Identificación del potencial

1. Identificación del
Potencial

2. Conceptos Básicos

3. Es una hipótesis sobre la
capacidad de las personas de
asumir posiciones de mayor
nivel de responsabilidad en el
futuro dentro de la estructura
organizativa
POTENCIAL
Se trata de una capacidad para
ejercer una cierta ocupación o
actividad.
El talento suele estar asociado
a la habilidad innata, aunque
también puede desarrollarse
con la práctica y el
entrenamiento.
TALENTO
FUTUROACTUAL

4. Apunta a desarrollar y
“aprovechar" el talento
individual del 100% de los
empleados.
TALENTO POTENCIAL
Apunta a distinguir aquellos
que tienen potencial para
cubrir posiciones de mayor
responsabilidad en el futuro.

5. EL POTENCIAL ES UNA HIPÓTESIS ACERCA DE:
La capacidad de las personas de asumir posiciones de
mayor nivel de responsabilidad o de mantener su puesto
actual ante la evolución previsible de esta función en el
futuro.

6. ESTÁ BASADA EN 3 CUALIDADES DISTINTAS:
POTENCIAL
ASPIRATION
ABILITY ENGAGEMENT
El nivel alcanzado en cada una de ellas definirá el nivel de
potencial de cada empleado.

7. ¿CÓMO INTERVIENE LA SUBJETIVIDAD A LA HORA DE
EVALUAR El POTENCIAL?
Toda evaluación cualitativa conlleva la necesidad de emitir juicios u opiniones sobre un
determinado comportamiento, rendimiento o resultado.
Los juicios son subjetivos y se sostienen sobre un modo de percibir y una
construcción mental subjetiva al respecto.
Los juicios hablan de quién los emite, no de la persona o situación juzgada.
Los juicios abren o cierran posibilidades de acción.
Los juicios deben estar sustentados en observaciones y datos que nos
permitan fundamentarlos y describirlos hacia quien van dirigidos.

8. EL CEREBRO Y LA MEMORIA
Nuestro cerebro tiene la característica particular de registrar y recordar
tres instancias fundamentales:
Los finalesLos comienzos
Las excepciones
Nuestra memoria
es selectiva
solo podemos
rememorar
fragmentos
Todo recuerdo no es más que una reconstrucción del hecho real.

9. DATOS
Sirven para tener una
imagen acordada
de la realidad, se basan
en hechos concretos
y comprobables.
Ejemplos:
Juan llego a las 9:45 AM
Juan no vino a las últimas dos
reuniones de equipo.
INFERENCIAS/
OPINIONES
Explicación que uno
elabora acerca de
lo que está ocurriendo,
sus causas y sus
consecuencias.
Emitir juicios personales
acerca de una conducta.
Juan es impuntual.
Juan no está comprometido
con el equipo.
DIFERENCIAR LOS DATOS DE LAS INFERENCIAS

10. DISTORSIONES COGNITIVAS APLICADAS A LA EVALUACIÓN
Aarón Beck y David Burns, psicólogos cognitivos, consideran quelas emociones
parten de un pensamiento distorsionado acerca de los sucesos que se presentan
en la realidad, son errores en el procesamiento de la información.
A estos pensamientos distorsionados se los llama distorsiones
cognitivas.

11. EXTREMISMO/
SOBRE-GENERALIZACION
SESGO
ROTULAR
DISTORSIONES MÁS FRECUENTES DEL EVALUADOR
1
2
3
Tonto Pobre Ignorante
Amargada Loco Lenta

12. ANÁLISIS DEL DISCURSO: UNA HERRAMIENTA MÁS PARA
EVALUAR EL POTENCIAL
Elliott Jaques ha desarrollado un modelo que parte del siguiente
supuesto:
El modo en que una persona habla
da cuenta de sus formas de procesar la información,
en consecuencia de sus procesos mentales y
del nivel de complejidad que es capaz de manejar.

13. ANÁLISIS DEL DISCURSO: UNA HERRAMIENTA MÁS PARA
EVALUAR EL POTENCIAL
Prestar atención a las conversaciones, participaciones en reuniones, discusiones, etc.
pueden ayudar a detectar indicios sobre la capacidad y el potencial de su colaborador.
Para que, en el curso de una conversación, una persona revele su modo de procesar la
información es necesario:
Observarla en una discusión sobre un tema sobre el cuál se siente
particularmente comprometida y desea expresar con claridad su opinión.
Prestar atención al modo en que organiza la información inicial.
Ser sensible a los cambios que pueden ir ocurriendo en el transcurso de la
argumentación.

14. NIVELES EN EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Elliott Jaques ha identificado cuatro formas de procesar la información y enfrentar la
complejidad.

15. MANEJO DE LA COMPLEJIDAD
E. Jaques define 4 órdenes de manejo de la complejidad que
combinados con los modos de procesamiento de la
información son indicadores de la capacidad individual de
trabajo de una persona.
NIVEL DENOMINACIÓN
1 CONCRETO
2 SIMBÓLICO
3 CONCEPTUAL ABSTRACTO
4 UNIVERSAL
1
2
3
4

16. LA DIMENSIÓN TEMPORAL COMO FACTOR DE ANÁLISIS
La orientación temporal de la conducta podría ofrecer un dato cualitativo
diferenciador de la capacidad individual, un dato de observación objetivo para
determinar la capacidad de resolución de problemas.
A mayor capacidad de abstracción y de planear a futuro, mayor capacidad
estratégica de la persona. Esta capacidad estratégica consiste en imaginar
escenarios o alternativas en paralelo para enfrentar
las circunstancias cambiantes.

17. HORIZONTE DE
PLANEAMIENTO
COMPLEJIDAD
DEL ROL
QUÉ SE ESPERA
PARA
CADA ETAPA
20 años PROCESAMIENTO ACUMULATIVO
CONCEPTUAL ABSTRACTO
CEO
Presidente de corporación
10 años ACCION DIRECTA UNIFICADA
Director de unidad de negocio
Vice presidencias
Sr. Managers
5 años PROCESAMIENTO EN PARALELO
Managers de Ingeniería,
Industriales, planning,
programación de la producción
2 años PROCESAMIENTO EN SERIE
Coordinador
Gerente de compras
1 año
TAREAS ACUMULATIVAS
DIAGNOSTICAS
Especialista
Jefe de producto
Coordinador
3 meses ACCION DIRECTA
Secretaria
Operario
Shift Leaders

18. EL TALENTO SE DESARROLLA
El desarrollo de las capacidades no innatas permite a las
personas convertirse en profesionales con mayor potencial.
Incluso el talento artístico, del que tradicionalmente existe la
idea que es de origen genético, se puede desarrollar.

19. ¿DE QUÉ DEPENDE QUE PODAMOS DESARROLLAR
NUESTRAS CAPACIDADES?
Mihaly Csikszentmihalyi determinó que el talento puede ser
desarrollado.
Investigo el desarrollo del talento en 208 estudiantes, especialmente
capacitados para el arte, las matemáticas, el deporte, la música y la ciencia, y llego
a resultados, que ratifican que el talento depende de los siguientes requisitos:
Motivación
Herramientas
de
conocimiento
Generar nuevos
hábitos

20. MIEDO: FRENO DE MANO DEL TALENTO
“Vivimos como en el pasado, como hace 50.000 años,
dominados por las pasiones y los impulsos de bajo nivel.
No estamos controlados por el componente cognitivo,
sino por el componente emocional”.
Rita Liva-Montacini
Premio Nobel de Medicina en 1986

21. Cuando el miedo entra por la puerta,
el talento se va por la ventana
Pilar Jericó

22. No
supervivencia
¿QUÉ MIEDOS IMPIDEN QUE PODAMOS DESARROLLAR EL
TALENTO?
Podemos identificar cinco
1 2 3 4 5
Rechazo
Miedo
al
fracaso
Perdida
de poder
Miedo al
cambio

23. Red Hebbiana antigua
Neuroplasticidad
positiva
Neuroplasticidad
negativa
DESARROLLO DE NEUROPLASTICIDAD PARA GENERAR
NUEVAS CONDUCTAS

24. LEY GENERAL DE LA NEUROPLASTICIDAD

Lo que no se usa se pierde
y lo que se usa se conserva.

25. EL JEFE Y SU ROL EN EL DESARROLLO DE PERSONAS
GESTIÓN DEL TALENTO, EL DESEMPEÑO Y EL DESARROLLO
Es la disposición y el compromiso para desarrollar las
capacidades de las personas en función de las necesidades de
éstas y de la organización. Implica involucrarse y guiar a los
integrantes de su equipo en su desempeño y su crecimiento
personal y profesional.

26. ¿QUÉ PUEDO HACER PARA FAVORECER EL DESARROLLO
DE MIS COLABORADORES?
Asignar a los colaboradores, tareas de desarrollo
que promuevan el desempeño de actividades en
las que aún no poseen experiencia.
Explicar el sentido de la tarea. Implica desafío y
oportunidad de desarrollo.
Promover el desarrollo de aquellas
competencias en las que tienen oportunidad
de mejora.

27. Los líderes promueven el desarrollo del talento de los
colaboradores, al aumentar los márgenes de libertad de
actuación, proponiéndoles retos que dirijan sus
esfuerzos.
¿Cuántos jefes piensan que sus profesionales no tienen
talento cuando nunca les han dado la oportunidad de
demostrarlo?