El documento describe un modelo de desarrollo basado en competencias implementado por Carvajal. Explica los diferentes niveles de competencias (técnico, profesional, gerencial) y los ciclos de desarrollo (básico, profundo, aplicado). También presenta casos de éxito donde el modelo ha ayudado a mejorar los resultados individuales y organizacionales.
Este documento presenta el modelo de desarrollo basado en competencias de la organización Carvajal. Explica que el modelo se enfoca en el desarrollo profesional y gerencial, así como también en los niveles técnicos. Describe los tres ciclos del proceso de desarrollo basado en competencias - básico, profundo y aplicado - y cómo este enfoque ha creado un cambio cultural en la organización para promover el autodesarrollo de los empleados.
Este documento presenta el perfil profesional de Fernando Chaves como químico farmacéutico y experto en programación neurolingüística y coaching ontológico. Además, describe su experiencia gerencial en empresas farmacéuticas de Colombia, Costa Rica y Estados Unidos. El documento también resume una presentación sobre el desarrollo de competencias a nivel profesional, gerencial y técnico en las organizaciones.
Entrenamiento para desarrollar las competencias de un Coach Profesional y prepararte para acceder al examen de certificación como Coach Profesional Certificado en OCC-Internacional.
Entrenamiento online.
www.centrotrinidad.com
El documento habla sobre planes de carrera y su importancia. Explica que un plan de carrera es elaborado de manera conjunta entre el empleado, su gerente y los recursos humanos de la organización. También describe los diferentes pasos para diseñar e implementar planes de carrera, incluyendo alinearlos con la estrategia de la empresa, evaluar el talento disponible, y diseñar e implementar los planes individuales. Finalmente, destaca los beneficios que aportan los planes de carrera tanto para los empleados como para las organizaciones.
Este documento trata sobre el desarrollo profesional. Se discuten 3 temas principales:
1) Elementos de los programas de desarrollo profesional como conjuntar las necesidades de la organización con las de los individuos.
2) Desarrollo individual de carrera a través de etapas como la elección de carrera y convertirse en empresario.
3) Planificación del retiro y elaboración de un plan de carrera profesional que identifique a individuos con potencial y diagrame su progreso a través de la organización.
Este documento presenta una guía para implementar un proyecto de desarrollo de talento humano y liderazgo en las empresas. La guía describe tres etapas del proyecto: 1) Evaluación inicial para diagnosticar las áreas de oportunidad, 2) Desarrollo e implementación de acciones como coaching y formación, y 3) Monitoreo y evaluación final. También incluye secciones sobre requisitos para el éxito, perfiles de asesores, competencias clave y una introducción al marco del proyecto.
El documento anuncia un curso superior de coaching ejecutivo en Asturias que comenzará en noviembre de 2014. El curso de 165 horas enseñará técnicas de coaching para ayudar a las personas a desarrollar su potencial y a las organizaciones a descubrir y fomentar el talento de sus empleados. El curso está dirigido a profesionales y directivos y certifica a los estudiantes en coaching ejecutivo a través de AECOP.
El documento describe un modelo de desarrollo basado en competencias implementado por Carvajal. Explica los diferentes niveles de competencias (técnico, profesional, gerencial) y los ciclos de desarrollo (básico, profundo, aplicado). También presenta casos de éxito donde el modelo ha ayudado a mejorar los resultados individuales y organizacionales.
Este documento presenta el modelo de desarrollo basado en competencias de la organización Carvajal. Explica que el modelo se enfoca en el desarrollo profesional y gerencial, así como también en los niveles técnicos. Describe los tres ciclos del proceso de desarrollo basado en competencias - básico, profundo y aplicado - y cómo este enfoque ha creado un cambio cultural en la organización para promover el autodesarrollo de los empleados.
Este documento presenta el perfil profesional de Fernando Chaves como químico farmacéutico y experto en programación neurolingüística y coaching ontológico. Además, describe su experiencia gerencial en empresas farmacéuticas de Colombia, Costa Rica y Estados Unidos. El documento también resume una presentación sobre el desarrollo de competencias a nivel profesional, gerencial y técnico en las organizaciones.
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Entrenamiento online.
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El documento habla sobre planes de carrera y su importancia. Explica que un plan de carrera es elaborado de manera conjunta entre el empleado, su gerente y los recursos humanos de la organización. También describe los diferentes pasos para diseñar e implementar planes de carrera, incluyendo alinearlos con la estrategia de la empresa, evaluar el talento disponible, y diseñar e implementar los planes individuales. Finalmente, destaca los beneficios que aportan los planes de carrera tanto para los empleados como para las organizaciones.
Este documento trata sobre el desarrollo profesional. Se discuten 3 temas principales:
1) Elementos de los programas de desarrollo profesional como conjuntar las necesidades de la organización con las de los individuos.
2) Desarrollo individual de carrera a través de etapas como la elección de carrera y convertirse en empresario.
3) Planificación del retiro y elaboración de un plan de carrera profesional que identifique a individuos con potencial y diagrame su progreso a través de la organización.
