEERDORES INDUSTRIA TECNOLOGICO SOCIAL
  10. 10.  EVALUACION  FINES  SUPERVISION  OBJETIVOS  VERIFICACION  METAS  ORIENTACION  POLITICAS  ETROALIMENTACION  ESTRATEGIAS  PROGRAMAS CON P  PRESUPUESTOS P.A CO. O COMITES D  FUNCIONES COMISIONES  ESTRUCTURAS REUNIONES  CARGOS ASAMBLEAS  METODOS CIRCULOS DE ESTUDi O  PROCEDIMIENTOS TRABAJO  DELEGACION DE FUNCIONES  RECURSOS INFORMACION  DESCONCENTRACION  SISTEMAS  AUTORIDAD/RESPONSABILIDAD  TOMA DE DECISIONES  RESOLVER CONFLICTOS  COMUNICACION
  11. 11. Administración implica fijar objetivos y lograr estosmediante la utilización de los recursos organizacionales.Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagande la mejor manera posible, a través de los recursos disponiblespara el logro de los objetivos previstos.La administración integra y coordina los recursos organizacionales,tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, etc.,orientado al logro de objetivos .
  12. 12. RECURSOS CONTENIDO PRINCIPAL DENOMINACIÓN TRADICIONALMateriales o o Edificios y terrenos o MáquinasInstalaciones Físicas o Equipos o Instalaciones Naturaleza o Materias Primas o Materiales o Tecnología de producciónFinancieros o Capital o Flujo de Dinero o Crédito o Ingresos Capital o Financiación o InversionesHumanos o Directores o Gerentes o Jefes o Supervisores Trabajo o Oficinistas o Operarios o TécnicosMercadológicos o Mercado de clientes, consumidores o usuarios No se tiene correspondenciaAdministrativos o Planeación o Organización o Dirección Empresa o Control
  13. 13. RECURSOS RECURSOS RECURSOS RECURSOS MATERIALES FINANCIEROS HUMANOS MERCADOLÓGICOSPRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING• Edificios • Capital • Ventas• Fábricas • Facturación • Promoción• Máquinas • Inversión • Publicidad• Equipos • Empréstitos • Distribución• Materiales • Financiación • Asistencia• Materias Primas • Crédito Técnica• Instalaciones• Proceso Productivo• Tecnología
  14. 14. La administración del potencial humano no es unalabor exclusiva de la Oficina o profesional deadministración de recursos humanos.La administración de personas es una tarea común atodas las áreas y niveles de la organización.Además de sus responsabilidades específicas – segúnel tipo de órgano – cada Directivo administra personasa nivel de subordinados.
  15. 15. ””
  16. 16. La motivación primordial son los incentivos económicos, como estos incentivosson controlados por la organización, la persona es un agente pasivo que requiereser motivado y controlado.Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en elpropio interés del individuo.Las organizaciones pueden planearse de manera que neutralicen ycontrolen los sentimientos y características imprevisibles.La persona humana es perezoso por naturaleza y debe ser estimuladomediante incentivos externos.Los objetivos individuales se oponen a los de la organización.La persona es básicamente incapaz de lograr el autocontrol y laautodisciplina.Las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas,coaccionadas y controladas, es decir sus actividades deben serdirigidas.
  17. 17. La persona es negligente pornaturaleza, evita el trabajo otrabaja lo menos posible,prefiere ser dirigido. Es egocéntrico, frente a las necesidades de la organización. Es crédulo, no es muy lúcido, predispuesto a creer en charlatanes y demagogos. Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios, prefiere la seguridad .
  18. 18. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o desufrimiento, dependiendo de ciertas condiciones.El control externo y las amenazas de castigo no son losúnicos medios para estimular y dirigir los esfuerzos.Las personas puedan ejercer el autocontrol yautodirigirse, si están comprometidas con una meta.Las recompensas en el trabajo se hayan ligadas a loscompromisos asumidos.Las personas pueden aprenden a aceptar y asumirresponsabilidades .La imaginación, la creatividad y el ingenio se hayan enla mayoría de las personas.El potencial intelectual del ser humano normal estálejos de ser utilizado en su totalidad.
