1. 1
K Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Manuel Urquidi | Verónica Tejerina | Mariana Raphael | Guillaume Durand
2. 1
K Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Durante los últimos veinte años América Latina y el Caribe (LAC) han evolucionado de mane-
ra favorable en materia de igualdad de género (Chioda, 2011). Sin embargo, la disparidad en
diversos ámbitos sigue siendo una realidad y Bolivia no es excepción. La violencia doméstica,
así como las oportunidades laborales limitadas y menores ingresos son ejemplos de la discri-
minación que siguen enfrentando las mujeres en el país.
Bolivia tiene el índice más alto de violencia física o sexual contra las mujeres en toda la región,
con un 74.7% de mujeres de 15 años o más que sufrieron este tipo de violencia alguna vez en
sus vidas1
. La tasa de fecundidad adolescente (nacimientos por cada 1.000 mujeres entre 15 y
19 años) fue de 71 en el 2013, comparado con 69 para LAC2
. Por su parte, la tasa de mortalidad
materna fue de 160 (muertes por 100,000 nacidos vivos) en el 20113
, tasa mucho más alta que
el promedio regional de 64.
En el ámbito laboral, la brecha de participación en el mercado laboral entre hombres y mujeres
en Bolivia es de 26% a favor de los hombres4
. Esta diferencia se explica debido a las respon-
sabilidades en quehaceres domésticos y el cuidado de los hijos5
. La tasa de desempleo de las
mujeres en el área urbana (6.01%) es el doble que la de los hombres (3.28%). La segregación
ocupacional por género, entendida como una mayor participación de las mujeres en ciertas
ocupaciones (particularmente aquellas con menores ingresos) es una característica común en
Bolivia. Por ejemplo, las mujeres están más representadas en el área de servicios6
.
Como lo sugieren las cifras anteriores, Bolivia aún observa una brecha salarial entre hombres y
mujeres cuando se realizan trabajos iguales o similares. Si bien tal diferencia sigue siendo un reto
importante, ésta ha disminuido de manera considerable durante los últimos 25 años. De acuer-
do con cifras de encuestas de hogares armonizadas por el Banco Interamericano de Desarrollo
(BID), en el periodo entre 1993 y 2018, la diferencia salarial disminuyó en 29 puntos porcentua-
les, al pasar de 39% en 1993 a cerca de 10% en 2018. Sin embargo, la proporción de mujeres con
ingresos menores al salario mínimo sigue siendo mucho mayor a la de hombres (ver gráfico 1).
1 Ministerio de Justicia, Bolivia, 2016; Organización Panamericana de la Salud, 2012.
2 The World Bank, 2015.
3 Ministerio de Salud, Bolivia, 2011,
4 Datos del Sistema de Información de Mercados Laborales y Seguridad Social (SIMS), 2019. Considera el promedio simple de países de América Latina y países CAN (Los
datos de CAN y promedios regionales no incluyen a Venezuela).
5 Aproximadamente 8 de cada 10 mujeres que no participa en el mercado laboral señala que no participa debido a sus responsabilidades en labores del hogar y cuidado de
niños, mientras que solamente 2 hombres de cada 100 señala que no participa en el mercado laboral por estos motivos. SIMS, 2019.
6 Encuesta de Hogares, 2017.
3. 2
K
Trabajar y ser
mujer en Bolivia
52%
16%
16%
7%
9%
42%
18%
17%
10%
13%
33%
13%
25%
18%
10%
31%
14%
22%
18%
14%
32%
16%
25%
17%
10%
29%
14%
23%
25%
9%
25%
14%
23%
28%
11%
29%
15%
22%
27%
6%
25%
12%
27%
28%
8%
17%
11%
26%
38%
8%
12%
8%
20%
49%
11%
11%
6%
16%
56%
10%
8%
4%
13%
61%
14%
7%
3%
9%
66%
14%
6%
2%
8%
67%
17%
6%
1%
6%
71%
5%
74%
4%
1%
16% 16%
19
99
20
00
20
0
1
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0
2
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5
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06
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7
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8
HOMBRES
20
0
9
2
011
2
01
2
20
13
20
14
2
015
20
16
20
17
2
018
100%
MENOR A SM ENTRE 1 Y 2 SM ENTRE 2 Y 3 SM ENTRE 3 Y 4 SM MÁS QUE 4 SM
Gráfico 1: Porcentaje de hombres y mujeres según nivel de ingreso comparado con salario
mínimo (SM)7.