Este documento presenta una guía para implementar un proyecto de desarrollo de talento humano y liderazgo en las empresas. La guía describe tres etapas del proyecto: 1) Evaluación inicial para diagnosticar las áreas de oportunidad, 2) Desarrollo e implementación de acciones como coaching y formación, y 3) Monitoreo y evaluación final. También incluye secciones sobre requisitos para el éxito, perfiles de asesores, competencias clave y una introducción al marco del proyecto.
El documento anuncia un curso superior de coaching ejecutivo en Asturias que comenzará en noviembre de 2014. El curso de 165 horas enseñará técnicas de coaching para ayudar a las personas a desarrollar su potencial y a las organizaciones a descubrir y fomentar el talento de sus empleados. El curso está dirigido a profesionales y directivos y certifica a los estudiantes en coaching ejecutivo a través de AECOP.
Este documento presenta una serie de programas de entrenamiento para 2015 ofrecidos por Doris González Hernández, basados en 28 años de experiencia. Los programas se enfocan en temas como administración del tiempo, autoestima, calidad de servicio, cambio organizacional, comunicación efectiva, entre otros. Se impartirán mediante dinámicas grupales, casos prácticos y participación activa. Doris González ha realizado entrenamientos para diversas empresas en Venezuela.
El Mg. Edwin Rivas Rumiche, expuso “Aplique coaching para conseguir mejores resultados”, en el que insistió que es necesario que el gerente o jefe de área de una empresa debe motivar al personal a su cargo, a fin de cumplir los objetivos de la institución.
Este documento presenta los servicios de formación y entrenamiento de DesafíoFormativo. Ofrecen programas presenciales, en línea y mixtos con el objetivo de mejorar las habilidades profesionales y los resultados a través del aprendizaje y la práctica. También ofrecen evaluaciones de necesidades, seguimiento después de la formación y soluciones personalizadas.
La Asociación de Coaching Latinoamericana y Liderazgo presentan esta Certificación Internacional en Coaching Personal y Laboral, también llamado Coaching Ejecutivo, que lo prepara en forma integral para desempeñarse profesionalmente como Coach Empresarial & Coach de Vida, o Personal Coach.
Es usted: Jefe o Gerente, Consultor o Docente, Psicólogo o Mentor, Su trabajo involucra guiar, potenciar, estimular, motivar o cambiar a otras personas tanto en el campo laboral como personal?
• Personas que deseen ejercer como coaches profesionales tanto en el ámbito personal como en el ejecutivo.
• Directivos, ejecutivos, empresarios que desean reforzar sus capacidades de liderazgo, contribuyendo al mismo tiempo al desarrollo de sus equipos.
• Responsables de Talento Humano que deseen ampliar conocimientos de cara a un mejor desempeño de sus funciones.
• Profesores y personal dedicado a la enseñanza.
Incluye:
• Inscripción Programa de Certificación Internacional de Coaching Profesional.
• Introducción a las 9 Maestrías IAC del coaching:
• Membresía por un año, a la Asociación de Coaching Latinomericana
• Membresía por un año a la IAC
(02) 229-667 ext 118 - (02) 600-2908
Celular (09)84698001 - (09) 845-35948
Brochure Programa Inteligencia Emocional y Liderazgo Personal Oxford Group Oxford Group
Este programa desarrolla la inteligencia emocional y el liderazgo personal a través de 10 sesiones que combinan métodos presenciales y virtuales. Los participantes mejorarán su autoconocimiento, aprenderán a manejar emociones y situaciones difíciles, y desarrollarán habilidades para motivar e influir en otros. El programa es impartido por reconocidos profesores y directivos que comparten casos prácticos para potenciar el aprendizaje.
Liderazgo orientado a resultados y desempeño colectivo en las organizacionesTBL The Bottom Line
Al tomar este evento usted formará parte de un selecto grupo de profesionales y empresas que han cursado con éxito nuestros programas enfocados en mejorar las capacidades y habilidades interpersonales como componente fundamental para mejorar el desempeño, la productividad personal y la calidad de vida. Durante los últimos 15 años hemos evolucionado a la par de los desafíos que plantean los nuevos entornos organizacionales, nuestros modelos formativos se han fortalecido introduciendo nuevas pedagogías combinados con la experiencia en el desarrollo de proyectos de consultoría en un amplio número de organizaciones en diferentes sectores, lo cual garantiza un aporte significativo a su aprendizaje.
Propuestas Para Estudiar Aprender Coaching. Por Ignacio BossiIgnacio Bossi
El documento presenta varias opciones para estudiar coaching u obtener capacitación en herramientas de coaching aplicadas a situaciones laborales. Se enumeran escuelas de coaching certificadas tanto en el exterior como en Buenos Aires y se describe un programa de desarrollo de competencias organizacionales en la Universidad del CEMA que enseña coaching y otras habilidades a través de módulos prácticos. El documento también ofrece testimonios positivos de personas que han tomado el programa.