  19. 19. • La persona no es pasiva ni contraviene con los objetivos de la organización.• Las personas poseen motivación básica, capacidad de desarrollo, estándares adecuados de comportamiento y están capacitadas para asumir plena capacidades.
  20. 20. Descentralización y delegación de las decisiones alos niveles inferiores de la organización.Ampliación del ámbito y responsabilidades delcargo y mayor simplificación del trabajo.Participación y administración consultiva.Autoevaluación del desempeño.
  21. 21. TEORÍA “X” TEORÍA “Y”Autocrática DemocráticaImpositiva ConsultivaAutoritaria Participativa
  22. 22. Plantea que la productividad es mas una cuestión de administración depersonas que de tecnologías, de gestión humana sustentada en filosofía ycultura organizacional adecuadas, antes que de enfoques tradicionales basadosen la organización.En Japón el proceso decisorio es participativo y consensual, se consulta a todo elequipo y debe llegarse a un consenso.El empleo es vitalicio, existe estabilidad en el cargo y la organización funcionacomo una comunidad – trabajo en equipo.La productividad es una visión cooperativa asociada a la confianza (Sindicato,Gobierno, Administración de la organización)La Teoría Z, destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de lacultura organizacional.
  23. 23. LA ARH es un área interdisciplinaria que incluye.Conceptos de Ingeniería Ingeniería Sicología Ingeniería Derecho Medicina de de CibernéticaIndustrial y Industrial Laboral laboral. Seguridad. Sistemas Organizaci onal. 27
  24. 24. TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNO INTERNOInvestigación del mercado laboral Análisis y descripción de cargosReclutamiento y selección Evaluación de cargosInvestigación de salarios y beneficios CapacitaciónRelaciones con sindicatos Evaluación del desempeñoRelaciones con instituciones de formación Plan de CarrerasprofesionalLegislación laboral Plan de Beneficios socialesOtras Política Salarial Higiene y Seguridad 28
  25. 25.  Reclutamiento  EntrevistaAplicaciones directamente a  Selección  Integración personas  Evaluación del desempeño  Capacitación  Desarrollo del personal  Análisis y descripción de cargos Cargos Ocupados  Evaluación y clasificación de cargos Aplicaciones  Higiene y seguridadindirectamente a personas  Planeación de recursos humanos mediante:  Base de datos Planes Genéricos  Plan de beneficios sociales  Plan de carreras  Administración de salarios
  26. 26. 1 1• Análisis y descripción de cargos• Reclutamiento y selección • Admisión de personal• Entrevista2 2• Estudio de tiempos y movimientos • Establecimiento de estándares de producción3 3•Evaluación del desempeño•Base de datos • Ascensos•Entrevista de desvinculación • Transferencias•Registros de rotación de personal • Readmisiones•Registros de quejas y reclamos • Desvinculación4 4• Evaluación del desempeño• Encuesta salarial • Determinación de salarios5 5• Capacitación de supervisores • Supervisión
  27. 27. Nivel Individual Cargo SecciónDepartamento Organización Mercado Laboral Macro ambiente 31
  28. 28. PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS • Investigación de mercado de RH Provisión Quién ira a trabajar en la • Reclutamiento de personal organización • Selección de personal • Integración de personas • Diseño de cargos Qué harán las personas en la Aplicación • Descripción y análisis de cargos organización • Evaluación del desempeño • Remuneración y compensación • Beneficios y servicios sociales Cómo mantener a las personasMantenimiento • Higiene y seguridad en el trabajo trabajando en la organización • Relaciones Sindicales Cómo preparar y desarrollar a las • Capacitación Desarrollo • Desarrollo Organizacional personas • Base de datos o sistemas deSeguimiento y Cómo saber quiénes son y qué información Controles – frecuencia - Control hacen las personas productividad – balance social 32
  29. 29. Procesos de provisiónProcesos de Procesos de aplicación Mantenimiento Procesos de Procesos de Seguimiento y desarrollo evaluación 33
  30. 30. Reclutamiento Procesos de provisión de personas Selección Planeación de RH Diseño de cargos Procesos de aplicación de personas Descripción y análisis Evaluación del desempeño Remuneración BeneficiosADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Procesos de mantenimiento de personas Higiene y seguridad Relaciones sindicales Capacitación Procesos de desarrollo de personas Desarrollo de personas Desarrollo organizacional Base de datos Procesos de seguimiento de personas Controles Sistemas de información
  31. 31. 35
  32. 32. • El dinero habla pero no piensa.• Las maquinas ejecutan, en ocasiones con mayor destreza que los seres humanos, pero no inventan• El trabajo rutinario y de baja calificación, aunque sea manual, no genera ni emplea capital humano en la organización• Con frecuencia ese trabajo se puede automatizar, razón por la cual esos puestos son los mas precarios- y si no se puede automatizar el trabajador que aporta poco y recibe poco en materia de destreza, es fácil de reemplazar- ES MANO DE OBRA, NO CEREBRO• El capital intelectual es la fuente de riqueza tanto de los individuos como de las organizaciones…y ambos los poseen en común.