7 Salarios reales en Bolivianos de 2007.
4. 3
K Trabajar y ser
mujer en Bolivia
34%
11%
16%
11%
28%
32%
9%
14%
13%
32%
26%
7%
12%
20%
36%
27%
7%
12%
20%
34%
27%
8%
12%
21%
32%
24%
8%
11%
27%
29%
19%
8%
13%
26%
33%
23%
7%
14%
35%
20%
21%
6%
14%
34%
25%
19%
5%
13%
40%
23%
13%
5%
11%
42%
29%
13%
4%
10%
46%
27%
14%
2%
7%
44%
32%
12%
1%
6%
47%
34%
12%
1%
5%
43%
40%
12%
1%
3%
47%
3%
49%
9%
0%
37% 38%
1999
20
00
20
01
2
002
20
0
5
2
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6
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007
20
0
8
MUJERES
2
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9
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011
2012
201
3
2014
2
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2016
2017
2
018
100%
MENOR A SM ENTRE 1 Y 2 SM ENTRE 2 Y 3 SM ENTRE 3 Y 4 SM MÁS QUE 4 SM
Gráfico 1: Porcentaje de hombres y mujeres según nivel de ingreso comparado con salario
mínimo (SM)7. (Cont.)
7 Salarios reales en Bolivianos de 2007.
5. 4
K
Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Dicha reducción obedece a distintos factores. Por un lado, variables observables como la edu-
cación y las características personales y familiares pueden tener un impacto considerable en
el acceso al empleo8
. Por otro lado, existen factores que si bien no se pueden observar juegan
un papel clave al momento de analizar la brecha de ingresos en el país, tales como la discrimi-
nación y el sesgo de contratación9
. Asimismo, existen otros elementos que explican parte de
las diferencias tales como variables relacionadas con el sector de la actividad y la región en
cuestión.
Brecha salarial de género
La reducción de la brecha salarial se puede explicar en parte gracias a la reducción de la dispa-
ridad en materia educativa que existe entre hombres y mujeres, así como gracias a los cambios
en los entornos social y familiar que han dado pie a un mayor ingreso de las mujeres al mercado
laboral. Existe evidencia de que la brecha de ingresos laborales por género es menor conforme
aumenta el nivel educativo y en la medida en que el empleo se encuentra en el sector formal10
.
En 1993, las mujeres con educación terciaria obtenían el 60% del ingreso por hora de lo que
obtenía un hombre. Dicha cifra mejoró hasta llegar al 89% en 201811
. La evidencia muestra que
la reducción es visible en todos los niveles educativos. Al mismo tiempo, en el periodo 2001 a
2016 se puede observar un aumento sostenido de la cantidad de mujeres que se matriculan en
educación universitaria por año (ver gráfico 2) y también en la cantidad que se gradúan (ver
gráfico 3), llegando a superar la cantidad de hombres.
8 Las diferencias en acceso a redes de contactos son de hecho una de las justificaciones para establecer sistemas formales de intermediación laboral. Ver por ejempl
Mazza, 2011.
9 Urquidi, Valencia y Durand, 2020.
10 Urquidi, Valencia y Durand, 2020.
11 Urquidi, Valencia y Durand, 2020.
6. 5
K Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Gráfico 2: Estudiantes nuevos matriculados en el sistema universitario boliviano por año,
según género.
ESTUDIANTES NUEVOS MATRICULADOS EN EL SISTEMA
UNIVERSITARIO BOLIVIANO POR AÑO, SEGÚN GÉNERO
Fuente: Encuesta de mercado laboral en Bolivia. Oferta laboral: base de datos educación
universitaria 2001-2016, BID 2020.
2001 2002 2003 2004 2005 2006
MUJERES HOMBRES
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
49K
54K
0K
50K
100K
51K
56K
57K
64K
74K
68K
75K
70K
82K
83K
88K
90K
93K
96K
97K
100K
102K
102K
110K
107K
112K
113K
106K
110K
117K
113K
73K
76K
109K
106K
7. 6
K
Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Gráfico 3: Total de estudiantes titulados del sistema universitario boliviano por año, se-
gún género.
