Treinamento+desenvolvimento

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Treinamento+desenvolvimento

  1. 1. TREINAMENTO EDESENVOLVIMEN TO Prof. Ana Paula Sant´Anna
  2. 2. OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO Desenvolvimento DesenvolvimentoTreinamento de Pessoas Organizacional
  3. 3. Algumas definições de treinamento Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (1). Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2). Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos (3). Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor (4). Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos (5).
  4. 4. Tipos de mudanças de comportamento através do treinamento Aumentar o conhecimento das pessoas Transmissão * Informações sobre a organização, de Informações seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes. Melhorar as habilidades e destrezas: Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos, máquinas, ferramentas.Treina-mento Desenvolver/modificar comportamentos Desenvolvimento * Mudança de atitudes negativas para de Atitudes atitudes favoráveis, conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração: Desenvolvimento * Desenvolver idéias e conceitos de Conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.
  5. 5. As etapas do processo de treinamento 1 Levantamento de Necessidades de Treinamento a Serem Satisfeitas 4 2Avaliação dos Desenho doResultados do Programa deTreinamento Treinamento 3 Aplicação do Programa de Treinamento
  6. 6. O processo de treinamento Topico Objetivo Recursos especifico Método Tempo Familiarizar os Uma amostra daApresentação vendedores Exposição 05:00 hrs nova linha dodo produto dialogada do com com o produto produto produto com intervaloEstudando o aplicação de de 20 Envolver osmaterial de vendedores com slides Catalogo do minutosdivulgação os materiais de produto e ficha Estudo dirigido técnica apoio por palestrante
  7. 7. Os passos no levantamento de necessidades de treinamento Diagnóstico organizacional. Análise organizacional Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização Determinação de quais os comportamentos,Análise dos recursos humanos atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais Exame dos requisitos exigidos pelos Análise dos cargos cargos, especificações e mudanças nos cargos Objetivos a serem utilizados na Análise do treinamento avaliação do programa de treinamento
  8. 8. Indicadores de TreinamentoAlém dos métodos de levantamento de necessidades, existemindicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas(a posteriori), a saber:* Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados;2. Redução do número de empregados;3. Mudança de métodos e processos de trabalho;4. Substituições ou movimentação de pessoal;5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
  9. 9. Indicadores de TreinamentoIndicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades detreinamento ainda não atendidas, como:Problemas de produção, como:1. Baixa qualidade de produção;2. Baixa produtividade;3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;4. Comunicações deficientes;5. Elevado número de acidentes no trabalho;6. Excesso de erros e de desperdício;7. Pouca versatilidade dos funcionários;8. Mau aproveitamento do espaço disponível.2. Problemas de pessoal, como:1. Relações deficientes entre o pessoal;2. Número excessivo de queixas;3. Mau atendimento ao cliente;4. Comunicações deficientes;5. Pouco interesse pelo trabalho;6. Falta de cooperação7. Erros na execução de ordens
  10. 10. O programa de treinamentoQuem deve ser treinado Treinandos, aprendizes ou instruendos Métodos de treinamentoComo treinar ou recursos instrucionaisEm que treinar Assunto ou conteúdo do treinamentoPor quem * Instrutor ou treinadorOnde treinar Local do treinamentoQuando treinar Época ou horário do treinamentoPara que treinar Objetivos do treinamento
  11. 11. Tecnologia de TreinamentoA tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas técnicas de treinamento são:1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas ferramentas de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião.2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa.4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto, codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo
  12. 12. Leitura, instrução progra- Orientadas mada, instrução assistida para o Conteúdo por computador Quanto Dramatização, treinamento Orientadas da sensitividade, desen- ao para o Processo Uso volvimento de gruposTécnicas Estudo de casos, jogos e Mistas simulações, conferências (Conteúdo e Processo) e várias técnicas on-the-job de Antes do ingresso Programa de indução ou Quanto à empresa de integração à empresaTreina- ao Tempo Após o ingresso Treinamento no local (em (Época) na empresa serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço) mento No local de Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enri- Quanto trabalho quecimento de cargos ao Local Aulas, filmes, painéis, ca- Fora do local sos, dramatização,debates, de trabalho simulações, jogos
