El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que guían la remuneración de los empleados de una organización. Incluye la estructura de clasificación de cargos y rangos salariales correspondientes, así como previsiones para ajustes salariales por costo de vida, promociones u otros méritos. En el Perú, la ley establece que los trabajadores tienen derecho a una remuneración equitativa y suficiente, pero en la realidad los salarios públicos son rígidos, confusos e inequitativos, y no siempre cump
El documento habla sobre los diferentes tipos de remuneración que reciben los empleados como compensación por sus servicios. Explica la remuneración básica, incentivos salariales y beneficios. También discute factores como el salario nominal vs real, salario por unidad de tiempo vs resultados vs tarea, y objetivos de la administración de salarios como motivación y productividad. Finalmente, concluye que la mayoría de trabajadores están en desacuerdo con sus salarios y prestaciones ya que no cubren sus necesidades básicas.
El documento describe las características de la política salarial, incluyendo los principios de equidad interna y competitividad externa, con el objetivo de lograr una retribución justa, atraer y retener empleados, y contribuir a los objetivos de la organización. La política salarial debe estar alineada con la estrategia de la empresa y considerar factores como el rendimiento, el mercado laboral y la negociación colectiva.
Método de comparación de Factores Valuación de Puestoseveliatrujillo
Este método de valuación de puestos utiliza factores como requisitos mentales, habilidades, responsabilidad y condiciones de trabajo para comparar puestos. Se eligen puestos de referencia que son valuados usando estos factores, los cuales se ordenan e incluyen valores monetarios. Esto permite crear una escala comparativa que ubica cada puesto en relación con los factores.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
El documento habla sobre la remuneración laboral. Explica que la remuneración incluye el salario básico, incentivos e indirectas como beneficios. También cubre la administración y políticas de remuneraciones, así como la diferencia entre salario fijo o variable. Finalmente, detalla los objetivos de la administración de salarios y algunos beneficios sociales como asignación familiar y primas.
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que guían la remuneración de los empleados de una organización. Incluye la estructura de clasificación de cargos y rangos salariales correspondientes, así como previsiones para ajustes salariales por costo de vida, promociones u otros méritos. En el Perú, la ley establece que los trabajadores tienen derecho a una remuneración equitativa y suficiente, pero en la realidad los salarios públicos son rígidos, confusos e inequitativos, y no siempre cump
El documento habla sobre los diferentes tipos de remuneración que reciben los empleados como compensación por sus servicios. Explica la remuneración básica, incentivos salariales y beneficios. También discute factores como el salario nominal vs real, salario por unidad de tiempo vs resultados vs tarea, y objetivos de la administración de salarios como motivación y productividad. Finalmente, concluye que la mayoría de trabajadores están en desacuerdo con sus salarios y prestaciones ya que no cubren sus necesidades básicas.
El documento describe las características de la política salarial, incluyendo los principios de equidad interna y competitividad externa, con el objetivo de lograr una retribución justa, atraer y retener empleados, y contribuir a los objetivos de la organización. La política salarial debe estar alineada con la estrategia de la empresa y considerar factores como el rendimiento, el mercado laboral y la negociación colectiva.
Método de comparación de Factores Valuación de Puestoseveliatrujillo
Este método de valuación de puestos utiliza factores como requisitos mentales, habilidades, responsabilidad y condiciones de trabajo para comparar puestos. Se eligen puestos de referencia que son valuados usando estos factores, los cuales se ordenan e incluyen valores monetarios. Esto permite crear una escala comparativa que ubica cada puesto en relación con los factores.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
El documento habla sobre la remuneración laboral. Explica que la remuneración incluye el salario básico, incentivos e indirectas como beneficios. También cubre la administración y políticas de remuneraciones, así como la diferencia entre salario fijo o variable. Finalmente, detalla los objetivos de la administración de salarios y algunos beneficios sociales como asignación familiar y primas.
Subsistema de Desarrollo de Recursos HumanosKISHTEN20
Es un proceso educativo específico, de corto plazo, por medio del cual se generan cambios de conducta, tales como: adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y competencias; para el desempeño de un determinado puesto de trab
Este documento resume los conceptos clave relacionados con la administración de sueldos y salarios y los planes de prestaciones sociales. Explica que la administración de sueldos y salarios se refiere al conjunto de normas y procedimientos que establecen estructuras salariales justas y equitativas. También describe los diferentes tipos de compensación que reciben los empleados, como salarios, bonos y prestaciones, y los objetivos de tener planes de compensación y prestaciones sociales en las organizaciones.