TOTAL DE ESTUDIANTES TITULADOSDEL SISTEMA
UNIVERSITARIO BOLIVIANO POR AÑO, SEGÚN GÉNERO
20K
15K
10K
5K
0K
6.9K
8.3K
9.3K
8.6K
10.2K
9.1K
9.9K
8.8K
9.9K
8.8K
11.4K
9.5K
12.4K
10.5K
13.3K
11.0K
14.1K
11.7K
14.5K
12.4K
16.3K
13.3K
17.6K
14.4K
17.1K
13.4K
16.3K
13.1K
12.3K
10.1K
MUJERES HOMBRES
Fuente: Encuesta de mercado laboral en Bolivia. Oferta laboral: base de datos educación
universitaria 2001-2016, BID 2020.
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
7.0K
7.8K
8. 7
K Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Si bien existe un incremento en la matriculación, aún se mantiene la tendencia a una menor
proporción de mujeres en áreas de estudio como ingeniería y tecnología; así como ciencias
agrícolas, pecuarias y forestales (ver gráfico 4). Por su parte, se observa un crecimiento de
la cantidad de mujeres registradas en áreas de estudio relacionadas con ciencias de la salud,
particularmente en medicina (ver gráfico 5).
Gráfico 4: Total de estudiantes titulados por área, según género (2001-2016).
100K
80K
60K
40K
20K
0K
TOTAL DE ESTUDIANTES TITULADOS
POR ÁREA, SEGÚN GÉNERO (2001-2016)
MUJERES HOMBRES
38.0K
4.1K 11.2K 7.8K
O
TR
OS
O
F
ICI
O
S
C
I
EN
C
IAS
B
ÁS
I
CAS
Y
N
A
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C
I
EN
C
IAS
A
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C
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A
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I
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L
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I
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C
IAS
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C
I
EN
C
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I
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FI
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Y
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D
M
IN
IST
RA
TI
V
A
S
C
I
EN
C
IAS
DE
L
A
S
A
L
U
D
24.9K
4.8K 5.7K
11.0K
30.2K
53.3K
58.4K
27.6K
15.7K
39.2K
26.9K
5.8K
Fuente: Encuesta de mercado laboral en Bolivia. Oferta laboral: base de datos educación
universitaria 2001-2016, BID 2020.
628 822
1061
3.2K
9. 8
K
Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Gráfico 5: Total de estudiantes titulados por carrera, según género (2001-2016).
Derecho y ciencias
jurídicas
CIENCIAS
SOCIALES
25435
25717
2941
201
546
764
518
450
455
202
257
300
0 5000 10000 15000 20000 25000 30000
Trabajo social
Ciencias políticas y
administración pública
Sociología
Relaciones
internacionales
Antropología-
Arqueología
CIENCIAS
DE LA SALUD
Medicina
Enfermería y obstetricia
Odontología
Bioquímica y farmacia
Química farmacéutica
Fisioterapia y kineosiología
Farmacia
Nutrición y dietética
Tecnología médica
16905
15655
14436
1469
10836
6542
8409
1487
3088
253
1951
806
66
805
111
748
262
0 5000 10000 15000
783
Contaduría pública
Administración de empresas
Ingeniería comercial
Economía
Auditoría
Ingeniería Financiera
Administración
Comercio internacional
Contabilidad y finanzas
Administración financiera
0 5000 10000 15000 20000 25000
12746
10226
6954
4346
956
637
949
689
390
347
CIENCIAS
ECONÓMICAS
Y FINANCIERAS 21071
12004
9622
3624
1189
904
1443
966
657
522
10. 9
K Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Ingeniería industrial
Ingeniería de sistemas
Ingeniería informática
Ingeniería civil
Ingeniería química
Ingeniería ambiental
Ingeniería de gas y petroquímica
Ingeniería electrónica
Ingeniería de sistemas
Ingeniería de redes
Ingeniería y mecatrónica
Ingeniería eléctrica
0 2000 4000 6000 8000 10000
3956
4352
3507
5459
2366
3587
2190
9757
1021
1020
905
627
2571
768
2505
375
378
638
327
945
172
2907
74
1140
INGENIERÍA Y
TECNOLOGÍA
ARQUITECTURA
URBANISMO
Y ARTE
Arquitectura
Arquitectura y
ciencias del hábitat
Arquitectura y urbanismo
Diseño gráfico y
comunicación social
Artes plásticas
Diseño integral
Diseño y gestión de la moda
Artes musicales
0 1000 2000 3000 4000 5000
3099
4425
1428
2181
409
485
315
164
189
206
70
24
67
57
150
1
Fuente: Encuesta de mercado laboral en Bolivia. Oferta laboral: base de datos educación
universitaria 2001-2016, BID 2020.
