Competencias Ciclo Vida Empleado

Las Competencias y el Ciclo de Vida
del Empleado
18 de Junio del 2014

Copyright © 2014 Accenture All rights reserved. Esta presentación ha sido elaborada por Accenture y está destinada a las organizaciones sociales participantes en el
programa “Talento Solidario” de Fundación Botín y no podrá ser utilizada por personas o entidades ajenas a este programa
2
El Concepto Competencia
• Que es una competencia
• Tipo de Competencias
• Características
• Objetivos y Ventajas
Aplicaciones en el ciclo de vida del Empleado
• Descripción de Puestos
• Selección
• Formación y Desarrollo
• Evaluación del Desempeño
• Análisis del Potencial
• Política de Compensación y Reconocimiento
• Planes de Carrera y Sucesión

El Concepto de Competencia
¿Qué se entiende por competencias?
3
Conocimientos, habilidades y
actitudes que favorecen el
correcto desempeño del trabajo
y que la organización pretende
desarrollar y/o reconocer entre
sus empleados de cara a la
consecución de los objetivos
empresariales

4
Conocimiento
HabilidadesMotivación
Saber
Querer Poder

Las competencias hay que definirlas, pero además hay que
poder observarlas y medirlas, para ver en que grado se
requieren en la organización y en las personas.
Competencia:
Factor en el que agrupamos comportamientos relevantes para
el eficaz desempeño del puesto de trabajo
INICIATIVA Comportamiento 1
Comportamiento 2
Comportamiento 3
5

El inventario de competencias es el listado detallado de las
competencias de una organización con sus correspondientes definiciones
y comportamientos agrupados por niveles de desempeño.
Para la definición de un inventario de competencias es necesario tener en
cuenta los siguientes puntos:
 Nombre y descripción clara y concisa
 Estructuradas en base a niveles que respondan a comportamientos
observables
 Competencias aplicables a puestos y personas
 Competencias aplicables a todas las funciones de RR.HH
 Número acotado – entre 8 a 10
6

Ejemplo Competencia Liderazgo - Nivelado
7
Definición del Nivel Descripción Indicadores
Nivel1
Mantener la orientación y
guía hacia los objetivos
comunes, ejerciendo una
influencia positiva
Fijar metas claras para el equipo
Facilitar un clima de confianza y participación
Conocer la situación del equipo y sus dificultades
Nivel2
Utilizar la influencia para
mantener el estímulo y la
motivación del equipo,
guiándoles en sus logros
Fomentar clima positivo y de seguridad
Organizar y coordinar acciones del equipo
Reconocer y celebrar los éxitos de sus colaboradores
Nivel3
Actuar como un líder de
grupo, asegurando
credibilidad y autoridad
responsable
Adapta su estilo de actuación a las diferentes situaciones y
personas
Genera reconocimiento y apoyo
Crea un clima de aprendizaje y desarrollo
Proporciona orientación y feedback
Mantiene relaciones cercanas y de mutua confianza
Nivel4
Transmite entusiasmo con el
proyecto y la visión de futuro,
comprometiéndose con los
cambios y generando
compromiso.
Tener presencia y credibilidad, visión de futuro y
mentalidad orientada al cambio
Comprender y participar activamente en los cambios
Motivar y orientar a otros en su desarrollo
Servir como referente para otros miembros

Tipos de Competencias
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Conoci-
mientos
Habilidades/
Cualidades
Especificas
de Puesto
Transversal/
Core
 Concretas
para cada
posición
 Informática
 Contabilidad
financiera
 Fiscalidad
 Inglés
 Liderazgo
 Trabajo en
Equipo
 Capacidad de
Comunicación
 Creatividad
 Competencias
comunes en toda
la organización

Características de las competencias
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Objetivos de la Gestión por Competencias
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Mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos.
Generar un proceso de mejora continua en la calidad y
asignación de los recursos humanos.
Diseñar e implantar programas de actuación que permitan
mejorar el rendimiento, la seguridad y la satisfacción de las
personas.
Coordinar la gestión de los recursos humanos con las líneas
estratégicas de la organización.
Fomentar la transparencia y coherencia de todos los programas,
procedimientos e instrumentos.
Impulsar una toma de decisiones objetiva y con criterios
homogéneos.