El documento discute la importancia del desarrollo de personal y capacitación para las organizaciones. Explica que la capacitación debe ser un proceso sistemático y permanente para preparar a los empleados con los conocimientos y habilidades necesarios para mejorar su desempeño. También beneficia a las organizaciones al mejorar los resultados económicos y la satisfacción de los empleados.
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DEL RECURSO HUMANOTEMO FRANCISCO
El documento describe varios factores que afectan la planificación de recursos humanos en una organización. Estos incluyen el ausentismo, la rotación de personal, las separaciones iniciadas por empleados u organización, y el mercado laboral. El mercado laboral involucra la oferta y demanda de trabajo, y puede ser influenciado por el gobierno y sindicatos. El reclutamiento de personal implica varios procesos, canales, y desafíos relacionados al entorno y políticas de la organización.
Este documento describe los diferentes sistemas y elementos de compensación empresarial, incluyendo salarios, beneficios e incentivos. Explica que las compensaciones se pueden dividir en directas e indirectas y cubre temas como la administración, estructura y políticas de compensaciones, valoración de puestos, programación y evaluación del desempeño, y factores del mercado laboral que influyen en las compensaciones.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
La empresa necesita cubrir urgentemente un puesto de jefe de proyecto en su delegación de Barcelona y contrata a una consultora de recursos humanos para realizar el proceso de selección. Sin embargo, la consultora lleva a cabo el proceso de manera deficiente, enviando pocos candidatos que no cumplen con el perfil requerido, y finalmente propone a un candidato que había sido descartado previamente por recursos humanos de la empresa para un puesto similar. Esto genera desorganización en la empresa y malestar en la dirección.
La evaluación del desempeño es un proceso de apreciación sistemático y objetivo del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, del empleado a través de autoevaluación, o de una comisión de evaluación. Existen varios métodos como escalas de calificación y registros observacionales. Los factores que pueden distorsionar la evaluación incluyen prejuicios del evaluador y efectos como la primera impresión.
El documento habla sobre la valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos tiene como objetivo determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una empresa considerando factores como responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo. Se recomienda que la valuación sea realizada por un analista de puestos o un comité de valuación. También describe diferentes métodos para realizar la valuación como el método de alineamiento.
El documento habla sobre la administración de remuneraciones. Explica que se encarga del estudio de la retribución económica de los trabajadores. También describe los objetivos de equidad interna y competitividad con el mercado. Finalmente, detalla los principales factores que se deben considerar para establecer una estructura salarial adecuada como la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa y el costo de vida.
Funciones Básicas de la Administración: Integración de Personal. También se ofrecen algunos tips de cómo negociar tu salario y tips de cómo responder en una entrevista: "¿Por qué debo contratarte a ti?"
El documento describe las diferencias entre sueldos y salarios, así como los procesos y sistemas involucrados en la administración de sueldos y salarios en las empresas. Explica que un sueldo es una cantidad fija pagada periódicamente mientras que un salario depende de la cantidad de tiempo trabajado. También cubre temas como la importancia de establecer salarios equitativos, adecuados y balanceados, y los derechos y obligaciones de empleados y empleadores en relación con los salarios.
Responsabilidad de Línea y Función Staff en la ARH Brenda Guadamuz
Este documento explica las funciones de línea y de staff en la gestión de recursos humanos. La administración de personas es responsabilidad tanto de la línea como del staff. La línea tiene la responsabilidad directa de conducir a sus subordinados, mientras que el staff asesora y apoya a la línea en funciones especializadas. El departamento de recursos humanos puede considerarse un staff mixto que asesora sobre personal y también gestiona y decide aspectos relacionados.
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalJosArmandoJan
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento consiste en atraer candidatos calificados mediante actividades diseñadas para ese fin. El proceso de reclutamiento implica identificar vacantes y considerar factores como la disponibilidad de recursos humanos, las políticas de la empresa y los requerimientos del puesto. El reclutamiento puede ser interno o externo. La selección consiste en una serie de pasos como entrevistas, verificación de antecedentes y exámenes mé
El documento describe el proceso de previsión de la fuerza laboral de una organización, el cual determina la cantidad y calidad de empleados que necesitará en el futuro. Explica que este proceso evalúa los requerimientos de trabajadores a todos los niveles, así como dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir empleados. Además, cubre los modelos de planeamiento de recursos humanos y conceptos como la rotación y ausentismo del personal.
