PM_46 FINAL 2-1

policies
ράνια
αντωνοπούλου
«θέλουμε τη βοή-
θεια των ανθρώπων
του HR για να
καταγράψουμε
τις πραγματικές
ανάγκες των
επιχειρήσεων σε
δεξιότητες και
απασχόληση»
special report
joe folkman
«Ο συνδυασμός
δεξιοτήτων
κάνει καλύτερη
την ηγεσία»
special report
mike figliulo
h ηγεσία είναι θέμα
ολιστικής αντίληψης
και προσέγγισης 19
01_PEOPLEmatters
18_μαρτιου 2015
9
16
HR FORUM 2015
HR Leadership: Reach Beyond The Expected

EDITORIAL
02_PEOPLEmatters
ΔÔÓ ÙÂÏÂ˘Ù·›Ô Î·ÈÚfi,Â-
Ú›ÛÛÔÙÂÚÔ ·Ú¿ ÔÙ¤,Ù·
ı¤Ì·Ù· Ô˘ Î·ÏÔ‡Ì·ÛÙÂ
Ó· ·ÓÙÈÌÂÙˆ›ÛÔ˘ÌÂ Ô-
‰ËÁÔ‡Ó ÛÂ ÌÈ· ·Ó¿ÁÎË
ÁÈ· ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ‹ ·ÓÙ›ÏË-
„Ë Ô˘ ÌÂ ÙË ÛÂÈÚ¿ ÙË˜ Ô‰ËÁÂ› ÛÂ ·Ó¿ÁÎË
ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ Î·È ‰È·¯Â›ÚÈÛË˜ ÙË˜ ·ÏÏ·Á‹˜.
∫ÔÈÓˆÓÈÎ¤˜,ÚÔÛˆÈÎ¤˜,ÔÏÈÙÈÎ¤˜,ÔÈÎÔ-
ÓÔÌÈÎ¤˜ ‹ ı¤Ì·Ù· ‰È·ÚÔÛˆÈÎÒÓ Û¯¤ÛÂ-
ˆÓ fiÏÂ˜ ·˘Ù¤˜ ÔÈ ·ÏÏ·Á¤˜ ·Ó·‰ÂÈÎÓ‡Ô˘Ó
¿ÏÏÔÙÂ Ù· ı¤Ì·Ù· ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ ÙË˜ ·ÏÏ·-
Á‹˜ Î·È Î¿ÔÈÂ˜ ¿ÏÏÂ˜ ÊÔÚ¤˜ Ù· ı¤Ì· ·-
ÓÙ›ÛÙ·ÛË˜ ÛÂ ·˘Ù‹Ó.
™Â Î¿ıÂ ·ÏÏ·Á‹,Î·Ï‹ ‹ Î·Î‹,Â‡ÎÔÏË ‹
‰‡ÛÎÔÏË, ·ÈÊÓ›‰È· Î·È ·Ó·ÁÎ·ÛÙÈÎ‹ ‹
Â˘ÓfiËÙË Î·È ÛÙ·‰È·Î‹,ÛËÌ·ÓÙÈÎfi˜ Â›Ó·È
Ô ÚfiÏÔ˜ ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜.√ «‰Â›ÎÙË˜ Ù·¯‡ÙË-
Ù·˜» Ô˘ ‰ËÌÈÔ‡ÚÁËÛ·Ó ÔÈ Zelgman &
Folkman ·Ô‰ÂÈÎÓ‡ÂÈ fiÙÈ Ë Ù·¯‡ÙËÙ· ·fi
ÌfiÓË ÙË˜ ÛÙË Ï‹„Ë ·ÔÊ¿ÛÂˆÓ Î·È ÙˆÓ
·ÏÏ·ÁÒÓ ‰ÂÓ ·ÚÎÂ› Î·È ‰ÂÓ ¯·Ú·ÎÙËÚ›˙ÂÈ
ÙÔ˘˜ ¿ÚÈÛÙÔ˘˜ ËÁ¤ÙÂ˜ ·Ó ‰ÂÓ ...Û˘ÓÂÚÁ¿-
˙ÂÙ·È ÌÂ ÙËÓ ›‰È· ÙËÓ ·fiÊ·ÛË.
∞fi ÙËÓ ¿ÏÏË ÏÂ˘Ú¿, ·Ó ÛÙ·ıÔ‡ÌÂ ÛÂ
ÌÈ· ÔÏÈÛÙÈÎ‹ ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜, Â›-
Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈÎfi ÁÈ· ÙËÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙË-
Ù· ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜ Ó· ·Ú·Ì¤ÓÂÈ Û˘ÓÂ‹˜ ÛÙÈ˜
Û¯¤ÛÂÈ˜ ÙË˜,·ÏÏ¿ Î·È fiˆ˜ ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈ-
Î¿ ÙÔÓ›˙ÂÈ Ô Mike Figliulo,Â›Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈ-
Îfi Ó· ÁÓˆÚ›˙ÂÈ Î·È ÌÂ ÔÈÂ˜ ·Í›Â˜,ÔÈÂ˜ ·-
ÓÙÈÏ‹„ÂÈ˜ Î·È ÔÈÔ‡˜ ÛÙfi¯Ô˘˜ ı· ÎÈÓËıÂ›.
∏ ·Í›· ÙË˜ ·Ô‰Ô¯‹˜ ·fi Ù· Ì¤ÏË ÌÈ·˜ Ô-
Ì¿‰·˜ Â›Ó·È…·ÓÂÎÙ›ÌËÙË. ∏Á¤ÙË˜ ‰ÂÓ
¯Ú‹˙ÂÙ·È Î·ÓÂ›˜ ¯ˆÚ›˜ ·Ô‰Ô¯‹. ŸÌˆ˜ Ë
ËÁÂÛ›· ·Ô‰ÂÈÎÓÂ‡ÂÙ·È Î·È ‰ÔÎÈÌ¿˙ÂÙ·È
Î·ıËÌÂÚÈÓ¿ Î·È ÌÔÚÂ› Î·È Ó· ‚ÂÏÙÈÒÓÂ-
Ù·È ÛÂ Î¿ÔÈ· ·fi Ù· ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ ÙË˜.
∞Ó ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÔ˘ÌÂ Ó· ÚÔÛÂÁÁ›˙Ô˘ÌÂ ÌÈ·
ÛÂÈÚ¿ ·Ô ÁÂÁÔÓfiÙ· Ô˘ ·ÓÙÈÌÂÙˆ›˙Ô˘-
ÌÂ Î·ıËÌÂÚÈÓ¿ ÛÙÔ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ ‰È·ÚÎÒÓ
·ÏÏ·ÁÒÓ fiÔ˘ Î·ÏÔ‡Ì·ÛÙÂ Ó· ¿ÚÔ˘ÌÂ
·ÔÊ¿ÛÂÈ˜, Ù· ı¤Ì·Ù· ËÁÂÛ›·˜ ·Ó·‰ÂÈ-
ÎÓ‡ÔÓÙ·È ÛÂ È‰È·›ÙÂÚ· ÛËÌ·ÓÙÈÎ¿ Î·È ›Ûˆ˜
ÔÏÏ¿ ·fi fiÛ· ÁÓˆÚ›˙ÂÈ ÙÔ HR Ì¤Û· ·fi
ÙÔ ‰‡ÛÎÔÏÔ ¤ÚÁÔ ÙÔ˘ Ó· ‰È·¯ÂÈÚ›˙ÂÙ·È
Û¯¤ÛÂÈ˜, ‚Ú›ÛÎÔ˘Ó Â‰›Ô ÂÊ·ÚÌÔÁ‹˜ ·-
ÓÙÔ‡.
ΔÔ HR FORUM 2015, ·ÔÙÂÏÂ› ¤Ó· ÌÔÓ·-
‰ÈÎfi Û˘Ó¤‰ÚÈÔ fiÔ˘ Ú·ÁÌ·ÙÈÎ¿ Î·Ù·-
ÍÈˆÌ¤ÓÔÈ ÔÌÈÏËÙ¤˜ ı· ‰ÒÛÔ˘Ó ··ÓÙ‹-
ÛÂÈ˜ Î·È ÚÔ‚ÏËÌ·ÙÈÛÌÔ‡˜ Û¯ÂÙÈÎ¿ È‰È·›-
ÙÂÚ· ÌÂÙ· ıÂÌ·Ù· ËÁÂÛ›·˜. ÃˆÚ›˜ ÙË ‰È¿-
ıÂÛË ÚÔ‚ÔÏ‹˜,ÓÔÌ›˙ˆ fiÙÈ ÚfiÎÂÈÙ·È ÁÈ·
¤Ó· ·fi Ù· ÈÔ ÛËÌ·ÓÙÈÎ¿ Û˘Ó¤‰ÚÈ· Ô˘
‰ÈÔÚÁ·ÓÒÓÂÈ Ô ™‡Ó‰ÂÛÌÔ˜ Î·È ›Ûˆ˜ ı· Â›-
¯Â ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔÓ ÛÙ· ·ÔÙ¤ÏÂÛÌ·Ù¿ ÙÔ˘ Ó·
‰ÒÛÂÈ ÛËÌ·Û›· ÙÔ Â˘Ú‡ÙÂÚÔ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ
ÙˆÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ Î·ıÒ˜ Î·È Î¿ıÂ ËÁ¤ÙË˜
Ô˘ ÂÓ‰È·Ê¤ÚÂÙ·È ÁÈ· ÙË ‚ÂÏÙ›ˆÛ‹ ÙÔ˘.
∞ÏÂÍ¿Ó‰Ú· §ÂÊÔÔ‡ÏÔ˘
Editor-In-Chief,PeopleMatters
ΔÔ HR ˆ˜ ÙÚfiÔ˜ ÛÎ¤„Ë˜
ªËÓÈ·›Ô ∏ÏÂÎÙÚÔÓÈÎfi
¶ÂÚÈÔ‰ÈÎfi ÁÈ· ÙË ¢ÈÔ›ÎËÛË
∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡.
∂Î‰›‰ÂÙ·È ·fi ÙÔÓ ™‡Ó‰ÂÛÌÔ
¢ÈÔ›ÎËÛË˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘
¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ∂ÏÏ¿‰·˜ (™¢∞¢∂).
∂∫¢√Δ∏™:
ª¿Úı· ª˘ÏˆÓ¿,¶ÚfiÂ‰ÚÔ˜ ™¢∞¢∂
¢π∂À£À¡Δƒπ∞ ™À¡Δ∞•∏™:
∞ÏÂÍ¿Ó‰Ú· §ÂÊÔÔ‡ÏÔ˘,
alefop@otenet.gr
CREATIVE DIRECTOR:
∂ÚÈ¤ÙÙ· ª·ÚÎ·ÓÙˆÓ¿ÙÔ˘
eri_mark@otenet.gr
¢IOIKHTIKO ™Àªμ√À§π√:
¶ÚfiÂ‰ÚÔ˜
ª¿Úı· ª˘ÏˆÓ¿ (GROUP DDB)
∞ÓÙÈÚfiÂ‰ÚÔ˜
∞ÓÙÒÓË˜ ¶··¯Ú›ÛÙÔ˘
°ÂÓÈÎfi˜ °Ú·ÌÌ·Ù¤·˜
™ˆÙ‹ÚË˜ ™Ù·Ì·Ù›Ô˘
√ÈÎÔÓÔÌÈÎfi˜ ŒÊÔÚÔ˜
°ÚËÁfiÚË˜ §ÂÌÔÓ‹˜
ŒÊÔÚÔ˜ ÌÂÏÒÓ
∞ÁÁÂÏÈÎ‹ ÃÚÈÛÙÔÊ›‰Ô˘
ŒÊÔÚÔ˜ ¢ËÌÔÛÈfiÙËÙ·˜
πˆ¿ÓÓ· ™Ù·‡ÚÔ˘
ŒÊÔÚÔ˜ ªÔÚÊˆÙÈÎÒÓ
∞ÓÙ˙ÂÏ· ∞ÏÂÛÛ¿Ó‰ÚË
∞Ó·ÏËÚˆÌ·ÙÈÎ¿ ª¤ÏË:
πˆ¿ÓÓË˜ ∞˘ÁÔ˘ÛÙ¿ÎË˜
(√Ì¿‰· ªÔÚÊˆÙÈÎÒÓ)
¡›ÎÔ˜ °ÂÌÂÓÈÙ˙fiÁÏÔ˘ (√Ì¿‰· ªÂÏÒÓ)
¡Ù›Ó· £ÂÔ‰ÒÚÔ˘ (√Ì¿‰· ¢ËÌÔÛÈfiÙËÙ·˜)
¶ÚfiÂ‰ÚÔ˜ ¶·Ú·ÚÙ‹Ì·ÙÔ˜
¢ÈÔÈÎÔ‡Û·˜ ∂ÈÙÚÔ‹˜
™¢∞¢∂ μ.∂ÏÏ¿‰·˜
™ÔÊ›· ∂˘·ÁÁÂÏ›‰Ô˘
ΔÔ PeopleMatters ·ÔÛÙ¤ÏÏÂÙ·È
‰ˆÚÂ¿Ó ÛÙÔ˘˜ ÂÓ‰È·ÊÂÚfiÌÂÓÔ˘˜.