Ventajas de la gestión por competencias
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AYUDA A DEFINIR
LO QUE SE ESTÁ HACIENDO
LO QUE SE DEBE HACER
LO QUE SE HA HECHO
MÁSFÁCIL
ESTÁNDARES
ALINEAR
ESTRATEGIA
VALORES
COMPORTAMIENTOS
EXPECTATIVAS
METAS
OBJETIVOS

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El Concepto Competencia
• Que es una competencia
• Tipo de Competencias
• Características
• Objetivos y Ventajas
Aplicaciones en el ciclo de vida del Empleado
• Descripción de Puestos
• Proceso de Selección
• Formación y Desarrollo
• Evaluación del Desempeño
• Análisis del Potencial
• Política de Compensación y Reconocimiento
• Planes de Carrera y Sucesión

Aplicaciones en el Ciclo de Vida del Empleado
Gestión integral por Competencias
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Descripción de
Puestos
Selección
Formación y
Desarrollo
Evaluación del
Desempeño
Análisis del
Potencial
Política de
Compensación y
Reconocimiento
Planes de
Carrera y
Sucesión

• Todos los empleados están en un segmento de talento que
agrupa aptitudes, competencias y tipos de tareas similares.
• Los segmentos de talento tienen funciones asociadas, con
responsabilidades y requisitos de aptitudes definidos.
• Puedes usar los segmentos de talento para identificar
recomendaciones adicionales de formación u oportunidades
de transición.
• Amedidas que tu carrera progresa, puedes cambiar de
segmento de talento, ya sea tomando una nueva función o
construyendo nuevas aptitudes.
Descripción del puesto
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15

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17

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Proceso de Selección
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AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR
PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO
ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO
PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA
DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS
IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS
QUE SE PUEDEN FORMAR Y
DESARROLLAR
MENOR TIEMPO DE ENTRENAMIENTO , CANDIDATOS
PRODUCTIVOS DE FORMA MÁS RÁPIDA

Entrevista por Competencia: Metodología STAR
20
Situación
Tarea
Acción
Resultado

21

22

23

Formación y Desarrollo
24
Segmento de Talento,
Role y Nivel
GAPs
formativos y
nuevas
necesidades
desarrollo
Desarrollo capacidades
siguiente movimiento,
vertical, horizontal o
internacional
Inputs
Área de desarrollo
individual o
colectivo

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• CV formativo creado en
base a:
 Necesidades
formativas del Rol
Combinando
formación requerida y
recomendada.
 Filtrada por Nivel de
conocimiento
requerido para cada
puesto.

• Modelo 70/20/10 para desarrollar competencias
26

27
• Medición del nivel
de Conocimiento y
Certificaciones 
Assesment

28
• Feedback 360º
Objetivos
1. Conocer el desempeño
de cada evaluado de
acuerdo a diferentes
competencias requeridas
por la organización y
puesto.
2. Detectar áreas de
oportunidad del individuo.
3. Llevar a cabo acciones
para mejorar el
desempeño.
El feedback 360º  Medir el grado de
desarrollo de las competencias de una
persona teniendo para ello en cuenta no
sólo su propia opinión, sino también la
opinión de las personas de su entorno.

29
• Feedback 360º

30
• Feedback 360º
Zona
Ciega

Ciclo anual, Revisión semestral
1. Establecimiento de Objetivos en base a la descripción del
puesto y retos del negocio.
Evaluación del Desempeño
31

2. Link a las competencias
requeridas para el puesto
32

3. Cada
competencia
adaptadas al
nivel de
responsabilidad
33

4.Autoevaluación de los logros de los objetivos:
34

5. Feedback formal de cada competencias.
35

6. En la entrevista anual, incidir en otros aspectos cualitativos:
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Puntos fuertes y Áreas de
Desarrollo
Detección de necesidades
formativas
Aspiraciones Profesionales
Comentarios del responsable
n+1 y n+2
Comentarios del evaluado

• Potencial es el ajuste entre las capacidades actuales de la
persona y los posibles roles futuros, teniendo en cuenta la
capacidad a largo plazo de la persona.
Análisis del Potencial
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• Talento es el conjunto de habilidades, o capacidades
(intelectuales, técnicas, humanas) que hacen destacar a una
persona o funcionar a un alto nivel de competencia.
Capacidades a
largo plazo

¿Cómo encontrar al alto
potencial?
38
Alto Potencial
Compromiso
Ambición
Capacidad/
Desempeño
• Motivación y pasión
• Que agregan valor a los
procesos
• Ponen en práctica sus
capacidades para obtener
resultados superiores
• Aprender e innovar
• Alta dedicación y esfuerzo
• Con inteligencia emocional
¿Por qué destacan los
empleados con Talento?