  13. 13. O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber:1. O treinando deve estar motivado para aprender.2. O treinando deve estar capacitado para aprender..3. A aprendizagem requer retroação e reforço.4. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento.5. O material de treinamento deve ser significativo.6. O material deve ser comunicado com eficácia.7. O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.Qual sua opinião a respeito?
  14. 14. Como avaliar um programa de treinamento?1. Dados concretos, como: 2. Medidas de resultados, como: Economias de custo; Clientes atendidos; Melhoria da qualidade; Tarefas completadas; Economias de tempo; Produtividade; Satisfação dos funcionários. Processos completados; Dinheiro economizado.3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade:· Custos variáveis; Índice de erros e de refugos;· Custos fixos; Volume de retrabalho;· Projetos de redução de custos; Percentagem de tarefas bem sucedidas;· Custos operacionais; Variância ao redor de padrões preestabelecidos.· Custos administrativos. 5. Possibilidades de economias de tempo, como: Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de supervisão; Tempo de treinamento; Eficiência; Dias de tempo perdido.
  15. 15. Avaliação dos resultados do treinamentoAvaliação ao nível 2. Avaliação ao nível de 3. Avaliação ao nível dosorganizacional: recursos humanos cargos:1. Aumento da eficácia 1. Redução da rotatividade e 1. Adequação das pessoas aosorganizacional; absenteísmo do pessoal; requisitos exigidos pelos cargos;2. Melhoria da imagem da 2. Aumento da eficácia 2. Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;empresa; individual e grupal dos empregados; 3. Aumento da produtividade e3. Melhoria do clima melhoria da qualidade;organizacional e melhor 3. Elevação dosrelacionamento entre empresa conhecimentos e competências 4. Redução do índice de acidentes no trabalho;e funcionários; das pessoas; 5. Redução do índice de5. Melhor atendimento ao 4. Mudanças de atitudes e manutenção de máquinas ecliente; comportamentos das pessoas; equipamentos.6. Facilidade de mudanças e 5. Melhoria da qualidade de 4. Avaliação ao nível deinovação; vida no trabalho (QVT). treinamento:7. Aumento da eficiência.8. Envolvimento dos gerentes 1. Alcance dos objetivos donas práticas de treinamento. treinamento; 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
  16. 16. O que um programa de treinamento pode proporcionar?Internamente: 1. Melhoria da eficiência dos serviços. 2. Aumento da eficácia nos resultados. 3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado. 4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT). 5. Qualidade e produtividade. 6. Melhor atendimento ao cliente. 7. O que mais? Externamente: 1. Maior competitividade organizacional 2. Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa. 3. Melhoria da imagem da organização. 4. O que mais? Você poderia acrescentar outros aspectos dotreinamento bem sucedido?
  17. 17. Educação Corporativa Universidade Universidade Universidade Grupo Accor McDonald’s Brahma MotorolaLocal: Baruerí, SP Local: Campinas, SPInvestimento: Local: não tem Investimento: espaço físico Local: Jaguariúna, SP US$ 7 milhões US$ 3,6 milhõesInauguração: Investimento: Investimento: 1997 Inauguração: não divulgado não divulgado 1992O que ensina: Inauguração: treinamento espe- O que ensina: a cultura Inauguração: do grupo e assuntos 1995cífico relacionado 1999às áreas de de interesse geral, como criatividade, O que ensina: cursosalimentação, eletri- específicos e de satisfação do cliente O que ensina: cursoscidade e refrigeração, interesse geral, que e etiqueta empresarial, gerenciais e técnicoscursos de interesse enfocam as diretrizesgeral nas áreas de dependendo da necessidade de cada da empresaadministração e Quem participa:qualidade departamento funcionários, clientes Quem participa: Quem participa: funcionários e fornecedoresQuem participa:profissionais a partir funcionáriosda gerência Vagas já oferecidas: Vagas já oferecidas: Vagas já oferecidas: 7.600 2.000Vagas já oferecidas: 17.4002.000
  18. 18. Bibliografia Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p. Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p. Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. RJ: Elsevier, 2004. 529p. Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.

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