¢ÈÂ‡ı˘ÓÛË ™¢∞¢∂:
∫·ÛÙÔÚÈ¿˜ 4,°¤Ú·Î·˜,15344 ∞ÙÙÈÎ‹
ΔËÏ¤ÊˆÓ· ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜:2106824092
∂ÈÎÔÈÓˆÓ›· ÌÂ Û‡ÓÙ·ÍË:
alefop@otenet.gr

agenda
07_PEOPLEmatters
20-22 ª·ÚÙ›Ô˘ 2015
ª¤Á·ÚÔ ¢ÈÂıÓ¤˜ ™˘ÓÂ‰ÚÈ·Îfi ∫¤ÓÙÚÔ ∞ıËÓÒÓ
¢‡Ô ÂÎ‰ËÏÒÛÂÈ˜ ÔÚÁ·ÓÒÓÂÈ Ô ™¢∞¢∂ ÛÙÔ Ï·›ÛÈÔ ÙË˜ ÌÂÁ¿ÏË˜
ÂÙ‹ÛÈ·˜ ‰ÈÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ ÁÈ· ÙËÓ ··Û¯fiÏËÛË
1.ΔÈ ˙ËÙ¿ÂÈ Ë ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜ Û‹ÌÂÚ· - √È ÂÈ‰È-
ÎÔ› ··ÓÙÔ‡Ó
™¿‚‚·ÙÔ,∞›ıÔ˘Û· ™Î·ÏÎÒÙ· 13:15 - 14:45
Δ¤ÛÛÂÚÈ˜ ¢ÈÂ˘ı˘ÓÙ¤˜ ¶ÚÔÛˆÈÎÔ‡ ÌÂÁ¿ÏˆÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ ı·
ÌÈÏ‹ÛÔ˘Ó ÁÈ· ÙËÓ ÂÙ·ÈÚÈÎ‹ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú· ÙˆÓ ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ ÙÔ˘˜,ı·
ÛÎÈ·ÁÚ·Ê‹ÛÔ˘Ó ÙÔ ÚÔÊ›Ï ÙˆÓ ÛÙÂÏÂ¯ÒÓ Ô˘ ·Ó·˙ËÙÔ‡Ó Î·È
ı· ÌÔÈÚ·ÛÙÔ‡Ó ÔÏ‡ÙÈÌÂ˜ Û˘Ì‚Ô˘Ï¤˜ fiÛÔÓ ·ÊÔÚ¿ ÛÙË ÛˆÛÙ‹
ÚÔÂÙÔÈÌ·Û›· ÂÓfi˜ ˘Ô„‹ÊÈÔ˘ ÛÙÂÏ¤¯Ô˘˜ fiÙ·Ó Î¿ÓÂÈ ·›ÙËÛË ÁÈ·
Î¿ÔÈ· ı¤ÛË ÛÙÈ˜ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ ·˘Ù¤˜.™˘ÓÙÔÓÈÛÙ‹˜ ÙË˜ ÂÎ‰‹ÏˆÛË˜:
ª¿Úı· ª˘ÏˆÓ¿.
∂π™∏°∏Δ∂™
°È¿ÓÓË˜ ∫Ô˘ÙÚ¿ÎË˜ ,¢ÈÂ˘ı˘ÓÙ‹˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ¡Ô-
ÙÈÔ·Ó·ÙÔÏÈÎ‹˜ ∂˘ÚÒË˜,IBM
∞Ó‰Ú¤·˜ §È¿ÎÔ˜ ,HR Director,Mondelez Greece
∞Ó·ÛÙ·Û›· ª·Î·ÚÈÁ¿ÎË ,Senior HR Director Greater Balkans,
South East Europe Franchise,East Europe Region Commercial
Categories,PepsiCo
ª¿Úı· ª˘ÏˆÓ¿,¶ÚfiÂ‰ÚÔ˜,™¢∞¢∂
μ¿ÏÈ· ¶ÂÚÈ‚ÔÏ¿ÚË ,Human Resources Director South East
Europe,∂À
2.¶·ÚÔ˘Û›·ÛË Â˘Î·ÈÚÈÒÓ ÁÈ· Ú·ÎÙÈÎ‹ ¿ÛÎË-
ÛË ÛÂ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ - Graduate Trainee programs
™¿‚‚·ÙÔ,∞›ıÔ˘Û· ™Î·ÏÎÒÙ· 16:45 - 18:15
¶·ÚÔ˘Û›·ÛË Â˘Î·ÈÚÈÒÓ ÁÈ· Ú·ÎÙÈÎ‹ ¿ÛÎËÛË ÛÂ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ -
GraduateTrainee programs
™˘ÓÙÔÓ›ÛÙÚÈ· ı· Â›Ó·È Ë ∞ÁÁÂÏÈÎ‹ ÃÚÈÛÙÔÊ›‰Ô˘.ΔÔ ¿ÓÂÏ ‰ÈÔÚ-
Á·ÓÒıËÎÂ ·fi ÙÔÓ ™¢∞¢∂ (™‡Ó‰ÂÛÌÔ ¢ÈÔ›ÎËÛË˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘
¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ∂ÏÏ¿‰Ô˜).
∂π™∏°∏Δ∂™
∞Ó·ÛÙ·Û›· ∞Ì‚ÚÔÛ›·‰Ô˘ ,¢ÈÂ˘ı‡ÓÙÚÈ· ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡
¡fiÙÈ·˜ ∂˘ÚÒË˜,S&B μÈÔÌË¯·ÓÈÎ¿ √Ú˘ÎÙ¿
™‡ÚÔ˜ ª˘ÏˆÓ¿˜,Project Manager,Regeneration
∞Ï›Ó· ¶··ÁÂˆÚÁ›Ô˘,Group Human Resources Director,
Vivartia
™ˆÙ‹ÚË˜ ™Ù·Ì·Ù›Ô˘,¢ÈÂ˘ı˘ÓÙ‹˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡
∂ÌÔÚ›·˜,ŸÌÈÏÔ˜ ∂ÏÏËÓÈÎ¿ ¶ÂÙÚ¤Ï·È·
ªÂÏ›ÛÛ· ºÚ·ÁÎ›ÛÎË,Human Resources Director,Vodafone
Greece
∞ÁÁÂÏÈÎ‹ ÃÚÈÛÙÔÊ›‰Ô˘, ¢ÈÂ˘ı‡ÓÙÚÈ· CITI
ΔÚ›ÙË 21 ∞ÚÈÏ›Ô˘ 2015,flÚ·: 19.30
§¤Û¯Ë ™∞∫∞ - ∞ÎÔÏÔ˘ıÂ› ‚Ú·‰È¿ Ô›ÓÔ˘ Î·È networking
£¤·ÙÚÔ ÃˆÚ¤ÌË,∫ÔÏÏ¤ÁÈÔ ∞ıËÓÒÓ-æ˘¯ÈÎÔ‡,™ÙÂÊ¿ÓÔ˘ ¢¤ÏÙ· 15
∏ ÂÎ‰‹ÏˆÛË ¤¯ÂÈ ˆ˜ ÛÙfi¯Ô ÙËÓ Ô˘ÛÈ·ÛÙÈÎ‹ ÏËÚÔÊfiÚËÛË ÙˆÓ Ó¤-
ˆÓ ·ÔÊÔ›ÙˆÓ Ì·˜ ÁÈ· ı¤Ì·Ù· Ô˘ ÙÔ˘˜ ··Û¯ÔÏÔ‡Ó Î·È ÙÔ˘˜
ÚÔ‚ÏËÌ·Ù›˙Ô˘Ó, Î·Ù¿ ÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· ‹ ÌÂÙ¿ ÙËÓ ÔÏÔÎÏ‹ÚˆÛË ÙˆÓ
ÛÔ˘‰ÒÓ ÙÔ˘˜ - ÛÂ Â›Â‰Ô 1Ô˘ Ù˘¯›Ô˘.
™ÎÔfi˜ Â›Ó·È Ó· ·ÚÔ˘ÛÈ·ÛÙÔ‡Ó Î·È Û˘˙ËÙËıÔ‡Ó Î¿ÔÈ· ‚·ÛÈÎ¿
˙ËÙ‹Ì·Ù· Ô˘ ·ÊÔÚÔ‡Ó ÛÂ ·˘Ù‹ ÙËÓ ÂÚ›Ô‰Ô - ·Ó·˙‹ÙËÛË˜ ÙˆÓ Ó¤-
ˆÓ ÁÈ· ÂÚÁ·Û›· ‹/Î·È ÂÚ·ÈÙ¤Úˆ ÛÔ˘‰¤˜ - Î·È Ó· ÁÓˆÚ›ÛÔ˘ÌÂ ·fi
ÎÔÓÙ¿ ÊÔÈÙËÙ¤˜ Î·È Â·ÁÁÂÏÌ·Ù›Â˜ Ô˘ ÌÔÚÔ‡Ó Ó· Ì·˜ ‰ÒÛÔ˘Ó
Ú·ÎÙÈÎ¤˜ ··ÓÙ‹ÛÂÈ˜ Î·È ÂÚÂı›ÛÌ·Ù· ÁÈ· ÙËÓ ÂfiÌÂÓË Ì¤Ú·.
∏ ÂÎ‰‹ÏˆÛË ÂÚÈÏ·Ì‚¿ÓÂÈ 2 ÂÓfiÙËÙÂ˜: ∏ 1Ë ÂÓfiÙËÙ· ı· ÂÍÂÙ¿˙ÂÈ
ÙËÓ ÂÚ›Ô‰Ô ÎÔÓÙ¿ ÛÙÔ Ù˘¯›Ô Ô˘ ·Ó·˙ËÙÔ‡ÌÂ ÙË Û˘Ó¤¯ÈÛË ÙˆÓ
ÛÔ˘‰ÒÓ,ÙÈ˜ ·ÈÙ‹ÛÂÈ˜ ÁÈ· ÌÂÙ·Ù˘¯È·Î¿,ÙÈ˜ ÂÈÏÔÁ¤˜ ÁÈ· ÛÔ˘‰¤˜
ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰· ‹ ÙÔ ÂÍˆÙÂÚÈÎfi,Î·È ÙÈ˜ ÚÔÔÙÈÎ¤˜ ˘ÔÙÚÔÊÈÒÓ (∂Ófi-
ÙËÙ·#1:ªÂÙ¿ ÙÔ Ù˘¯›Ô - Û˘ÓÂ¯›˙ˆ ÛÔ˘‰¤˜) Î·È Ë 2Ë ÂÓfiÙËÙ· ı·
ÂÍÂÙ¿˙ÂÈ ÙËÓ ÚÔÔÙÈÎ‹ Ó· ÍÂÎÈÓ‹ÛÔ˘ÌÂ ÂÚÁ·Û›· ·Ú¿ÏÏËÏ· ÌÂ ÙÔ
Ù˘¯›Ô ‹ ÌÂ ÙËÓ ÔÏÔÎÏ‹ÚˆÛË ÙˆÓ ÚÒÙˆÓ Ì·˜ ÛÔ˘‰ÒÓ (∂ÓfiÙË-
Ù· #2:ªÂÙ¿ ÙÔ Ù˘¯›Ô - Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹ ÂÌÂÈÚ›·).
¢ËÏÒÛÂÈ˜ Û˘ÌÌÂÙÔ¯‹˜:
https://www.eventora.com/en/Events/phra-ptyxio-
h-epomenh-mera
«¶‹Ú· Ù˘¯›Ô...» ∏ ÂfiÌÂÓË Ì¤Ú·
¶·ÓfiÚ·Ì· ∂È¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎfiÙËÙ·˜ Î·È ™Ù·‰ÈÔ‰ÚÔÌ›·˜

σδαδε news
08_PEOPLEmatters
∏ ·‡ÍËÛË ÙˆÓ ÔÈÎÔÓÔÌÈÎ¿ ÂÓÂÚÁÒÓ ÌÂÏÒÓ Î·Ù¿ 25% Ì¤¯ÚÈ Ù· Ù¤ÏË
ÙÔ˘ 2014 Û˘Ó‰˘¿ÛÙËÎÂ ÌÂ ‰Ú¿ÛÂÈ˜ ÚÔÛ¤ÏÎ˘ÛË˜,Â·ÓÂÚÁÔÔ›ËÛË˜
Î·È ‰È·Ù‹ÚËÛË˜ Ó¤ˆÓ Î·È ˘ÊÈÛÙ¿ÌÂÓˆÓ ÌÂÏÒÓ Î·È Â·Ê¤˜ ÁÈ· ¤ÓÙ·-
ÍË Ó¤ˆÓ ÌÂÏÒÓ. ¶·Ú¿ÏÏËÏ·, ÙÔ ¶·Ú¿ÚÙËÌ· ·Ó·‰ÈÔÚÁ·ÓÒıËÎÂ Î·-
ıÒ˜ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹ıËÎ·Ó 3 ÂÈÙÚÔ¤˜ (∂ÈÌfiÚÊˆÛË˜, ∂ÈÎÔÈÓˆÓ›·˜
Î·È ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ ∂Î‰ËÏÒÛÂˆÓ,∂ÈÛÙËÌÔÓÈÎ‹˜ ¤ÚÂ˘Ó·˜ Î·È Â·ÁÁÂÏ-
Ì·ÙÈÎ‹˜ ÙÂÎÌËÚ›ˆÛË˜) ÂÓÒ ÂÈÎ·ÈÚÔÔÈ‹ıËÎÂ Ë ‚¿ÛË ‰Â‰ÔÌ¤ÓˆÓ,
‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹ıËÎÂ Î¿ÚÙ· Ì¤ÏÔ˘˜, ËÏÂÎÙÚÔÓÈÎfi Ù·¯˘‰ÚÔÌÂ›Ô ¶·Ú·Ú-
Ù‹Ì·ÙÔ˜ Î·È ∂ÈÙÚÔ‹˜ ∂ÈÎÔÈÓˆÓ›·˜ & √ÚÁ¿ÓˆÛË˜ ∂Î‰ËÏÒÛÂˆÓ
Î·È ·Ó·ıÂˆÚ‹ıËÎÂ Ë ‰È·‰ÈÎ·Û›· ¤ÓÙ·ÍË˜ Ó¤Ô˘ Ì¤ÏÔ˘˜.
√ ıÂÛÌÈÎfi˜ ÚfiÏÔ˜ Î·È Ë ÂÍˆÛÙÚ¤ÊÂÈ· ÙÔ˘ ™˘Ó‰¤ÛÌÔ˘ ÂÓÈÛ¯‡-
ıËÎÂ Ì¤Û· ·fi ÙËÓ ÔÚÁ¿ÓˆÛË ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎÒÓ ÂÎ‰ËÏÒÛÂˆÓ Ô˘
Î¿Ï˘Ù·Ó Ù· Â‰›· Î·È ÂÓ‰È·ÊÂÚÔÓÙ· ÙˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ ÙÔ˘ HR
ÛÙË μfiÚÂÈ· ∂ÏÏ¿‰·.