Mujeres
Hombres
Gráfico 5: Total de estudiantes titulados por carrera, según género (2001-2016). (Cont.)
11. 10
K
Trabajar y ser
mujer en Bolivia
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000
Ciencias de la comunicación
Comunicación social
Relaciones públicas
Comunicación estratégica
Comunicación y periodismo
Comunicación
Comunicación publicitaria
3586
2299
1374
689
327
72
207
43
173
83
93
121
44
26
CIENCIAS DE LA
COMUNICACIÓN
CIENCIAS DE
LA EDUCACIÓN
Y HUMANIDADES Ciencias de la educación
Psicología
Turismo y hotelería
Lingüística e idiomas
Pedagogía
Idiomas
Administración de empresas
Psicopedagogía
Bibliotecología y ciencias
0 4000 8000 12000
11624
6166
5899
1517
2001
676
1562
419
1268
513
801
137
437
332
100
299
143
93
Biologia
Matematicas
Estadistica
Fisica
0 100 200 300 400 500 600 700
686
344
61
120
54
57
50
146
CIENCIAS
BÁSICAS
Y NATURALES
Gráfico 5: Total de estudiantes titulados por carrera, según género (2001-2016). (Cont.)
12. 11
K Trabajar y ser
mujer en Bolivia
0 500 1500 2000 2500 3000
1000
Orden y seguridad
Investigación criminal
Administración policial
Ingeniería de transito y vialidad
2777
98
531
49
440
44
302
OTROS
OFICIOS
Ingeniería agronómica
Medicina veterinaria y zootecnia
Fitotécnia
Ingeniería en industrias
Ingeniería del medio ambiente
Forestal
Agropecuaria
Agronomía
0 2000 4000 6000 8000
2685
1839
3379
312
666
228
404
209
736
96
257
61
399
61
254
7348
CIENCIAS
AGRÍCOLAS,
PECUARIAS Y
FORESTALES
Fuente: Encuesta de mercado laboral en Bolivia. Oferta laboral: base de datos educación
universitaria 2001-2016, BID 2020.
Mujeres
Hombres
435
Gráfico 5: Total de estudiantes titulados por carrera, según género (2001-2016). (Cont.)
13. 12
K
Trabajar y ser
mujer en Bolivia
La formalidad también juega un papel importante al analizar la reducción de la brecha12
. Los
datos recabados muestran que las mujeres que se desempeñan en trabajos formales obtienen
un ingreso igual o superior al de los hombres. Por su parte, en el sector informal la brecha de
ingresos entre hombres y mujeres disminuyó de 25% en 1999 a 16% en 201813
. En este sentido, es
importante recordar que la informalidad en Bolivia es sumamente alta, alcanzando al 80% de la
población ocupada y que la tasa de informalidad es mayor para las mujeres (82%) que para los
hombres (80%)14
.
Sesgos de contratación
En los mercados laborales existen diferencias en cuanto a las características que los empleado-
res buscan en los trabajadores. Éstas tienen que ver por un lado con la edad, el nivel educativo
y el tipo de contrato que conviene a los empleadores. Sin embargo, también existen sesgos
particulares que están basados en las preferencias de quienes contratan.
La percepción de los reclutadores y empleadores con respecto a elementos específicos influye
en el proceso de contratación. El empleador observa las características y señales que emiten
los buscadores de empleo e interpreta los mismos de acuerdo a su propio criterio. Esto da pie
a que se generen sesgos en el proceso. De igual manera, cuando los reclutadores perciben que
un candidato tiene un perfil y características similares al reclutador, evalúan su candidatura de
manera sesgada15
. En este sentido existe también un sesgo que se observa en relación con las
habilidades, ya que los reclutadores tienen una preferencia para los candidatos con las mismas
habilidades que las suyas16
.
12 Entendida como el acceso a seguridad social a largo plazo (aportar para una pensión).
13 Urquidi, Valencia y Durand, 2020.
14 SIMS, 2019.
15 Barragan Diaz, Ramírez Marín, y Medina Díaz, 2019.
16 Bagues y Perez-Villadoniga, 2012.
14. 13
K Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Ejemplo de sesgos en contratación son aquellos asociados a las credenciales educativas del
buscador de empleo, las cuales quedan sujetas a la interpretación del empleador. Las percep-
ciones sobre la universidad que otorga el título y la forma en que los empleadores interpretan
dicha información son utilizadas para enfrentar la asimetría de información que existe entre
las partes17
. La referencia que resulta como producto del conocimiento y experiencia del propio
empleador sobre el potencial desempeño de los solicitantes se denomina sistema de creencias.