El documento describe un programa de desarrollo de liderazgo que enseña a los líderes a desarrollar las habilidades de sus colaboradores y a liderar desde su propia visión y cualidades auténticas. El programa se centra en el autoconocimiento, la creatividad, la gestión del estrés y el desarrollo de un liderazgo auténtico mediante la práctica de mindfulness y técnicas comprobadas.
Este documento presenta un taller de manejo de personal. El taller cubrirá seis módulos sobre temas clave como los aspectos que contribuyen a mejorar la permanencia del personal, cómo motivar al personal, formas para delegar responsabilidades, cómo dar retroalimentación de manera efectiva, métodos para medir resultados y métodos para crear equipos de alto rendimiento. El taller incluirá dinámicas para validar el conocimiento.
Este documento describe un programa de certificación en coaching ejecutivo y corporativo. El programa ofrece 223 horas de formación y entrenamiento que incluyen clases prácticas, sesiones de supervisión grupal y prácticas de coaching. El programa conduce a una doble titulación profesional de la ICP y EMCC-AECOP y se basa en la evaluación de competencias a través del modelo (5+4=9).
Programa Certificacion Coaching Ejecutivojcdelaosa
Este documento describe un programa de entrenamiento en coaching ejecutivo y corporativo. El programa ofrece una sólida metodología de aprendizaje de coaching basada en evidencia científica. Los participantes recibirán una doble certificación del Instituto de Coaching de España y la Asociación Europea de Coaching y Procesos. El programa mejorará las habilidades de los participantes en coaching aplicado a entornos empresariales y el desarrollo del talento.
TR AMA ofrece programas de aprendizaje a la medida para el desarrollo de competencias en individuos y equipos a través de actividades experienciales, coaching y talleres que cubren áreas como liderazgo, trabajo en equipo e inteligencia emocional. Los programas se diseñan e implementan considerando las necesidades del cliente y abordan las dimensiones cognitiva, corporal y emocional del aprendizaje. TR AMA está conformado por expertos en educación, coaching y desarrollo organizacional con experiencia en diversas organizaciones.
La gestión de carreras es uno de los temas clave del departamento de RR. HH. y también una de las prioridades de muchos empleados. Pero antes de nada ¿Qué es una carrera?, ¿Cómo se planifica una carrera? y quizás algo que te interese mucho, ¿Cómo se promociona en una empresa?. Así mismo es importante saber que Una carrera es una serie de puestos de trabajo ocupados por un individuo a lo largo del tiempo: pasado, presente y futuro. Cuando hablamos de carreras debemos distinguir entre las llamadas carreras organizativas que son aquellas que tienen lugar dentro de una misma empresa y carreras profesionales, no necesariamente dentro de una misma organización.
Este documento describe las técnicas y metodologías del coaching. Explica que el coaching es un sistema de trabajo que usan los coaches para ayudar a sus clientes a mejorar su desempeño mediante conversaciones que amplían sus opciones percibidas. También define las diferencias entre un coach y un consultor, las áreas de aplicación del coaching, y los objetivos de proveer retroalimentación, desarrollar nuevas habilidades, y empoderar a los clientes para que alcancen sus metas.
El documento habla sobre la gestión del conocimiento y el talento humano. Explica que la gestión del conocimiento busca traducir el conocimiento en acción para aumentar la competitividad de las empresas. Se describen herramientas como bases de datos e intranets para gestionar el conocimiento de una organización. También se mencionan modelos como el de Nonaka para la creación y distribución del conocimiento. El documento concluye explicando que la gestión del talento humano es importante para identificar y desarrollar las habilidades del personal de una empresa.
El documento describe las herramientas y procesos clave de la gestión del desempeño en las organizaciones, incluyendo la evaluación del desempeño, los planes de carrera, la evaluación del potencial, el feedback 360, el coaching y la capacitación. Explica que la gestión del desempeño es responsabilidad de los líderes y que su objetivo es facilitar la toma de decisiones en áreas como las remuneraciones, el desarrollo y las promociones.
Este documento presenta un catálogo de servicios de consultoría en formación, desarrollo de recursos humanos, coaching ejecutivo y empresarial. Ofrece una variedad de seminarios, cursos, talleres, programas de formación, soluciones integrales y coaching en diferentes áreas como habilidades directivas, recursos humanos, y desarrollo personal y profesional. El enfoque se basa en una metodología participativa que garantice resultados a través de la adquisición de aprendizajes relevantes para las personas y las empresas.
El coaching constituye la más novedosa de las herramientas en el área del progreso y la excelencia profesional y personal. Facilita el camino hacia la consecución de metas, eliminando aquellas barreras que impiden su logro.
Es una disciplina de reconocida eficacia que facilita integrar cambios tanto en la vida personal como en el ámbito empresas; un coach es el especialista en facilitar que las personas consigan resultados extraordinarios, tanto profesionalmente como en el personalmente, que impulsa y motiva a su cliente para que supere lo que lo limita y así alcance sus metas. El nuevo líder organizacional empieza a verse a sí mismo como un coach, en la mediada que es responsable del desarrollo de habilidades y capacidades de sus colaboradores.