™ÙËÓ ÚÒÙË ÂÎ‰‹ÏˆÛË Ô˘ ‰ÈÔÚÁ·ÓÒıËÎÂ ÛÙÈ˜ 19 ™ÂÙÂÌ‚Ú›-
Ô˘ ÙÔ˘ 2014, ÌÂ ı¤Ì· «∞fi ÙËÓ oÈÎÔÓÔÌÈÎ‹ ÎÚ›ÛË ÛÙËÓ ÔÈÎÔ-
ÓÔÌÈÎ‹ ·Ó¿Ù˘ÍË» ‚·ÛÈÎfi˜ ÔÌÈÏËÙ‹˜ ‹Ù·Ó Ô ¢Ú. ∫ÒÛÙ·˜ ∞Í·Ú-
ÏfiÁÏÔ˘,Associate Dean for Executive Education,ALBA Graduate
Business School. ∞ÎÔÏÔ‡ıËÛÂ Ì›· ÂÎ‰‹ÏˆÛË ÛÙÈ˜ 17 √ÎÙˆ‚Ú›Ô˘
ÌÂ ‚·ÛÈÎfi ÔÌÈÏËÙ‹ ÙÔ °È¿ÓÓË ∫·ÏÔÁÂÚ¿ÎË, CEO and Principal
Trainer JMK Ltd Î·È Â›¯Â ˆ˜ ı¤Ì· «∞ÓıÚÒÈÓÔ ¢˘Ó·ÌÈÎfi Ú¤ÂÈ
Ó· Â›Ó·È Î·È ∞ÓıÚÒÈÓÔ». ∫·È Ù¤ÏÔ˜, Ô ºÒÙË˜ μÔ‡˙·˜, ∞Ó·ÏËÚˆ-
Ù‹˜ ∫·ıËÁËÙ‹˜ ÛÙÔ ΔÌ‹Ì· √ÚÁ¿ÓˆÛË˜ Î·È ¢ÈÔ›ÎËÛË˜ ∂È¯ÂÈÚ‹ÛÂ-
ˆÓ ÙÔ˘ ¶·ÓÂÈÛÙËÌ›Ô˘ ª·ÎÂ‰ÔÓ›·˜ Î·È Ë M·Ú›· ∫ÔÎÎ›ÓÔ˘, ÂÚÁ·-
ÛÈ·Î‹ „˘¯ÔÏfiÁÔ˜ Î·È Û‡Ì‚Ô˘ÏÔ˜ ÛÙÈ˜ 21 ¡ÔÂÌ‚Ú›Ô˘ Ì›ÏËÛ·Ó ÁÈ·
ÙËÓ ·ÍÈÔÔ›ËÛË ÙÔ˘ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ Î·È ÙË ‚ÂÏÙ›ˆÛË ÙË˜
ÔÈfiÙËÙ·˜.
¶·Ú¿ÏÏËÏ·,ÙÔ ·Ú¿ÚÙËÌ· ˘¤ÁÚ·„Â 2 ªÓËÌfiÓÈ· ™˘ÓÂÚÁ·Û›·˜ ÁÈ·
ıÂÙÈÎ‹ ∞ÏÏ·Á‹,∞Ó¿Ù˘ÍË & ∞ÂÈÊÔÚ›· ÙÔ˘ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡
ÙË˜ ¯ÒÚ·˜ Ì·˜ ÌÂ ÙÔ ¶·ÓÂÈÛÙ‹ÌÈÔ ª·ÎÂ‰ÔÓ›·˜ Î·È ÙÔ AIESEC.
ΔÔ 2014 ˘‹ÚÍÂ ÌÈ· ¤ÓÙÔÓË ¯ÚÔÓÈ¿ ÂÍˆÛÙÚ¤ÊÂÈ·˜ ÁÈ· ÙÔ ·Ú¿ÚÙË-
Ì· ÙÔ˘ ™¢∞¢∂ ÛÙË μfiÚÂÈ· ∂ÏÏ¿‰· Î·ıÒ˜ ·Ó¿Ù˘ÍÂ ¤ÓÙÔÓË ·-
ÚÔ˘Û›· ÙfiÛÔ ÛÙ· Ì¤Û· ÎÔÈÓˆÓÈÎ‹˜ ‰ÈÎÙ‡ˆÛË˜ fiÛÔ Î·È ÛÂ Û˘Ó¤-
‰ÚÈ· Î·È ËÌÂÚ›‰Â˜. ¶·Ú¿ÏÏËÏ·, ¤ÓÙÔÓË ‹Ù·Ó Ë ·ÚÔ˘Û›· ÙÔ˘ ÙfiÛÔ
ÛÙ· ÙËÏÂÔÙÈÎ¿ Ì¤Û· fiÛÔ Î·È Ì¤Û· ·fi ÙËÓ ·Ú·ÁˆÁ‹ ¤ÓÙ˘Ô˘ ˘-
ÏÈÎÔ‡.
∂›ÛË˜, Ë ÂÛˆÙÂÚÈÎ‹ ÂÈÎÔÈÓˆÓ›· ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ ÌÂÏÒÓ ÙÔ˘ ·Ó·‚·ı-
Ì›ÛÙËÎÂ Ì¤Û· ·fi ÙÔ intranet ÂÓÒ Ú·ÁÌÙÔÔ›ËıËÎÂ ¤ÚÂ˘Ó· ÂÎ-
·È‰Â˘ÙÈÎÒÓ ·Ó·ÁÎÒÓ ÙˆÓ ÌÂÏÒÓ ÙË˜ μfiÚÂÈ·˜ ∂ÏÏ¿‰·˜.
™ÙÔ Â‰›Ô ÙË˜ ∂Ù·ÈÚÈÎ‹˜ ∫ÔÈÓˆÓÈÎ‹˜ ∂˘ı‡ÓË˜, ·Ó·Ù‡¯ıËÎ·Ó Û˘-
ÓÂÚÁ·Û›Â˜ Î·È ÎÔÈÓ¤˜ ‰Ú¿ÛÂÈ˜ ÌÂ ÙÔ ∫¤ÓÙÚÔ £ÂÚ·Â›·˜ ∂Í·ÚÙËÌ¤-
ÓˆÓ ∞ÙfiÌˆÓ Î·È ÙÔ 4Ô °ÂÓÈÎfi Ï‡ÎÂÈÔ ∂˘fiÛÌÔ˘. Δ¤ÏÔ˜, ·Ó·‚·ıÌ›-
ÛÙËÎ·Ó ÔÈ ·ÚÂ¯fiÌÂÓÂ˜ ˘ËÚÂÛ›Â˜ ÚÔ˜ Ù· Ì¤ÏË ÙÔ˘ ™˘Ó‰¤ÛÌÔ˘
ÛÙË μfiÚÂÈ· ∂ÏÏ¿‰·.
¶·Ú¿ÚÙËÌ· ™¢∞¢∂ μ. ∂ÏÏ¿‰·˜ ∞ÔÏÔÁÈÛÌfi˜ 2014
ÌÂ ·‡ÍËÛË ÌÂÏÒÓ, ÔÏÏ¤˜ ÂÎ‰ËÏÒÛÂÈ˜ Î·È ·Ó·‰ÈÔÚÁ¿ÓˆÛË
•ÂÎÈÓÒÓÙ·˜ ÌÂ Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤ÓÔ˘˜
ÛÙfi¯Ô˘˜ ÙË Ó¤· ÙË˜ ıËÙÂ›·,
Î·Ù¿ ÙÔ ‰Â‡ÙÂÚÔ ÂÍ¿ÌËÓÔ ÙÔ˘ 2014,
Ë ¢ÈÔÈÎÔ‡Û· ∂ÈÙÚÔ‹ ÙÔ˘ ¶·Ú·ÚÙ‹Ì·ÙÔ˜
ÙÔ˘ ™¢∞¢∂, ¤Î·ÓÂ ¤Ó·Ó È‰È·›ÙÂÚ·
ıÂÙÈÎfi ·ÔÏÔÁÈÛÌfi ÎÏÂ›ÓÔÓÙ·˜
ÙË ¯ÚÔÓÈ¿.
√È ÛÙfi¯ÔÈ Ô˘ Â›¯·Ó ÙÂıÂ› ·ÊÔÚÔ‡Û·Ó ÛÙ· ÂÍ‹˜:
1 ∞ÓÙ·ÏÏ·Á‹ ·fi„ÂˆÓ,ÁÓˆÌÒÓ Î·È ÂÌÂÈÚÈÒÓ,ÌÂÏ¤ÙË Î·È ‰ÈÂÚÂ‡-
ÓËÛË ıÂÌ¿ÙˆÓ Û¯ÂÙÈÎÒÓ ÌÂ HR.
2 ∂ÈÌfiÚÊˆÛË ÙˆÓ ÛÙÂÏÂ¯ÒÓ Î·È Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ Ô˘ ·Û¯ÔÏÔ‡-
ÓÙ·È ÌÂ HR ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰·,‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Ó¤ˆÓ ÛÙÂÏÂ¯ÒÓ Î·È Â·Á-
ÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ HR.
3 ¢ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Î·È ·Ó¿Ù˘ÍË Û¯¤ÛÂˆÓ ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰·,ÛÂ ¿ÏÏÂ˜ ¯Ò-
ÚÂ˜ ÙË˜ ∂.∂. Î·È ‰ÈÂıÓÒ˜, ÌÂ ·ÓÙÈÛÙÔ›¯Ô˘˜ ÊÔÚÂ›˜ ÔÌÔÂÈ‰ÒÓ ‹
Û˘Ó·ÊÒÓ ÛÎÔÒÓ.
4 ¶·Ú·ÎÔÏÔ‡ıËÛË ÙˆÓ ÂÍÂÏ›ÍÂˆÓ ÛÂ ı¤Ì·Ù· Î·È ˘Ôı¤ÛÂÈ˜ HR
ÙˆÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ ÂÓÙfi˜ ÙË˜ ∂ÏÏ¿‰·˜ Î·È ‰ÈÂıÓÒ˜, Î·ıÒ˜ Î·È
ÂÓËÌ¤ÚˆÛË ÙˆÓ ÂÓ‰È·ÊÂÚÔÌ¤ÓˆÓ.
5 ¢ÈÂÚÂ‡ÓËÛË Î·È ı¤ÛÈÛË ‰È·‰ÈÎ·ÛÈÒÓ ÁÈ· ÈÛÙÔÔ›ËÛË ÙˆÓ
Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ ÙÔ˘ ÎÏ¿‰Ô˘.
6 ™˘ÌÌÂÙÔ¯‹ ÛÂ ‰Ú¿ÛÂÈ˜ ÎÔÈÓˆÓÈÎÔ‡ ¯·Ú·ÎÙ‹Ú·.
7 ™˘ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ ·ÓÒÙ·Ù· Î·È ·ÓÒÙÂÚ· ∂Î·È‰Â˘ÙÈÎ¿ π‰Ú‡-
Ì·Ù·,ÌÂ ıÂÛÌÈÎÔ‡˜ ÊÔÚÂ›˜,Î·ıÒ˜ Î·È ÌÂ Ù· ÀÔ˘ÚÁÂ›·,·Ï-
Ï¿ Î·È ÌÂ √ÚÁ·ÓÈÛÌÔ‡˜ Î·È ÊÔÚÂ›˜ Ô˘ ·Û¯ÔÏÔ‡ÓÙ·È ÌÂ
ÙÔÓ ·ÓıÚÒÈÓÔ ·Ú¿ÁÔÓÙ·.
8 ¢ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Î·È Ú·ÁÌ·ÙÔÔ›ËÛË ÂÈÛÙËÌÔÓÈÎ‹˜ ¤ÚÂ˘Ó·˜ Î·È
Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹˜ ÙÂÎÌËÚ›ˆÛË˜ Â› ÙˆÓ ıÂÌ¿ÙˆÓ Î·È ˘Ôı¤ÛÂˆÓ
Ô˘ ·ÊÔÚÔ‡Ó ÙÔÓ ÂÚÁ·ÛÈ·Îfi ¯ÒÚÔ ÙÔ˘ È‰ÈˆÙÈÎÔ‡ ÙÔÌ¤·,Û¯Ë-
Ì·ÙÈÛÌfi˜ Î·È Û˘ÓÙÔÓÈÛÌfi˜ ÔÌ¿‰ˆÓ ÂÈÛÙËÌÔÓÈÎ‹˜ Î·È Â·Á-
ÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹˜ ÙÂÎÌËÚ›ˆÛË˜ ÁÈ· ÙÔ ÛÎÔfi ·˘Ùfi.