El documento describe el método de comparación de factores para la valuación de puestos. Este método involucra la comparación detallada de los puestos utilizando factores de evaluación como requisitos intelectuales, habilidades, responsabilidades y condiciones de trabajo. El proceso incluye la ordenación de los puestos según cada factor, asignar valores monetarios a los factores, y combinar los resultados para establecer un rango salarial entre los puestos.
El documento describe varios métodos para evaluar puestos de trabajo, incluyendo la jerarquización, graduación y comparación de factores. El objetivo de la evaluación de puestos es determinar el valor relativo de cada puesto para decidir el nivel de remuneración. Los puestos también pueden clasificarse por tipo de servicio, como clase, común o familia funcional.
Este documento explica la diferencia entre capacitación e inducción para empleados. La capacitación se enfoca en mejorar las habilidades de empleados existentes, mientras que la inducción es para orientar a nuevos empleados sobre la empresa, su misión, estructura y el puesto de trabajo. La capacitación busca tener un personal calificado y productivo, mientras que la inducción ayuda a la adaptación de nuevos empleados. El documento también describe diferentes métodos y tipos de capacitación e inducción que pueden usarse en una empresa.
Este documento describe los conceptos de facultamiento y delegación. Define facultamiento como proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que deseen. Explica nueve formas de desarrollar el facultamiento, como establecer una visión clara, fomentar la experiencia de dominio personal, modelar el comportamiento deseado, y proporcionar apoyo e información. También identifica factores que inhiben el facultamiento, como actitudes sobre la incompetencia de los subordinados, inseguridades personales y necesidad de control.
La escala salarial diferencia cada rol dentro de la empresa, es una herramienta que define una política salarial justa para los trabajadores de la empresa.
Las escalas salariales se diseñan para facilitar la administración de dichos salarios, asegurar un equilibrio interno y proporcionar remuneraciones competitivas en el ámbito laboral nacional.
Para lograr que el equipo de trabajo demuestre motivación y compromiso requiere que su salario sea balanceado, competitivo y justo a los ojos del trabajador.
Por todo esto, se requiere contar con una escala salarial que ayude a solventar las diferencias que existen entre las distintas actividades que existan.
El documento presenta información sobre los sistemas de recompensas y castigos en las organizaciones. Explica que las organizaciones deben captar, emplear y mantener personal a través de un paquete total de beneficios. También describe los diferentes tipos de recompensas como salarios, beneficios y ascensos, así como los sistemas de castigos como medidas disciplinarias. Finalmente, resalta que estos sistemas buscan establecer límites de conducta y orientar el comportamiento del personal.
Subsistema de Desarrollo de Recursos HumanosKISHTEN20
Es un proceso educativo específico, de corto plazo, por medio del cual se generan cambios de conducta, tales como: adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y competencias; para el desempeño de un determinado puesto de trab
Este documento resume los conceptos clave relacionados con la administración de sueldos y salarios y los planes de prestaciones sociales. Explica que la administración de sueldos y salarios se refiere al conjunto de normas y procedimientos que establecen estructuras salariales justas y equitativas. También describe los diferentes tipos de compensación que reciben los empleados, como salarios, bonos y prestaciones, y los objetivos de tener planes de compensación y prestaciones sociales en las organizaciones.
El documento discute la importancia del desarrollo de personal y capacitación para las organizaciones. Explica que la capacitación debe ser un proceso sistemático y permanente para preparar a los empleados con los conocimientos y habilidades necesarios para mejorar su desempeño. También beneficia a las organizaciones al mejorar los resultados económicos y la satisfacción de los empleados.
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DEL RECURSO HUMANOTEMO FRANCISCO
El documento describe varios factores que afectan la planificación de recursos humanos en una organización. Estos incluyen el ausentismo, la rotación de personal, las separaciones iniciadas por empleados u organización, y el mercado laboral. El mercado laboral involucra la oferta y demanda de trabajo, y puede ser influenciado por el gobierno y sindicatos. El reclutamiento de personal implica varios procesos, canales, y desafíos relacionados al entorno y políticas de la organización.