MyAdriapolis ofrece tres ámbitos de actuación: formación en habilidades sociales, comerciales, organizativas y directivas; consultoría en desarrollo organizacional; y consultoría en procesos de organización y gestión de personas. La formación se centra en cuatro programas (Fit for Customers, Fit for Suppliers, Fit for Managers y Fit for Trainers) que cubren diferentes habilidades. La consultoría en desarrollo organizacional incluye procesos de organización, procesos comerciales y herramientas como mejora de la colaboración,
Este documento presenta una serie de programas de entrenamiento para 2015 ofrecidos por Doris González Hernández, basados en 28 años de experiencia. Los programas se enfocan en temas como administración del tiempo, autoestima, calidad de servicio, cambio organizacional, comunicación efectiva, entre otros. Se impartirán mediante dinámicas grupales, casos prácticos y participación activa. Doris González ha realizado entrenamientos para diversas empresas en Venezuela.
El Mg. Edwin Rivas Rumiche, expuso “Aplique coaching para conseguir mejores resultados”, en el que insistió que es necesario que el gerente o jefe de área de una empresa debe motivar al personal a su cargo, a fin de cumplir los objetivos de la institución.
Este documento presenta los servicios de formación y entrenamiento de DesafíoFormativo. Ofrecen programas presenciales, en línea y mixtos con el objetivo de mejorar las habilidades profesionales y los resultados a través del aprendizaje y la práctica. También ofrecen evaluaciones de necesidades, seguimiento después de la formación y soluciones personalizadas.
La Asociación de Coaching Latinoamericana y Liderazgo presentan esta Certificación Internacional en Coaching Personal y Laboral, también llamado Coaching Ejecutivo, que lo prepara en forma integral para desempeñarse profesionalmente como Coach Empresarial & Coach de Vida, o Personal Coach.
Es usted: Jefe o Gerente, Consultor o Docente, Psicólogo o Mentor, Su trabajo involucra guiar, potenciar, estimular, motivar o cambiar a otras personas tanto en el campo laboral como personal?
• Personas que deseen ejercer como coaches profesionales tanto en el ámbito personal como en el ejecutivo.
• Directivos, ejecutivos, empresarios que desean reforzar sus capacidades de liderazgo, contribuyendo al mismo tiempo al desarrollo de sus equipos.
• Responsables de Talento Humano que deseen ampliar conocimientos de cara a un mejor desempeño de sus funciones.
• Profesores y personal dedicado a la enseñanza.
Incluye:
• Inscripción Programa de Certificación Internacional de Coaching Profesional.
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• Membresía por un año, a la Asociación de Coaching Latinomericana
• Membresía por un año a la IAC
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Celular (09)84698001 - (09) 845-35948
Brochure Programa Inteligencia Emocional y Liderazgo Personal Oxford Group Oxford Group
Este programa desarrolla la inteligencia emocional y el liderazgo personal a través de 10 sesiones que combinan métodos presenciales y virtuales. Los participantes mejorarán su autoconocimiento, aprenderán a manejar emociones y situaciones difíciles, y desarrollarán habilidades para motivar e influir en otros. El programa es impartido por reconocidos profesores y directivos que comparten casos prácticos para potenciar el aprendizaje.
Liderazgo orientado a resultados y desempeño colectivo en las organizacionesTBL The Bottom Line
Al tomar este evento usted formará parte de un selecto grupo de profesionales y empresas que han cursado con éxito nuestros programas enfocados en mejorar las capacidades y habilidades interpersonales como componente fundamental para mejorar el desempeño, la productividad personal y la calidad de vida. Durante los últimos 15 años hemos evolucionado a la par de los desafíos que plantean los nuevos entornos organizacionales, nuestros modelos formativos se han fortalecido introduciendo nuevas pedagogías combinados con la experiencia en el desarrollo de proyectos de consultoría en un amplio número de organizaciones en diferentes sectores, lo cual garantiza un aporte significativo a su aprendizaje.
Propuestas Para Estudiar Aprender Coaching. Por Ignacio BossiIgnacio Bossi
El documento presenta varias opciones para estudiar coaching u obtener capacitación en herramientas de coaching aplicadas a situaciones laborales. Se enumeran escuelas de coaching certificadas tanto en el exterior como en Buenos Aires y se describe un programa de desarrollo de competencias organizacionales en la Universidad del CEMA que enseña coaching y otras habilidades a través de módulos prácticos. El documento también ofrece testimonios positivos de personas que han tomado el programa.
El documento describe un programa de desarrollo de liderazgo que enseña a los líderes a desarrollar las habilidades de sus colaboradores y a liderar desde su propia visión y cualidades auténticas. El programa se centra en el autoconocimiento, la creatividad, la gestión del estrés y el desarrollo de un liderazgo auténtico mediante la práctica de mindfulness y técnicas comprobadas.
Este documento presenta un taller de manejo de personal. El taller cubrirá seis módulos sobre temas clave como los aspectos que contribuyen a mejorar la permanencia del personal, cómo motivar al personal, formas para delegar responsabilidades, cómo dar retroalimentación de manera efectiva, métodos para medir resultados y métodos para crear equipos de alto rendimiento. El taller incluirá dinámicas para validar el conocimiento.