policies
09_PEOPLEmatters
peoplematters. εχουν περάσει περίπου 2
μήνες από τότε που αναλάβατε και βρεθη-
κατε αντιμέτωπη με τα θέματα της απασχό-
λησης. ποια είναι τα πρώτα καυτά θέματα
που κληθήκατε να αντιμετωπίσετε από τη
νέα σας θέση και ποιες είναι οι πρώτες σας
προτεραιότητες;
ράνια αντωνοπούλου. Ÿˆ˜ ÁÓˆÚ›˙ÂÙÂ,¤¯ˆ
ÂˆÌÈÛÙÂ› ÙÔ ÎÔÌÌ¿ÙÈ ÙË˜ ∞·Û¯fiÏËÛË˜ Î·È
∞ÓÂÚÁ›·˜.¶ÈÛÙÂ‡ˆ fiÙÈ Ë ·ÓÂÚÁ›· ı· ·ÓÙÈÌÂ-
ÙˆÈÛÙÂ› fiÙ·Ó Ô È‰ÈˆÙÈÎfi˜ ÙÔÌ¤·˜ Í·Ó·ÍÂÎÈ-
Ó‹ÛÂÈ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÒÓÙ·˜ Ó¤Â˜ ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·-
Û›·˜. ∂Ú¯fiÌÂÓË ÛÙÔ ÀÔ˘ÚÁÂ›Ô, ‹Ù·Ó ÔÏ‡
ÛËÌ·ÓÙÈÎfi ÁÈ· Ì¤Ó· Ó· Î·Ù·Ï¿‚ˆ ·Ó ÔÈ fi-
ÚÔÈ Ô˘ ‰È·ı¤ÙÔ˘ÌÂ ·fi ÙÔ ∂™¶∞ Î·Ù·Ó¤-
ÌÔÓÙ·È ÌÂ ÙÚfiÔ Ô˘ Ó· ˆÊÂÏÔ‡Ó ÛÙËÓ Ô˘-
Û›· ÙÔ˘˜ ·Ó¤ÚÁÔ˘˜. À¿Ú¯Ô˘Ó 2 Î·ÙÂ˘ı‡Ó-
ÛÂÈ˜: Ë Ì›· Â›Ó·È Ë ÂÎ·›‰Â˘ÛË Î·È ÛÙË Û˘-
Ó¤¯ÂÈ· Ë Ú·ÎÙÈÎ‹ ·ÛÎËÛË ÛÂ Î¿ÔÈ· ÂÙ·È-
ÚÂ›· Î·È Ë ¿ÏÏË Â›Ó·È Ë ÎÔÈÓÔÊÂÏ‹˜ ÂÚÁ·-
Û›·. ΔÔ ÚÒÙÔ ÛÎ¤ÏÔ˜, ·˘Ùfi ÙË˜ ÂÎ·›‰Â˘-
ÛË˜,Û‡ÌÊˆÓ· ÌÂ Ù· ÛÙÔÈ¯Â›· Ô˘ ·ÊÔÚÔ‡Ó
·˘Ùfi Ô˘ Û˘Ì‚·›ÓÂÈ Û‹ÌÂÚ·,·ÔÚÚÔÊ¿ ÌÂ-
Á·Ï‡ÙÂÚÔ Ì¤ÚÔ˜ ÙˆÓ fiÚˆÓ Ô˘ ¤¯Ô˘ÌÂ
ÛÙË ‰È¿ıÂÛ‹ Ì·˜.°È· Ó· ÌÔÚ¤ÛÂÈ Î·ÓÂ›˜ Ó·
˘ÔÛÙËÚ›ÍÂÈ fiÙÈ ˘¿Ú¯ÂÈ ÔÚıÔÏÔÁÈÎ‹ Î·Ù·-
ÓÔÌ‹ ÙˆÓ fiÚˆÓ,ÚÈÓ Ó· ‰Ô‡ÌÂ ·Ó Ù· ∫¤-
ÓÙÚ· ∂·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹˜ ∫·Ù·ÚÙÈÛË˜ (∫∂∫)
Î¿ÓÔ˘Ó ÙË ‰Ô˘ÏÂÈ¿ ÙÔ˘˜ ÁÈ· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ·,Â›-
Ó·È Ó· ÂÍÂÙ¿ÛÔ˘ÌÂ ·Ó Î·Ï‡ÙÔ˘Ó ·Ó¿ÁÎÂ˜
Ô˘ ˘¿Ú¯Ô˘Ó ÛÙËÓ ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜.
ΔÔ ÚÒÙÔ ÌÔ˘ ÂÚÒÙËÌ· ·Ó·Ï·Ì‚¿ÓÔÓÙ·˜
·ÊÔÚÔ‡ÛÂ ÙËÓ ÂÎ·›‰Â˘ÛË Ô˘ ·›ÚÓÔ˘Ó
Û‹ÌÂÚ· ÔÈ ¿ÓÂÚÁÔÈ Î·È ÙËÓ ·ÓÙÈÛÙÔÈ¯›· ÙË˜
‹ ÌË ÛÂ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È Â·ÁÁ¤ÏÌ·Ù· Ô˘
˙ËÙ¿ Ë ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜ Û‹ÌÂÚ· ÒÛÙÂ Ó·
ÌÔÚ¤ÛÂÈ Ó· Ô‰ËÁ‹ÛÂÈ ÛÂ ·ÔÚÚfiÊËÛË
Î¿ÔÈˆÓ ·Ó¤ÚÁˆÓ ÛÂ ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜ ÌÂ-
Ù¿.ΔÔ ‰Â‡ÙÂÚÔ ÌÔ˘ ÂÚÒÙËÌ· ·ÊÔÚÔ‡ÛÂ Ù·
›‰È· Ù· ∫∂∫ Î·È ÙÔÓ ÙÚfiÔ Ô˘ ‰Ô˘ÏÂ‡-
Ô˘Ó ÛÂ Û¯¤ÛË ÌÂ ÙË ˙‹ÙËÛË Ô˘ ˘¿Ú¯ÂÈ
Û‹ÌÂÚ·.Δ· ‰‡Ô ÂÚˆÙ‹Ì·Ù· Â›Ó·È ·ÏÏËÏ¤Ó-
‰ÂÙ· Î·ıÒ˜ ·Ó·˙ËÙÔ‡ÌÂ ÔÛÔÙÈÎ¿ Î·È
ÔÈÔÙÈÎ¿ ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙÈ˜ ·-
Ó¿ÁÎÂ˜ ÙË˜ ·ÁÔÚ¿˜ Î·È ÙËÓ ·Ô‰ÔÙÈÎfiÙËÙ·
ÙˆÓ ÚÔÁÚ·ÌÌ¿ÙˆÓ Î·Ù¿ÚÙÈÛË˜.∂Ú¯fiÌÂÓË
ÛÂ Â·Ê‹ ÌÂ Û˘ÏÏfiÁÔ˘˜ ÂÚÁÔ‰ÔÙÒÓ Î·È Â-
È¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜,Ë ÏÂÈÔ„ËÊ›· ÌÔ˘ ‰‹ÏˆÛÂ fi-
ÙÈ ‰ÂÓ ˘¿Ú¯ÂÈ ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· Î·Ù¿ÚÙÈÛË ÂÎÙfi˜
ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ Î·È fiÙÈ ÔÈ ›‰ÈÂ˜ ÔÈ ÂÈ¯ÂÈÚ‹-
ÛÂÈ˜ ÌÔÚÔ‡Ó Ó· ·Ó·Ï¿‚Ô˘Ó ÙËÓ Î·Ù¿ÚÙÈ-
ÛË ÙˆÓ ÓÂÔÚÔÛÏËÊı¤ÓÙˆÓ Ë ÔÔ›· Û˘Ó‹-
ıˆ˜ ‰È·ÚÎÂ› ·fi 1 ¤ˆ˜ 2 Ì‹ÓÂ˜.∂›ÛË˜,fi-
ˆ˜ ÌÂ ÂÓËÌ¤ÚˆÛ·Ó, ·fi ÙÔÓ ÙÚ›ÙÔ Ì‹Ó·
Â›Ó·È ÍÂÎ¿ı·ÚÔ ÙÔ ÔÈÔ˜ ÌÔÚÂ› Ó· ·Ú·-
ÌÂ›ÓÂÈ Î·È ÔÈÔ˜ fi¯È ÛÙËÓ ÂÙ·ÈÚÂ›·.
™‹ÌÂÚ·,ÏÔÈfiÓ ‰È·ÈÛÙÒÓˆ fiÙÈ Ì·˜ ÏÂ›ÂÈ
ƒ¿ÓÈ· ∞ÓÙˆÓÔÔ‡ÏÔ˘
«£¤ÏÔ˘ÌÂ ÙË ‚Ô‹ıÂÈ· ÙˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ ÙÔ˘ HR ÁÈ· Ó· Î·Ù·ÁÚ¿„Ô˘ÌÂ
ÙÈ˜ Ú·ÁÌ·ÙÈÎ¤˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙˆÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ ÛÂ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È ··Û¯fiÏËÛË»
H ƒ¿ÓÈ· ∞ÓÙˆÓÔÔ˘ÏÔ˘ Â›Ó·È Ë Ó¤· ∞Ó·ÏËÚÒÙÚÈ· ÀÔ˘ÚÁfi˜ ∂ÚÁ·Û›·˜ ÎÈ ¤Ó·
Ó¤Ô ÚfiÛˆÔ ÛÙËÓ ÔÏÈÙÈÎ‹ Î·ıÒ˜ Ì¤¯ÚÈ ÚfiÛÊ·Ù· ‰È·ÙÂÏÔ‡ÛÂ ¯Ú¤Ë Û˘Ì‚Ô‡-
ÏÔ˘ ÛÙ· ∏ÓˆÌ¤Ó· ŒıÓË ÛÂ ı¤Ì·Ù· Ì·ÎÚÔÔÈÎÔÓÔÌÈÎ‹˜ ÔÏÈÙÈÎ‹˜ Î·È ÈÛfiÙËÙ·˜
ÙˆÓ Ê‡ÏˆÓ. ™ÙÔ ÂÓÂÚÁËÙÈÎfi ÙË˜ ¤¯ÂÈ ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ ÂÚÂ˘ÓËÙÈÎ‹ ÂÌÂÈÚ›· Î·ıÒ˜ ¤¯ÂÈ
‰È·ÙÂÏ¤ÛÂÈ ‰ÈÂ˘ı‡ÓÙÚÈ· ÙÔ˘ ÙÌ‹Ì·ÙÔ˜ «√ÈÎÔÓÔÌ›·, ∞ÁÔÚ¿ ∂ÚÁ·Û›·˜ Î·È πÛfiÙË-
Ù·» ÙÔ˘ Levy Economics Institute, Û˘ÓÂÚÁ¿ÙË˜ ÂÚÂ˘Ó‹ÙÚÈ· ÛÙÔ π¡∂-°™∂∂, Î·ıË-
Á‹ÙÚÈ· √ÈÎÔÓÔÌÈÎ‹˜ ∂ÈÛÙ‹ÌË˜ ÛÙÔ New York University Î·È ÂÈÛÎ¤ÙÚÈ· Î·-
ıËÁ‹ÙÚÈ· ÛÙÔ Shanghai Academy of Science Î·È ÛÙÔ Barnard College of
Columbia University.
ΔÔ ¤ÚÁÔ Ô˘ ·Ó¤Ï·‚Â 1,5 Ì‹Ó· ÚÈÓ ÛÙÔ Ï·›ÛÈÔ ÙÔ˘ ¯·ÚÙÔÊ˘Ï·Î›Ô˘ Ô˘ ÙË˜ ·-
Ó·Ù¤ıËÎÂ ·ÊÔÚ¿ ÙÔ ÛÎ¤ÏÔ˜ ÙË˜ ··Û¯fiÏËÛË˜. ™˘˙ËÙ‹Û·ÌÂ ÙÈ˜ ÚÔı¤ÛÂÈ˜ Î·È
Î¿ÔÈÔ˘˜ ·Ô ÙÔ˘˜ ÚÔ‚ÏËÌ·ÙÈÛÌÔ‡˜ ÙË˜ Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙËÓ ÔÏÈÙÈÎ‹ Ô˘ ı· ·ÎÔ-
ÏÔ˘ıËıÂ› ÛÙ· ı¤Ì·Ù· ··Û¯fiÏËÛË˜, ÙËÓ Î·Ù¿ÚÙÈÛË ÙˆÓ ·Ó¤ÚÁˆÓ, Ù· ∫∂∫ Î·È
ÙËÓ Î·Ù·ÚÙÈÛË Ô˘ ÚÔÛÊ¤ÚÔ˘Ó ÔÈ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ Î·È ÔÈ ‰ÈÂ˘ı‡ÓÛÂÈ˜ ·ÓıÚˆÈÓÔ˘
‰˘Ó·ÌÈÎÔ‡.
συνέντευξη στην αλεξάνδρα λεφοπούλου

policies
010_PEOPLEmatters
·ÚÎÂÙ‹ ÏËÚÔÊfiÚËÛË Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙËÓ ·ÓÙÈ-
ÛÙÔÈ¯›· ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ ÌÂ ÙËÓ ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜
ÛÂ ÚÂ·ÏÈÛÙÈÎ‹ ‚¿ÛË. ™Â ÌÈ· È‰·ÓÈÎ‹ ÚÔ-
Û¤ÁÁÈÛË,ı· ¤ÚÂÂ Ó· ÌÈÏ‹Ûˆ ÌÂ Î¿ıÂ ÙÌ‹-
Ì· HR, fiÏˆÓ ÙˆÓ ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ. ™‹ÌÂÚ· ÛÙ‹-
ÓÔ˘ÌÂ Û‡ÛÙËÌ· Û˘ÏÏÔÁ‹˜ Ù¤ÙÔÈˆÓ ÏËÚÔ-
ÊÔÚÈÒÓ Î·È ÂÎÂ› Ô ÚfiÏÔ˜ ÙˆÓ ‰ÈÂ˘ı‡ÓÛÂˆÓ
∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ Â›Ó·È È‰È·›ÙÂÚ· ÛË-
Ì·ÓÙÈÎfi˜ ÛÂ fi,ÙÈ ·ÊÔÚ¿ ÙÔ Û˘Ì‚Ô˘ÏÂ˘ÙÈÎfi
ÛÎ¤ÏÔ˜.