Este documento describe los diferentes sistemas y elementos de compensación empresarial, incluyendo salarios, beneficios e incentivos. Explica que las compensaciones se pueden dividir en directas e indirectas y cubre temas como la administración, estructura y políticas de compensaciones, valoración de puestos, programación y evaluación del desempeño, y factores del mercado laboral que influyen en las compensaciones.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
La empresa necesita cubrir urgentemente un puesto de jefe de proyecto en su delegación de Barcelona y contrata a una consultora de recursos humanos para realizar el proceso de selección. Sin embargo, la consultora lleva a cabo el proceso de manera deficiente, enviando pocos candidatos que no cumplen con el perfil requerido, y finalmente propone a un candidato que había sido descartado previamente por recursos humanos de la empresa para un puesto similar. Esto genera desorganización en la empresa y malestar en la dirección.
La evaluación del desempeño es un proceso de apreciación sistemático y objetivo del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, del empleado a través de autoevaluación, o de una comisión de evaluación. Existen varios métodos como escalas de calificación y registros observacionales. Los factores que pueden distorsionar la evaluación incluyen prejuicios del evaluador y efectos como la primera impresión.
El documento habla sobre la valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos tiene como objetivo determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una empresa considerando factores como responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo. Se recomienda que la valuación sea realizada por un analista de puestos o un comité de valuación. También describe diferentes métodos para realizar la valuación como el método de alineamiento.
El documento habla sobre la administración de remuneraciones. Explica que se encarga del estudio de la retribución económica de los trabajadores. También describe los objetivos de equidad interna y competitividad con el mercado. Finalmente, detalla los principales factores que se deben considerar para establecer una estructura salarial adecuada como la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa y el costo de vida.
Funciones Básicas de la Administración: Integración de Personal. También se ofrecen algunos tips de cómo negociar tu salario y tips de cómo responder en una entrevista: "¿Por qué debo contratarte a ti?"
El documento describe las diferencias entre sueldos y salarios, así como los procesos y sistemas involucrados en la administración de sueldos y salarios en las empresas. Explica que un sueldo es una cantidad fija pagada periódicamente mientras que un salario depende de la cantidad de tiempo trabajado. También cubre temas como la importancia de establecer salarios equitativos, adecuados y balanceados, y los derechos y obligaciones de empleados y empleadores en relación con los salarios.
Responsabilidad de Línea y Función Staff en la ARH Brenda Guadamuz
Este documento explica las funciones de línea y de staff en la gestión de recursos humanos. La administración de personas es responsabilidad tanto de la línea como del staff. La línea tiene la responsabilidad directa de conducir a sus subordinados, mientras que el staff asesora y apoya a la línea en funciones especializadas. El departamento de recursos humanos puede considerarse un staff mixto que asesora sobre personal y también gestiona y decide aspectos relacionados.
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalJosArmandoJan
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento consiste en atraer candidatos calificados mediante actividades diseñadas para ese fin. El proceso de reclutamiento implica identificar vacantes y considerar factores como la disponibilidad de recursos humanos, las políticas de la empresa y los requerimientos del puesto. El reclutamiento puede ser interno o externo. La selección consiste en una serie de pasos como entrevistas, verificación de antecedentes y exámenes mé
El documento describe el proceso de previsión de la fuerza laboral de una organización, el cual determina la cantidad y calidad de empleados que necesitará en el futuro. Explica que este proceso evalúa los requerimientos de trabajadores a todos los niveles, así como dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir empleados. Además, cubre los modelos de planeamiento de recursos humanos y conceptos como la rotación y ausentismo del personal.
El documento describe el método de comparación de factores para la valuación de puestos. Este método involucra la comparación detallada de los puestos utilizando factores de evaluación como requisitos intelectuales, habilidades, responsabilidades y condiciones de trabajo. El proceso incluye la ordenación de los puestos según cada factor, asignar valores monetarios a los factores, y combinar los resultados para establecer un rango salarial entre los puestos.
El documento describe varios métodos para evaluar puestos de trabajo, incluyendo la jerarquización, graduación y comparación de factores. El objetivo de la evaluación de puestos es determinar el valor relativo de cada puesto para decidir el nivel de remuneración. Los puestos también pueden clasificarse por tipo de servicio, como clase, común o familia funcional.
Este documento explica la diferencia entre capacitación e inducción para empleados. La capacitación se enfoca en mejorar las habilidades de empleados existentes, mientras que la inducción es para orientar a nuevos empleados sobre la empresa, su misión, estructura y el puesto de trabajo. La capacitación busca tener un personal calificado y productivo, mientras que la inducción ayuda a la adaptación de nuevos empleados. El documento también describe diferentes métodos y tipos de capacitación e inducción que pueden usarse en una empresa.