Este documento describe un programa de certificación en coaching ejecutivo y corporativo. El programa ofrece 223 horas de formación y entrenamiento que incluyen clases prácticas, sesiones de supervisión grupal y prácticas de coaching. El programa conduce a una doble titulación profesional de la ICP y EMCC-AECOP y se basa en la evaluación de competencias a través del modelo (5+4=9).
Programa Certificacion Coaching Ejecutivojcdelaosa
Este documento describe un programa de entrenamiento en coaching ejecutivo y corporativo. El programa ofrece una sólida metodología de aprendizaje de coaching basada en evidencia científica. Los participantes recibirán una doble certificación del Instituto de Coaching de España y la Asociación Europea de Coaching y Procesos. El programa mejorará las habilidades de los participantes en coaching aplicado a entornos empresariales y el desarrollo del talento.
TR AMA ofrece programas de aprendizaje a la medida para el desarrollo de competencias en individuos y equipos a través de actividades experienciales, coaching y talleres que cubren áreas como liderazgo, trabajo en equipo e inteligencia emocional. Los programas se diseñan e implementan considerando las necesidades del cliente y abordan las dimensiones cognitiva, corporal y emocional del aprendizaje. TR AMA está conformado por expertos en educación, coaching y desarrollo organizacional con experiencia en diversas organizaciones.
La gestión de carreras es uno de los temas clave del departamento de RR. HH. y también una de las prioridades de muchos empleados. Pero antes de nada ¿Qué es una carrera?, ¿Cómo se planifica una carrera? y quizás algo que te interese mucho, ¿Cómo se promociona en una empresa?. Así mismo es importante saber que Una carrera es una serie de puestos de trabajo ocupados por un individuo a lo largo del tiempo: pasado, presente y futuro. Cuando hablamos de carreras debemos distinguir entre las llamadas carreras organizativas que son aquellas que tienen lugar dentro de una misma empresa y carreras profesionales, no necesariamente dentro de una misma organización.
Este documento describe las técnicas y metodologías del coaching. Explica que el coaching es un sistema de trabajo que usan los coaches para ayudar a sus clientes a mejorar su desempeño mediante conversaciones que amplían sus opciones percibidas. También define las diferencias entre un coach y un consultor, las áreas de aplicación del coaching, y los objetivos de proveer retroalimentación, desarrollar nuevas habilidades, y empoderar a los clientes para que alcancen sus metas.
El documento habla sobre la gestión del conocimiento y el talento humano. Explica que la gestión del conocimiento busca traducir el conocimiento en acción para aumentar la competitividad de las empresas. Se describen herramientas como bases de datos e intranets para gestionar el conocimiento de una organización. También se mencionan modelos como el de Nonaka para la creación y distribución del conocimiento. El documento concluye explicando que la gestión del talento humano es importante para identificar y desarrollar las habilidades del personal de una empresa.
El documento describe las herramientas y procesos clave de la gestión del desempeño en las organizaciones, incluyendo la evaluación del desempeño, los planes de carrera, la evaluación del potencial, el feedback 360, el coaching y la capacitación. Explica que la gestión del desempeño es responsabilidad de los líderes y que su objetivo es facilitar la toma de decisiones en áreas como las remuneraciones, el desarrollo y las promociones.
Este documento presenta un catálogo de servicios de consultoría en formación, desarrollo de recursos humanos, coaching ejecutivo y empresarial. Ofrece una variedad de seminarios, cursos, talleres, programas de formación, soluciones integrales y coaching en diferentes áreas como habilidades directivas, recursos humanos, y desarrollo personal y profesional. El enfoque se basa en una metodología participativa que garantice resultados a través de la adquisición de aprendizajes relevantes para las personas y las empresas.
El coaching constituye la más novedosa de las herramientas en el área del progreso y la excelencia profesional y personal. Facilita el camino hacia la consecución de metas, eliminando aquellas barreras que impiden su logro.
Es una disciplina de reconocida eficacia que facilita integrar cambios tanto en la vida personal como en el ámbito empresas; un coach es el especialista en facilitar que las personas consigan resultados extraordinarios, tanto profesionalmente como en el personalmente, que impulsa y motiva a su cliente para que supere lo que lo limita y así alcance sus metas. El nuevo líder organizacional empieza a verse a sí mismo como un coach, en la mediada que es responsable del desarrollo de habilidades y capacidades de sus colaboradores.