ªÂ ‚¿ÛË ·˘Ù¿ Ô˘ Û·˜ ·Ó¤ÊÂÚ·, ÙÔ ı¤Ì· ÛÂ
ÚÒÙË Ê¿ÛË ‹Ù·Ó Ó· ¤¯ˆ ÌÈ· Û·Ê‹ ÂÈÎfiÓ·
ÙË˜ ·ÁÔÚ¿˜.¶·Ú¿ÏÏËÏ·,˘¿Ú¯Ô˘Ó Î·È Ù· ı¤-
Ì·Ù· Ô˘ ÙÚ¤¯Ô˘Ó fiˆ˜ ÁÈ· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· ¤Ó·
ÚfiÁÚ·ÌÌ· Î·Ù¿ÚÙÈÛË˜ ÙÔ ÔÔ›Ô ÚfiÎÂÈÙ·È
Ó· ·ÔÚÚÔÊ‹ÛÂÈ 100 ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· Â˘ÚÒ. ∂›-
Ì·È ˘Ô¯ÚÂˆÌ¤ÓË ·fi ÙË ı¤ÛË ÌÔ˘ Ó· ‰ˆ fi-
ÙÈ Ù· ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù· ·˘Ù¿ ı· È¿ÛÔ˘Ó ÙfiÔ.
Δ·˘Ùfi¯ÚÔÓ·, Ë Î·Ù¿ÚÙÈÛË ÂÌÊ·Ó›˙ÂÙ·È Ó· Â›-
Ó·È ÔÏ‡ ·ÎÚÈ‚‹ ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰·, Ì¤Û· ·fi Ù·
∫∂∫ Î·È ÙÈ˜ ‰ÔÌ¤˜ Ô˘ ˘¿Ú¯Ô˘Ó.∞Ó Ì¤Û· ÛÂ
2 Ì‹ÓÂ˜ ¤¯Ô˘Ó ·ÔÚÚÔÊËıÂ› ÙÔ 60-70% ÙˆÓ
¯ÚËÌ¿ÙˆÓ ÛÙÔ Ï·›ÛÈÔ ÙË˜ ‰È·‰ÈÎ·Û›·˜ ÙˆÓ
ÚÔÁÚ·ÌÌ¿ÙˆÓ Î·Ù¿ÚÙÈÛË˜ ·Ó¤ÚÁˆÓ, ÙfiÙÂ Ù·
¯Ú‹Ì·Ù· Ô˘ Î·Ù·Ï‹ÁÔ˘Ó ÛÙÔÓ ¿ÓÂÚÁÔ ÌÂ ÙË
ÌÔÚÊ‹ ‚Ô‹ıÂÈ·˜ ‰ÂÓ Â›Ó·È ·ÚÎÂÙ¿.
ΔÔ ÂfiÌÂÓÔ Úfi‚ÏËÌ· Ô˘ ¤¯Ô˘ÌÂ Â›Ó·È Ë
ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹ ÂÍfi‰Ô˘ (exit strategy). ª·˜ ÂÓ-
‰È·Ê¤ÚÂÈ Ë ·ÔÚÚfiÊËÛË ÙˆÓ ·Ó¤ÚÁˆÓ Ô˘
Î·Ù·ÚÙ›˙ÂÙ·È ·fi ÙËÓ ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜.
pm. ωστόσο, υπάρχει μια μελέτη του ΕΚΚΕ
σχετικά με την αξιολόγηση του προγράμμα-
τος voucher των νέων της περιόδου 13-14,
συμφωνα με την οποία, ένα ποσοστό της τά-
ξης του 20% βρήκε μόνιμη δουλειά μετά
την παρέλευση της 5μηνης πρακτικής στις ε-
πιχειρήσεις. Είναι υπό αμφισβήτηση; Δεν εί-
ναι ικανοποιητικά τα στοιχεία;
Ρ. αντωνοπούλου. ¢ÂÓ ·ÌÊÈÛ‚ËÙÂ›Ù·È ·ÏÏ¿
Ú¤ÂÈ Ó· ÁÓˆÚ›˙Ô˘ÌÂ ÙÔ ‰Â›ÁÌ· ÙÔ ÔÔ›Ô
ı· Ú¤ÂÈ Ó· ÂÚÈÏ·Ì‚¿ÓÂÈ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¿ Â›-
‰Ë ÂÎ·›‰Â˘ÛË˜. ∂›Ó·È Û·Ê¤˜ fiÙÈ ÔÈ ¿ÓÂÚÁÔÈ
ÌÂ ˘„ËÏfi Â›Â‰Ô ÂÎ·›‰Â˘ÛË˜ ı· ·ÔÚÚÔ-
ÊËıÔ‡Ó Â˘ÎÔÏfiÙÂÚ· ÛÂ ÌÈ· Ù¤ÙÔÈ· ‰È·‰ÈÎ·-
Û›·. ¶·Ú¿ÏÏËÏ·, ı· Ú¤ÂÈ Ó· ·Ú·ÎÔÏÔ˘-
ı‹ÛÔ˘ÌÂ ÂÚÁ·ÛÈ·Î¿ ÙÔ˘˜ ·ÓıÚÒÔ˘˜ ·˘-
ÙÔ‡˜ Î·È ÌÂÙ¿ ÙÔ ¤Ú·˜ ÙÔ˘ ÚÔÁÚ¿ÌÌ·ÙÔ˜
Î·È ÙË˜ ‰È·‰ÈÎ·Û›·˜ ÁÈ· ¤Ó· ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚÔ ¯ÚÔ-
ÓÈÎfi ‰È¿ÛÙËÌ· .¯.¤Ó· ¯ÚfiÓÔ.
pm. αυτό συνεπάγεται και αναβάθμιση των υ-
πηρεσιών του οαεδ ή σκέφτεστε συμπληρω-
ματικό ρόλο για τα κεκ;
p. aντωνοπούλου. ™›ÁÔ˘Ú· ¯ÚÂÈ¿˙ÂÙ·È Î¿-
ÔÈÔ˜ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi˜ Ô˘ Ó· ÌÔÚÂ› Ó· ·Ú·-
ÎÔÏÔ˘ıÂ› ·˘Ù‹ ÙË ‰È·‰ÈÎ·Û›· ·ÏÏ¿ ÛÙÔ ‚·ı-
Ìfi Ô˘ Ù· ∫∂∫ ¤¯Ô˘Ó ·˘Ù‹ ÙËÓ ˘Ô¯Ú¤ˆÛË,
ÙÔ Ó· ·Ú·ÎÔÏÔ˘ıÂ› Î·ÓÂ›˜ ÙÔÓ ¿ÓÂÚÁÔ ·fi
ÙË ÛÙÈÁÌ‹ Ô˘ ı· Ê‡ÁÂÈ ·fi ÙÔ ∫∂∫ Ì¤¯ÚÈ
ÙËÓ Ú·ÎÙÈÎ‹ ÙÔ˘˜ ¿ÛÎËÛË ‰ÂÓ ·ÚÎÂ›.¢ÂÓ ¤-
¯ÂÈ ÚÔ‚ÏÂÊıÂ› ÌË¯·ÓÈÛÌfi˜ ·Ú·ÎÔÏÔ‡ıË-
ÛË˜ ÌÂÙ¿ ÙÔ ÛÙ¿‰ÈÔ ·˘Ùfi. ¶·Ú¿ÏÏËÏ·, ÙÔ
Úfi‚ÏËÌ· ÙÔ˘ √∞∂¢ Û‹ÌÂÚ· Â›Ó·È fiÙÈ Â›Ó·È
˘ÔÛÙÂÏÂ¯ˆÌ¤ÓÔ˜ Î·È ‰ÂÓ Â›Ó·È ‰˘Ó·Ùfi Ó·
·Ó·Ï¿‚ÂÈ ÌfiÓÔ˜ ÙÔ˘ ¤Ó· Ù¤ÙÔÈÔ ¤ÚÁÔ.∞fi ÙËÓ
¿ÏÏË ÏÂ˘Ú¿, Ë ÂÏÏËÓÈÎ‹ Î˘‚¤ÚÓËÛË Â›Ó·È
˘Ô¯ÚÂˆÌ¤ÓË Ó· ÌËÓ Î¿ÓÂÈ ÚÔÛÏ‹„ÂÈ˜ Â-
ÍÂÈ‰ÈÎÂ˘Ì¤ÓÔ˘ ÚÔÛˆÈÎÔ‡, ÁÂÁÔÓfi˜ Ô˘
‰È·ÌÔÚÊÒÓÂÈ ÛËÌ·ÓÙÈÎfi Úfi‚ÏËÌ·.
pm. πως σκέφτεστε να λύσετε το πρόβλημα
με τον οαεδ;
p. aντωνοπούλου. ™Â Î¿ıÂ Ê¿ÛË ·ÏÏ·Á‹˜
Î˘‚¤ÚÓËÛË˜ ˘¿Ú¯ÂÈ ÌÈ· ÌÂÙ·‚·ÙÈÎ‹ ÂÚ›Ô-
‰Ô˜. ∏ ÂÓËÌ¤ÚˆÛË Â›Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ Î·È ‰ÂÓ
Â›Ó·È ¿ÓÙ· ÂÊÈÎÙ‹. ™Â Ï›ÁÂ˜ Â‚‰ÔÌ¿‰Â˜, ı·
ÌÔÚÔ‡ÌÂ Ó· ÌÈÏ‹ÛÔ˘ÌÂ ÁÈ· ÙÔ ÚfiÏÔ ÙÔ˘
√∞∂¢ Î·È ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·Ú·ÎÔÏÔ‡ıËÛË˜, Î·-
ıÒ˜ Ë Ó¤· ‰ÈÔÈÎËÙ‹˜, Ë Î˘Ú›· ∫·Ú·ÌÂÛ›ÓË,
ÌfiÏÈ˜ ¤¯ÂÈ ·Ó·Ï¿‚ÂÈ.∞˘ÙÔ Ô˘ Î·Ù·ÁÚ¿ÊÔ˘-
ÌÂ Û‹ÌÂÚ· Â›Ó·È ÔÈ ÂÏÏÂ›„ÂÈ˜ Ô˘ ¤¯Ô˘ÌÂ ÛÂ
∞ÓıÚÒÈÓÔ ¢˘Ó·ÌÈÎfi Ô˘ Ó· ÌÔÚÂ› Ó· ·-
ÓÙ·ÔÎÚÈıÂ› ÛÙË ‰Ô˘ÏÂÈ¿ ·˘Ù‹.
™Â ·˘Ù‹ ÙË Ê¿ÛË Â›Ì·ÛÙÂ ÛÂ ‰È·‰ÈÎ·Û›· ÙÔ˘
·Ó·Û¯Â‰È·ÛÌÔ‡ ÙÔ˘ √∞∂¢.√ √∞∂¢ Â›Ó·È ÙÔ
‚·ÛÈÎfi Ì·˜ ÂÚÁ·ÏÂ›Ô.™Â Ï›ÁÂ˜ Â‚‰ÔÌ¿‰Â˜ ÂÏ-
›˙Ô˘ÌÂ fiÙÈ ı· Â›Ì·ÛÙÂ ¤ÙÔÈÌÔÈ.∏ Ù·ÎÙÈÎ‹ Ì·˜
‰ÂÓ ÂÛÙÈ¿˙ÂÈ ÛÂ ÚÔ·Ó·ÁÁÂÏ›· ·˘ÙÒÓ Ô˘ ı·
Î¿ÓÔ˘ÌÂ ·ÏÏ¿ Ó· Â›Ì·ÛÙÂ ¤ÙÔÈÌÔÈ Ó· Ù· Î¿-
ÓÔ˘ÌÂ Î·È Ó· Ù· ·Ó·ÎÔÈÓÒÓÔ˘ÌÂ ·Ú¿ÏÏËÏ·.
pm. Τι σκοπεύετε να κάνετε με τα λεγόμενα
εμπροσθοβαρή προγράμματα κατάρτισης α-
νέργων;
p. aντωνοπούλου. ΔÔ ¯ÚËÌ·ÙÔ‰ÔÙÈÎfi ·Î¤-
ÙÔ,ÙÔ ÔÔ›Ô ÚÔ¤Ú¯ÂÙ·È ·fi ÙÔ ∂™¶∞ Î·È ÙÔ
Û˘Á¯ÚËÌ·ÙÔ‰ÔÙÔ‡ÌÂ ÌÂ ¤Ó· ÔÏ‡ ¯·ÌËÏfi
ÔÛÔÛÙfi ˆ˜ ÂÏÏËÓÈÎ‹ Î˘‚¤ÚÓËÛË Â›Ó·È ÁÈ·
1,2 ‰È˜ ·fi ÙÔ 2010 Ì¤¯ÚÈ ÙÔ 2020.∞fi ·˘Ùfi,
750 ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· ¤¯Ô˘Ó ‹‰Ë Î·Ù·ÓÂÌËıÂ› ÛÂ
ÂÌÚÔÛıÔ‚·Ú‹ ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù·. Δ· ÚÔÁÚ¿Ì-
Ì·Ù· ÂÏ¤Á¯ÔÓÙ·È.À¿Ú¯Ô˘Ó Î·È ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù·
ÌÂ ÛÔ‚·Ú¿ ÚÔ‚Ï‹Ì·Ù· Ù· ÔÔ›· ‰ÂÓ ı· ÚÔ-
¯ˆÚ‹ÛÔ˘Ó ÂÓÒ ÚÔ¯ˆÚÔ‡ÌÂ Ù· ˘fiÏÔÈ·.