Este documento describe los conceptos de facultamiento y delegación. Define facultamiento como proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que deseen. Explica nueve formas de desarrollar el facultamiento, como establecer una visión clara, fomentar la experiencia de dominio personal, modelar el comportamiento deseado, y proporcionar apoyo e información. También identifica factores que inhiben el facultamiento, como actitudes sobre la incompetencia de los subordinados, inseguridades personales y necesidad de control.
La escala salarial diferencia cada rol dentro de la empresa, es una herramienta que define una política salarial justa para los trabajadores de la empresa.
Las escalas salariales se diseñan para facilitar la administración de dichos salarios, asegurar un equilibrio interno y proporcionar remuneraciones competitivas en el ámbito laboral nacional.
Para lograr que el equipo de trabajo demuestre motivación y compromiso requiere que su salario sea balanceado, competitivo y justo a los ojos del trabajador.
Por todo esto, se requiere contar con una escala salarial que ayude a solventar las diferencias que existen entre las distintas actividades que existan.
El documento presenta información sobre los sistemas de recompensas y castigos en las organizaciones. Explica que las organizaciones deben captar, emplear y mantener personal a través de un paquete total de beneficios. También describe los diferentes tipos de recompensas como salarios, beneficios y ascensos, así como los sistemas de castigos como medidas disciplinarias. Finalmente, resalta que estos sistemas buscan establecer límites de conducta y orientar el comportamiento del personal.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para proveer retroalimentación balanceada.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba retroalimentación de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para obtener una perspectiva completa del desempeño.
El documento describe los elementos clave de un sistema de evaluación de desempeño efectivo, incluyendo la medición y retroalimentación del desempeño de los empleados. También discute los diferentes métodos de evaluación como las escalas de clasificación conductual y los enfoques comparativos. El propósito principal de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta del trabajo de un empleado y mejorar su desempeño a través de la retroalimentación.
Este documento describe varios métodos y principios de la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño consiste en comparar el rendimiento real de un empleado con las expectativas de su puesto. Luego describe métodos como la ordenación jerárquica, comparación por pares, listas de verificación y escalas de puntuación. También cubre factores que pueden distorsionar las evaluaciones y el uso del Cuadro de Mando Integral para medir el desempeño en términos de la visión y e
El documento describe los conceptos y métodos de valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos es el proceso de analizar y comparar los puestos para clasificarlos y establecer una estructura salarial equitativa. Describe métodos cuantitativos que asignan puntos a factores del puesto, y métodos cualitativos que clasifican puestos sin descomponerlos en factores. El objetivo final es determinar el valor relativo de cada puesto.
El documento describe diferentes sistemas para evaluar puestos de trabajo, incluyendo sistemas cualitativos (como el método de alineamiento y el método de grados), sistemas cuantitativos (como el método de valuación por puntos y el método de perfil guía Hay) y sistemas híbridos (como el método de comparación de factores). La evaluación de puestos tiene como objetivo establecer una estructura salarial justa mediante la valorización sistemática de cada puesto en una organización.
Este documento describe diferentes técnicas y metodologías para asignar salarios de manera técnica y efectiva. Explica que la asignación salarial debe considerar el cargo y las habilidades de cada persona para motivarlos, retenerlos y hacer que se sientan valorados. Luego describe tres técnicas básicas de asignación salarial - basada en el valor relativo de los cargos, combinada de salario básico más variable, y por méritos. Finalmente, profundiza en técnicas cualitativas como jerarquización y clasific
Esta presentación destaca las principales caracteristicas, objetivos, pasos, la sprincipales metas e impacto que tiene la realización de una adecuada y efectiva evaluación de personal.
La evaluación de desempeño es un proceso para determinar cómo los empleados realizan su trabajo y mejorar su rendimiento. Requiere estándares de medición objetivos y que la evaluación esté relacionada con el puesto. Un sistema complicado puede generar confusión, mientras que un sistema estandarizado permite prácticas iguales en toda la organización.
1) Un sistema de evaluación de desempeño ayuda a evaluar los procesos de reclutamiento y selección de personal e identificar empleados que cumplen las expectativas y los que no.
2) La evaluación de desempeño tiene ventajas como mejorar el desempeño, tomar decisiones sobre capacitación y ubicación, y desarrollar la carrera profesional.