MyAdriapolis ofrece tres ámbitos de actuación: formación en habilidades sociales, comerciales, organizativas y directivas; consultoría en desarrollo organizacional; y consultoría en procesos de organización y gestión de personas. La formación se centra en cuatro programas (Fit for Customers, Fit for Suppliers, Fit for Managers y Fit for Trainers) que cubren diferentes habilidades. La consultoría en desarrollo organizacional incluye procesos de organización, procesos comerciales y herramientas como mejora de la colaboración,
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ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
5. I. Introducción
II. Marco Conceptual del Desarrollo
Humano en la Organización Carvajal
III. Cambio Cultural
IV. Ciclos de Desarrollo de Competencias
V. Presentación de casos y testimoniales
Temas
6. El Modelo de Desarrollo basado en competencias está
siendo construido en Carvajal
Lo que se va a presentar es hoy una realidad en Carvajal
El Modelo de Desarrollo basado en competencias
modifica algunos paradigmas sobre el desarrollo en la
Organización Carvajal
Dar a conocer el Programa de Desarrollo Humano
basado en competencias
Mostrar el impacto del Programa de Desarrollo Humano
basado en competencias en la cultura de la organización
Introducción
7. Perfil de Características
Individuales
Rol Social
Autoimagen
Rasgos
Motivos
Conocimientos
Habilidades
Información acumulada
en un área particular
Demostración conductual de
experticia
La imagen que uno
proyecta hacia afuera
Sentido de identidad y
valor de una persona
Hábitos
Lo disfruto o no.
8. Marco Conceptual
Se pueden obtener buenos
resultados a corto plazo sin
desarrollo. Pero no se
obtendrán buenos resultados
sin desarrollo en el mediano
y largo plazo. Esto es
aplicable tanto al individuo
como a la organización
9. Marco Conceptual
El Desarrollo Humano en la
Organización integra los
conceptos de Auto-desarrollo
y Coaching con un enfoque
de individuo autónomo y
responsable de si mismo
11. Marco Conceptual
Desempeño
Es el cumplimiento de metas y objetivos del
cargo dentro de las políticas, principios y valores
Organizacionales.
El seguimiento al desempeño del colaborador es
responsabilidad directa del jefe y debe ser
medido con frecuencia durante el año.
12. Marco Conceptual
Desarrollo
Es el crecimiento personal del colaborador a
través del mejoramiento en sus competencias.
El colaborador es responsable de su
auto-desarrollo con apoyo de su Jefe
13. Desempeño
Jefe Inmediato
Objetivos
Resultados/Matrices
Balance Scorecard
Clima
Liderazgo
Medición EVA
Capacitación y
entrenamiento
Seguimiento y facilitación
del desarrollo
Planes de reconocimiento
Evaluación 90°
Desarrollo Basado
en Competencias
Colaborador
• Modelos de los cargos
• Evaluación 360°
• Evaluación para el
desarrollo
• Talleres de desarrollo
• Plan de desarrollo
• Coaching
• e-learning
Competitividad
del
Talento Humano
DTC
•Cumplimiento de resultados
•Potencial de Desarrollo
•Compromiso con Autodesarrollo
•Plan de sucesión/Rotación
Planeación
Estratégica
Misión y Visión
Cultura Organizacional
Valores y Principios
Creación Cultura de Desarrollo fundamentada en Autodesarrollo
14. Un Cambio Cultural
La Organización debe pasar de:
Concebir el desarrollo únicamente como capacitación en
conocimientos y habilidades, a concebirlo también como cambio y
adquisición de comportamientos.
Una relación de autoridad entre jefe y colaborador a una relación
de diálogo, adulto-adulto, entre Jefe y colaborador.
Un modelo paternalista, a un modelo que señale con claridad la
responsabilidad del colaborador por su auto- desarrollo.
Un modelo que responsabiliza a Gestión Humana por el desarrollo,
a un modelo que responsabiliza a los Jefes por el proceso de
desarrollo y los resultados de éste.
15. Un Cambio Cultural
La organización debe tener en cuenta
Que en el desarrollo de habilidades y conocimientos, el
impacto en resultados es de corto plazo.
Que en el desarrollo de competencias, el impacto en
resultados es a mediano y largo plazo.
16. Modelos
Presidente
Gte Negocio
Gte País
Gerente
Funcional
Jefe Carvajal
Gte Nal.
Ventas
Gte Regional
Ventas
Gerente
Cuenta
Ejecutivo de
Cuenta
Vendedor
Gte
Mercadeo
Alta
Gerencia Ventas
Gte
Producto
Mercadeo
Gerencia
Media Otros
Profesional
Carvajalino
Personal
Soporte
Carvajalino
Nota: Las empresas han definido otros modelos específicos
para cargos críticos
17. Evaluaciones 360º
“La mayoría de la gente cree saber
que es idónea. Por lo común se
equivoca. Con más frecuencia cree
saber en qué no lo es, y aún allí son
más los errores que los aciertos.
Hay una sola manera de
averiguarlo: El análisis
retroalimentador”
Peter Drucker
320 personas de la Organización han
sido evaluadas con la herramienta 360°
18. I Ciclo Básico
II Ciclo Profundo
III Ciclo Aplicado
Proceso de Desarrollo
Basado en Competencias
19. Objetivo
Construir un lenguaje común y un
entendimiento de las competencias
de cada modelo.
Preparar al individuo para el proceso
de Auto-desarrollo.
