1. Meritocracia e Gestão de Desempenho
Programa de Aperfeiçoamento de Pessoal
em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos
EgapFundap Unidade Central de
Recursos Humanos
2. Meritocracia e Gestão de Desempenho
Programa de Aperfeiçoamento de Pessoal
em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos
A Política de Recursos Humanos no Estado de São Paulo
com Ivani Maria Bassotti
05/03/2012
5. Pilar de Avaliação e Desenvolvimento
Entrega efetiva
Pilar – Avaliação e
Desenvolvimento de Pessoal
Confirmação no cargo Capacidade de entrega
Aquisição de POTENCIAL
estabilidade
6. Pilar de Avaliação e Desenvolvimento
1 2 3 4 5
5
Desempenho
4
3
2
1
Competência/Potencial
7. Pilar de Avaliação e Desenvolvimento
1 2 3 4 5
5
Desempenho
4
3
2
1
Competência/Potencial
8. Pilar de Avaliação e Desenvolvimento
1 2 3 4 5
5
Desempenho
4
3
2
1
Competência/Potencial
9. O que se espera com tudo isso?
FOCO: desenvolvimento do servidor e
melhoria dos serviços públicos
13. Meritocracia e Gestão de Desempenho
Programa de Aperfeiçoamento de Pessoal
em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos
Meritocracia e Gestão de Desempenho
com Roberto da Matta
05/03/2012
Editor's Notes
A meritocracia não é uma novidade para a Administração Pùblica. Mais do que qualquer organização, as públicas são as principais motivadoras da discussão acerca da meritocracia. Portanto, não se trata de novidade. Platão, há muito tempo atrás, já discutia o tema do mérito como sendo este o critério para definir quem deveria governar. Aliás, o setor público é um dos principais responsáveis pela disseminação de sistemas meritocráticos nas organizações. Com a primeira Constituição brasileira, datada de 25 de março de 1824. No artigo 179, item XIV, constou: “ Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou militares, sem outra diferença que não seja por seus talentos ou virtudes” . Na constituição de 16 de julho de 1934 se formaliza o principal instrumento de acesso por mérito ao serviço público, os concursos de provas e títulos que perduram até hoje, incontestavelmente. Ora, a meritocracia surge, basicamente, para combater os privilégios hereditários. Assim, o mérito, diferentemente da herança, não foca na essencia, nem se torna uma característica imutável. A pessoa que recebe por herança um cargo, um título, honrarias, é assim considerada não por ela, mas pelo outro, de quem herdou. Na simbologia meritocrática ocorre o inverso, a conquista é da pessoa e não se perdura na pessoa. A acomodação faz com que ela perca essa característica.
Exatamente por não ser uma característica que se adquiri e perpetua, o mérito daquele que acessa ao serviço público através do concurso público, deve ser constantemente “provado”. Para isto, existem os processos de avaliação de desempenho. Em 1978, com a criação do Sistema de Administração de Pessoal (LC 180), um dos primeiros processos formais de avaliação é instituído. Por “n” motivos não vingou. Em 1996, o Estado de São Paulo investiu novamente em um programa de avaliação de desempenho, que também falhou? Quais os motivos desses fracassos anteriores? O que nos ensinou?
Estrutura do Curso Dividido em Blocos: Conceitual e Prático; O que é o bloco conceitual, o que é o bloco prático; Os blocos são compostos por módulos; Consultoria online, por 6 meses; Ambiente online de suporte; Máximo de 4 horas contínuas, para não sobrecarregar os ouvintes e permitir hiatos para reflexão; 85% de presença para certificar; Avaliação do curso será enviada por e-mail, ao término de cada dia de curso.
E se Guimarães Rosa estava certo ao dizer que é junto dos bão que a gente fica mió, então estes encontros que serão proporcionados por este curso poderá afetar a cada um de nós, tanto nos aspectos pessoais como profissionais de nossas vidas. Pois cada um de nós aqui neste auditório está aqui para melhorar e ser melhorado pelo outro. Esperamos que este curso possa não apenas transmitir informações; esperamos que afete a cada um dos participantes, que possa ser uma experiência diferente no apreender. Que ninguém aqui saia deste curso como entrou é o que esperamos.
