Este documento presenta los conceptos y metodologías clave para la orientación al empleo y los servicios de información juvenil. Explica el proceso de orientación en 4 fases: diagnóstico, diseño del itinerario personalizado, seguimiento y mantenimiento. También describe las herramientas de diagnóstico como la observación y entrevista, y las áreas comunes de intervención como la definición del objetivo profesional y el desarrollo de habilidades para la búsqueda de empleo.
Este documento describe las etapas para desarrollar un proyecto vocacional ocupacional, que incluyen definir el punto de partida a través de un autodiagnóstico, establecer metas y estrategias, definir un plan de actividades, implementar el proyecto realizando la búsqueda de empleo, y evaluar los resultados para mejorar el proyecto.
Este documento describe las etapas para desarrollar un proyecto vocacional ocupacional, que incluyen definir el punto de partida a través de un autodiagnóstico, establecer metas y estrategias, definir un plan de actividades, implementar el proyecto realizando la búsqueda de empleo, y evaluar los resultados. El proyecto ayuda a las personas a encontrar su primer trabajo alineando sus intereses personales con las oportunidades del mercado laboral.
Elaboracion de perfiles y valuacion de puestosFernando Rangel
Este documento describe la elaboración de perfiles y valuación de puestos basados en competencias. Explica que la elaboración de perfiles de puesto es una herramienta fundamental en la gestión de recursos humanos que permite aclarar las responsabilidades y requisitos de cada puesto. También detalla los pasos para realizar un análisis de perfil que incluye las tareas, métodos de trabajo y objetivos de cada puesto. Finalmente, resalta la importancia de la valuación de puestos para establecer una estructura salarial justa y equitativa.
Este documento describe los procesos de selección de personal e incluye las siguientes secciones: definición de selección, objetivos de la selección, técnicas de selección como entrevistas, pruebas psicológicas y de conocimiento, contratación y formación y desarrollo. La selección busca elegir los candidatos idóneos para los puestos y la organización mediante la comparación de perfiles y requisitos. Existen diferentes tipos de entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos de manera más completa.
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Detalla diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas y dinámicas de grupo, y discute las ventajas y desventajas de cada una. También ofrece consejos sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo y tener éxito durante el proceso de selección.
Este documento presenta las políticas y prácticas necesarias para dirigir los recursos humanos en una organización. Incluye temas como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración de empleados. Además, describe los modelos de diseño de cargos y las teorías de la administración de recursos humanos desde la revolución industrial hasta la actualidad.
Este documento describe el proceso clásico de selección de personal, el cual consta de tres fases: 1) descripción del puesto de trabajo y elaboración del perfil psicoprofesiográfico de candidatos, 2) entrevistas preliminares, pruebas y entrevistas de selección, y 3) reconocimiento médico y adscripción al puesto. También explica las funciones principales de un analista de reclutamiento y selección como elaborar perfiles de puestos de trabajo, publicar ofertas de empleo, y construir una red de
Este documento presenta los contenidos de una clase sobre la provisión del talento humano. Explica los sub-sistemas de recursos humanos, con énfasis en el diseño y ajuste de cargos. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, perfil de cargo y descripción de cargo, las cuales son herramientas clave para la provisión adecuada de personal en una organización.
Este documento describe las etapas para desarrollar un proyecto vocacional ocupacional, que incluyen definir el punto de partida a través de un autodiagnóstico, establecer metas y estrategias, definir un plan de actividades, implementar el proyecto realizando la búsqueda de empleo, y evaluar los resultados para mejorar el proyecto.
Este documento describe las etapas para desarrollar un proyecto vocacional ocupacional, que incluyen definir el punto de partida a través de un autodiagnóstico, establecer metas y estrategias, definir un plan de actividades, implementar el proyecto realizando la búsqueda de empleo, y evaluar los resultados. El proyecto ayuda a las personas a encontrar su primer trabajo alineando sus intereses personales con las oportunidades del mercado laboral.
Elaboracion de perfiles y valuacion de puestosFernando Rangel
Este documento describe la elaboración de perfiles y valuación de puestos basados en competencias. Explica que la elaboración de perfiles de puesto es una herramienta fundamental en la gestión de recursos humanos que permite aclarar las responsabilidades y requisitos de cada puesto. También detalla los pasos para realizar un análisis de perfil que incluye las tareas, métodos de trabajo y objetivos de cada puesto. Finalmente, resalta la importancia de la valuación de puestos para establecer una estructura salarial justa y equitativa.
Este documento describe los procesos de selección de personal e incluye las siguientes secciones: definición de selección, objetivos de la selección, técnicas de selección como entrevistas, pruebas psicológicas y de conocimiento, contratación y formación y desarrollo. La selección busca elegir los candidatos idóneos para los puestos y la organización mediante la comparación de perfiles y requisitos. Existen diferentes tipos de entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos de manera más completa.
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Detalla diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas y dinámicas de grupo, y discute las ventajas y desventajas de cada una. También ofrece consejos sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo y tener éxito durante el proceso de selección.
Este documento presenta las políticas y prácticas necesarias para dirigir los recursos humanos en una organización. Incluye temas como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración de empleados. Además, describe los modelos de diseño de cargos y las teorías de la administración de recursos humanos desde la revolución industrial hasta la actualidad.
Este documento describe el proceso clásico de selección de personal, el cual consta de tres fases: 1) descripción del puesto de trabajo y elaboración del perfil psicoprofesiográfico de candidatos, 2) entrevistas preliminares, pruebas y entrevistas de selección, y 3) reconocimiento médico y adscripción al puesto. También explica las funciones principales de un analista de reclutamiento y selección como elaborar perfiles de puestos de trabajo, publicar ofertas de empleo, y construir una red de
Este documento presenta los contenidos de una clase sobre la provisión del talento humano. Explica los sub-sistemas de recursos humanos, con énfasis en el diseño y ajuste de cargos. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, perfil de cargo y descripción de cargo, las cuales son herramientas clave para la provisión adecuada de personal en una organización.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales y de oferta que deben considerarse. Explica el proceso general de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre temas como fuentes de reclutamiento interno y externo, y el proceso general de selección de personal.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
El documento describe las etapas del proyecto ocupacional que una persona debe seguir para encontrar su primer empleo. Estas etapas incluyen definir el punto de partida mediante un autodiagnóstico y análisis del contexto, establecer metas y estrategias, definir un plan de actividades, implementar el plan mediante la búsqueda de empleo usando herramientas como el currículum vitae y las entrevistas, y finalmente evaluar los resultados del proyecto. El proyecto ocupacional ayuda a las personas a encontrar trabajo que se a
El documento describe las etapas del proyecto ocupacional para personas que buscan su primer empleo. Estas etapas incluyen definir el punto de partida mediante un autodiagnóstico y análisis del contexto, establecer metas y estrategias, definir un plan de actividades, implementar el proyecto mediante la búsqueda de empleo, y evaluar los resultados del proyecto. El proyecto ocupacional ayuda a las personas a encontrar un trabajo acorde a sus intereses y habilidades considerando factores como la capacitación y las neces
Analisis y descripcion de puestos de trabajoSimon Lesmes
Este documento describe el análisis y descripción de un puesto de trabajo de coordinador de programa en la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Cundinamarca. Incluye el proceso de reclutamiento, selección y evaluación del desempeño para ocupar este puesto. Se detallan los pasos para analizar el puesto, describir las funciones y requisitos, diseñar entrevistas y pruebas psicotécnicas, y establecer factores para la evaluación del desempeño. El objetivo es aplicar los conocim
Este documento ofrece consejos sobre cómo buscar empleo a través de Internet. Resalta la importancia de definir objetivos profesionales a corto, medio y largo plazo. También recomienda el autoconocimiento y conocer el mercado laboral para tomar buenas decisiones. Explica cómo responder a anuncios de empleo y enviar currículums de forma espontánea a empresas. Además, presenta nuevas tendencias como los videocurrículums y redes sociales profesionales como LinkedIn. Por último, proporciona ejemplos
Este documento ofrece consejos sobre cómo buscar empleo a través de Internet. Resalta la importancia de definir objetivos profesionales a corto, medio y largo plazo. También enfatiza la necesidad de autoconocimiento y conocer el mercado laboral para tomar decisiones acertadas. Explica cómo responder a anuncios de empleo y realizar autocandidaturas, además de proporcionar modelos para currículos y cartas de presentación. Además, destaca nuevas tendencias como los videocurrículos y el uso de redes social
Desarrollo De Habilidades Para El Proceso De SeleccióN Unidad 1Isaac Albarracin Pons
Este documento describe un taller sobre el desarrollo de habilidades para el proceso de selección. El taller se compone de 4 módulos que cubren temas como el currículum vitae, entrevistas de trabajo, habilidades sociales e imagen personal, y búsqueda de empleo. El objetivo es ayudar a los participantes a tener éxito en los procesos de selección mediante la mejora de su empleabilidad y el desarrollo de habilidades para superar dichos procesos.
Este documento presenta el diseño de un proyecto de investigación que analiza la influencia de la orientación vocacional en los estudiantes de sexto curso de informática en el Colegio Tecnológico Sudamericano en el período 2010-2011. El estudio busca determinar las carreras que los estudiantes tienen en mente y los factores que influyen en su elección, a través de encuestas y análisis estadísticos. El marco teórico explica conceptos como orientación vocacional, sus objetivos y factores que la influy
Este documento presenta el diseño de un proyecto de investigación que analiza la influencia de la orientación vocacional en los estudiantes de sexto curso de informática en el Colegio Tecnológico Sudamericano en el período 2010-2011. El estudio busca determinar las carreras que los estudiantes tienen en mente y los factores que influyen en su elección, a través de encuestas y análisis estadísticos. El marco teórico explica conceptos como orientación vocacional, sus objetivos y factores que la influy
Este documento presenta el sílabo de la asignatura de Administración del Talento Humano para el curso de Ingeniería en Empresas y Negocios de la Universidad Tecnológica Equinoccial. El sílabo incluye información general sobre la asignatura, sus objetivos, metodología, normas de convivencia, evaluación y bibliografía. La asignatura aborda temas como la gestión del talento humano, la administración de recursos humanos, el diseño y análisis de cargos, el reclutamiento, sele
Este documento presenta el sílabo de la unidad didáctica "Proyecto Empresarial" del módulo transversal de Gestión Empresarial. El sílabo describe la información general del curso, las competencias, capacidades y criterios de evaluación, la organización de actividades y contenidos, la metodología y recursos. El curso busca que los estudiantes puedan determinar los costos y elaborar un plan o proyecto para la creación de una empresa.
El documento habla sobre la planificación del talento humano. Explica que la planificación es fundamental para un proceso de selección exitoso, ya que permite definir la vacante, los medios de atracción de candidatos y la forma de selección. También detalla las etapas de la planificación como el análisis de necesidades, la definición del perfil del candidato ideal y la descripción del puesto. Por último, explica los tipos de reclutamiento interno y externo y nuevas formas de atraer talento como el uso de dispositivos m
Este documento describe las etapas para fundamentar y diseñar un plan de estudios para una carrera profesional. Explica que la fundamentación incluye investigar las necesidades de la sociedad y del mercado laboral, y elaborar un perfil profesional basado en estas necesidades. Luego, la organización curricular implica determinar los conocimientos y habilidades requeridos, seleccionar contenidos y estructurarlos en asignaturas o módulos en un plan de estudios, ya sea lineal, modular o mixto. El objetivo es diseñar un plan
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño para el personal de la Corporación Universitaria Uniminuto. El objetivo principal es evaluar el cumplimiento de funciones, responsabilidades y rendimiento de acuerdo al cargo. La evaluación se realiza de manera sistemática durante todo el año y provee información para emitir un juicio de valor sobre el desempeño. Ofrece beneficios para el individuo, jefe y la empresa en áreas como desarrollo, motivación y mejora continua.
Este documento presenta la planificación de una sesión pedagógica para estudiantes de 2° grado en el área de Educación para el Trabajo. La sesión tiene como objetivo identificar el campo de interés de los estudiantes mediante la aplicación de un test de inteligencias múltiples y la realización de una entrevista a un emprendedor local. La sesión se desarrollará a través de la presentación de casos de éxito de emprendedores, la aplicación del test, y un reto final para los estudiantes de listar
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que este proceso incluye la selección de personal, contratación, inducción, capacitación, remuneración e incentivos y seguridad industrial. También describe cada uno de estos procesos y su importancia para la productividad de la empresa y satisfacción de los empleados.
El documento describe el análisis y descripción de cargos, incluyendo los objetivos, métodos y pasos para realizar un análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, mientras que las especificaciones del cargo cubren los requisitos del puesto. También cubre temas como los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad requeridos para cada puesto, así como las condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para el anális
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales y de oferta que deben considerarse. Explica el proceso general de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre temas como fuentes de reclutamiento interno y externo, y el proceso general de selección de personal.
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El documento describe las etapas del proyecto ocupacional para personas que buscan su primer empleo. Estas etapas incluyen definir el punto de partida mediante un autodiagnóstico y análisis del contexto, establecer metas y estrategias, definir un plan de actividades, implementar el proyecto mediante la búsqueda de empleo, y evaluar los resultados del proyecto. El proyecto ocupacional ayuda a las personas a encontrar un trabajo acorde a sus intereses y habilidades considerando factores como la capacitación y las neces
Analisis y descripcion de puestos de trabajoSimon Lesmes
Este documento describe el análisis y descripción de un puesto de trabajo de coordinador de programa en la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Cundinamarca. Incluye el proceso de reclutamiento, selección y evaluación del desempeño para ocupar este puesto. Se detallan los pasos para analizar el puesto, describir las funciones y requisitos, diseñar entrevistas y pruebas psicotécnicas, y establecer factores para la evaluación del desempeño. El objetivo es aplicar los conocim
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Desarrollo De Habilidades Para El Proceso De SeleccióN Unidad 1Isaac Albarracin Pons
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Este documento presenta el diseño de un proyecto de investigación que analiza la influencia de la orientación vocacional en los estudiantes de sexto curso de informática en el Colegio Tecnológico Sudamericano en el período 2010-2011. El estudio busca determinar las carreras que los estudiantes tienen en mente y los factores que influyen en su elección, a través de encuestas y análisis estadísticos. El marco teórico explica conceptos como orientación vocacional, sus objetivos y factores que la influy
Este documento presenta el sílabo de la asignatura de Administración del Talento Humano para el curso de Ingeniería en Empresas y Negocios de la Universidad Tecnológica Equinoccial. El sílabo incluye información general sobre la asignatura, sus objetivos, metodología, normas de convivencia, evaluación y bibliografía. La asignatura aborda temas como la gestión del talento humano, la administración de recursos humanos, el diseño y análisis de cargos, el reclutamiento, sele
Este documento presenta el sílabo de la unidad didáctica "Proyecto Empresarial" del módulo transversal de Gestión Empresarial. El sílabo describe la información general del curso, las competencias, capacidades y criterios de evaluación, la organización de actividades y contenidos, la metodología y recursos. El curso busca que los estudiantes puedan determinar los costos y elaborar un plan o proyecto para la creación de una empresa.
El documento habla sobre la planificación del talento humano. Explica que la planificación es fundamental para un proceso de selección exitoso, ya que permite definir la vacante, los medios de atracción de candidatos y la forma de selección. También detalla las etapas de la planificación como el análisis de necesidades, la definición del perfil del candidato ideal y la descripción del puesto. Por último, explica los tipos de reclutamiento interno y externo y nuevas formas de atraer talento como el uso de dispositivos m
Este documento describe las etapas para fundamentar y diseñar un plan de estudios para una carrera profesional. Explica que la fundamentación incluye investigar las necesidades de la sociedad y del mercado laboral, y elaborar un perfil profesional basado en estas necesidades. Luego, la organización curricular implica determinar los conocimientos y habilidades requeridos, seleccionar contenidos y estructurarlos en asignaturas o módulos en un plan de estudios, ya sea lineal, modular o mixto. El objetivo es diseñar un plan
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño para el personal de la Corporación Universitaria Uniminuto. El objetivo principal es evaluar el cumplimiento de funciones, responsabilidades y rendimiento de acuerdo al cargo. La evaluación se realiza de manera sistemática durante todo el año y provee información para emitir un juicio de valor sobre el desempeño. Ofrece beneficios para el individuo, jefe y la empresa en áreas como desarrollo, motivación y mejora continua.
Este documento presenta la planificación de una sesión pedagógica para estudiantes de 2° grado en el área de Educación para el Trabajo. La sesión tiene como objetivo identificar el campo de interés de los estudiantes mediante la aplicación de un test de inteligencias múltiples y la realización de una entrevista a un emprendedor local. La sesión se desarrollará a través de la presentación de casos de éxito de emprendedores, la aplicación del test, y un reto final para los estudiantes de listar
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que este proceso incluye la selección de personal, contratación, inducción, capacitación, remuneración e incentivos y seguridad industrial. También describe cada uno de estos procesos y su importancia para la productividad de la empresa y satisfacción de los empleados.
El documento describe el análisis y descripción de cargos, incluyendo los objetivos, métodos y pasos para realizar un análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, mientras que las especificaciones del cargo cubren los requisitos del puesto. También cubre temas como los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad requeridos para cada puesto, así como las condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para el anális
Similar to TALLERorientacion_herramientas de orientacion laboral.ppt (20)
algo sucedio_letra y acordes de guitarra.pdfAni Ann
Puedes encontrar el video y el archivo para descargar en mi blog:
https://labitacoradeann.blogspot.com/2021/07/algo-sucedio-me-cambio-cover-con-letra.html
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN CURRICULAR FINAL-CAS-III-2023 (1).pdf
TALLERorientacion_herramientas de orientacion laboral.ppt
1. XV ENCUENTROS ESTATALES DE SERVICIOS
DE INFORMACIÓN JUVENIL. REDSIJ.
TALLER FORMATIVO:
La orientación al empleo y los servicios de información juvenil:
Metodología, herramientas y recursos.
anaduque@eslabon.org
2. REFLEXIONA SOBRE LAS SIGUIENTES CUESTIONES:
anaduque@eslabon.org
• Qué esperas del taller?
• Qué te gustaría que trabajáramos?
• Actividades de empleo desarrolladas desde los SIJ
3. ÍNDICE
I- Introducción: concepto de orientación, herramientas y proceso de
orientación.
II- Diagnóstico
• Definición y objetivos.
• Diseño, variables e indicadores.
III- Diseño de itinerario
• Nivel de empleabilidad. Variables.
• Definición de itinerario.
• Elementos: compromiso, objetivos, planificación de actividades, seguimiento
de objetivos.
IV- Mantenimiento
• Definición y objetivos.
• Momentos: antes, durante y después.
• Variables.
anaduque@eslabon.org
5. LA ORIENTACIÓN:
“Es una disciplina de carácter aplicado, directamente
relacionada con la Psicología y la Pedagogía por un lado, e
indirectamente con la Sociología y la Economía por el otro,
que a través de un proceso se dirige a la prevención e
intervención en situaciones-problema normales de la vida
sociolaboral de los individuos en su etapa adulta y,
especialmente, de aquellos con mayores dificultades de
inserción, mantenimiento y promoción en el mercado de
trabajo” (Labora, 1999).
INTRODUCCIÓN
anaduque@eslabon.org
7. Interacciones simuladas: rol-playing (solicitud de
información, simulaciones de entrevista presencial o
telefónica, etc.)
INTRODUCCIÓN
anaduque@eslabon.org
Acciones prácticas guiadas:
llamadas telefónicas a recursos o
a empresas, autocandidaturas,
ofertas de empleo, etc.
TÉCNICAS (La Observación)
8. TÉCNICAS (La Entrevista individual)
•
esumen del momento del proceso (situar contenidos y
objetivos) y revisión de tareas y resultados.
INTRODUCCIÓN
anaduque@eslabon.org
•
xplicación de contenidos y
actividades.
•
esarrollo de contenidos teóricos y
prácticos.
•
ropuesta de tareas y actividades
para la siguiente sesión.
9. 1.
cogida: primer contacto, establecimiento del marco de relación/
intervención.
2.
iagnóstico: recogida de datos para conocer a la persona y definir
problema.
INTRODUCCIÓN
EL PROCESO DE ORIENTACIÓN: FASES
1.
tinerario: planificación de objetivos
y realización de actividades.
2.
eguimiento: evaluación de
actividades y reformulación en su
caso.
3.
antenimiento: evaluación de la
adaptación el puesto de trabajo.
anaduque@eslabon.org
11. Fase en la que se realiza una exploración y recogida de
datos inicial para detectar carencias y potencialidades de
la persona en diferentes áreas (personal, laboral y social)
y establecer el itinerario personalizado de inserción.
DIAGNÓSTICO:
DEFINICIÓN
anaduque@eslabon.org
12. Producir hipótesis que relacionen las variables
ocupacionales implicadas en la situación de que se
trate y sobre la que se quiere actuar y proponer
modificaciones en base a esas hipótesis.
DIAGNÓSTICO: OBJETIVOS
anaduque@eslabon.org
Y de manera más específica:
• Profundizar en la recogida
de información.
• Diagnósticar en base a
indicadores de evaluación
el nivel de empleabilidad de
la persona.
• Sacar conclusiones sobre
puntos débiles y puntos
fuertes.
13. Objetivos:
• Establecer primer contacto.
• Definir relación y clima.
• Ajustar expectativas.
DIAGNÓSTICO
INFORMACIÓN PREVIA: ACOGIDA
anaduque@eslabon.org
Contenidos:
• Presentación de el/la técnico/a y del programa.
• Establecimiento de contexto de trabajo.
• Recogida de información básica.
• Establecimiento de compromisos (firma de “contrato”).
• Registro de información.
14. 2. Evaluación de las variables:
• Motivación.
• Determinantes personales.
• Profesionalidad (formación y experiencia).
• Habilidades para la búsqueda.
• Habilidades sociales generales y personales.
3. Registro de información.
4. Formulación de hipótesis.
DIAGNÓSTICO: DISEÑO DEL PROCESO
anaduque@eslabon.org
1.
efinición de la situación-problema
15. • El desempleo no siempre es un problema.
• Hay diferentes referentes sociales.
DIAGNÓSTICO:
1.- IDENTIFICACIÓN DE
LA SITUACIÓN-PROBLEMA
anaduque@eslabon.org
• Es necesario que el participante viva
la situación de desempleo como
problema.
• Dar la misma importancia a las
verbalizaciones y a las actividades
realizadas.
16. “Motivación” es diferente a “estado de ánimo”
• Motivación para la búsqueda y para la
incorporación.
• Motivación para la incorporación y no
para la búsqueda.
DIAGNÓSTICO:
2.- EVALUACIÓN DE LA MOTIVACIÓN
• Motivación para la búsqueda y no para la incorporación.
• Medimos a través de actividades reales de búsqueda,
autoinformes (fichas estandarizadas) y verbalizaciones.
anaduque@eslabon.org
17. • Nivel de definición del objetivo profesional.
• Conducta de búsqueda: calidad, frecuencia y esfuerzo.
• Necesidades e intereses económicos.
• Verbalizaciones: locus de control.
• Influencia de las personas cercanas.
• Actitud hacia el trabajo.
DIAGNÓSTICO:
MOTIVADORES-INDICADORES
anaduque@eslabon.org
• Evitación de otras situaciones: actividades de ocio, aislamiento
social, conflictos familiares, etc.
18. • Determinantes personales: género, edad y entorno social.
• Profesionalidad: formación y experiencia y datos sobre la
última ocupación.
• HH para la BAE.
• HHSS generales y personales.
DIAGNÓSTICO:
3.- RESTO DE VARIABLES
anaduque@eslabon.org
19. •Objetivo Profesional definido
•Conocimiento y uso de los recursos públicos y privados de empleo
• Actividades realizadas para buscar empleo.
DIAGNÓSTICO
VARIABLES: HH PARA LA BÚSQUEDA
anaduque@eslabon.org
• CV elaborado
•Habilidades para realizar
procesos de selección
•Información laboral (contratos,
nóminas…)
20. • Higiene personal y aspecto físico
• Imagen
• Locus de control
• Autoestima
• Comunicación
• Reacción ante una situación problema
DIAGNÓSTICO
VARIABLES: HHSS GENERALES Y PERSONALES
anaduque@eslabon.org
21. • Tiempo dedicado a buscar empleo
• Motivación hacia la consecución de un empleo
• Condiciones laborables deseadas
• Autoestima profesional
DIAGNÓSTICO
VARIABLES: ACTITUDES PARA LA INSERCIÓN
LABORAL
anaduque@eslabon.org
22. • Diseño de fichas estandarizadas.
• Diferenciar datos objetivos y subjetivos.
• Elegir momentos.
DIAGNÓSTICO:
4.- REGISTRO DE INFORMACIÓN
anaduque@eslabon.org
23. • Falta de motivación.
• Indefinición de objetivo profesional.
• Falta de información sobre empleo y mercado de trabajo.
DIAGNÓSTICO:
5.- FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
anaduque@eslabon.org
• Inadecuación de
cualificación profesional
al mercado de trabajo.
• Desconocimiento o
aplicación inadecuada de
técnicas de BAE.
• Falta de habilidades para
el mantenimiento del
empleo.
24. A partir de la información obtenida en la entrevista de
diagnóstico, podemos realizar una valoración, formular los
objetivos, programar las actividades e intervenir sobre
aquellos aspectos que hagan mejorar sus posibilidades de
acceso a un empleo y de mantenimiento del puesto de
trabajo.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
anaduque@eslabon.org
25. Empleabilidad: posibilidades que tiene una
persona de acceder al empleo en función de sus
competencias y de las exigencias del mercado de
trabajo
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
anaduque@eslabon.org
26. • Oferta de empleo existente en el mercado.
• Oportunidad: conocer donde están las ofertas, los requisitos
exigidos y las vías de acceso.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
FACTORES QUE DETERMINAN LA EMPLEABILIDAD
anaduque@eslabon.org
• Concurrencia: ¿con cuántos
competimos?
• Competencia profesional:
aproximación del perfil de la
persona a las exigencias para el
puesto.
27. “Conjunto de acciones que se establecen de mutuo
acuerdo con el orientado u orientada, en base a los
resultados de la evaluación sociolaboral,y que se
establecen para potenciar las áreas en las que se han
detectado puntos fuertes y mejorar las áreas en las que
se han detectado puntos débiles de cara a lograr la
inserción sociolaboral”.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
anaduque@eslabon.org
28. •Debe ser flexible, depende del
momento actual en el que se
encuentre la persona.
•Debe estimar tiempos para la
consecución de objetivos: a corto,
medio y largo plazo.
•Debe determinar objetivos,
describir tareas concretas y
establecer resultados esperados.
•Debe tener carácter evaluable y
flexible.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN.
DISEÑO
anaduque@eslabon.org
29. • Implicación del participante en el itinerario.
• Establecimiento de plazos y recursos disponibles.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
COMPROMISO
anaduque@eslabon.org
•Explicitación de derechos y
deberes del participante.
• Establecimiento de límites
de intervención.
31. •Definición de objetivos.
•Detallar áreas de intervención.
•Plantear diseño de itinerario.
•Contrastar con la persona y
establecimiento de compromisos.
•Programación de actividades y
calendarización.
•Desarrollo de tareas.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
DESARROLLO DE ITINERARIO
anaduque@eslabon.org
32. •Definición de objetivo profesional.
•Información sobre mercado laboral: mercado en
general y sobre puestos determinados.
•Habilidades personales y sociales, para la realización
eficaz de determinadas actividades (petición de
información, obtener información por teléfono,
superar procesos de selección, etc.).
•BAE: herramientas (CV, cartas de presentación) y
entrenamiento en procesos de selección.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
ÁREAS DE INTERVENCIÓN
anaduque@eslabon.org
33. ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
ÁREAS DE INTERVENCIÓN
Áreas Justificación Tareas
Objetivo
profesional
Identificar y clarificar
ocupaciones que coincidan
con perfil (HH y
capacidades) y con
preferencias.
•Análisis de HH y
capacidades
(autoconocimiento).
•Repaso a historial
profesional.
•Análisis de ocupaciones
deseadas (perfil, requisitos,
etc.).
Información
sobre
mercado
Conocer los puestos más
demandados.
Conocer condiciones
concretas de los puestos.
Adecuar la búsqueda.
•Solicitar información a
asociaciones profesionales.
•Analizar ofertas de empleo.
•Analizar planes de estudio.
•Analizar convenios
colectivos.
•Realizar entrevistas a
personas clave.
anaduque@eslabon.org
34. ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
ÁREAS DE INTERVENCIÓN
Áreas Justificación Tareas
HHSS y
personales
Conseguir información.
Superar entrevistas de
selección.
Relacionarse de manera
adecuada con compañeros
y superiores.
•Llamar a recursos para solicitar
información.
•Realizar rol-playing sobre situaciones
reales.
Cualificación
profesional
Necesaria adecuación de
cualificación con
requisitos.
•Identificar carencias formativas.
•Identificar requisitos de cualificación
del objetivo profesional.
•Contactar-coordinarse con recursos
adecuados.
Técnicas de
BAE
Para valorar las ofertas de
trabajo y aumentar la
eficacia en la búsqueda.
•Diseño de CV y cartas de
presentación.
•Uso adecuado de NNTT.
•Uso de agenda.
•Entrenamiento en procesos de
selección.
•Entrenamiento en autocandidaturas.
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35. FICHAS DE TRABAJO
ITINERARIO PERSONALIZADO
DE INSERCIÓN
Aspectos Fichas
Objetivo
profesional
•Puestos a los que no me quiero dedicar.
•APT.
•Inventario personal.
Información
sobre mercado
•Análisis de anuncio de prensa.
•Cuadro: “donde conseguir empleo”.
HHSS •Llamada telefónica.
•Características de la personalidad.
Cualificación •Fichas de recursos y calendarios de formación.
•Cuadros de contenidos y perfiles de cursos.
BAE •CV: formatos en blanco.
•Cartas: ejemplos.
•Entrevistas de selección: fichas de preguntas más
frecuentes, reformulaciones positivas.
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36. ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
ACTIVIDADES GRUPALES
Objetivo
profesional
Información
mercado
HHSS Cualificación
profesional
Técnicas BAE
T. entrevista
x x
T. NNTT/
redes sociales x x x x
IPE
x x x x
IA Laboral/
extranjería x x x
Recursos
empleo x x x
Grupo
búsqueda x x x x
T. CV
x x x
Trabajo en el
extranjero x
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37. DEFINICIÓN
“Conjunto de acciones que desarrollan la empleabilidad de la
persona en relación con su objetivo profesional y que facilitan
su permanencia en el mercado laboral.”
FASE DE MANTENIMIENTO
OBJETIVOS
• Apoyar, motivar y reforzar actitudes
para mantener el objetivo profesional.
• Fomentar HHSS y personales para
manejar situaciones cotidianas.
• Acompañar en los primeros meses de
trabajo.
• Detectar situaciones de riesgo que
desestabilicen al usuario o que puedan
afectar a la pérdida del empleo.
• Potenciar HH de autonomía y
organización.
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38. FASE DE MANTENIMIENTO
MOMENTOS EN LOS QUE SE TRABAJA
• Antes: porque el éxito en el mantenimiento depende muchas
veces de decisiones que tomamos en el proceso de búsqueda y
de la información que tengamos del mercado de trabajo.
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•Durante: para manejarse de
manera adecuada en situaciones
del día a día (resolución de
conflictos, relaciones laborales,
descansos, derecho laboral, etc.).
• Después: seguir trabajando el
objetivo profesional, revisar
condiciones del anterior empleo,
etc.
39. FASE DE MANTENIMIENTO
ANTES DE ENCONTRAR EMPLEO
Aspectos que pueden influir en el mantenimiento
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• Indefinición de objetivo profesional.
• Expectativas desajustadas.
• Causas de finalizaciones de
contratos anteriores.
• Desinformación laboral.
• Desconocimiento de situaciones: aviso de bajas, a quien
dirigirse, etc.
• Dificultades para conciliar vida laboral y familiar.
40. FASE DE MANTENIMIENTO
ASPECTOS A TENER EN CUENTA CON LOS
JÓVENES
• Objetivo laboral no definido a
corto plazo.
• Desajuste de expectativas.
• Falta o escaso compromiso.
• Prioridad del ocio sobre
responsabilidades laborales.
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