Proceso de Adquisición
Reconozco
Comprendo
Auto-evalúo
Experimento
Metodología
Modelamiento (Películas)
Juegos Gerenciales
Exposición
Asignaciones
I Ciclo Básico de Desarrollo
de Competencias
20. Auto-eficacia
En la medida
en que me
conozco
puedo manejar
mis emociones
Y desarrollar
Auto-confianza
Sensibilidad
Interpersonal
Si manejo bien
mis emociones
puedo
relacionarme
efectivamente
con otros
Impacto e
Influencia
Si me
relaciono
bien con
otros puedo
persuadir
o influir
Competencias
Gerenciales
Y puedo
desarrollar las
competencias
Gerenciales de
Liderazgo,
Dirección y
Desarrollo de
otros
Evaluación
del Primer
Ciclo con
la Alta
Gerencia
Definición
del
Segundo
Ciclo de
Desarrollo
I Ciclo de Desarrollo:
Ciclo Básico
Actividades
Victorias Tempranas: En el primer Ciclo las personas reportan
cambios a nivel personal y laboral, siendo el impacto del
programa más significativo en las competencias de auto-eficacia.
21. Reunión con la Alta Gerencia
para identificar los objetivos
estratégicos del Negocio
Presentación del
Modelo de
Competencias del
cargo
Taller
Competencias
Auto-Eficacia
Coaching
Taller
Competencia S I
OHL
Coaching
Taller
Competencias
IMP
Coaching
Identificación de los cargos
críticos
Construcción, Homologación
del Modelo de Competencias
Diseño del Programa de
desarrollo
Fase 1.
Fase 2.
Fase 3.
Fase 4.
Taller Competencias
Gerenciales
Coaching
Fase 5.
Evaluación 360ª
Reunión Alta
Gerencia:
Identificación 1 ó 2
competencias críticas
I Ciclo de Desarrollo de Competencias
22. Objetivo
Establecer una competencia crítica para su mejoramiento
Experimentar nuevos comportamientos.
Fomentar la práctica constante de los nuevos
comportamientos.
Proceso de Adquisición
Experimento
Práctico
Aplico
Metodología
Simulaciones
Ejercicios Prácticos
Reflexión del Grupo
Asignaciones
Test
II Ciclo Profundo
Desarrollo de Competencias
23. Competencia
que se va
a trabajar:
Dirección
Presentación
Metodología:
Simulación
Sesión
uno
coaching
Primer Nivel
de la
competencia:
Planeación
Sesión
dos
coaching
Segundo
Nivel
Retroalimentación
Sesión
tres
coaching
Tercer-Cuarto
Nivel
Seguimiento
Corrección
Sesión
cuatro
coaching
Actividades
II Ciclo de Desarrollo:
Ciclo Profundo
Victorias Tempranas: Se reportan cambios de comportamiento,
observados tanto por el participante al programa, como por los
Jefes, Clientes, Colegas y Colaboradores
Quinto
Nivel
Reconocimiento
Sesión
cinco
coaching
24. Objetivo
Estructurar un proceso de acompañamiento y apoyo para el
participante, que le permita aplicar los comportamientos
requeridos para el éxito de cada una de las fases de venta
Medir el impacto del Programa de Competencias en los resultados
Proceso de Adquisición
Aplico
Corrijo
Aplico
Metodología
PHVA
III Ciclo de Desarrollo:
Aplicación de Comportamientos
a situaciones de Venta
25. Primera Visita de Venta
Impacto -Iniciativa
Sesiones de Coaching
Segunda Visita
B.I -_C.O
Sesiones de Coaching
Verificando información
B.I - OHC
Sesiones de Coaching
Presentación y sustentación oferta
IMP- OHL
Sesiones de Coaching
Fases de Venta
Demostraciones y presentaciones
DES REL- IMP
Sesiones de Coaching
Cierre de la Venta
OHL- IMP
Sesiones de Coaching
Acompañamiento
Grupos de
Trabajo
Fase de
Enriquecimiento
Construcción de la Propuesta
P.C
Sesiones de Coaching
Post Venta
DES REL- I
Sesiones de Coaching
26. Caso - Gerente Negocio
Un Gerente de Negocio desea trabajar las
competencias, liderando personas y equipos y
Gerenciándose uno mismo, al mismo tiempo quiere
superar el estado anímico en que se encuentra.
Se siente poco valorado, angustiado y no encuentra
salida a su constante preocupación, de que pronto lo
van a sacar de la organización donde lleva más de 10
años. Tiene alterado su ciclo de sueño, presenta
síntomas físicos de tensión y su salud se está
deteriorando día a día. No ve futuro, su confianza en
si mismo está menoscabada. Se siente desorientado
y desenfocado.
27. Caso - Gerente Negocio
Continuación
Inicia el proceso de coaching con un gran deseo
de superar su situación, en las primeras sesiones
logra identificar que tiene “miedo” y se reta a
superarlo.
Decide emprender acciones de autoreflexión, de
autoevaluación, analiza sus creencias, pide
feedback. Con la información obtenida logra
“verse claramente”, desarrolla un proceso de
autoreconocimiento y detecta que ha dejado de
sentir y escuchar a los demás y a su entorno, por
estar mirando desde una perspectiva limitante.