pm. δεν είναι μεγάλη απώλεια χρόνου ο
έλεγχος προς τα πίσω τη στιγμή που πρέπει
να γίνει άμεσα σχεδιασμός;
p. aντωνοπούλου. À¿Ú¯ÂÈ ÌÈ· ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ È-
‰È·ÈÙÂÚfiÙËÙ·. ∂›Ó·È fiÌˆ˜ ÛËÌ·ÓÙÈÎfi Ó· Î¿-
ÓÔ˘ÌÂ ¤ÏÂÁ¯Ô ÁÈ·Ù› Û‹ÌÂÚ· Ë ‰È·‰ÈÎ·Û›· Â›-
Ó·È ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎ¿ ·˘ÛÙËÚ‹. ™ÙËÓ ÂÚ›ÙˆÛË
Ô˘ Á›ÓÂÈ Î¿ÔÈÔ˜ ¤ÏÂÁ¯Ô˜ ¯ Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙËÓ
Ù‹ÚËÛË ÛÙÈ˜ ·ÈÚÂÛÈÌfiÙËÙÂ˜, ‰ÂÓ ˘¿Ú¯ÂÈ ‰˘-
Ó·ÙfiÙËÙ· Ó· ·ÔÊ‡ÁÂÈ Î·ÓÂ›˜ ÙÈ˜ Â˘ı‡ÓÂ˜.∏
ÌË ¤ÁÎÚÈÛË ÂÓfi˜ ÚÔÁÚ¿ÌÌ·ÙÔ˜ Û˘ÓÂ¿ÁÂ-
Ù·È Î·È Îfi„ÈÌÔ fiÏˆÓ ÙˆÓ ÚÔÁÚ·ÌÌ¿ÙˆÓ ÛÂ
fiÏ· Ù· ˘Ô˘ÚÁÂ›· ÔÚÈ˙fiÓÙÈ·, ÂÎÙfi˜ ÙË˜ ÂÈ-
‚¿Ú˘ÓÛË˜ ÙÔ˘ ÂıÓÈÎÔ‡ ÚÔ˘ÔÏÔÁÈÛÌÔ‡ ·-
Ô Ù· ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù· Ô˘ ‰ÂÓ ÂÁÎÚ›ıËÎ·Ó.√È
Û˘Ó¤ÂÈÂ˜ Â›Ó·È Î·Ù·ÛÙÚÔÊÈÎ¤˜ ÁÈ· ÙË ¯ÒÚ·
Î·È ÁÈ’·˘Ùfi ÔÊÂ›ÏÔ˘ÌÂ Ó· Â›Ì·ÛÙÂ È‰È·›ÙÂÚ·
ÚÔÛÂÎÙÈÎÔ›.
pm. Πιστεύετε ότι μπορεί να δημιουργήσει
κανείς θέσεις εργασίας σε συνθήκες παρατε-
ταμένης ύφεσης όπως αυτή που βιώνει η χώ-
ρα μας σήμερα; Η προεκλογική εξαγγελία του
πρωθυπουργού μιλούσε για 300.000 νέες θέ-
σεις εργασίας. Σας αποκάλεσαν «η κυρία
300.000 θέσεις εργασίας»...
p. aντωνοπούλου. ¢ÂÓ Â›¯·ÌÂ ·Ó·ÁÁÂ›ÏÂÈ
‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· 300. 000 ı¤ÛÂˆÓ ÂÚÁ·Û›·˜ ÌÂ
ÙËÓ ÂÎÏÔÁ‹ Ì·˜ ·ÏÏ¿ ÛÂ ‚¿ıÔ˜ 2 ¯ÚfiÓˆÓ.
∞ÏÏ¿ Î·È ÁÈ· Ó· ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹ÛÔ˘ÌÂ ·˘Ù¤˜ ÙÈ˜
ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜ ÔÊÂ›ÏÔ˘ÌÂ Ó· ÎÈÓËıÔ‡ÌÂ
Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ¿ Î·È Ó· ÌËÓ ÎÔÚÔÈ‰¤„Ô˘ÌÂ
ÙÔ˘˜ ÔÏ›ÙÂ˜.
pm. Πόσο κοντά είστε στη μελέτη που είχατε
παρουσιάσει με το Levy Economics Institute
σχετικά με τις δυνατότητες απασχόλησης και

policies
011_PEOPLEmatters
το «κράτος ως εργοδότη ύστατης καταφυγής»
και την εγγυημένη απασχόληση; Θα θέλατε
να μας το εξηγήσετε λίγο; Για παράδειγμα τις
θέσεις εργασίας που εξαγγείλατε τις συνδέετε
με αυτήν την προσέγγιση;
p. aντωνοπούλου. ∞˘Ùfi ÙÔ ‰È¿ÛÙËÌ· ÙÔ ¤¯ˆ
¯ÚËÛÈÌÔÔÈ‹ÛÂÈ ÛÙÔ Ó· Û‚‹Óˆ ÌÈÎÚ¤˜ ˘Ú-
Î·ÁÈ¤˜. ™‹ÌÂÚ·, ¤¯Ô˘ÌÂ Ó· Ï‡ÛÔ˘ÌÂ ‰È·‰È-
Î·ÛÙÈÎ¿ ı¤Ì·Ù·.
¢ÂÓ ¤¯Ô˘ÌÂ ¿ÚÂÈ ›Ûˆ ÚÔ˜ ÙÔ ·ÚfiÓ Ù›-
ÔÙ· ·fi fiÛ· ¤¯Ô˘ÌÂ ÂÈ. ŸÌˆ˜ ‰ÂÓ Â›Ì·-
ÛÙÂ ÛÂ ı¤ÛË Ó· ·Ó·ÎÔÈÓÒÛÔ˘ÌÂ ¿ÌÂÛ·
ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù· ÁÈ· Ó¤Â˜ ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜.™ÙË
·ÚÔ‡Û· Ê¿ÛË Û˘ÓÂÚÁ·˙fiÌ·ÛÙÂ ÌÂ ÙÔ
ÀÔ˘ÚÁÂ›Ô ∞Ó¿Ù˘ÍË˜ Î·ıÒ˜ ·Ó ‰ÂÓ ‰ËÌÈ-
Ô˘ÚÁ‹ÛÔ˘ÌÂ Ì¤Û· ·Ô ÙÈ˜ ‰ÈÎ¤˜ ÙÔ˘ ÔÏÈÙÈ-
Î¤˜ ÌÈ· Ó¤· Î·ÙÂ˘ı˘ÓÛË ÛÙÔ ı¤Ì· ÙË˜ ··-
Û¯fiÏËÛË˜ ÙfiÙÂ ÙÔ Úfi‚ÏËÌ· ÙË˜ ·ÓÂÚÁ›·˜
‰ÂÓ Â›Ó·È ‰˘Ó·Ùfi Ó· Ï˘ıÂ›.øÛÙfiÛÔ,·Ó Û˘Ó-
‰˘·ÛÙÔ‡Ó ÔÈ ÔÏÈÙÈÎ¤˜ Ì·˜, ÙfiÙÂ Â›Ó·È ÂÊÈ-
ÎÙfi ÛÙÈ˜ 300.000 Ó¤Â˜ ı¤ÛÂÈ˜ ÔÈ 100.000 Ó·
·ÊÔÚÔ‡Ó ÙÔ È‰ÈˆÙÈÎfi ÙÔÌ¤·.∏ ÔÏÈÙÈÎ‹ ÙÔ˘
ÎÚ¿ÙÔ˘˜ ˆ˜ ÂÚÁÔ‰fiÙË ‡ÛÙ·ÙË˜ Î·Ù·Ê˘Á‹˜
·ÔÙÂÏÂ› ÙÔ Ï¤ÔÓ Î·Ù¿ÏÏËÏÔ ‰ËÌÔÛÈÔÓÔ-
ÌÈÎfi ÂÚÁ·ÏÂ›Ô ÁÈ· ÙËÓ Â·ÓÂÎÎ›ÓË˜ ÙË˜ ÔÈ-
ÎÔÓÔÌ›·˜ ÁÈ·Ù› ÛÙËÓ ÂÚ›ÙˆÛË ·˘Ù‹ ÌÂ ÙÈ˜
ÚÔÛÔÌÔÈÒÛÂÈ˜ Ô˘ Î¿ÓÔ˘ÌÂ,ÂÎÙÈÌÔ‡ÌÂ fi-
ÙÈ ·Ó ·˘Í‹ÛÂÈ˜ ÙÈ˜ ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜ ÛÂ Î¿ÔÈ-
Ô˘˜ Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤ÓÔ˘˜ ÙÔÌÂ›˜, Ë ·ÁÔÚ¿ ı·
ÌÔÚ¤ÛÂÈ Ó· ÍÂÎÈÓ‹ÛÂÈ Î·È ı· ˙ËÙ‹ÛÂÈ
100.000 Ó¤Â˜ ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜.
∫·È Ë Ú·ÎÙÈÎ‹ ¿ÛÎËÛË Î·È Ù· Â·ÁÁ¤ÏÌ·Ù·
Ú¤ÂÈ Ó· ÎÈÓÔ‡ÓÙ·È ÛÂ ¤Ó·Ó ¿ÍÔÓ·. ∞˘Ùfi
ÛËÌ·›ÓÂÈ fiÙÈ ¤ÙÛÈ fiˆ˜ ÌÂÁ·ÏÒÓÔ˘Ó ÔÈ ·Ó¿-
ÁÎÂ˜ ÁÈ· Ó¤Â˜ ÚÔÛÏ‹„ÂÈ˜ ÂÎÂ› ı· Ú¤ÂÈ Ó·
«ÎÔ˘ÌÒÓÔ˘Ó» Î·È Ù· Ó¤· ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù· Î·-
Ù¿ÚÙÈÛË˜.°È· ÙÔ ÏfiÁÔ ·˘Ùfi,Â›Ó·È ··Ú·›ÙËÙË
Ë Û˘ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ Ù· ÀÔ˘ÚÁÂ›· ∞Ó¿Ù˘ÍË˜
Î·È ∞ÁÚÔÙÈÎ‹˜ ∞Ó¿Ù˘ÍË˜ ·ÏÏ¿ Î·È ÙÈ˜ ¶ÂÚÈ-
Ê¤ÚÂÈÂ˜ Î·È ÙÔ˘˜ ¢‹ÌÔ˘˜ Î·ıÒ˜ ‰ËÌÈÔ˘Ú-
ÁÔ‡Ó ÂÈÚfiÛıÂÙÂ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙfiÛÔ ÛÙÔ ¢ËÌfi-
ÛÈÔ fiÛÔ Î·È ÛÙËÓ π‰ÈˆÙÈÎ‹ √ÈÎÔÓÔÌ›·.
pm. eπαγγελματική κατάρτιση και απασχόλη-
ση. τι σκεφτεστε να κάνετε με τα Vouchers;
Υπάρχουν δεκάδες χιλιάδες άνεργοι που έ-
χουν κάνει αιτήσεις από το 14 για να συμμε-
τάσχουν στα προγράμματα voucher, και α-
ναμένουν εδώ και μήνες αποτελέσματα. θα
πρέπει να περιμένουν το νέο σχεδιασμό; τι
σκέφτεστε να κάνετε με το θέμα αυτό;
Ρ. Αντωνοπούλου. À¿Ú¯Ô˘Ó 2 ÚÔÁÚ¿ÌÌ·-
Ù· Ô˘ ÙÚ¤¯Ô˘Ó ·˘ÙË ÙË ÛÙÈÁÌ‹.ΔÔ ÚÒÙÔ ·-
ÊÔÚ¿ ÙÈ˜ ËÏÈÎ›Â˜ 18-24 ÂÙÒÓ Î·È ÙÔ ‰Â‡ÙÂÚÔ
25-29 Ù· ÔÔ›· Â›¯·Ó ‹‰Ë ÍÂÎÈÓ‹ÛÂÈ.ÀÔÏÂ›-
ÔÓÙ·È ·ÎfiÌË 10.000 ¿ÙÔÌ·. Δ· ¤¯Ô˘ÌÂ Â-
Ï¤ÁÍÂÈ.¶ÚÔ¯ˆÚÔ‡Ó ˆ˜ ¤¯Ô˘Ó.¢ÂÓ ·ÏÏ¿˙Ô˘-
ÌÂ Ù›ÔÙ·.À¿Ú¯Ô˘Ó ¿ÏÏ· voucher Ô˘ ı¤-
ÏÔ˘Ó ·ÏÏ·Á‹. ™Â fi,ÙÈ ·ÊÔÚ¿ ÙÔ˘˜ ·Ó¤ÚÁÔ˘˜
Ô˘ ÂÚÈÌ¤ÓÔ˘Ó,ÙÔ ‰È¿ÛÙËÌ· ÙˆÓ ÂÚ›Ô˘ 2
ÌËÓÒÓ Ô˘ ı· ÌÂÛÔÏ·‚‹ÛÂÈ, ı· ÂÈÙÚ¤„ÂÈ
ÙËÓ Î·Ï‡ÙÂÚË ÔÚÁ¿ÓˆÛË ÙˆÓ ∫∂∫ Î·È Ó·
ÌÔÚ¤ÛÔ˘Ó ÛÙË Û˘Ó¤¯ÂÈ· Ó· ÂÚÁ·ÛÙÔ‡Ó ÁÈ·
ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚÔ ‰È¿ÛÙËÌ· ·›ÚÓÔÓÙ·˜ Î·Ù’·Ó·-
ÏÔÁ›· ÂÚÈÛÛfiÙÂÚ· ¯Ú‹Ì·Ù·.
pm. kαι σε ότι αφορά τα kέντρα eπαγγελματι-
κής kατάρτισης τι σκοπεύετε να κάνετε;
Ρ. Αντωνοπούλου. Δ· ∫∂∫ Û‹ÌÂÚ· Â›Ó·È Ù·
Û¯ÔÏÂ›· Ì·˜.Δ· ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù¿ ÙÔ˘˜ ı· Ú¤-
ÂÈ Ó· ·ÓÙÈÛÙÔÈ¯Ô‡Ó ÛÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙË˜ ·ÁÔ-
Ú¿˜.Δ· voucher ‰È·ÌfiÚÊˆÛ·Ó ÌÈ· Î·Î‹ Î·-
Ù¿ÛÙ·ÛË Î·È ÔÈ Ó¤ÔÈ ¿ÓÂÚÁÔÈ ‰ÂÓ ÂÌÊ·Ó›˙Ô-
ÓÙ·È ÈÎ·ÓÔÔÈËÌ¤ÓÔÈ Û˘¯Ó¿.¢ÂÓ ı¤Ïˆ Ó· Ù·
‚¿Ïˆ ÌÂ Ù· ∫∂∫. ¢ÂÓ ÈÛÙÂ‡ˆ fiÙÈ Î¿ÔÈÔ˜
ÙÔ˘˜ ˙‹ÙËÛÂ Ó· Î¿ÓÔ˘Ó ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¿ ÙË ‰Ô˘-
ÏÂÈ¿ ÙÔ˘˜ ÎÈ ÂÎÂ›Ó· ‰ÂÓ ·ÓÙ·ÔÎÚ›ıËÎ·Ó.