• Como analizar el colectivo  Matriz de Potencial
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Identificar
fortalezas y áreas
de desarrollo de
cada persona,
respecto a un
colectivo
homogéneo.
9 box grid

Sistema de Retribución  Combinación de varios ejes
Política de Compensación y Reconocimiento
40

Criterios Comunes de Revisión Salarial
41
Equidad Interna
Responsabilidades
Evaluación de Puestos
Equidad Externa
Relevancia en
mercado
Incentivación
Pago por Rendimiento
o Competencias
Pago por Skill/
Conocimiento
Hot Skills Bonus
Criterios

Remuneración por competencias
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Las competencias son unos
excelentes predictores de
los resultados, por lo que
actuando sobre ellas,
estaremos de forma indirecta
actuando sobre los
resultados.
Lo que cambia es el énfasis o
el peso que se da al
desarrollo de competencias
respecto a otros elementos
más clásicos como el nivel de
responsabilidad.

Recognize Someone Today!
43

Recognize Someone Today!
44
Hello María Lourdes Martín Díaz!
Through the Recognize Performance program,
you have received recognition from Diego
Sánchez de León Fernández A. for Drives to
Add Value. This award is worth 200
performance points.
Here’s why you received this recognition:
Análisis de datos de empleados
Lourdes,gracias por tu esfuerzo, calidad de
trabajo y entusiasmo durante este año.¡Nos ha
venido Dios a ver con tu llegada!Gracias.Diego
diego.s.de.leon@accenture.com
To recognize someone today, view your
recognition history,or redeem performance
points through the Recognition & Awards online
catalog,please visit Recognition & Awards.

• Los planes de sucesión son la planificación
y ejecución de una continuidad de los
puestos críticos de una organización.
• Para ello es necesario conocer las
capacidades y el potencial de las
personas que pueden ocupar en un futuro
posiciones clave de gestión y dirección.
• No se tienen que confundir los planes de
sucesión con los tradicionales planes de
desarrollo de carrera. Los planes de
sucesión son un proceso más
dinámico.
Planes de Carrera y Sucesión
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• Assesment Center
 Varios evaluadores  evitar subjetividades
 Diversos ejercicios para medir competencias.
 Pruebas individuales o de grupo, simuladas o
reales.
 Énfasis en identificación de riesgos y
oportunidades en función necesidades negocio.
 Tipos:
 Entrevista Incidentes críticos
 Role Play
 Análisis del Caso y Presentación
 Dinámica de grupo
Recomendable para:
 Detección del
potencial
 Planes de Sucesión
 Selección
 Promoción
 Desarrollo
Técnica de selección que permite evaluar a los
candidatos en diferentes situaciones. El objetivo es
conocer los potenciales, valores y comportamientos
de los candidatos

Movilidad Horizontal  Career Marketplace
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• Gestión de la movilidad internacional con nuevos ingredientes en
el proceso de selección vinculado a nuevas necesidades de skills.
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Atributos de un lider global
Conocimiento general y capacidad de aprender
• Conocimiento negocio global
• Amplitud de juicio y compresión de problemas
• Perspectiva Cosmopolita
Abierto a diferencias y capacidad para cambiar
• Pasión por la diversidad. Pensamiento multicultural.
• Flexibilidad
• Confianza en si mismo. Automotivación
Capacidad para construir relaciones multiculturales
• Empatía intercultural
• Impacto interpersonal. Sociabilidad
• Diplomacia

• Gestión de diversidad cultural como un componente en el proceso
de selección internacional.
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Claves
 Ser consciente de las
diferencias.
 Explorar nueva
cultura.
 Comunicar
abiertamente
 Adaptase al entorno.

• Definir formación adicional antes de la asignación internacional para
en desarrollo de competencias y reducción de gaps culturales.
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