28. Caso - Gerente Negocio
Continuación
Retoma sus éxitos pasados, los analiza y re-encuentra sus
capacidades de liderazgo y gestión. Identifica cuáles han sido
sus comportamientos ganadores en el pasado y empieza a
actuar bajo una óptica diferente: de triunfo y no de derrota, de
poder y no de miedo.
Según sus propias palabras:
“De noche" los ojos del tigre son los ojos de la vaca en el
día" Con lo anterior quiero ilustrar que antes de empezar el
proceso de Coaching algunos ojos de Tigre me metían
ruido pero en realidad no debía temerles ya que vistos en
su adecuada perspectiva no deben llamar a la
preocupación sino a la ocupación.”
29. Caso - Gerente Negocio
Continuación
“El proceso me ha servido para fortalecer las competencias
de Liderando personas y equipos y gerenciándose uno
mismo, ante las cuales me desorientaba y no sabia cómo
enfrentarlas. El proceso de Coaching me ha dado mayor
confianza en mis capacidades, me ha incrementado la
sensibilidad interpersonal colocándome más en los zapatos
del grupo a cargo. Me ha logrado influir para cambiar
paradigmas que daba como ciertos, limitándome.
En resumen me ha dado otra óptica tanto en el manejo de las
relaciones con mis superiores así como con los subordinados
a mi cargo “
El resultado ha sido impactante,....
30. Caso - Gerente Negocio
Continuación
Los resultados de Clima y Liderazgo en el 2004,
82.5 y 84.2 respectivamente, son los más altos de
los gerentes que ocupan su misma posición.
El índice de satisfacción del cliente tuvo una
calificación sobresaliente de 4.1.
Los resultados financieros del 2004 fueron
excelentes, supero por un margen importante el
EVA y EBITDA del presupuesto.
31. “Competencias más que una capacitación,
es un trabajo de mejora en la calidad de
vida de cada uno de nosotros. Calidad de
vida en lo profesional, laboral y personal,
nos hace crecer día a día convencidos de
nuestro aporte en favor del bien común”.
Carlos Enrique Muñoz
Gerente Regional de Ventas
Fesa S.A.
32. “Por primera vez podemos desligar, para efectos de
un plan de mejoramiento, la evaluación de resultados
con el desarrollo”.
“Los talleres nos han permitido destinar un tiempo
para el "ser" del colaborador; hemos conocido
facetas que en el plano laboral difícilmente tienen
cabida y lo más importante es que podemos testificar
cambios que finalmente conducen a contar con
mejores personas y mejores colaboradores”.
Iván Posse
Gerente Nacional de Ventas
Fesa S.A.
34. Competencias Laborales
Nivel Técnico
Se tiene un programa de competencias laborales
en artes graficas a nivel piloto en una de las plantas
de producción desde hace un año.
Para esto se ha trabajado con Andigraf que se
fundamenta en el trabajo que hizo el Sena sobre
competencias laborales en artes gráficas.
El primer paso y definitivo fue definir el por qué
íbamos a certificacar en competencias laborales a
los colaboradores que están en nuestras plantas de
producción.
35. Aspectos que fueron
considerados:
1. Debemos ser competitivos a nivel mundial.
2. Los programas de entrenamiento deben ser con
estándares internacionales.
3. Los operarios deben tener no solamente el
conocimiento práctico sino los fundamentos
teóricos.
4. La capacitación que provee la mayoría de los
centros de entrenamiento en artes graficas en
Colombia es de poca calidad.
5. Debemos estar evaluando permanentemente los
conocimientos prácticos y teóricos de los
operarios para mantener la competitividad.
36. Etapas del Proceso:
1. Definición del por qué del programa de
competencias laborales.
2. Definición con Andigraf de las etapas
3. Evaluación de todos los colaboradores.
4. Elaboración del programa de entrenamiento de
acuerdo con los resultados de la evaluación.
5. Ejecución del programa de entrenamiento.
6. Evaluación de los colaboradores.
7. Debemos repetir del punto c al el punto f hasta
que el colaborador adquiera el nivel que se exige
de competencias laborales en su cargo.
37. Resultados de la Primera
Evaluación
1. Los operarios conocían bien la operación de los
equipos.
2. Su conocimiento era limitado a las funciones que
tenia en el proceso de impresión.
3. La fundamentación teórica de los operarios era
baja.
4. Aunque se daban capacitaciones
permanentemente, estas no suplían, en muchos
casos, las necesidades de entrenamiento de los
operarios.
38. Conclusiones
1. Definir con la alta dirección la visión de impacto
de las competencias en el desarrollo humano.
2. Orientar al colaborador en el proceso de asumir
su propio desarrollo.
3. Capacitar a los jefes en como apoyar el desarrollo
de sus colaboradores.
4. Documentar permanentemente los avances del
proceso.
5. Informar permanentemente a la alta dirección de
los avances de proceso con el fin de mantener el
foco en la visión definida.