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Identificación del potencial

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Identificación del potencial

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Identificación del potencial

  1. 1. Identificación del Potencial
  2. 2. Conceptos Básicos
  3. 3. Es una hipótesis sobre la capacidad de las personas de asumir posiciones de mayor nivel de responsabilidad en el futuro dentro de la estructura organizativa POTENCIAL Se trata de una capacidad para ejercer una cierta ocupación o actividad. El talento suele estar asociado a la habilidad innata, aunque también puede desarrollarse con la práctica y el entrenamiento. TALENTO FUTUROACTUAL
  4. 4. Apunta a desarrollar y “aprovechar" el talento individual del 100% de los empleados. TALENTO POTENCIAL Apunta a distinguir aquellos que tienen potencial para cubrir posiciones de mayor responsabilidad en el futuro.
  5. 5. EL POTENCIAL ES UNA HIPÓTESIS ACERCA DE: La capacidad de las personas de asumir posiciones de mayor nivel de responsabilidad o de mantener su puesto actual ante la evolución previsible de esta función en el futuro.
  6. 6. ESTÁ BASADA EN 3 CUALIDADES DISTINTAS: POTENCIAL ASPIRATION ABILITY ENGAGEMENT El nivel alcanzado en cada una de ellas definirá el nivel de potencial de cada empleado.
  7. 7. ¿CÓMO INTERVIENE LA SUBJETIVIDAD A LA HORA DE EVALUAR El POTENCIAL? Toda evaluación cualitativa conlleva la necesidad de emitir juicios u opiniones sobre un determinado comportamiento, rendimiento o resultado. Los juicios son subjetivos y se sostienen sobre un modo de percibir y una construcción mental subjetiva al respecto. Los juicios hablan de quién los emite, no de la persona o situación juzgada. Los juicios abren o cierran posibilidades de acción. Los juicios deben estar sustentados en observaciones y datos que nos permitan fundamentarlos y describirlos hacia quien van dirigidos.
  8. 8. EL CEREBRO Y LA MEMORIA Nuestro cerebro tiene la característica particular de registrar y recordar tres instancias fundamentales: Los finalesLos comienzos Las excepciones Nuestra memoria es selectiva solo podemos rememorar fragmentos Todo recuerdo no es más que una reconstrucción del hecho real.
  9. 9. DATOS Sirven para tener una imagen acordada de la realidad, se basan en hechos concretos y comprobables. Ejemplos: Juan llego a las 9:45 AM Juan no vino a las últimas dos reuniones de equipo. INFERENCIAS/ OPINIONES Explicación que uno elabora acerca de lo que está ocurriendo, sus causas y sus consecuencias. Emitir juicios personales acerca de una conducta. Juan es impuntual. Juan no está comprometido con el equipo. DIFERENCIAR LOS DATOS DE LAS INFERENCIAS
  10. 10. DISTORSIONES COGNITIVAS APLICADAS A LA EVALUACIÓN Aarón Beck y David Burns, psicólogos cognitivos, consideran quelas emociones parten de un pensamiento distorsionado acerca de los sucesos que se presentan en la realidad, son errores en el procesamiento de la información. A estos pensamientos distorsionados se los llama distorsiones cognitivas.
  11. 11. EXTREMISMO/ SOBRE-GENERALIZACION SESGO ROTULAR DISTORSIONES MÁS FRECUENTES DEL EVALUADOR 1 2 3 Tonto Pobre Ignorante Amargada Loco Lenta
  12. 12. ANÁLISIS DEL DISCURSO: UNA HERRAMIENTA MÁS PARA EVALUAR EL POTENCIAL Elliott Jaques ha desarrollado un modelo que parte del siguiente supuesto: El modo en que una persona habla da cuenta de sus formas de procesar la información, en consecuencia de sus procesos mentales y del nivel de complejidad que es capaz de manejar.
  13. 13. ANÁLISIS DEL DISCURSO: UNA HERRAMIENTA MÁS PARA EVALUAR EL POTENCIAL Prestar atención a las conversaciones, participaciones en reuniones, discusiones, etc. pueden ayudar a detectar indicios sobre la capacidad y el potencial de su colaborador. Para que, en el curso de una conversación, una persona revele su modo de procesar la información es necesario: Observarla en una discusión sobre un tema sobre el cuál se siente particularmente comprometida y desea expresar con claridad su opinión. Prestar atención al modo en que organiza la información inicial. Ser sensible a los cambios que pueden ir ocurriendo en el transcurso de la argumentación.
  14. 14. NIVELES EN EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Elliott Jaques ha identificado cuatro formas de procesar la información y enfrentar la complejidad.
  15. 15. MANEJO DE LA COMPLEJIDAD E. Jaques define 4 órdenes de manejo de la complejidad que combinados con los modos de procesamiento de la información son indicadores de la capacidad individual de trabajo de una persona. NIVEL DENOMINACIÓN 1 CONCRETO 2 SIMBÓLICO 3 CONCEPTUAL ABSTRACTO 4 UNIVERSAL 1 2 3 4
  16. 16. LA DIMENSIÓN TEMPORAL COMO FACTOR DE ANÁLISIS La orientación temporal de la conducta podría ofrecer un dato cualitativo diferenciador de la capacidad individual, un dato de observación objetivo para determinar la capacidad de resolución de problemas. A mayor capacidad de abstracción y de planear a futuro, mayor capacidad estratégica de la persona. Esta capacidad estratégica consiste en imaginar escenarios o alternativas en paralelo para enfrentar las circunstancias cambiantes.
  17. 17. HORIZONTE DE PLANEAMIENTO COMPLEJIDAD DEL ROL QUÉ SE ESPERA PARA CADA ETAPA 20 años PROCESAMIENTO ACUMULATIVO CONCEPTUAL ABSTRACTO CEO Presidente de corporación 10 años ACCION DIRECTA UNIFICADA Director de unidad de negocio Vice presidencias Sr. Managers 5 años PROCESAMIENTO EN PARALELO Managers de Ingeniería, Industriales, planning, programación de la producción 2 años PROCESAMIENTO EN SERIE Coordinador Gerente de compras 1 año TAREAS ACUMULATIVAS DIAGNOSTICAS Especialista Jefe de producto Coordinador 3 meses ACCION DIRECTA Secretaria Operario Shift Leaders
  18. 18. EL TALENTO SE DESARROLLA El desarrollo de las capacidades no innatas permite a las personas convertirse en profesionales con mayor potencial. Incluso el talento artístico, del que tradicionalmente existe la idea que es de origen genético, se puede desarrollar.
  19. 19. ¿DE QUÉ DEPENDE QUE PODAMOS DESARROLLAR NUESTRAS CAPACIDADES? Mihaly Csikszentmihalyi determinó que el talento puede ser desarrollado. Investigo el desarrollo del talento en 208 estudiantes, especialmente capacitados para el arte, las matemáticas, el deporte, la música y la ciencia, y llego a resultados, que ratifican que el talento depende de los siguientes requisitos: Motivación Herramientas de conocimiento Generar nuevos hábitos
  20. 20. MIEDO: FRENO DE MANO DEL TALENTO “Vivimos como en el pasado, como hace 50.000 años, dominados por las pasiones y los impulsos de bajo nivel. No estamos controlados por el componente cognitivo, sino por el componente emocional”. Rita Liva-Montacini Premio Nobel de Medicina en 1986
  21. 21. Cuando el miedo entra por la puerta, el talento se va por la ventana Pilar Jericó
  22. 22. No supervivencia ¿QUÉ MIEDOS IMPIDEN QUE PODAMOS DESARROLLAR EL TALENTO? Podemos identificar cinco 1 2 3 4 5 Rechazo Miedo al fracaso Perdida de poder Miedo al cambio
  23. 23. Red Hebbiana antigua Neuroplasticidad positiva Neuroplasticidad negativa DESARROLLO DE NEUROPLASTICIDAD PARA GENERAR NUEVAS CONDUCTAS
  24. 24. LEY GENERAL DE LA NEUROPLASTICIDAD  Lo que no se usa se pierde y lo que se usa se conserva.
  25. 25. EL JEFE Y SU ROL EN EL DESARROLLO DE PERSONAS GESTIÓN DEL TALENTO, EL DESEMPEÑO Y EL DESARROLLO Es la disposición y el compromiso para desarrollar las capacidades de las personas en función de las necesidades de éstas y de la organización. Implica involucrarse y guiar a los integrantes de su equipo en su desempeño y su crecimiento personal y profesional.
  26. 26. ¿QUÉ PUEDO HACER PARA FAVORECER EL DESARROLLO DE MIS COLABORADORES? Asignar a los colaboradores, tareas de desarrollo que promuevan el desempeño de actividades en las que aún no poseen experiencia. Explicar el sentido de la tarea. Implica desafío y oportunidad de desarrollo. Promover el desarrollo de aquellas competencias en las que tienen oportunidad de mejora.
  27. 27. Los líderes promueven el desarrollo del talento de los colaboradores, al aumentar los márgenes de libertad de actuación, proponiéndoles retos que dirijan sus esfuerzos. ¿Cuántos jefes piensan que sus profesionales no tienen talento cuando nunca les han dado la oportunidad de demostrarlo?

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