La pregunta que surge es hasta qué punto el sesgo de la persona que contrata y ese sistema de
creencias juegan un papel mediador en la transición entre tener un título universitario y contar
con oportunidades de empleo. En ciertas condiciones y profesiones, otros factores determinan
o influencian las oportunidades laborales más allá del género, aunque esto es altamente hetero-
géneo entre diferentes profesiones.
La preferencia que se brinda con base en la reputación de la universidad del buscador de em-
pleo es muy considerable. Personas egresadas de una universidad “bien reconocida” por los
empleadores son 40% más propensos a recibir una respuesta positiva en una aplicación laboral,
comparado con aquellos con estudios de escuelas “menos valoradas”. En ese sentido, el sesgo
de los empleadores se convierte en un elemento clave para comprender la desconexión entre el
nivel educativo y las oportunidades en el mercado laboral18
.
Si bien el sesgo de contratación relacionado con las credenciales educativas afecta a todos, las
mujeres se enfrentan a un reto adicional que ya que también son sujetas a sesgos que generan
otros tipos de discriminación. En las ciudades grandes de Bolivia, de acuerdo con una encuesta
a empleadores de 2015, el 39% de las empresas tenía preferencia por contratar hombres, 11%
por contratar mujeres y el 49% era indiferente. A finales del mismo año, el 73% de las empresas
contrató hombres19
. Dicho sesgo se mantiene e incluso se acentúa en ciudades pequeñas e in-
termedias, donde el 50% de las empresas prefiere contratar hombres, 8% mujeres y el 42% es
indiferente20
.
17 Nogales, Cordoba y Urquidi, 2020.
18 Nogales, Cordoba y Urquidi, 2020.
19 Urquidi et al, 2018.
20 Urquidi et al, 2020.
15. 14
K
Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Tabla 1: Características de los trabajadores actuales y futuros – ciudades grandes
EMPLEO 2015-2016
Intención de realizar contrataciones de
trabajadores hasta fin de 2015
HOMBRE
MUJER
INDIFERENTE
39% 11% 49%
JOVEN
(16-25)
MAYOR
A
25
INDIFERENTE
17% 72% 11%
NINGUNO/PRIMARIA
SECUNDARIA/
INCOMPLETA
INSTITUTO
TÉCNICO
UNIVERSIDAD
POSGRADO
2% 8% 45% 41% 4%
CONTRATO
CON
FECHA
DE
VENCIMIENTO
COMPROMISO
POR
OBRA
O
TRABAJO
TERMINADO
P
ERSONAL
DE
PLANTA
O
CONTRATO
INDEFINIDO
EVENTUAL
20% 2% 66% 12%
73% 27% - 29% 71% - 0% 3% 39% 53% 5% 4% 3% 93% 0%
47% 9% 44% 19% 70% 11% 5% 26% 22% 42% 4% 9% 6% 79% 5%
SEXO EDAD NIVEL DE EDUCACIÓN TIPO DE CONTRATO
Trabajadores contratados efectivamente
hasta fin de 2015**
Intención de realizar contrataciones
de trabajadores hasta fin de 2016
Fuente: Urquidi et al. 2020
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K Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Tabla 2: Características de los trabajadores actuales y futuros - ciudades intermedias y pequeñas
Trabajadores actuales
(Eventuales)
HOMBRE
MUJER
INDIFERENTE
70% 29% -
MENOR
A
25
MAYOR
A
25
INDIFERENTE
46% 72% -
NINGUNO/PRIMARIA
SECUNDARIA/
INCOMPLETA
SECUNDARIA
COMPLETA
EGRESADO/TITULADO
DE
INSTITUTO
TÉCNICO
EGRESADO/TITULADO
DE
UNIVERSIDAD
POST-GRADO/OTRO
INDIFERENTE
70% 30% - 23% 71% -
68% 11% 21% 8% 70% 14%
SEXO EDAD NIVEL DE EDUCACIÓN
Trabajadores actuales
(Permanentes)
Trabajadores futuros
(Eventuales)
50% 9% 42% 15% 70% 43%
Trabajadores futuros
(Permanentes)
-
-
92%
36%
29%
18%
0%
4%
34%
36%
3%
9%
11%
18%
4%
29%
12%
27%
1%
18%
0%
1%
0%
4%
Fuente: Urquidi et al. 2020
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K
Trabajar y ser
mujer en Bolivia
En general los datos muestran que las mujeres en Bolivia tienen menos oportunidades en
ciertos sectores y en ocasiones reciben ingresos menores que los hombres. Se habla de segre-
gación ocupacional donde las mujeres se encuentran presentes en mayor medida en rubros
vinculados con el cuidado y la hospitalidad. Solo un 20% de los puestos de alta gerencia en
administración pública y un 10% de la dirección de empresas son ocupados por mujeres en
LAC21
. Si bien características observables como la educación y la formalidad juegan un papel
importante, factores como la discriminación y los sesgos asociados con los empleadores tam-
bién son relevantes al explicar la disparidad de ingresos en el país. Asimismo, la subjetividad
presente en el proceso de contratación permite comprender mejor la brecha entre el sector
educativo y el mercado laboral.