∂ÂÈ‰‹ ÈÛÙÂ‡ˆ ÛÙËÓ ÂÏÂ‡ıÂÚË ·ÁÔÚ¿,ÔÊÂ›-
ÏÔ˘ÌÂ Ó· ÂÍÂÙ¿ÛÔ˘ÌÂ ı¤Ì·Ù· ÚÔÛÊÔÚ¿˜
Î·È ˙‹ÙËÛË˜. ™‹ÌÂÚ·, ÂÌÂ›˜, ˆ˜ ÀÔ˘ÚÁÂ›Ô
ÔÊÂ›ÏÔ˘ÌÂ Ó· ·ÓÙÈÚÔÛˆÂ‡Ô˘ÌÂ ÙË Û˘Ï-
ÏÔÁÈÎfiÙËÙ· ·˘ÙÒÓ Ô˘ ‰ÂÓ ¤¯Ô˘Ó ÊˆÓ‹ Î·È
·ÓÙÈÚÔÛÒÂ˘ÛË. ∫ÔÈÓÒ˜, fiÛÔ ÛÙÚ·‚¿ Î·È
Ó· ¤¯ÂÈ ÛÙËıÂ› ·˘Ùfi ÙÔ Û‡ÛÙËÌ· ÙˆÓ ∫∂∫,
‰ÂÓ ·‡Ô˘ÌÂ Ó· ¤¯Ô˘ÌÂ ÙËÓ ˘Ô¯Ú¤ˆÛË Ó·
ÂÈ‰ÈÒÍÔ˘ÌÂ Ó· ÂˆÊÂÏËıÔ‡Ó ·fi ·˘Ùfi ÔÈ
¿ÓÂÚÁÔÈ ÙfiÛÔ ÔÈÎÔÓÔÌÈÎ¿ fiÛÔ Î·È ÛÂ Â›Â-
‰Ô ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ Î·È ··Û¯fiÏËÛË˜.∂ÌÂ›˜ ·fi
ÙËÓ ÏÂ˘Ú¿ Ì·˜ ı· ı¤ÛÔ˘ÌÂ ÙÈ˜ ÚÔ‰È·ÁÚ·-
Ê¤˜ ÁÈ· Ù· ∫∂∫.∫¿ÔÈ· ·Ô ·˘Ù¿ ı· ÌÔÚ¤-
ÛÔ˘Ó Ó· ·ÓÙ·ÔÎÚÈıÔ‡Ó,¿ÏÏ· fi¯È.
pm. και από τις επιχειρήσεις και τις διευθύν-
σεις ανθρωπινου δυναμικού τι θα επιδιώξετε;
Ρ. Αντωνοπούλου. ΔÔ ÚÒÙÔ Ú¿ÁÌ· Ô˘ ı¤-
ÏÔ˘ÌÂ Â›Ó·È ÙË ‚Ô‹ıÂÈ· ÙˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ ÙÔ˘
HR ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· Î·Ù·ÁÚ¿„Ô˘ÌÂ ÙÈ˜
Ú·ÁÌ·ÙÈÎ¤˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ Ô˘ ¤¯Ô˘Ó ÔÈ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜
ÒÛÙÂ Ó· ‰Ô‡ÌÂ ÙÈ Ú¤ÂÈ Ó· Î¿ÓÔ˘ÌÂ ÂÌÂ›˜
·ÏÏ¿ Î·È ÙÔ ÀÔ˘ÚÁÂ›Ô ¶·È‰Â›·˜.∂›ÛË˜,ı·
¯ÚÂÈ·ÛÙÔ‡ÌÂ ÙÔ˘˜ ·ÓıÚˆÔ˘˜ ÙÔ˘ HR Î·È
ÛÙ· ÂÚÈÁÚ¿ÌÌ·Ù·. ΔÔ ›‰ÈÔ ı· ¯ÚÂÈ·ÛÙÔ‡ÌÂ
Î·È ·fi ÙÔ˘˜ ›‰ÈÔ˘˜ ÙÔ˘˜ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘˜.
™‹ÌÂÚ·, Â›ÛË˜, ÈÛÙÂ‡ˆ fiÙÈ ÔÈ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ ¤-
¯Ô˘Ó ÌÂÁ¿ÏÔ Úfi‚ÏËÌ· ÂÈ‰ÈÎ¿ ·˘Ù¤˜ Ô˘
¯·Ú·ÎÙËÚ›˙ÔÓÙ·È ·fi ÌÂÁ¿ÏË ÂÍˆÛÙÚ¤ÊÂÈ·
ÂÍ·ÈÙ›·˜ ÙË˜ ¤ÏÏÂÈ„Ë˜ ÈÛÙˆÙÈÎ‹˜ ÁÚ·ÌÌ‹˜.
√È ÌÈÎÚÔÌÂÛ·›Â˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ¤¯Ô˘Ó ·ÓÙ›-
ÛÙÔÈ¯· ÚÔ‚Ï‹Ì·Ù·. ÕÚ· ‰ÂÓ Â›Ó·È ÌfiÓÔ ı¤-
Ì· ÙÔ˘ ÙÈ ¤¯Ô˘ÌÂ ·Ó¿ÁÎË ÂÌÂ›˜ ·Ô ÙÈ˜ ÂÈ-
¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ·ÏÏ¿ Î·È ÙÔ ÙÈ ˙ËÙÔ‡Ó Î·È ÔÈ ÂÈ-
¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ·Ô ÂÌ¿˜ ÁÈ· Ó· ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÔ‡Ó ·-
·Û¯fiÏËÛË Î·È Ó· ÌË Û˘ÓÂ¯›ÛÂÈ Ë ¯ÒÚ· Ó·
‚Ú›ÛÎÂÙ·È ÛÂ ‡ÊÂÛË.
∂ÂÈ‰‹ ÈÛÙÂ‡ˆ
ÛÙËÓ ÂÏÂ‡ıÂÚË
·ÁÔÚ¿,ÔÊÂ›ÏÔ˘ÌÂ
Ó· ÂÍÂÙ¿ÛÔ˘ÌÂ ı¤Ì·Ù·
ÚÔÛÊÔÚ¿˜ Î·È
˙‹ÙËÛË˜.™‹ÌÂÚ·,
ÂÌÂ›˜,ˆ˜ ÀÔ˘ÚÁÂ›Ô
ÔÊÂ›ÏÔ˘ÌÂ Ó·
·ÓÙÈÚÔÛˆÂ‡Ô˘ÌÂ
ÙË Û˘ÏÏÔÁÈÎfiÙËÙ·
·˘ÙÒÓ Ô˘ ‰ÂÓ
¤¯Ô˘Ó ÊˆÓ‹
Î·È ·ÓÙÈÚÔÛÒÂ˘ÛË.

hr forum 2015
012_PEOPLEmatters
peoplematters. Ποιο είναι το πρότυπο πά-
νω στο οποίο εργάζεστε σήμερα στο ΕΑΡΜ;
Izy Béhar. ∞˘Ù‹ ÙË ÛÙÈÁÌ‹ ·Ó·Ù‡ÛÛÔ˘ÌÂ
ˆ˜ Â˘Úˆ·ÈÎfi˜ Û˘Ó‰ÂÛÌÔ˜ Ì›· ÓfiÚÌ·,¤-
Ó· ÚfiÙ˘Ô ISO ¿Óˆ ÛÙÔ ÔÔ›Ô ÂÚÁ·-
˙fiÌ·ÛÙÂ ‹‰Ë ·fi ÙÔ 2012. ∞ÊÔÚ¿ ÙÔ
∞ÓıÚÒÈÓÔ ¢˘Ó·ÌÈÎfi Î·È ··ÚÙ›˙ÂÙ·È ·-
fi 5 ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¿ ÚfiÙ˘·. ¶ÚfiÎÂÈÙ·È
ÁÈ· ÙÔ ÚfiÙ˘Ô Ô˘ Î·ıÈÂÚÒÓÂÈ ÂÓÈ·›· Ô-
ÚÔÏÔÁ›· ÁÈ· ÙÔ Â¿ÁÁÂÏÌ· ·Ó¿ÌÂÛ· ÛÂ
‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¤˜ ÁÏÒÛÛÂ˜. ΔÔ ‰Â‡ÙÂÚÔ Úfi-
Ù˘Ô ·ÊÔÚ¿ Ù· metrics,¤ÙÛÈ ÒÛÙÂ Ó· ‰È·-
ÌÔÚÊˆıÔ‡Ó ÂÓÈ·›Â˜ ÌÂÙÚ‹ÛÂÈ˜ ÁÈ· ÙÔ HR
ÂÓÒ ÙÔ ÙÚ›ÙÔ ÚfiÙ˘Ô ·ÊÔÚ¿ ÙÈ˜ ÚÔÛÏ‹-
„ÂÈ˜ ¤ÙÛÈ ÒÛÙÂ Ó· ‰È·ÌÔÚÊˆıÔ‡Ó ÂÓÈ·›Â˜
‚·ÛÈÎ¤˜ ‰È·‰ÈÎ·Û›Â˜ ÚfiÛÏË„Ë˜ ÁÈ· fiÏÂ˜
ÙÈ˜ ¯ÒÚÂ˜. ΔÔ Ù¤Ù·ÚÙÔ ÚfiÙ˘Ô ·ÊÔÚ¿
ÛÙÔ Û¯Â‰È·ÛÌfi ÙÔ˘ ÂÚÁ·ÙÈÎÔ‡ ‰˘Ó·ÌÈÎÔ‡
(workforce planning).ΔÔ ÙÂÏÂ˘Ù·›Ô ÚfiÙ˘-
Ô Ô˘ ÛÙËÓ Ú·ÁÌ·ÙÈÎfiÙËÙ· ¤¯ÂÈ ·ÔÎÙ‹-
ÛÂÈ ÚˆÙ·Ú¯ÈÎ‹ ÛËÌ·Û›· ÁÈ· fiÏÔÓ ÙÔÓ Îfi-
ÛÌÔ Û‹ÌÂÚ· Â›Ó·È ·˘Ùfi ÙË˜ ∞ÓıÚÒÈÓË˜
¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË˜ (Human Governance).ΔÔ
ÚfiÙ˘Ô ·˘Ùfi Ô˘ ÚÔ‚Ï¤ÂÙ·È Ó· ¤¯ÂÈ Ô-
ÏÔÎÏËÚˆıÂ› Î·È ‰ËÌÔÛÈÂ˘ÙÂ› ÛÙÔ Ù¤ÏÔ˜ ÙÔ˘
¯ÚfiÓÔ˘ Û˘Ó›ÛÙ·Ù·È ÛÙË ‰È·‰ÈÎ·Û›· Ï‹„Ë˜
·ÔÊ¿ÛÂˆÓ.ªÂ Ï›Á· ÏfiÁÈ· fiÙ·Ó Ï·Ì‚¿ÓÔ-
ÓÙ·È ·ÔÊ¿ÛÂÈ˜ ÛÙÔ ˘„ËÏfiÙÂÚÔ ÂÈÂ‰Ô
ÙË˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ ı· Ú¤ÂÈ Ó· Û˘Ó˘ÔÏÔÁ›-
˙ÔÓÙ·È ÔÈ ·ÓıÚˆÈÓÂ˜ Î·È ÎÔÈÓˆÓÈÎ¤˜ ÂÈ-
ÙÒÛÂÈ˜ ı· ·ÔÙÂÏÂ› Ì¤ÚÔ˜ ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜
Ô˘ Û¯Â‰È¿˙ÂÈ ÙË ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹ ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÂ›·˜
Î·È Ë ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹ ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÂ›·˜ ı· Ï·Ì‚¿-
Izy Béhar
ΔÔ Ì¤ÏÏÔÓ ÙÔ˘ Â˘Úˆ·ÈÎÔ‡ HR
¢ËÌÈÔ˘ÚÁ›· ÚÔÙ‡Ô˘ ÁÈ· ÙËÓ ∞ÓıÚÒÈÓË ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË
tης αλεξάνδρας λεφοπούλου
√ Izy Béhar Â›Ó·È ·fi ÙÔ 2013 Ô ¶ÚfiÂ-
‰ÚÔ˜ ÙÔ˘ European Association for
People Management (EAPM). √ ›‰ÈÔ˜ ¤¯ÂÈ
ÂÚÁ·ÛÙÂ› ÂÚ›Ô˘ Â› 40 ¯ÚfiÓÈ· ÛÂ ‰È·-
ÊÔÚÂÙÈÎÔ‡˜ ÎÏ¿‰Ô˘˜ ÛÙÔ ¯ÒÚÔ ÙÔ˘ HR
ÍÂÎÈÓÒÓÙ·˜ ·fi ÙÔ ÏÈ·ÓÂÌfiÚÈÔ ÛÂ ÙÚfiÊÈ-
Ì· Î·È ÔÙ¿ (ÛÔ‡ÂÚ Ì¿ÚÎÂÙ) ÁÈ· Ó· Û˘ÓÂ-
¯›ÛÂÈ ÛÙÈ˜ ·ÂÚÔÌÂÙ·ÊÔÚ¤˜ Î·È ÙÔÓ ÙÚ·Â-
˙ÈÎfi ÎÏ¿‰Ô Î·È Ó· Î·Ù·Ï‹ÍÂÈ ÛÂ ¤Ó·Ó ÌÂÁ¿-
ÏÔ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi ÙÂÏÂÈÎÔÈÓˆÓÈÒÓ. √ ›‰ÈÔ˜ Â-
ÍËÁÂ› fiÙÈ «Â˙ËÛÂ ÙÔÓ ¯ÒÚÔ ÙÔ˘ HR Î˘Ú›ˆ˜
ÛÙË °·ÏÏ›· ·ÏÏ¿ Î·È ÛÂ ¿ÏÏÂ˜ ¯ÒÚÂ˜ Ì¤Û·
·Ô ÂÌÂÈÚ›Â˜ ·fi ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎÔ‡˜ ÎÏ¿-
‰Ô˘˜». «μ›ˆÛ· ÙËÓ ÂÍ¤ÏÈÍË ÙÔ˘ Â·ÁÁ¤Ï-
Ì·ÙÔ˜ ÙË˜ ¢ÈÔ›ÎËÛË˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·-
ÌÈÎÔ‡» ÌÔ˘ ÂÍËÁÂ›. «ŸÙ·Ó ·Ó¤Ï·‚· Ù· Î·-
ı‹ÎÔÓÙ· ÙÔ˘ ¶ÚÔÂ‰ÚÔ˘ ÙÔ˘ ∂˘Úˆ·ÈÎÔ‡
™˘Ó‰¤ÛÌÔ˘ Â›¯· ‹‰Ë ‰È·ÈÛÙÒÛÂÈ ‰‡Ô ‚·-
ÛÈÎ¿ Ú¿ÁÌ·Ù·. ∏ ÚÒÙË ÌÔ˘ ‰È·›ÛÙˆÛË
·ÊÔÚÔ‡ÛÂ ÙËÓ ·Ó¿ÁÎË ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚË˜ ‰È-
ÎÙ‡ˆÛË˜ ÙˆÓ ¯ˆÚÒÓ ÙË˜ ∂˘Úˆ·ÈÎ‹˜
ŒÓˆÛË˜ ÌÂÙ·Í‡ ÙÔ˘˜ Î·È È‰È·›ÙÂÚ· ÙˆÓ 30
¯ˆÚÒÓ Ô˘ ·ÔÙÂÏÔ‡Ó Ì¤ÏË ÙÔ˘ EAPM.