3) Los sistemas de evaluación deben medir elementos relacionados al desempeño y proveer retroalimentación a empleados y al departamento de recursos humanos
1) Un sistema de evaluación de desempeño ayuda a evaluar los procesos de reclutamiento y selección de personal e identificar empleados que cumplen las expectativas y los que no.
2) La evaluación de desempeño tiene ventajas como mejorar el desempeño, tomar decisiones sobre capacitación y ubicación, y apoyar la planeación de carreras.
3) Los sistemas de evaluación deben medir elementos relacionados al desempeño e incluir retroalimentación a empleados y al departamento de recursos humanos.
Este documento presenta información sobre la evaluación de desempeño en el área de recursos humanos. Define la evaluación de desempeño, describe sus objetivos y etapas, e identifica métodos como la escala gráfica y la elección forzada para evaluar el desempeño del personal. También analiza los beneficios de la evaluación de desempeño para la organización, los jefes y los colaboradores.
El documento presenta información sobre sistemas de compensación y remuneración en las organizaciones. Explica los diferentes tipos de incentivos y sanciones que se pueden utilizar, así como los factores internos y externos que afectan los salarios. También describe métodos para evaluar cargos y clasificarlos, con el fin de establecer una estructura salarial equitativa.
Este documento presenta información sobre evaluación de desempeño y compensación. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados y determinar cómo mejorarlo. También describe los usos e importancia de la evaluación, incluyendo tomar decisiones sobre ascensos, capacitación y compensación. Finalmente, detalla diferentes métodos para evaluar el desempeño y administra el sistema de salarios de una organización.
Este documento describe el método de evaluación de retroalimentación de 360 grados, en el que empleados, supervisores, subordinados y clientes evalúan el desempeño de un empleado. Esta evaluación de múltiples perspectivas proporciona una visión más amplia del desempeño y minimiza sesgos. El documento también discute los usos y desafíos de la evaluación del desempeño en general, como motivar el mejoramiento continuo y guiar el desarrollo profesional.
Las capacidades requeridas para el adecuado desempeño del puesto de trabajo se han de vincular de tal modo que maximice la validez, fiabilidad en valores de eficacia y eficiencia obtenidas en el trabajo, lo que debería llevara una consecución de los objetivos previamente marcados por la dirección (estratégica).
Por tanto, el perfil de competencias de nuestro equipo humano es el reflejo de la estrategia de RRHH.
Las actividades propias del Análisis de Puestos de Trabajo pueden centrarse en la observación directa del trabajador durante el desempeño del puesto, entrevistas
individuales, grupos de discusión, y/o la administración de cuestionarios, con el objeto de conocer la evaluación o apreciación del desempeño (el grado de éxito que la persona consigue en el desempeño diario de su trabajo)
Según esto, podremos adecuar el salario del equipo humano dependiendo entonces del nivel de responsabilidad, y de la complejidad de las actividades desarrolladas por los mismos (valoración del puesto de trabajo).
Este documento describe el proceso de evaluación del desempeño en una organización. Explica las etapas como fijar objetivos, diseñar el sistema, implementarlo, controlar y evaluar el desempeño humano. También cubre temas como los métodos de evaluación, la periodicidad de las evaluaciones, y el uso de la retroalimentación para mejorar el desempeño futuro. El objetivo general es proporcionar información que permita tomar decisiones adecuadas para apoyar el desarrollo del personal.
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
LIDERAZGO E IGLECRECIMIENTO /perspectiva de liderazgo 2.pptxssuser0948981
Desde la perspectiva bíblica el liderazgo es un don dado por
Dios, Al igual que con todo don espiritual, el liderazgo es
esencial para el funcionamiento y crecimiento saludable del
cuerpo de Cristo para cumplir su misión en este mundo.
3. CONCEPTO DE REMUNERACIÓN
*Es el proceso que incluye
todas las formas de pago o
recompensas que se
entregan a los trabajadores y
que se derivan de su empleo.
*Es un proceso de
intercambio, en el cual, por
una parte, la organización
espera obtener trabajo y, por
la otra, la persona espera
recibir una compensación por
su trabajo.
Obtiene
trabajo
Obtiene
Recompensa
13. Diseño del sistema de remuneración
• La construcción del plan de remuneración
requiere de suma atención dado que sus
efectos tiene gran impacto en las personas y
en el desempeño de la organización.
