Presentación correspondiente a la unidad 6

2. INTEGRANTES
• JENNIFER ELIANA ARIAS OROZCO
• MARIA ANGELICA BALLESTEROS
• ELSA MALODY CHURTA RUA
• MARYURY KARINA FLOREZ PARRA
• KAREN JULIETH GARCIA RANGEL
• WILSON ENRIQUE LOPEZ GALVIS
FUNDACION DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE
ADMINISTRACION FINANCIERA

3. Casi siempre buscan incentivar la consecución de
los objetivos y la obtención de resultados. El
enfoque puede estar en el desempeño de puesto o
en la oferta de competencias individuales.
¿QUE PRETENDEN LOS
INCENTIVOS?

4. los sistemas de incentivos se
encuentran entre los procesos de
apoyo más importantes para
fortalecer las conexiones
estructurales a través de la
organización, puesto que son un
instrumento para motivar el
comportamiento requerido de sus
miembros.
IMPORTANCIA

5. RECOMPENSAS
El sistema de recompensas incluye el paquete
total de prestaciones que la organización
ofrece a sus miembros, así como los
mecanismos y los procedimientos que utiliza
para repartir esas prestaciones. No sólo
incluye los salarios, las vacaciones, los
premios, las promociones a puestos, sino
también otras recompensas menos visibles,
como la seguridad de empleo, las
transferencias laterales a puestos más
desafiantes o que lleven a un crecimiento, a
un desarrollo adicional y a diversas formas
de reconocimiento por un excelente
desempeño.

6. EFECTOS DE LAS
RECOMPENSAS
1. Aumentar la conciencia y la
responsabilidad del
individuo y del equipo
dentro de la organización.
2. Ampliar la
interdependencia entre el
individuo y el equipo y
entre éste y la organización.
3. Ayudar a resaltar la
creación constante de valor
dentro de la organización.

7. TIPOS DE RECOMPENSA
ECONÓMICA
• Las recompensas debidas por la
realización de los objetivos de la
empresa.
• Las recompensas vinculadas a la
antigüedad del trabajador.
• Las recompensas por un
desempeño claramente
excepcional.
• Las recompensas debidas a los
resultados de los departamentos.

8. SANCIONES
Serie de medidas disciplinarias que
pretenden orientar el comportamiento
de las personas, impedir que se desvíen
de las normas esperadas, evitar
(mediante advertencias verbales o
escritas) que se repitan y, en casos
extremos, hasta castigar su reincidencia
(con la suspensión del trabajo) o
incluso separar al autor de la sanción
de la convivencia con los demás
(separándole de la organización).

9. NUEVOS METODOS DE
REMUNERACION
LA REMUNERACIÓN FIJA
todavía predomina en la mayor
parte de las organizaciones, la cual
privilegia la homogeneización y la
estandarización de los salarios,
facilita el equilibrio interno y
externo de los salarios, permite el
control centralizado en manos de
un órgano de administración
de los salarios.

10. Se trata de una asociación que
funciona en dos vertientes: las
ganancias y las pérdidas. El
colaborador gana más si la
organización gana más, gana
menos si la organización gana
menos, y no gana nada si la
organización no gana nada.
REMUNERACION
FLEXIBLE O VARIABLE

11. OBJETIVOS DEL PLAN DE
REMUNERACION VARIABLE

13. BONIFICACION ANUAL
• PLAN TRADICIONAL METAS DEFINIDAS

14. BONIFICACION ANUAL
• PLAN DE BONO FLEXIBLE O VALOR
ECONOMICO AGREGADO

15. BONIFICACION ANUAL

16. REMUNERACION POR
COMPETENCIAS
Las competencias son todas aquellas
habilidades, cualidades, conocimientos,
actitudes que permitan al trabajador tener un
desempeño superior (sobre la media). Entonces,
bajo la modalidad de la remuneración por
competencias el trabajador gana por lo que sabe
hacer y por la colaboración en el éxito de la
empresa

17. COMPONENTES
• Un sistema que define aptitudes específicas, y un
proceso para determinar el pago de la persona
con base en sus aptitudes y competencias, en
relación a un mejor desempeño organizacional.
• Un sistema de capacitación que permite a los
empleados buscar y adquirir nuevas aptitudes.

18. • Un sistema formal de evaluación de
competencias.
• Se evalúan competencias individuales. A partir
de ahí, las competencias se califican según el
sistema establecido.

19. OBJETIVOS
Equitativo Equilibrado
Eficaz Seguro
Motivadora Aceptable