Este manual presenta un proceso de Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) para empresas. Explica que el DNC permite identificar las áreas de conocimiento en las que el personal requiere capacitación para mejorar su desempeño. Describe las etapas del proceso de DNC, incluyendo la planificación, ejecución, análisis de información y presentación de resultados. El objetivo es que las empresas puedan utilizar este procedimiento para determinar las necesidades de capacitación de su personal de manera efectiva.
Este documento presenta 13 esquemas relacionados con el diseño y desarrollo de un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) para una organización. Los esquemas describen conceptos como la alineación del DNC con la misión y visión de la organización, los diferentes niveles de análisis para identificar necesidades (organizacional, del puesto, operacional), técnicas para la recolección y análisis de información, y ejemplos de cómo priorizar las necesidades detectadas. El objetivo general es proveer una guía pr
El documento presenta un reporte final de estadía para la detección de necesidades de capacitación en el área de mantenimiento de una empresa. Se realizó un diagnóstico del área que identificó debilidades en los conocimientos del personal. Se propone actualizar la descripción de puestos y diseñar un programa de capacitación basado en las necesidades detectadas para mejorar el desempeño laboral del personal de acuerdo a los requerimientos de sus puestos. El objetivo es que el personal adquiera los conocimientos requeridos y así cumpl
Dnc (detección de necesidades de capacitación)Riguinn Cruz
El documento describe la detección de necesidades de capacitación (DNC) como una herramienta indispensable para mejorar las organizaciones al identificar áreas de oportunidad y desarrollar el capital humano. La DNC permite corregir problemas, mejorar la motivación del personal, identificar futuros problemas y satisfacer las necesidades del trabajo. Los métodos para realizar la DNC incluyen encuestas de clima laboral, entrevistas al personal y observación de los empleados en su trabajo.
Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
El documento propone implementar un proceso de detección de necesidades de capacitación para los trabajadores de la salud de la Municipalidad de Alto Bio Bio que sea estratégico y considere las necesidades tanto de los trabajadores como de la institución. Se aplicarán encuestas para determinar las necesidades actuales y medir la satisfacción con las capacitaciones existentes. Luego se implementará un plan de capacitación anual basado en los resultados que incluya evaluaciones diagnósticas, de aprendizaje y de transferencia para mejorar las competencias profesionales de ac
Este documento presenta un manual para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) y la planificación formativa del recurso humano en el Instituto Nacional de Bosques de Guatemala (INAB). El manual describe tres fuentes de información para el DNC, los objetivos del proceso, e incluye cuatro instrumentos para llevar a cabo el DNC y consolidar los temas de capacitación identificados.
Pasos para el diagnóstico de necesidades de capacitaciónBrendaRuthGR
El documento describe 8 etapas para diagnosticar las necesidades de capacitación en una organización: 1) buscar evidencias generales, 2) seleccionar áreas críticas, 3) especificar evidencias en áreas críticas, 4) obtener descripciones de puestos y listas de tareas, 5) seleccionar técnicas de diagnóstico, 6) aplicar técnicas, 7) analizar información, 8) elaborar informe. El propósito es conocer metas, tareas y habilidades requeridas para cada puesto y determinar qué capacitación
La capacitación es el proceso de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en los empleados de una organización para ayudar a lograr sus objetivos. La capacitación mantiene a los trabajadores motivados y actualizados, y la ley federal requiere que las empresas brinden capacitación al menos una vez al año. La capacitación es una inversión en el recurso humano más valioso de una empresa.
Este documento presenta 13 esquemas relacionados con el diseño y desarrollo de un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) para una organización. Los esquemas describen conceptos como la alineación del DNC con la misión y visión de la organización, los diferentes niveles de análisis para identificar necesidades (organizacional, del puesto, operacional), técnicas para la recolección y análisis de información, y ejemplos de cómo priorizar las necesidades detectadas. El objetivo general es proveer una guía pr
El documento presenta un reporte final de estadía para la detección de necesidades de capacitación en el área de mantenimiento de una empresa. Se realizó un diagnóstico del área que identificó debilidades en los conocimientos del personal. Se propone actualizar la descripción de puestos y diseñar un programa de capacitación basado en las necesidades detectadas para mejorar el desempeño laboral del personal de acuerdo a los requerimientos de sus puestos. El objetivo es que el personal adquiera los conocimientos requeridos y así cumpl
Dnc (detección de necesidades de capacitación)Riguinn Cruz
El documento describe la detección de necesidades de capacitación (DNC) como una herramienta indispensable para mejorar las organizaciones al identificar áreas de oportunidad y desarrollar el capital humano. La DNC permite corregir problemas, mejorar la motivación del personal, identificar futuros problemas y satisfacer las necesidades del trabajo. Los métodos para realizar la DNC incluyen encuestas de clima laboral, entrevistas al personal y observación de los empleados en su trabajo.
Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
El documento propone implementar un proceso de detección de necesidades de capacitación para los trabajadores de la salud de la Municipalidad de Alto Bio Bio que sea estratégico y considere las necesidades tanto de los trabajadores como de la institución. Se aplicarán encuestas para determinar las necesidades actuales y medir la satisfacción con las capacitaciones existentes. Luego se implementará un plan de capacitación anual basado en los resultados que incluya evaluaciones diagnósticas, de aprendizaje y de transferencia para mejorar las competencias profesionales de ac
Este documento presenta un manual para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) y la planificación formativa del recurso humano en el Instituto Nacional de Bosques de Guatemala (INAB). El manual describe tres fuentes de información para el DNC, los objetivos del proceso, e incluye cuatro instrumentos para llevar a cabo el DNC y consolidar los temas de capacitación identificados.