14. Criterio para preparar un plan de remuneración
• Existen 9 criterios básicos para preparar un plan de remuneración
1.Equilibrio interno frente a equilibrio externo .se debe percibir como un
plan justo en comparación con el salario de otras organización del
mismo ramo.
2.Remuneracion fija o remuneración variable.la remuneración puede
tener una base fija o variar de acuerdo a las metas.
3.Desempeño o antigüedad en la compañía. La remuneración que
depende del desempeño adopta la forma de salario por producción y
de comisiones de ventas, como también ofrecen remuneraciones que
dependen de la antigüedad en la compañía.
4.Remuneracion del puesto o remuneración de la persona. Se puede
enfocar en la medida e que le puesto contribuye a los valores de la
organización o en la medida en que los conocimientos y las
competencias de la persona contribuyen al trabajo.
15. 5.Igualitarismo o elitismo. Se puede establecer diferentes planes en
razón de los niveles jerárquicos.
6.Remuneracion por debajo o por arriba del mercado. La remuneración
puede estar en un nivel porcentual que se ubica por debajo o arriba
del mercado.
7.Premios monetarios o premios extramonetarios. Las recompensas
pueden ser monetarias o extramonetarias como con trabajos mas
interesantes o seguridad de empleo.
8.Remuneracion abiertas o confidencial. Los colaboradores pueden tener
acceso abierto a la información sobre las remuneraciones de sus
colegas o se puede impedir que tengan acceso a esta información.
9.Centralizacion o descentralización de las decisiones salariales.
En el sistema centralizado, las decisiones se suelen tomar en el area de
RRHH. En el sistema descentralizado las decisiones son delegadas a los
gerentes de línea.
16. Concepto de administración de salarios
• Es el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para
establecer estructuras de salarios justas y equitativas.
1.Equilibrio interno. Exige una estructura salarial justa y dosificada
2.Equilibrio externo. Es la consistencia de los salarios en relación con los
mismo puestos en organización que actúan en el mismo mercado.
17. Objetivos de la administración de salarios
. Atraer talentos a la organización
. Motivar y conseguir la participación y compromiso del personal
.Aumentar la productividad y la calidad del trabajo
. Controlar los costos laborales
. Brindar un trato justo y equitativo
. Cumplir con las leyes laborales
. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales
. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.
18. EVALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS
LA EVALUACION:
La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para
comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los salarios
de diversos puestos.
LA CLASIFICACION
Es el proceso de comparar el valor del activo de los puestos con el
propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se
utiliza como base para la estructura de los salarios.
19. Comparación simple Comparación no
cuantitativa
Comparación cuantitativa
Puesto como un todo. Puesto como un todo. Partes del cargo o factores
de la evaluación.
Puesto frente a puesto
Puesto frente a escala.
Escalafón de los puestos
Categorías previamente
determinadas.
Comparación de factores
Evaluación con puntos.
METODOS TRADICIONALES PARA LA EVALUACION DE PUESTOS
La evaluación de puestos busca obtener datos que permitan llegar a una
conclusión respecto al valor interno que cada puesto tiene dentro de la
organización e indique las diferencias esenciales de un puesto desde el
punto de vista cuantitativo o cualitativo.
Los métodos de valuación de puestos son para tener información sobre
ellos a partir de sus descripción y análisis para efectuar comparaciones y
tomar decisiones de como cuando, donde y porqué lo hace.
Los métodos de evaluación de puestos se pueden dividir en tres grupos:
20. METODO DE ESCALAFON SIMPLE
Consiste en colocarlos de acuerdo con una función (creciente o
decreciente) en un criterio escogido, el cual opera como parámetro
de comparación, en la práctica es una comparación de puesto por
puesto en función a su complejidad, responsabilidad, importancia,
etc.
Es un método rudimentario superficial y no considera un análisis
más profundo.
MÉTODOS DE CATEGORIAS PREVIAMENTE DETERMINADAS.
Es una variante del método del escalafón simple que se podría
llamar también métodos de escalafones simultaneos porque
requiere que dividan y separen los puestos en categorías
previamente determinadas, por ejemplo puestos con paga por mes
o por horas.
21. MÉTODO DE LA CLASIFICACION DE FACTORES
Se trata de una afinación del método del escalafón produce varias
comparación con cado de los factores comparados, es una técnica
analítica con el cual los puestos se evalúan y comparan en razón de
factores evaluativos.