Con el fin de combatir la desigualdad es necesario impulsar un acceso igualitario de las muje-
res para los distintos sectores. A través del uso de servicios enfocados a las mujeres, se puede
guiar la transición de la educación hacia el mercado laboral. Servicios que guíen la elección
de una profesión tales como pruebas de orientación vocacional, aptitudes, intereses y perso-
nalidad son herramientas que podrían ayudar a fortalecer capacidades que se traduzcan en
perfiles mejor preparados a todos niveles y en todas las ocupaciones22
.
A fin de eliminar las dificultades sufridas por las mujeres en el proceso de reclutamiento, se
pueden implementar prácticas que tienen por objeto la eliminación de la discriminación por
cuestiones de género23
. Estas prácticas incluyen la descripción de puestos de trabajo de ma-
nera más general y evitar el uso de vocabulario vinculado al género. Algunos ejemplos incluyen
mencionar claramente que tanto hombres como mujeres pueden enviar su candidatura; utili-
zar preguntas directamente relacionadas con el puesto de trabajo durante la entrevista; evitar
abordar temas personales, entre otros. En consecuencia, un proceso de reclutamiento más
objetivo en términos de género podría coadyuvar a la inserción de las mujeres en todos los rubros24
.
21 Bustelo, Suaya y Viollaz, 2019.
22 Urquidi, Valencia y Durand, 2020.
23 London: Department for Work and Pensions, 2004.
24 Nogales, Cordoba y Urquidi, 2020.
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K Trabajar y ser
mujer en Bolivia
Post Covid-19
El impacto del cuidado y seguimiento de la educación de los niños. El teletrabajo. Impacto en
informalidad. La crisis generada por la pandemia de la Covid-19 afecta de manera particular
a las mujeres en varias dimensiones. Los cuidados (esenciales para abordar la pandemia)
recaen mayoritariamente en las mujeres, quienes asumen mayor carga en las tareas domésticas
y el cuidado de menores, en particular con el cierre de los colegios. Asimismo, en un contex-
to de eventual destrucción de empleo, las mujeres se encuentran en una posición de mayor
vulnerabilidad al existir una situación de desigualdad en el mercado de trabajo25
. Por su parte,
existe evidencia que muestra que la violencia de género se ve agravada en contextos de con-
finamiento como el actual26
, en los que las mujeres se ven obligadas a convivir con su agresor.
En un contexto de desempleo global debido a la crisis sanitaria, la automatización de los tra-
bajos y las nuevas tecnologías pueden significar un mayor reto para la situación laboral de las
mujeres27
. A fin de mitigar dicha vulnerabilidad e incluir a las mujeres en el futuro del empleo,
será importante implementar programas de formación y capacitación que permitan la incor-
poración de mujeres en rubros que no estén en riesgo de desaparición. Programas de inserción
en actividades vinculadas al área digital serán particularmente importantes debido a su cre-
ciente importancia en la economía actual.
25 Al momento de definir políticas para enfrentar esta desigualdad, será importante garantizar que los programas propuestos no generen efectos indeseados que afecten
negativamente la situación de acceso a empleo de mujeres. Para ello es importante basarse en la evidencia internacional de programas con impacto comprobado.
26 Monje Silva, Roza y Hidalgo, 2020; Perez-Vincent et al, 2020.
27 Bustelo, Suaya y Viollaz, 2019.
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K
Trabajar y ser
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