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capacitacion

  1. 1. 4to Marketing<br />Integrantes:<br /> Jessica Unapucha<br /> Francisco Ramírez<br /> Alicia Puma<br />Capacitación De Colaboradores<br />
  2. 2. Plan de Capacitación<br />Determina las necesidades de capacitación de los colaboradores<br />Busca<br />elevar el rendimiento, la moral y e ingenio del colaborador<br />Debe contemplar<br />Situación de la plantilla<br />Análisis de demanda<br />Grado de profesionalismo<br />Se refiere a experiencias profesionales y niveles de formación<br />Análisis de los puestos de trabajo características de las personas que los ocupan (aspectos sobresalientes y puntos débiles)<br />Que se desea alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formacion<br />Mayor patrimonio = Grado de capacitación del personal<br />
  3. 3. Elaboración del Plan de Capacitación<br />Dependerá del tamaño y de las facilidades para el desarrollo del programa<br />Incluye lo siguiente<br />Enfoque de una necesidad<br />Definición del objetivo<br />Elección de método<br />Definición de recursos<br />Definición de la población<br />Local donde se efectuara la capacitación<br />Numero de personas<br />Disponibilidad de tiempo<br />Grado de habilidad y conocimientos<br />Periodicidad de la capacitacion<br />Control y evaluación de resultados<br />
  4. 4. Determinación delas necesidades de Capacitación<br />Diagnostico de necesidades de capacitación de los colaboradores<br />Medios Utilizados<br />Evaluación del Desempeño<br />Observación<br />Cuestionarios<br />Otros<br />Evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de tareas<br />Permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores verificando donde hay trabajo ineficiente <br /><ul><li> Al personal.-Preguntas al colaborados sobre las necesidades de capacitación</li></ul>A priori<br />A posteriori<br />Proporcionaran necesidades futuras<br />Producción<br /><ul><li>Mala calidad
  5. 5. Baja producción
  6. 6. Gasto excesivo en mantenimiento
  7. 7. desperdicios altos
  8. 8. Accidentes
  9. 9. A supervisores.-Los jefes conocen cuando el personal necesita capacitación
  10. 10. Crecimiento de la empresa
  11. 11. Reducción de Colaborados
  12. 12. Sustituciones de personal
  13. 13. Modernización de maquinarias
  14. 14. Producción de nuevos productos
  15. 15. Análisis de cargos. Nos permite tener conocimiento de lo que se requiere en cato a aptitudes y conocimientos para un cargo</li></ul>Personal<br /><ul><li>Malas Relaciones Internas
  16. 16. Quejas
  17. 17. Poco interes</li></li></ul><li>PROGRAMACION Y DESARROLLO DE LA CAPACITACION <br />Una vez que se ha efectuado la determinación de las necesidades se procede a su programación de capacitación.           <br />Fundamentada sobre los siguientes aspectos<br />para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:<br />Se necesita la siguiente información<br /><ul><li>¿Cuál es la necesidad?
  18. 18.  ¿La necesidad es inmediata?
  19. 19. ¿Cuál es su causa?
  20. 20. ¿QUÉ debe enseñarse?
  21. 21. ¿QUIÉN debe aprender?
  22. 22. ¿CUÁNDO debe enseñarse?
  23. 23. ¿DÓNDE debe enseñarse?
  24. 24. ¿CÓMO y QUIEN debe enseñar?</li></li></ul><li>PLANEACIÒN DE LA CAPACITACIÒN<br />Consiste en determinar el  plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias, metodología<br />Específicamente  en esta etapa debe:  <br /><ul><li>Determinar las necesidades de capacitación y desarrollo
  25. 25. Definir quienes deben ser desarrollados
  26. 26. Que necesitan aprender los colaboradores
  27. 27. Definir a quien seleccionar como instructor
  28. 28. Elaborar el presupuesto de inversión</li></li></ul><li>PLANEACIÒN DE LA CAPACITACIÒN<br />Consiste en determinar el  plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias, metodología<br />Específicamente  en esta etapa debe:  <br /><ul><li>Determinar las necesidades de capacitación y desarrollo
  29. 29. Definir quienes deben ser desarrollados
  30. 30. Que necesitan aprender los colaboradores
  31. 31. Definir a quien seleccionar como instructor
  32. 32. Elaborar el presupuesto de inversión</li></li></ul><li>.<br />EJECUCION DE LA CAPACITACIÒN<br />Es la marcha del plan de capacitación y desarrollo específicamente se coordina y prepara el  programa para el desarrollo del evento<br />En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc.<br />
  33. 33. .<br />PARA QUE LA CAPACITACIÒN SE EJECUTE<br />sobre todo que cumpla sus objetivos dependerá principalmente de los siguientes factores:<br /><ul><li>Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización.
  34. 34. La calidad del material del entrenamiento presentado.
  35. 35. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa
  36. 36. La calidad y preparación de los instructores.
  37. 37. La calidad de los aprendices.</li></li></ul><li>.<br />ETAPAS DE EVALUACIÒN DE UN PROCESO DE CAPACITACIÒN<br />En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación.  <br />NORMAS DE EVALUACIÒN<br />Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa<br />EXAMEN ANTERIOR<br />COLABORADORES CAPACITADOS<br />Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.<br />
  38. 38. SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÒN<br />.<br />Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la capacitación y obtener información para efecto de posibles reajustes. Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeño antes y después de la capacitación<br />MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÒN<br />La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo<br />
  39. 39. Plan de desarrollo y capacitación de recursos humanos<br />Fines del plan de capacitación<br />Impulsar la eficacia organizacional y la capacitación<br />*Elevar el rendimiento de los trabajadores <br />*Mejorar la integración entre trabajadores<br /><ul><li>Satisfacer requerimientos futuros</li></ul>*Mejorar el clima de trabajo<br />*mantener la salud física y mental<br />*Mantenerlos al día con los avances tecnológicos<br />Objetivos<br />General<br />especifico<br />Metas<br />Preparar al personal para la ejecución de sus responsabilidades que asuman en sus puestos<br />Capacitar a Gerentes, jefes de departamento, operativos y personal de la empresa<br />Proporcionar información y orientación relativo a los objetivos de la empresa<br />
  40. 40. Tipos de Capacitación<br />Capacitación inductiva<br />Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador<br />Capacitación preventiva<br />Es aquella orientada a proveer cambios que se producen en el personal<br />Capacitación del desarrollo de carrera<br />Se orienta a facilitar a los colaboradores puedan ocupar diferentes posiciones en la empresa<br />
  41. 41. Modalidades de capacitación<br />Formación: Su propósito es proporcionar una visión general general y amplia con relación al desenvolvimiento<br />Actualización: Proporciona conocimientos derivados de avances tecnológicos y científicos<br />Perfeccionamiento: Su propósito es ampliar y desarrollar el nivel de conocimientos<br />Complementación: Es reforzar la formación de un colaborador que maneja una parte de conocimientos<br />Especialización : Su propósito es el dominio de conocimientos <br />Nivel Básico: Es para el personal que se inicia en una área especifica de la empresa <br />Niveles de capacitación<br />Nivel intermedio: Es para el personal que requiere profundizar conocimientos y perfeccionar habilidades<br />Nivel Avanzado: Su objetivo es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas<br />

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