El método de comparación de factores de Eugene Benge exige una
secuencia de 7 etapas:
1. Información sobre los puestos.
2. Elección de los factores de evaluación.
3. Selección de los puestos de referencia.
4. Evaluación de los puestos de referencia.
5. Distribución de los pesos de los salarios dentro de los factores
de la evaluación.
6. Creación de la escala de comparación de los puestos.
7. Aplicación de la escala para comparar los puestos ( y factores).
22. METODO DE EVALUACION CON PUNTOS
El Método de evaluación por puntos
presenta una serie de etapas para la
determinación de sueldo los cuales
son importantes por su eficiencia y
utilidad que brinda a las empresas.
23. METODO DE EVALUACION CON PUNTOS
En el podemos mejorar la competitividad de
la empresa capacitando a nuestros
empleados, en capacidad intelectual y
eficiencia de trabajo
24. Es conocido Método de evaluación por factores y
puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott,
es uno de los métodos más utilizado de evaluación de
cargos y más perfeccionado.
• La técnica es analítica: Los poscargos se comparan
mediante factores de evaluación.
• La técnica es cuantitativa: se asigna valores
numéricos (conteo de puntos).
Método de Evaluación por Puntos
(Point Rating)
25. • El método de evaluación por puntos se basa en el
análisis de cargos y exige las siguientes etapas:
• 1. Requisitos Intelectuales:
• 2. Requisitos Físicos:.
• 3. Responsabilidades Implícitas:
• 4. Condiciones fisica de trabajo:
26. • FACTORES DE EVALUACIÓN
• Requisitos Intelectuales:
• Instrucción Básica
• Experiencia-Iniciativa
• Iniciativa e Ingenio –Aptitudes
• Responsabilidad por:
• Supervisión de Personal
• Material o equipo.
• Métodos ,procesos Dinero o Documentos
• Informaciones confidenciales.
• Requisitos Físicos:
• Esfuerzo físico necesario
• Concentración mental o visual
• Complexión física
• Condiciones de trabajo:
• Ambiente de Trabajo
• Riesgos de accidentes
27. • El método incluye las etapas siguientes:
• Elaboración de las descripciones y de los análisis de los
puestos a calcular.
• Elección de los factores de evaluación.
• Definición de los factores de la evaluación.
• Gradación de los factores de la evaluación.
• Ponderación de los factores de la evaluación.
• Atribución de puntos a los grados de los factores de la
evaluación.
28. TABLA GUIA PARA LA VALUACION DE PUNTOS
TIPOS
I II III IV
FACTORES PESO EN
%
SUBFACTORES PUNTOS
HABILIDAD 40% 1- EXPERIENCIA
2- CONOCIMIENTOS
3- CRITERIO E
INICIATIVA
22
14
4
44
28
8
66
42
12
88
56
16
ESFUERZO 20% 4- FISICO
5- MENTAL
7
13
14
26
21
39
28
52
RESPONSABILIDAD 30% 6- EN RESULTADOS
7- VALORES
8- SUPERVISION
14
11
5
28
22
10
42
33
15
56
44
20
CONDICIONES DE
TRABAJO
10% 9- AMBIENTE Y
10.- RIESGO
3
7
6
14
9
18
10
20
TOTALES 100% TOTAL DE PUNTOS 100 200 300 400
12/04/2014 RAR 28
29. REMUNERACION CON BASE A COMPETENCIAS
Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los
puestos y migran a un sistema con base en competencias, y ya no en los
factores evaluados. En el fondo, la remuneración con base en
competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional
de salarios, pero sustituye los factores de la evaluación por las
competencias individuales.
30. DERIVACIONES DE LOS SALARIOS
Además de los salarios está el peso de las prestaciones sociales. Por
cada pago del salario real, la organización debe pagar al gobierno el
monto correspondiente a las prestaciones sociales, las cuales son el
conjunto de obligaciones laborales que las empresas deben pagar
mensual o anualmente, además del salario del empleado.
Algunas de las prestaciones sociales son:
Seguro de Vida, Fondos de Retiro, Gratificaciones, CTs, etc.
Estas prestaciones representan una erogación mensual más que debe
pagar la empresa junto con el salario de cada empleado.
31. POLITICA SALARIAL
Es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en
asuntos referenciales a la remuneración y las prestaciones
otorgadas a los colaboradores.
El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo para la organización y los
trabajadores. Para que una política salarial se eficaz debe cumplir
con siete criterios al mismo tiempo: