TALENTO HUMANO

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GESTION DEL TALENTO HUMANO

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TALENTO HUMANO

  1. 1. UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA AMÉRICA UNITA-RIOBAMBA GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO FACILITADOR: ING. WILSON A. VELASTEGUI. O .
  2. 3. TALENTO HUMANO LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONES
  3. 4. <ul><li>Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización. </li></ul><ul><li>Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones </li></ul>
  4. 16. CONCEPTOS DE RH O GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO LA CLAVE DE LA GTH, RESIDE EN QUE LA COMUNICACIÒN FLUYA DEL NIVEL SUPERIOR AL INFERIOR Y VICEVERSA
  5. 17. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  6. 18. Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar
  7. 19. La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas para administrar el trabajo de las personas a saber : <ul><li>Análisis y descripción de puestos </li></ul><ul><li>Diseño de cargos </li></ul><ul><li>Reclutamiento y selección de personal </li></ul><ul><li>Contratación de candidatos seleccionados </li></ul><ul><li>Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios </li></ul><ul><li>Administración de cargos y salarios </li></ul><ul><li>Incentivos salariales y beneficios sociales </li></ul><ul><li>Evaluación del desempeño de los empleados </li></ul><ul><li>Comunicación con los empleados </li></ul><ul><li>Capacitación y desarrollo de personal </li></ul><ul><li>Desarrollo organizacional </li></ul><ul><li>Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo </li></ul><ul><li>Relaciones con los empleados y relaciones sindicales </li></ul>
  8. 27. PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  9. 28. ADMISIÓN DE PERSONAS Los procesos de admisión de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización.
  10. 29. MÉTODOS PARA ADMISIÓN DE PERSONAS ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE MODERNO <ul><ul><li>Enfoque operacional </li></ul></ul><ul><li>Acción microorientada </li></ul><ul><li>Enfoque molecular </li></ul><ul><li>Modelo vegetativo </li></ul><ul><li>Estabilidad </li></ul><ul><li>Conservador </li></ul><ul><li>Énfasis en la eficiencia </li></ul><ul><li>Centralización en el DRH </li></ul><ul><ul><li>Enfoque estratégico </li></ul></ul><ul><li>Acción macroorientada </li></ul><ul><li>Enfoque concentrado </li></ul><ul><li>Modelo incremental </li></ul><ul><li>Inestabilidad y cambio </li></ul><ul><li>Creatividad e innovación </li></ul><ul><li>Énfasis en la eficacia </li></ul><ul><li>Descentralización </li></ul>PROCESOS DE ADMISIÓN DE PERSONAS
  11. 30. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización
  12. 31. RECLUTAMIENTO Es una actividad de divulgación, para atraer de manera selectiva; mediante varias técnicas de comunicación; candidatos que cumplan los requisitos mínimos que un cargo exige. Los métodos de reclutamiento son diversos y cada vez es mas necesario apelar a recursos imaginativos. El objetivo especifico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección : Los Candidatos
  13. 33. Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri / UNALM <ul><li>Ventajas </li></ul><ul><li>Mas económico </li></ul><ul><li>Mas rápido </li></ul><ul><li>Mas seguro en cuanto a resultados finales </li></ul><ul><li>Motiva a los empleados </li></ul><ul><li>Es un retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personal </li></ul><ul><li>Desventajas </li></ul><ul><li>Exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso. </li></ul><ul><li>Puede generar conflictos de intereses </li></ul><ul><li>Evita la renovación que la gente nueva aporta (mantiene el status quo) </li></ul>Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno
  14. 34. Fuente: Martha Alles. Dirección Estratégica de RH. Ventajas - Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización - Renueva los recursos humanos de la empresa - Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes. <ul><li>Desventajas </li></ul><ul><li>- Es mas lento que el reclutamiento interno </li></ul><ul><li>Mas costoso </li></ul><ul><li>Menos seguro que el interno </li></ul><ul><li>Puede ser visto por los empleados como deslealtad hacia ellos </li></ul><ul><li>Puede atraer mayores exigencias salariales, no consideradas. </li></ul>Ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo
  15. 35. El Proceso de Reclutamiento El administrador de personal se enfrentará a desafíos para realizar una adecuada labor de reclutamiento. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los R.H. a petición especifica de los gerentes de línea. El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar.
  16. 36. Se debe “atraer” a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar. Una organización primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo, atraerlo – reclutarlo. Es muy importante la buena identificación de los casos que a la empresa le interesan e igualmente importante la posterior atracción de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificación del “perfil” buscado y de las reales expectativas de los participantes. ......Proceso de Reclutamiento
  17. 37. Planeación de RRHH. Planes de acción afirmativos Requerimiento específicos de los gerentes Identificación de una vacante Información del análisis del puesto Comentarios del gerente Requerimientos del puesto (perfil) Métodos de reclutamiento Conjunto de candidatos satisfactorios Fuente: Martha Alles. Dirección Estratégica de RH. ..... Proceso de Reclutamiento
  18. 38. Canales para el reclutamiento interno a) Programas de promoción de información sobre vacantes. Se informa a los empleados qué vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas (carteles, avisos, job posting). La promoción interna de vacantes es mas común para posiciones que van de nivel bajo a intermedio. b) Empleados que se retiran (planificación de reemplazos y sucesiones) Reclutamiento Interno en general: Transferencias (movimiento horizontal), promociones (movimiento vertical), transferencias con promociones, programas de desarrollo
  19. 39. Canales para el reclutamiento externo a) Presentaciones Espontáneas Correspondencia de personas que desean emplearse. A través de solicitudes de empleo b) Referencias de otros empleados (recomendados) Si los actuales empleados de la organización refieren a ciertas personas al departamento de recursos humanos. c) Publicidad (anuncios en periódicos , revistas, otros) Mediante avisos de empleo : Se describe el puesto y las prestaciones, se identifica a la compañía y se proporciona datos de cómo solicitar el trabajo.
  20. 40. ....Canales para el reclutamiento externo d) Entidades estatales (Ministerio de Trabajo ) e) Agencias privadas (consultorías ) f) Instituciones educa ti vas g) Asociaciones profesionales y organizaciones gremiales h) Programas gubernamentales (“A trabajar Ur ba no”) i) Feria s de trabajo j) Reclutamiento internacional
  21. 41. La Redacción del anuncio .....Canales para el reclutamiento externo
  22. 42. .... Canales para el reclutamiento externo Partes indispensables en un anuncio : Definir la empresa Describir la posición Requisitos excluyentes y no excluyentes Frase sobre lo que se ofrece Indicación de escribir a o presentarse en Fuente: Martha Alles. Dirección Estratégica de RH. ?
  23. 43. .... Canales para el reclutamiento externo Partes indispensables en un anuncio : Definir la empresa : Si no esta dispuesto a poner el nombre es aconsejable recurrir a un consultor externo. Muchos buenos candidatos no podrían responder si no saben a quien lo hacen Describir la posición : Contenido, responsabilidades, lugar de trabajo cuando se trate de un sitio alejado, numero de viajes si fuese pertinente y cualquier otro dato relevante Requisitos excluyentes y no excluyentes Frase indicando que se ofrece: Desarrollo de carrera, buen salario, auto y vivienda si correspondiera, etc. Podría informarse sobre el paquete anual de compensaciones Indicaciones finales: A donde escribir o lugar donde presentarse, pretensiones económicas, con foto o no, plazo de recepción de CV. Dirección y teléfono, fax, mail.
  24. 44. GRACIAS POR SU ATENCION

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