  33. 33. El capital humano esta constituido por el personal que general innovaciones y que hace crecer a la empresa Cualquier tarea, proceso o negocio depende de tres tipos de destrezas: Destrezas Destrezas Destrezas comerciales. potenciales. Exclusivas.
  34. 34. INTELECTUAL EFECTIVO Difícil de Difícil dereemplazar, bajo reemplazar, alto valor añadido valor añadido Fácil de Fácil dereemplazar, bajo reemplazar, alto valor añadido valor añadido
  35. 35. • El trabajo calificado y semi calificado corresponde al cuadrante inferior izquierdo. FÁCIL DE • La organización puede necesitarREEMPLAZAR esta clase de empleados, inclusive en cantidad, pero su éxito noBAJO VALOR depende de ellos como AÑADIDO. individuos, dado que un trabajador es tan eficaz como otro y existen muchos postulantes para esos trabajos. 39
  36. 36. • En el cuadrante izquierdo están las personas que han aprendido tareas complejas, pero que no toman decisiones (obreros calificados, secretarias con experiencia DIFÍCIL DE o personas que cumplen tareas de control de calidad, auditoría oREEMPLAZAR, comunicaciones internas). • Pueden ser difícil de reemplazar, sus BAJO VALOR tareas son importantes, pero no es la clase de trabajo que interesa a los AÑADIDO clientes. 40
  37. 37. FÁCIL DE REEMPLAZAR, ALTO VALOR AÑADIDO Los trabajadores del Aquí caben muchas cuadrante inferior personas que poseen derecho, realizan destrezas potenciales.tareas que los clientes • Ejm: Un libro necesita una valoran, pero como gran cubierta, pero abundan los diseñadores individuos son excelentes. fungibles. 41
  38. 38. • El cuadrante superior derecho corresponde a los astros – personas que realizan tareas imprescindibles en la organización y ellas mismas son prácticamente irremplazables DIFÍCIL DE como individuos. • Algunos están posadas en los niveles masREEMPLAZAR, altos, otros no como los investigadores, químicos, representantes de ventas, jefes de ALTO VALOR proyectos, estrellas de cine, etc. AÑADIDO • El capital humano de la empresa ocupa este cuadrante encarnado en las personas cuyo talento y experiencia crean los productos y servicios, por los cuales los clientes acuden a ella en lugar de la competencia – es un capital. 42
  39. 39. Actitudes de los empleados Antigüedad, rotación,Innovación experiencia y aprendizaje MEDIDAS DEL CAPITAL INTELECTUAL
  40. 40. La honestidad La seguridad en como base de uno mismo la integridad La meta precisa El alto nivel de impregnada de inteligencia energía El CARACTERISTICAS conocimientoDeseo de dirigir DEL LIDER relevante sobre el trabajo
  41. 41. Cree en si mismo Espera lo Se interesa mejor, es genuinamente positivo por los demásSe asegura de que sus ATRIBUCIONES Escucha seguidores DEL LIDER atentamente seancompensados Identifica el Es el prototipo potencial de los demás Provee esfuerzos positivos
  42. 42. El entrenamiento y la solución de los problemas que plantea la realidad en acción. COMPETENCIAS DEL LÍDER La generación de La creación de consensos, respeta productos o ndo e incorporando servicios con pertinentes a las amplitud, intereses necesidades y perspectivas socioeconómicas. distintas.Competencia es un conjunto de capacidades, actitudes y saberes en general que nos permiten la acción e interacción eficiente y eficaz.
  43. 43. • Vocación de líder y carismático.• Posee visión del desarrollo empresarial.• Es innovador y creador de valores agregados.• Posee alta autoestima y mentalidad de triunfo.• Es capaz de autogobernarse.• Tiene y promueve valores.• Posee conocimientos relevantes sobre el trabajo.• Es organizado y dueño de sus procesos.• Define metas claras y toma decisiones pertinentes.• Aplica estilos de liderazgo adecuados a cada situación.• Sabe ser promotor y director del trabajo en equipo.
  44. 44. 49
  45. 45. Los SistemasAdministrativos tienen porfinalidad regular lautilización de los recursosen las entidades de laadministraciónpública, promoviendo laeficacia y eficiencia en suuso. El Poder Ejecutivo tiene la rectoría de los Sistemas Administrativos, con excepción del Sistema Nacional de Control.
  46. 46. • Gestión de Recursos Humanos.• Abastecimiento.• Presupuesto Público.• Tesorería.• Endeudamiento Público.• Contabilidad.• Inversión Pública.• Planeamiento Estratégico.• Defensa Judicial del Estado.• Control.• Modernización de la Gestión Pública.
  47. 47. Los Sistemas son los conjuntos deprincipios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante loscuales se organizan las actividades de laAdministración Pública que requierenser realizadas por todas o variasentidades de los Poderes del Estado, losOrganismos Constitucionales y losniveles de Gobierno.Son de dos tipos: 1. Sistemas 2. Sistemas Funcionales. Administrativos.
  48. 48. En ejercicio de la rectoría, el Poder Ejecutivo es responsable de reglamentar y operar los Sistemas Administrativos, aplicables a todas las entidades de la Administración Pública, independientemente de su nivel de gobierno.Esta disposición no afecta la autonomíade los Organismos Constitucionales.El Poder Ejecutivo adecúa elfuncionamiento de los SistemasAdministrativos al proceso dedescentralización.
  49. 49. Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso.Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema.Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema.Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema.Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública.Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna.Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicosde los Sistemas.Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicosdel Sistema Administrativo.
  50. 50. a) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursoshumanos.b) Proponer la política remunerativa.c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.d) Emitir opinión previa a la expedición de normas.e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información.f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos y evaluar su implementación.g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.h) Emitir opinión técnica.i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión.
  51. 51. De resoluciónNormativa Supervisora Sancionadora Interventora de controversias
  52. 52. Establece, desarrolla yejecuta la política de Estadorespecto del servicio civil; y,comprende el conjunto denormas, principios, recursos,métodos, procedimientos ytécnicas utilizados por lasentidades del sector públicoen la gestión de los recursoshumanos.
  53. 53. • La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias.• Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.
  54. 54. La planificación de políticas de recursos humanos.La organización del trabajo y su distribución. La gestión del empleo. La gestión del rendimiento.La gestión de la compensación. La gestión del desarrollo y la capacitación. La gestión de las relaciones humanas.La resolución de controversias.
  55. 55. • D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento.• D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.• Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento.• Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público.• Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.
  56. 56. 62
  57. 57. Determinar necesidades de personal. Reclutamiento y Selección Contratos e Inducción Registro de Personal Mantenimiento de Documentación Desplazamiento de Personal Remuneraciones Bienestar Social Prevención de salud Evaluación CapacitaciónClima Laboral y Relaciones Humanas
  58. 58. Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamientode los sistemas administrativos de la entidad. Tiene a su cargo laejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así comode proveer a la entidad de los recursos materiales y humanos deacuerdo a las necesidades y normas vigentes.Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con lassiguientes unidades orgánicas:Unidad de Logística y Unidad de Recursos Unidad de FinanzasServicios Generales. Humanos
  59. 59. La Unidad de Recursos Humanos es launidad orgánica encargada deadministrar los recursos humanos de laEntidad y promover su capacitación,desarrollo y bienestar.La Unidad de Recursos Humanosdepende directamente de la Oficina deAdministración y Finanzas.
  60. 60. Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción,evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativavigente;Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano.Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal.Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo;Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales.
  61. 61. DR. ADM. JORGE BRAVO TORO CONSULTOR Y DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICA jmbrato@yahoo.com Cel: 999960103

×