Pasos para el diagnóstico de necesidades de capacitaciónBrendaRuthGR
El documento describe 8 etapas para diagnosticar las necesidades de capacitación en una organización: 1) buscar evidencias generales, 2) seleccionar áreas críticas, 3) especificar evidencias en áreas críticas, 4) obtener descripciones de puestos y listas de tareas, 5) seleccionar técnicas de diagnóstico, 6) aplicar técnicas, 7) analizar información, 8) elaborar informe. El propósito es conocer metas, tareas y habilidades requeridas para cada puesto y determinar qué capacitación
La capacitación es el proceso de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en los empleados de una organización para ayudar a lograr sus objetivos. La capacitación mantiene a los trabajadores motivados y actualizados, y la ley federal requiere que las empresas brinden capacitación al menos una vez al año. La capacitación es una inversión en el recurso humano más valioso de una empresa.
El documento describe la metodología para realizar diagnósticos de necesidades de capacitación. Explica que estos diagnósticos permiten estructurar planes de capacitación y establecer acciones de seguimiento. También detalla diferentes técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas, como entrevistas, cuestionarios y análisis de puestos de trabajo. El objetivo final es conocer las carencias y así diseñar programas de capacitación efectivos.
Este documento presenta varios métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), incluyendo análisis de puestos, inventarios de habilidades, evaluación del desempeño, encuestas, herramientas administrativas, análisis de problemas de la empresa, discusión dirigida y exámenes de conocimientos. Luego procede a explicar cada uno de estos métodos en mayor detalle.
Este documento presenta variables clave relacionadas con la capacitación del personal de una institución. Define capacitación, necesidad, eficiencia y satisfacción e identifica preguntas clave y herramientas para medir estas variables, como una encuesta, con el fin de mejorar el desempeño del personal a través de la capacitación.
Este documento presenta un cuestionario para evaluar las necesidades de capacitación del personal de más de 100 jefaturas. El cuestionario incluye secciones para recopilar información general, identificar conocimientos relacionados con procesos, administración, cultura institucional, legalidad y tecnología, así como necesidades de recursos humanos y formación del personal. El objetivo es delimitar las necesidades de conocimiento del recurso humano a cargo de cada jefe para mejorar el desempeño.
El documento describe el concepto, importancia y métodos para detectar las necesidades de capacitación en una organización. Las necesidades de capacitación surgen de las diferencias entre los conocimientos actuales de los trabajadores y los requeridos para sus puestos actuales o futuros. Detectar estas necesidades es importante para desarrollar planes de capacitación efectivos y alineados con los objetivos de la empresa. Se pueden identificar necesidades a partir de proyectos organizacionales, revisando desviaciones en resultados o mediante encuestas.
5997861 Presentacion Diagnostico De Necesidades De Capacitacionjorgeflores68
Este documento presenta información sobre el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). Explica que el DNC identifica las deficiencias en los conocimientos y habilidades del personal y propone planes de capacitación. También describe diferentes métodos para realizar el DNC como observación, entrevistas y cuestionarios, e identifica dos tipos de necesidades de capacitación: manifiestas u organizacionales y encubiertas u ocupacionales.
Este documento presenta el reporte de un diagnóstico de necesidades de capacitación realizado en la empresa Met-Pac. Se utilizó una metodología que incluyó entrevistas, encuestas y cédulas para determinar la situación real de los empleados y compararla con la situación ideal según los perfiles de puesto. Los resultados mostraron carencias en conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados. Se propusieron cursos de capacitación para abordar estas necesidades y mejorar el desempeño laboral.
Este documento presenta un cuestionario de entrevista utilizado para definir el perfil de exigencias de un puesto. El cuestionario contiene preguntas sobre competencias y comportamientos relevantes para el puesto de Técnico de Recursos Humanos. Se pide al entrevistado que identifique las competencias clave y los comportamientos asociados a cada competencia para desempeñar el trabajo de manera efectiva. El cuestionario busca conocer el perfil del puesto para adaptar acciones futuras a las necesidades profesionales reales.
Este documento presenta un diagnóstico de necesidades de capacitación para el personal de Laboratorio Bioderma México en 2013. Incluye cuatro cuestionarios para evaluar las necesidades de capacitación en administración, tecnologías de la información, técnicas de venta y conocimientos sobre la piel y productos Bioderma, con el fin de desarrollar un programa anual de capacitación para 2014.
El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) permite conocer las necesidades de aprendizaje en una empresa para establecer los objetivos y contenidos de un plan de capacitación. El DNC investiga las necesidades a través de la observación y el cuestionamiento para elaborar un diagnóstico que detecte desviaciones en el desempeño.
Este documento describe las cuatro etapas básicas del proceso de capacitación: detección de necesidades de capacitación, diseño del plan de capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. Se enfoca en la etapa de detección de necesidades, explicando los elementos, preguntas y técnicas a considerar como entrevistas, encuestas y análisis de puestos y desempeño.
El documento describe los componentes clave de un plan de capacitación, incluyendo la identificación de necesidades de capacitación, los objetivos, los participantes, el cronograma y los eventos de capacitación como cursos, talleres, seminarios y conferencias. Explica que un plan de capacitación orienta el desarrollo de programas para fortalecer los conocimientos y habilidades de los trabajadores de una organización para ayudar a lograr sus objetivos.
Planes de Capacitación acordes a Brechas de Competencias detectadascirculocapacitacion
El documento describe los pasos para implementar un plan de capacitación basado en competencias para una empresa. Incluye un análisis organizacional y de necesidades de capacitación, la detección de brechas de competencias, y la elaboración de un plan de acciones de capacitación con objetivos, implementación, evaluación y seguimiento. También presenta diferentes métodos para el desarrollo de currículos orientados a competencias.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVASYohismilena
Este documento describe técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas en una organización. Explica que la formación debe alinearse con la estrategia de la empresa y contribuir al desempeño individual y corporativo. También describe el modelo sistemático de capacitación que incluye la evaluación de necesidades, planeación del diseño, ejecución e implementación, y evaluación del programa. Finalmente, detalla varios métodos e instrumentos para diagnosticar las necesidades de capacitación a nivel individual, de puestos de trabajo y de la organización en general.
El documento describe los seis pasos de un procedimiento metodológico para la detección de necesidades de formación del
personal de una empresa. Los pasos incluyen: 1) detección de necesidades; 2) clasificación y jerarquización de las
necesidades; 3) definición de objetivos; 4) elaboración del programa; 5) ejecución; y 6) evaluación de resultados. El
procedimiento concluye con un ejemplo de su aplicación en la Corporación Eléctrica Nacional para abordar la ineficiencia en
la oficina comercial deb
Este documento presenta un cuestionario para evaluar las necesidades de capacitación de una empresa. El cuestionario contiene preguntas sobre cuatro áreas principales: 1) administración y visión de negocios, 2) servicio, 3) gestión de personal, y 4) entrenamiento y capacitación. El objetivo es identificar las fortalezas y oportunidades de mejora en cada área para desarrollar un programa de capacitación efectivo.
El documento describe los principios y procesos clave relacionados con la detección de necesidades de capacitación en el contexto organizacional. Explica que la detección de necesidades es fundamental para la planeación efectiva de la capacitación y consiste en cuatro pasos: 1) identificar las áreas que requieren capacitación, 2) determinar quiénes necesitan la capacitación, 3) establecer el nivel de dominio requerido, y 4) priorizar el orden y momento de la capacitación. También describe diferentes métodos y herramientas que los
Modelo Sistémico para la Capacitación Municipal en ChileNelson Leiva®
Este documento presenta un Modelo Sistémico de Capacitación (MSC) para el municipio con el objetivo de fortalecer las áreas de capacitación. El modelo consta de dos subsistemas: 1) Función de Capacitación, que institucionaliza la capacitación a través de normas, políticas y estrategias, y define la estructura y presupuesto del área; y 2) Administración de la Capacitación, que incluye el diagnóstico de necesidades, planes y programas de capacitación, diseño y ejecución de curs
El documento presenta un estudio de detección de necesidades realizado por la empresa Grupo IMBRIUM. El objetivo era identificar las necesidades de capacitación en el departamento de ingeniería aplicada mediante cuestionarios. Se identificaron necesidades en áreas científicas, técnicas, institucionales, actitudinales y administrativas. Las mayores necesidades encontradas fueron habilidades sociales, comunicación y planeación efectiva, y logística. Se recomiendan cursos de capacitación en estas áreas.
El documento describe el proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC) en una organización. Explica que el DNC identifica las deficiencias de los trabajadores y problemas que afectan la eficiencia de la empresa para luego proponer planes de capacitación. Detalla los métodos y etapas del DNC así como los instrumentos para llevarlo a cabo como observación, entrevistas y cuestionarios. El objetivo es mejorar el desempeño del personal y sus potencialidades para apoyar los objetivos de la organización.
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
El documento describe la metodología para realizar diagnósticos de necesidades de capacitación. Explica que estos diagnósticos permiten estructurar planes de capacitación y establecer acciones de seguimiento. También detalla diferentes técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas, como entrevistas, cuestionarios y análisis de puestos de trabajo. El objetivo final es conocer las carencias y así diseñar programas de capacitación efectivos.
Este documento presenta varios métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), incluyendo análisis de puestos, inventarios de habilidades, evaluación del desempeño, encuestas, herramientas administrativas, análisis de problemas de la empresa, discusión dirigida y exámenes de conocimientos. Luego procede a explicar cada uno de estos métodos en mayor detalle.
Este documento presenta variables clave relacionadas con la capacitación del personal de una institución. Define capacitación, necesidad, eficiencia y satisfacción e identifica preguntas clave y herramientas para medir estas variables, como una encuesta, con el fin de mejorar el desempeño del personal a través de la capacitación.
Este documento presenta un cuestionario para evaluar las necesidades de capacitación del personal de más de 100 jefaturas. El cuestionario incluye secciones para recopilar información general, identificar conocimientos relacionados con procesos, administración, cultura institucional, legalidad y tecnología, así como necesidades de recursos humanos y formación del personal. El objetivo es delimitar las necesidades de conocimiento del recurso humano a cargo de cada jefe para mejorar el desempeño.
El documento describe el concepto, importancia y métodos para detectar las necesidades de capacitación en una organización. Las necesidades de capacitación surgen de las diferencias entre los conocimientos actuales de los trabajadores y los requeridos para sus puestos actuales o futuros. Detectar estas necesidades es importante para desarrollar planes de capacitación efectivos y alineados con los objetivos de la empresa. Se pueden identificar necesidades a partir de proyectos organizacionales, revisando desviaciones en resultados o mediante encuestas.
5997861 Presentacion Diagnostico De Necesidades De Capacitacionjorgeflores68
Este documento presenta información sobre el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). Explica que el DNC identifica las deficiencias en los conocimientos y habilidades del personal y propone planes de capacitación. También describe diferentes métodos para realizar el DNC como observación, entrevistas y cuestionarios, e identifica dos tipos de necesidades de capacitación: manifiestas u organizacionales y encubiertas u ocupacionales.
Este documento presenta el reporte de un diagnóstico de necesidades de capacitación realizado en la empresa Met-Pac. Se utilizó una metodología que incluyó entrevistas, encuestas y cédulas para determinar la situación real de los empleados y compararla con la situación ideal según los perfiles de puesto. Los resultados mostraron carencias en conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados. Se propusieron cursos de capacitación para abordar estas necesidades y mejorar el desempeño laboral.
Este documento presenta un cuestionario de entrevista utilizado para definir el perfil de exigencias de un puesto. El cuestionario contiene preguntas sobre competencias y comportamientos relevantes para el puesto de Técnico de Recursos Humanos. Se pide al entrevistado que identifique las competencias clave y los comportamientos asociados a cada competencia para desempeñar el trabajo de manera efectiva. El cuestionario busca conocer el perfil del puesto para adaptar acciones futuras a las necesidades profesionales reales.
Este documento presenta un diagnóstico de necesidades de capacitación para el personal de Laboratorio Bioderma México en 2013. Incluye cuatro cuestionarios para evaluar las necesidades de capacitación en administración, tecnologías de la información, técnicas de venta y conocimientos sobre la piel y productos Bioderma, con el fin de desarrollar un programa anual de capacitación para 2014.
El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) permite conocer las necesidades de aprendizaje en una empresa para establecer los objetivos y contenidos de un plan de capacitación. El DNC investiga las necesidades a través de la observación y el cuestionamiento para elaborar un diagnóstico que detecte desviaciones en el desempeño.
Este documento describe las cuatro etapas básicas del proceso de capacitación: detección de necesidades de capacitación, diseño del plan de capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. Se enfoca en la etapa de detección de necesidades, explicando los elementos, preguntas y técnicas a considerar como entrevistas, encuestas y análisis de puestos y desempeño.
El documento describe los componentes clave de un plan de capacitación, incluyendo la identificación de necesidades de capacitación, los objetivos, los participantes, el cronograma y los eventos de capacitación como cursos, talleres, seminarios y conferencias. Explica que un plan de capacitación orienta el desarrollo de programas para fortalecer los conocimientos y habilidades de los trabajadores de una organización para ayudar a lograr sus objetivos.
Planes de Capacitación acordes a Brechas de Competencias detectadascirculocapacitacion
El documento describe los pasos para implementar un plan de capacitación basado en competencias para una empresa. Incluye un análisis organizacional y de necesidades de capacitación, la detección de brechas de competencias, y la elaboración de un plan de acciones de capacitación con objetivos, implementación, evaluación y seguimiento. También presenta diferentes métodos para el desarrollo de currículos orientados a competencias.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVASYohismilena
Este documento describe técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas en una organización. Explica que la formación debe alinearse con la estrategia de la empresa y contribuir al desempeño individual y corporativo. También describe el modelo sistemático de capacitación que incluye la evaluación de necesidades, planeación del diseño, ejecución e implementación, y evaluación del programa. Finalmente, detalla varios métodos e instrumentos para diagnosticar las necesidades de capacitación a nivel individual, de puestos de trabajo y de la organización en general.
El documento describe los seis pasos de un procedimiento metodológico para la detección de necesidades de formación del
personal de una empresa. Los pasos incluyen: 1) detección de necesidades; 2) clasificación y jerarquización de las
necesidades; 3) definición de objetivos; 4) elaboración del programa; 5) ejecución; y 6) evaluación de resultados. El
procedimiento concluye con un ejemplo de su aplicación en la Corporación Eléctrica Nacional para abordar la ineficiencia en
la oficina comercial deb
Este documento presenta un cuestionario para evaluar las necesidades de capacitación de una empresa. El cuestionario contiene preguntas sobre cuatro áreas principales: 1) administración y visión de negocios, 2) servicio, 3) gestión de personal, y 4) entrenamiento y capacitación. El objetivo es identificar las fortalezas y oportunidades de mejora en cada área para desarrollar un programa de capacitación efectivo.
El documento describe los principios y procesos clave relacionados con la detección de necesidades de capacitación en el contexto organizacional. Explica que la detección de necesidades es fundamental para la planeación efectiva de la capacitación y consiste en cuatro pasos: 1) identificar las áreas que requieren capacitación, 2) determinar quiénes necesitan la capacitación, 3) establecer el nivel de dominio requerido, y 4) priorizar el orden y momento de la capacitación. También describe diferentes métodos y herramientas que los
Modelo Sistémico para la Capacitación Municipal en ChileNelson Leiva®
Este documento presenta un Modelo Sistémico de Capacitación (MSC) para el municipio con el objetivo de fortalecer las áreas de capacitación. El modelo consta de dos subsistemas: 1) Función de Capacitación, que institucionaliza la capacitación a través de normas, políticas y estrategias, y define la estructura y presupuesto del área; y 2) Administración de la Capacitación, que incluye el diagnóstico de necesidades, planes y programas de capacitación, diseño y ejecución de curs
El documento presenta un estudio de detección de necesidades realizado por la empresa Grupo IMBRIUM. El objetivo era identificar las necesidades de capacitación en el departamento de ingeniería aplicada mediante cuestionarios. Se identificaron necesidades en áreas científicas, técnicas, institucionales, actitudinales y administrativas. Las mayores necesidades encontradas fueron habilidades sociales, comunicación y planeación efectiva, y logística. Se recomiendan cursos de capacitación en estas áreas.
El documento describe el proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC) en una organización. Explica que el DNC identifica las deficiencias de los trabajadores y problemas que afectan la eficiencia de la empresa para luego proponer planes de capacitación. Detalla los métodos y etapas del DNC así como los instrumentos para llevarlo a cabo como observación, entrevistas y cuestionarios. El objetivo es mejorar el desempeño del personal y sus potencialidades para apoyar los objetivos de la organización.
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
RESUMEN DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONALKaterine Zuluaga
El documento describe la capacitación y desarrollo de recursos humanos como un proceso educativo y estratégico para modificar las actitudes y habilidades de los empleados. Explica que la capacitación implica etapas para integrar a los empleados y mejorar su desempeño a través de métodos como la transmisión de información, el desarrollo de habilidades y actitudes, y el desarrollo de conceptos. También destaca la importancia de detectar las necesidades de capacitación a través de análisis organizacionales, de tareas
Evaluación y Desempeño de la Fuerza de Venta Aplicado a Distribuidora y Envas...Breitner Hernández
Este documento presenta una propuesta de evaluación y desempeño de la fuerza de ventas de la empresa Distribuidora y Envasadora “La Milagrosa”. Incluye una introducción sobre la importancia de la evaluación del desempeño, así como objetivos generales y específicos. Luego describe criterios de evaluación cuantitativa y cualitativa, y propone formatos de reportes diarios y guías de uso para implementar el sistema de evaluación. El objetivo final es medir el desempeño de los vendedores y mejorar los resultados de ventas de la empresa.
Este documento trata sobre la capacitación y evaluación del desempeño. Explica que la capacitación busca mejorar las habilidades y conocimientos del personal para incrementar su eficiencia. También describe los objetivos de la capacitación como adaptar al personal para tareas específicas, incrementar la productividad y promover la eficiencia. Finalmente, ofrece lineamientos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación que identifique las brechas de conocimiento entre la situación actual y la ideal.
Este documento describe los procesos de capacitación y entrenamiento de empleados. Explica que la capacitación enseña habilidades básicas a nuevos empleados para realizar su trabajo e incluye evaluaciones iniciales y finales, establecimiento de objetivos y diferentes técnicas como instrucciones en el puesto de trabajo. También cubre el proceso de entrenamiento que incluye diagnóstico de necesidades, diseño, implementación y evaluación para desarrollar las competencias de los empleados. El objetivo final es agregar valor a las personas y
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE CAPACITACIÓN anayeli2001
El documento describe las herramientas de gestión de la capacitación. Define capacitación como el conjunto de actividades didácticas para ampliar los conocimientos y habilidades del personal de una empresa. Explica que la gestión de la capacitación implementa el proceso de capacitación aplicando el marco normativo. Describe los actores internos y externos que gestionan la capacitación y las etapas del proceso de capacitación que incluyen análisis situacional, detección de necesidades, planes y programas, operación de acciones, y evaluación y seguimiento
Este documento describe el proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC), incluyendo su definición, cuándo realizarlo, las fases del proceso y técnicas como entrevistas y cuestionarios. El DNC es un proceso para identificar las necesidades de capacitación de una organización con el fin de mejorar el desempeño y lograr objetivos. Involucra analizar la situación actual y deseable, identificar brechas y desarrollar planes de capacitación.
Este documento describe el proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC) para identificar las áreas en las que los empleados requieren más capacitación y educación continua. Explica que el DNC involucra establecer la situación ideal deseada y la situación real actual, e identificar las brechas entre ambas mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y escalas de actitudes. El objetivo final del DNC es desarrollar planes de capacitación que cierren esas brechas y fortalezcan las habilidades de los empleados para apo
Este documento presenta una introducción al tema de la capacitación y el desarrollo dentro de una organización. Explica los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, definición de objetivos y evaluación de resultados. También describe conceptos como el aprendizaje organizacional, el análisis de necesidades de capacitación y los objetivos de la capacitación y el desarrollo. Finalmente, resume los enfoques, herramientas y técnicas utilizadas en la capacitación.
PPT Identificación de necesidades_GORE ANCASH.pdfSantaRosa33
Este documento presenta información sobre la identificación de necesidades de capacitación en una entidad. Explica las tres etapas del proceso de capacitación: planificación, ejecución y evaluación. También describe los roles de los directivos, la Oficina de Recursos Humanos y los encargados de capacitación en la etapa de planificación. Finalmente, proporciona instrucciones sobre cómo completar los requerimientos de capacitación de las áreas.
ENJ-3-100 Presentación Modulo Desarrollo Capital HumanoENJ
La División de Desarrollo del Capital Humano tiene la misión de desarrollar sistemas para elevar la capacidad técnica y laboral del personal administrativo del Poder Judicial. La División cubre las necesidades de perfeccionamiento del personal a través de programas de aprendizaje basados en la evaluación del desempeño. El proceso de desarrollo incluye las fases de detección de necesidades, diseño de programas, ejecución de programas y evaluación de la eficacia de los programas.
Este documento describe el proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), el cual orienta el desarrollo de planes y programas para establecer y fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes de una organización para lograr sus objetivos. El DNC implica establecer una Situación Ideal basada en documentos administrativos y compararla con la Situación Real del personal. Un reporte de DNC debe contener información sobre la organización, el estudio, la justificación, el método, las prioridades y apo
Este documento presenta una metodología para detectar las necesidades de capacitación de los colaboradores de una organización. El objetivo es que los participantes aprendan a aplicar esta metodología para desarrollar programas de capacitación que mejoren la productividad y el clima laboral. Se definen conceptos clave como capacitación, adiestramiento y detección de necesidades de capacitación. También se explican métodos como encuestas y entrevistas para realizar el diagnóstico, y se detallan los pasos para diseñar un programa de
Este documento describe el subsistema de desarrollo de talento humano de una universidad venezolana. Explica que el desarrollo de personal implica actividades para lograr cambios positivos mediante capacitación, entrenamiento y desarrollo organizacional. Luego detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como la capacitación formal e informal, y por nivel ocupacional. Finalmente, explica cómo se elaboran los planes de capacitación considerando la detección de necesidades, diseño, validación, ejecución y evaluación.
Este documento describe los subsistemas de desarrollo del talento humano en una universidad venezolana. Explica que el desarrollo incluye capacitación, entrenamiento y planes de carrera para ayudar al personal a mejorar sus habilidades. Detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como inducción, capacitación en el puesto de trabajo y cursos, y los métodos para identificar las necesidades de capacitación, como encuestas y análisis de puestos.
El documento describe las principales tareas de un capacitador, incluyendo investigar las necesidades de capacitación, diseñar el currículo, ejecutar el programa de capacitación, y evaluar los resultados. También describe las etapas del proceso de capacitación como diagnóstico de necesidades, promoción, selección de participantes, ejecución, y evaluación.
El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos identifica las necesidades futuras de personal de una empresa para diseñar estrategias que satisfagan esas necesidades. También menciona que la planeación de recursos humanos mejora las capacidades de los empleados actuales y aumenta la productividad y retención de personal.
La División de Desarrollo del Capital Humano tiene la misión de desarrollar sistemas para elevar la capacidad técnica y laboral del personal administrativo del Poder Judicial. Describe el proceso de desarrollo del capital humano que incluye 4 fases: detección de necesidades, diseño de programas, ejecución de programas y evaluación de la eficacia. También describe las funciones de la División como coordinar programas de capacitación, analizar resultados de evaluaciones y preparar planes de desarrollo.
Este documento trata sobre capacitación, evaluación de desempeño, y problemas comunes en el desarrollo organizacional. Explica que la capacitación es importante para el desarrollo continuo de los recursos humanos y el mejor desempeño laboral. También describe los objetivos y procesos de la evaluación de desempeño y diagnóstico de necesidades de capacitación. Identifica problemas comunes como la resistencia al cambio y la importancia de involucrar a los líderes y empleados.
Este documento trata sobre capacitación, evaluación de desempeño, y problemas comunes en el desarrollo organizacional. Explica que la capacitación es importante para el desarrollo continuo de los recursos humanos y el mejor desempeño laboral. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño como medir el rendimiento, ajustar las remuneraciones, y detectar necesidades de capacitación. Finalmente, identifica la resistencia al cambio como un problema frecuente y ofrece pasos para abordarlo.
El documento trata sobre la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación es un proceso de aprendizaje para los empleados que mejora su eficiencia y la de la organización. Describe diferentes técnicas de capacitación como debates, lecturas, videos y cursos en línea. También destaca la importancia de evaluar la capacitación para lograr el desarrollo del capital humano y obtener retroalimentación que mejore los objetivos de aprendizaje.
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento incluye las tareas para atraer candidatos que cumplan con los requisitos de los cargos. Describe los tipos de reclutamiento externo e interno y sus ventajas. Resalta la importancia del reclutamiento efectivo para conseguir candidatos calificados que cumplan los objetivos de la organización. Finalmente, destaca el papel creciente de las redes sociales en el proceso de reclutamiento.
El documento presenta un estudio sobre la metodología utilizada por la Dirección de Capital Humano del Banco Popular y de Desarrollo Comunal para gestionar el desempeño de sus colaboradores. Actualmente no cuentan con un instrumento integral para esta gestión. El estudio busca proponer una herramienta que se ajuste a las necesidades de la Dirección. Se justifica la necesidad de contar con una herramienta de mejoramiento continuo que aumente la productividad. El objetivo general es estudiar la metodología actual y proponer un sistema de gest
Este documento describe conceptos y procesos clave relacionados con la capacitación y el desarrollo de recursos humanos. Explica que la capacitación es importante para asegurar la formación continua de los empleados ante cambios. Luego detalla factores para determinar necesidades de capacitación, como problemas en la organización o cambios en políticas. Finalmente, cubre temas como la selección y diseño de programas de capacitación, y la evaluación de su impacto en la transmisión de información, desarrollo de habilidades y actitudes.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
2. Manual DNC Práctico
1
Instrucciones de uso
Este manual pretende que el lector pueda realizar una aplicación de un DNC en su lugar de trabajo como insumo básico para el diseño de
un plan de capacitación del personal, en el cual se aprovechen los recursos con que se cuenta para, en un corto plazo, lograr los objetivos
establecidos por la gerencia o la administración.
El documento se estructura en tres partes: una breve introducción que define el DNC y muestra los productos que se pueden obtener del
mismo. Un guía de planificación del DNC. Procedimientos de ejecución y análisis de la información. Por último, se presenta diversas
formas de presentar los resultados, según el público objetivo.
El alcance de estos procedimientos se limita a la práctica organizacional, como apoyo para los procesos de planificación de la capacitación
del personal administrativo, técnico y profesional, correspondiente a un período determinado no mayor a tres años, lo idóneo es que este
sea un proceso permanente.
3. Manual DNC Práctico
2
Introducción
El mundo actual presenta grandes desafíos para la permanencia de las instituciones de cualquier naturaleza, entre
ellas el desarrollo de nuevas formas de administrar el conocimiento, el rediseño de los procedimientos técnicos y
administrativos, las novedades tecnológicas y la constante acción dinámica de mercado. Por lo tanto, es una
necesidad que las empresas desarrollen procesos que les permitan responder a estos cambios desde sus diversas
áreas funcionales y administrativas, ya que la calidad es un imperativo del mercado.
En las empresas, es necesaria la planificación y realización de procesos de capacitación (capacitar: hacer a alguien
apto, habilitarlo para algo. Fuente RAE, 2011.), que permitan al personal mantenerse actualizado en relación con los
conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para efectuar su trabajo de la mejor manera posible.
Para planificar la capacitación, se sigue una serie de acciones delimitadas, a partir de las cuales se proponen para
un periodo determinado. Estas acciones forman parte de un método que se conoce como Detección de Necesidades
de Capacitación ó DNC y está ampliamente desarrollada en el ámbito de los Recursos Humanos, también se pueden
encontrar esas mismas iniciales como referencia al proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación. Sin
embargo, para las PYMES en particular, no es necesario contar con un sofisticado departamento de RRHH, con el
seguimiento adecuado de este procedimiento, puede determinar sus necesidades de capacitación, de acuerdo con
las funciones o tareas necesarias para generar su producto o servicio.
4. Manual DNC Práctico
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Productos del DNC
El DNC permite que desde la planificación hasta la ejecución, la capacitación mantenga congruencia con las políticas,
misión, visión y objetivos de las empresas, generando un fuerte valor agregado de identidad y compromiso en el
personal participante.
Identifica la población objetivo con mayor facilidad y con mayor exactitud, de la población que no necesita participar
en ellos.
Discrimina cuáles son las áreas temáticas en las que se debe enfocar la capacitación y explicita otras que no son
evidentes para los encargados de su contratación o planificación.
Explicita las prioridades de capacitación y, si considera en su aplicación un posible cronograma, permite determinar
los mejores períodos en el transcurso del ciclo laboral o del año para capacitar al personal.
En este manual, se presentan los pasos básicos para desarrollar un proceso de DNC, se busca la aplicabilidad del
mismo sin que pierda las características propias de formalidad y ejecutabilidad, con el fin de que la empresa cuente
con una base firme para planificar las capacitaciones de acuerdo con las necesidades específicas de su personal.
5. Manual DNC Práctico
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Abordaje o un intento de definición
El DNC se puede abordar desde dos posiciones, la primera, como una metodología delimitada, en la cual se
establecen pautas para determinar cuál es el área de oportunidad y de debilidad, en relación con los conocimientos
y habilidades del personal, a partir de las cuales se planifica la capacitación para un periodo determinado (Barrios
M; 2013), cuyo énfasis es proactivo hacia la optimización de los conocimientos, habilidades y actitudes de los
colaboradores de la empresa, ya que se busca un impacto positivo en los resultados del trabajo.
La segunda posición es más utilizada en la bibliografía académica, presenta una orientación reactiva y surge desde
la autoridad, la cual enfatiza en los problemas de desempeño o de productividad del personal. Es la que predomina
en el ámbito público.
Méndez define DNC como “un insumo de información para la elaboración del plan de capacitación local y se realiza
para identificar la deficiencias de conocimiento en los funcionarios, ya sea por desactualización o incorporación de
nuevas políticas, técnicas o tecnología a los procesos de trabajo. En todos los casos será necesario jerarquizar las
necesidades a partir del plan estratégico local e institucional” (2004). Chiavenato (2010) señala que se realiza en
un corto plazo, para que la capacitación no pierda actualidad.
Ambas posiciones comparten el fin último de planificar capacitaciones que optimicen la calidad del colaborador, de
modo que se puede determinar una gran riqueza en el fluir del conocimiento y las acciones. La decisión de asumir
una postura es importante y corresponde a quien idea el desarrollo del DNC, ya que de esta visión se desprende el
abordaje que le dé posteriormente a todo el proceso a ejecutar.
6. Manual DNC Práctico
5
El DNC
Alineación
1. Los niveles gerenciales deben estar comunicados de la realización de un DNC institucional, reconocer la decisión
administrativa o técnica de capacitar al personal y brindar su apoyo o visto bueno.
2. El DNC siempre debe alinearse con la Misión, Visión y los objetivos de la empresa. Esto permite establecer un norte,
ubicar los alcances de ejecución del DNC, las responsabilidades de los organizadores y aclarar en caso de duda.
3. El proceso de alineación con dichas directrices es la base sobre la cual se fundamenta el DNC y le da su validez
frente a la gerencia, la administración y a los colaboradores, ya que determina su utilidad real, además de generar
un compromiso en los colaboradores, al ver reflejadas sus necesidades de capacitación real. Ver Esquema 1.
7. Manual DNC Práctico
6
Planificación del DNC.
a. Seleccionar una postura respecto al abordaje del DNC desde la administración, sobre la cual se mantendrá la
orientación principal sobre la que se quiere plantear el DNC, corresponde al abordaje explicitado en el apartado de
este documento denominado “Abordaje o un intento de definición”.
b. Se establece el nivel en cual se desea actuar (organizacional, del perfil del puesto u operativo) Ver Esquema 2a y 2b.
c. Inventariar los puestos y registrar a las personas que los ocupan. Para ello se puede apoyar en el organigrama. Con
ello se determina la sostenibilidad del proceso, y se logra enfocar el público objetivo al que se desea aplicar el DNC
desde una perspectiva formal. De manera paralela, se puede ejecutar un análisis de la estructura informal de la
organización, para efectos de identificar la distribución del liderazgo laboral.
d. Considerar los recursos disponibles y prospectados al área o departamento, para la recolección de la información, el
análisis de los resultados y su presentación (elaboración de informes o presentación a junta directiva, socios u otros).
Ver Esquema 3.
e. Definir las técnicas de recolección de la información a utilizar. En los Esquemas 4, 5 y 6a y 6b, se presentan algunas
técnicas, se debe definir también los cronogramas y los responsables.
f. Posteriormente se diseñan los instrumentos para recopilar la información. Ver algunos ejemplos en los Esquemas 7,
8, 9.
g. Definir el equipo que aplicará los instrumentos. Si se carece de área de Recursos Humanos se integra un equipo
para la aplicación de los instrumentos, así como uno especializado para el análisis de la información recopilada. De
preferencia personal proactivo y ejecutivo, que manejen técnicas de investigación estadística y cualitativa, no
necesariamente que sean los mismos. Ver Tablas 1, 2, 3 donde se lleva el control del proceso según los niveles.
8. Manual DNC Práctico
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Ejecución
1. Recopilación de la información. Para ello se debe considerar la construcción del instrumento de recopilación de
datos, la selección de la técnica es un proceso muy importante y depende de la política propia de la compañía y la
dinámica de la empresa en sí. Al final del manual se encuentra un ejemplo de Encuesta, como una pequeña
sugerencia.
2. Siempre hay situaciones emergentes que benefician, suponen un riesgo o detienen al proceso, las cuales deben
ser analizadas y documentadas. Ver Esquema 10.
3. Análisis de la información recopilada. El análisis de la información requiere atención y rigurosidad.
a. Análisis recomendados de la información recopilada en los instrumentos, ver Esquema 11 y 12.
4. Informes de resultados, el reconocimiento del público meta y de las mejores formas de acercamiento es vital para
que el resultado del DNC cree un impacto en la organización:
a. ¿A quién conviene elaborar un informe? Público meta. Ver Esquema 13.
b. Elaboración del informe según el público objetivo. Ver Esquemas 14 y 15.
5. Planificación de la propuesta
a. Breve guía para orientar la propuesta de cambio, Esquema 16.
Una vez entregados los resultados, solo queda por esperar la aprobación de quien corresponda (gerencia, Direccion
ejecutiva… etc) y ejecutar o gestionar la planificación y realización de la capacitación… y así continuar el proceso.
9. Manual DNC Práctico
8
Bibliografía
Barrios, M. (2013) en Blog Revista MEX Costura, especializada en el ramo de la confección, textil y la moda en
México y Centroamérica, http://www.mexcostura.mx/capacitacion/la-importancia-de-detectar-las-necesidades-de-
capacitacion-dnc
CICAP (2014) Detección de Necesidades de Capacitación. Material del Taller Detección de Necesidades de
Capacitación.
Méndez M., E. (2004) El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es un Asunto Local. En Revistas de Ciencias
Administrativas y Financieras de la Seguridad Social. versión ISSN 1409-1259, Rev. cienc. adm. financ. segur.
soc vol.12 no.1 San José sep. 2004. Tomado de Scielo en http://www.scielo.sa.cr/scielo.php?pid=S1409-
12592004000100003&script=sci_arttext#a01. El 4 de marzo de 2014.
Real Academia Española, Diccionario de la Real Academia Española 2011. Tomado de
http://www.rae.es/recursos/diccionarios/drae
Vargas, F; Casanova, F y Montanaro, L. (2009) El enfoque de competencia laboral: Manual de formación.
Montevideo, CINTERFOR
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Encuesta DNC. Adm-Doc
1. Nombre del colaborador
2. Departamento/Puesto
3. Marque el espacio que indica los años de su experiencia en el puesto actual
( ) 1-3 ( ) 4-6 ( ) 7-9 ( ) 10 o más
4. Nivel educativo: indique el nivel educativo finalizado o actual relacionado con
su puesto actual y escriba el nombre del título obtenido o por obtener en el
espacio correspondiente
Nivel Finalizado Estudiando Título obtenido o por obtener
Bachillerato
Técnico -
Diplomado
X Diplomado en secretariado
Bachiller
Universitario
Licenciatura
Posgrado
Doctorado
5. Conocimiento sobre lineamientos corporativos institucionales
Aspecto Sí Poco No
a) Estructura organizativa x
b) Reglamento interno x
c) Misión, visión, metas y objetivos x
d) Normas y Procedimientos x
e) Estructura organizativa de su
departamento
x
11. Manual DNC Práctico
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6. Escriba cuáles son las funciones más importantes en su puesto y en las cuales se considere que necesita capacitación en relación
con habilidades, actitudes y conocimientos necesarios para llevar a cabo el trabajo.
Priorícelas del 1 al 5, siendo el 1 el de mayor prioridad y el 5 de menor.
Funciones actuales Necesidad de capacitación Prioridad
Preparo y actualizo los
expedientes de los colaboradores
Elaboración de expedientes y
como se guardan 1
Elaboro el control de asistencia
del personal, el control de
inventarios, también con
reglamentos y disposiciones
En leyes y reglamentos del
ministerio y cómo se lleva un
inventario 2
*Otra manera de hacer la misma consulta (en este caso se ejemplifica a personal de producción).
7. Considere, de las funciones presentadas, en las que considere que necesita capacitación en relación con habilidades, actitudes y
conocimientos necesarios para llevar a cabo el trabajo y señale su importancia.
Funciones Necesidad de capacitación Importancia
Confecciona patrones de
vestidos por talla
Patronaje por tallas Muy
importante
Vela por el cumplimiento
de las normas de
seguridad laboral
Mantenimiento
preventivo de máquinas
ensambladoras
Necesario
Mantiene actualizado el
rol de bodega
Programa específico
Hoja electrónica
Más o
menos
Una tercera manera de hacer la consulta (en este caso se ejemplifica a personal docente de un colegio técnico).
En este caso
es necesario
establecer una
escala, para
que no se den
situaciones
confusas.
12. Manual DNC Práctico
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8. Indique el nivel que usted considera domina de los siguientes aspectos relacionados con su trabajo/puesto. Si considera que ninguno
cubre las funciones que desarrolla actualmente, indique en los espacios en blanco los aspectos que correspondan.
Dominio
Aspecto Habilidad Mucho Poco Nada
Comunicación
a) capacidad de comunicar por escrito con
concisión y claridad
b) capacidad para escuchar, hacer preguntas,
expresar conceptos e ideas en forma efectiva,
confiable y con actitud positiva
Secretariado c) Velocidad de digitación (30 ppm)
En este caso se puede contar
previamente con un listado de temáticas
asociadas a cada habilidad.
Este es un ejemplo
básico, el instrumento
debe ser adaptado a las
condiciones de cada
organización.