∞˘Ùfi˜ Â›Ó·È Ô ÏfiÁÔ˜ ÁÈ· ÙÔÓ ÔÔ›Ô ·Ó·ÓÂ-
ÒÛ·ÌÂ ÙÔ site Î·È ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹Û·ÌÂ Ì¿È· Ô-
Ì¿‰· ·ÓÙ›ÛÙÔÈ¯Ë ÛÙÔ ‰›ÎÙ˘Ô ÙÔ˘ LinkedIn.
ΔÔ ‰Â‡ÙÂÚÔ Ú¿ÁÌ· Ô˘ ÂÎÙ›ÌËÛ· fiÙÈ
Ú¤ÂÈ Ó· ÂÍÂÙ¿ÛÔ˘ÌÂ ‹Ù·Ó ÌÈ· ÚÔÛ¤ÁÁÈ-
ÛË ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÔ Â˘Úˆ·ÈÎ‹ ÛÙÔ Â¿ÁÁÂÏ-
Ì¿ Ì·˜. ™˘¯Ó¿, ÛÙÔ Ï·›ÛÈÔ ÙˆÓ ÌÂÁ¿ÏˆÓ
Û˘ÓÂ‰Ú›ˆÓ Ô˘ Ú·ÁÌ·ÙÔÔÈÔ‡ÓÙ·È ÛÙËÓ
∂˘ÚÒË ¤Ú¯ÔÓÙ·È ÛËÌ·ÓÙÈÎÔ› ÔÌÈÏËÙ¤˜ ·-
fi ¿ÏÏÂ˜ ËÂ›ÚÔ˘˜, Î˘Ú›ˆ˜ ·fi ÙËÓ ∞ÌÂ-
ÚÈÎ‹. øÛÙfiÛÔ, ÔÈ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ÛÙËÓ ∂˘ÚÒ-
Ë Û˘¯Ó¿ ¤¯Ô˘Ó ‰È·ÊÔÚÔÔÈËÌ¤Ó· ¯·Ú·-
ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ ˆ˜ ÂÚÁ·ÛÈ·Îfi˜ ¯ÒÚÔ˜. √ ÙÚfi-
Ô˜ ÌÂ ÙÔÓ ÔÔ›Ô ÌÈÏÔ‡Ó Î·È Û˘ÓÂÚÁ¿˙Ô-
ÓÙ·È ÌÂ Ù· ÛˆÌ·ÙÂ›· ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÔÈ
Â˘Úˆ·ÈÎ¤˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜, Ë Â˘Úˆ·ÈÎ‹
‰ËÌÔÎÚ·Ù›· Ô˘ Û˘Ó·ÓÙÔ‡ÌÂ ÛÙÔ ÂÚÁ·-
ÛÈ·Îfi ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ ÛÙËÓ ∂∂, ÂÎÙÈÌÒ fiÙÈ
‰È·ÌÔÚÊÒÓÔ˘Ó ¤Ó· ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎfi ÂÚÈ‚¿Ï-
ÏÔÓ ÌÂ È‰È·›ÙÂÚ· ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿.» ∂ÍËÁÂ›
fiÙÈ Î¿ˆ˜ ¤ÙÛÈ Ô‰ËÁ‹ıËÎÂ ÛÙËÓ ·Ó¿ÁÎË
ÁÈ· ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· ÂÓfi˜ ÚÔÙ‡Ô˘ Ô˘ Ó· ·-
ÊÔÚ¿ ÙË ÏÂÈÙÔ˘ÚÁ›· ÙÔ˘ HR Î·È Î¿ˆ˜ ¤-
ÙÛÈ Ô‰ËÁÔ‡Ì·ÛÙÂ ÛÂ ÌÈ· Û˘˙‹ÙËÛË ÁÈ· ÙËÓ
∞ÓıÚÒÈÓË ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË.

hr forum 2015
013_PEOPLEmatters
ÓÂÈ ˘Ô„Ë ÙË˜ ÙÈ˜ ÂÈÙÒÛÂÈ˜ ÙË˜ ·Ó-
ıÚÒÈÓË˜ ‰È·Î˘‚¤ÚÓËÛË˜. ¶ÚfiÎÂÈÙ·È
ÁÈ· ¤Ó· ÚfiÙ˘Ô ¿Óˆ ÛÙÔ ÔÔ›Ô ÂÚÁ·-
˙fiÌ·ÛÙÂ Î·È ÙÔ˘ ÔÔ›Ô ¤¯ˆ ÙËÓ Â˘ı‡ÓË
ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÂÚÁ·Û›·˜.•ÂÎÈÓ‹Û·ÌÂ ·Ú¯È-
Î¿ ÌÂ 5 ¯ÒÚÂ˜ Ô˘ Û˘ÌÌÂÙÂ›¯·Ó Î·È Û‹-
ÌÂÚ· Â›Ì·ÛÙÂ ‹‰Ë 49.¶ÚfiÎÂÈÙ·È ÁÈ· ÌÈ·
ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ ÂÍ¤ÏÈÍË ÛÙÔÓ ÙÚfiÔ ÏÂÈÙÔ˘Ú-
Á›·˜ ÙˆÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ.∏ È‰¤· ÙÔ˘ ÚÔ-
Ù‡Ô˘ ·˘ÙÔ‡ ÚfiÂÚ¯ÂÙ·È ·fi ÙÔ ·Ó¿ÏÔ-
ÁÔ ·ÌÂÚÈÎ·ÓÈÎfi ÚfiÙ˘Ô. •ÂÎÈÓ‹Û·ÌÂ
·ÊÔ‡ ·Â˘ı˘Óı‹Î·ÌÂ ÛÙË °ÂÓÂ‡Ë Î·È
ÙÔÓ ¢ÈÂıÓ‹ √ÚÁ·ÓÈÛÌfi ¶ÚÔÙ˘ÔÔ›Ë-
ÛË˜,ÙÔÓ ISO.
pm. το πρότυπο αυτό αφορά μόνο τις
μεγάλες επιχειρήσεις ή και τις μικρότε-
ρες;
ΙΒ. ™·ÊÒ˜ Î·È fi¯È. ∏ ∞ÓıÚÒÈÓË ¢È·-
Î˘‚¤ÚÓËÛË ·ÊÔÚ¿ fiÏÂ˜ ÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹-
ÛÂÈ˜ ·ÓÂÍ¿ÚÙËÙ· ·Ô ÙÔ Ì¤ÁÂıfi˜ ÙÔ˘˜.
™‹ÌÂÚ· fiÏÔ˜ Ô ÎfiÛÌÔ˜ ·ÓÙÈÏ·Ì‚¿ÓÂÙ·È
ÙË ÛËÌ·Û›· ÙË˜ ÎÈÓËÙÔÔ›ËÛË˜ ÙˆÓ ÂÚ-
Á·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÁÈ· ÙËÓ ·Ó¿Ù˘ÍË ÙˆÓ ÂÈ-
¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ.
ªÈ· ÂÈ¯Â›ÚËÛË Ô˘ ¤¯ÂÈ Î·Ï‹ ∞ÓıÚÒ-
ÈÓË ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË ÌÔÚÂ› Ó· ÌËÓ ÂÈ-
Ù‡¯ÂÈ ··Ú·›ÙËÙ· Î·ıÒ˜ ˘¿Ú¯Ô˘Ó ÎÈ
¿ÏÏÔÈ ·Ú¿ÁÔÓÙÂ˜ Ôˆ˜ Ô ‰ÈÂıÓ‹˜ ·ÓÙ·-
ÁˆÓÈÛÌfi˜ Ô˘ ÎÚ›ÓÔ˘Ó ÙËÓ ÂÈÙ˘¯›· ÙË˜.
øÛÙfiÛÔ,ÛÙÔÓ ·ÓÙ›Ô‰· ÌÈ· ÂÈ¯Â›ÚËÛË
ÌÂ Î·Î‹ ∞ÓıÚÒÈÓË ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË ¤¯ÂÈ
ÛÔ‚·Ú¤˜ Èı·ÓfiÙËÙÂ˜ Ó· ·ÔÙ‡¯ÂÈ.
∑Ô‡ÌÂ ÛÂ ¤Ó·Ó ÎfiÛÌÔ Ô˘ ¯·Ú·ÎÙËÚ›-
˙ÂÙ·È ·Ô Û˘ÓÂ¯Â›˜ Î·È ÌÂÁ¿ÏÂ˜ ·ÏÏ·-
Á¤˜.ª›· ·fi ÙÈ˜ ‚·ÛÈÎ¤˜ ÌÂÁ¿ÏÂ˜ ·ÏÏ·-
Á¤˜ Â›Ó·È Ë Û˘ÓÂÈ‰ËÙÔÔ›ËÛË fiÙÈ ÛËÌ·-
ÓÙÈÎfi ÚfiÏÔ ÛÙËÓ ÔÈÎÔÓÔÌÈÎ‹ ·fi‰ÔÛË
ÌÈ·˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ ·›˙ÂÈ Ë ÎÔÈÓˆÓÈÎ‹ ·-
fi‰ÔÛË Ë ÔÔ›· ÂÍ·ÚÙ¿Ù·È ÛÂ ÛËÌ·ÓÙÈ-
Îfi ‚·ıÌfi ·fi ÙËÓ ÎÈÓËÙÔÔ›ËÛË Î·È ÙË
‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ.∏ ¤ÏÏÂÈ„Ë
‰¤ÛÌÂ˘ÛË˜ ·fi ÙËÓ ÏÂ˘Ú¿ ÙˆÓ ÂÚÁ·-
˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÂÈ‰Ú¿ ÛËÌ·ÓÙÈÎ¿ ÛÙËÓ ˘ÁÂ›·
ÙË˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜.
ªÈ· Ù¤ÙÔÈ· ÚÔÔÙÈÎ‹ Ì¤Û· ·fi ¤Ó·
ÚfiÙ˘Ô ∞ÓıÚÒÈÓË˜ ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË˜
‰È·ÌÔÚÊÒÓÂÈ ·Ú¿ÏÏËÏ· Î·È ÌÈ· ¿ÏÏË
ÚÔÔÙÈÎ‹ ÁÈ· ÙÔ Â¿ÁÁÂÏÌ· ÙË˜ ¢ÈÔ›-
ÎËÛË˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡.
pm. πιστεύετε ότι το πρότυπο αυτό θα
μπορούσε να λειτουργήσει και να εντα-
χθεί στο ευρωπαικό κοινωνικό μοντέλο
έτσι όπως το γνωρίσαμε μέχρι σήμερα;
ΙΒ. ¢ÂÓ Â›Ì·È Û›ÁÔ˘ÚÔ˜ fiÙÈ ÙÔ ÎÔÈÓˆÓÈÎfi
Â˘Úˆ·ÈÎfi ÌÔÓÙ¤ÏÔ ·Ô‰Â›¯ıËÎÂ ÌÂ
ÙÔÓ ÙÚfiÔ Ô˘ ·Ó·Ù‡¯ıËÎÂ Ì¤¯ÚÈ Û‹-
ÌÂÚ· ·fiÏ˘Ù· ÂÈÙ˘¯ËÌ¤ÓÔ.øÛÙfiÛÔ,ÙÔ
ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÙË˜ ∞ÓıÚÒÈÓË˜ ¢È·Î˘‚¤ÚÓË-
ÛË˜ ‰ÂÓ ·ÊÔÚ¿ ·ÔÎÏÂÈÛÙÈÎ¿ ÙÔ HR
Î·ıÒ˜ ‚¿˙ÂÈ ÛÙÔ ÙÚ·¤˙È ÙˆÓ ÎÂÊ·Ï·›-
ˆÓ ÙË˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ ÙÔ˘˜ ·ÓıÚÒÔ˘˜
ÙË˜ Î·È ˘ÂÓı˘Ì›˙ÂÈ ÛÙÔ˘˜ ÂÌÏÂÎfiÌÂ-
ÓÔ˘˜ fiÙÈ ÔÊÂ›ÏÔ˘Ó Ó· Ï¿‚Ô˘Ó ˘fi„Ë
ÙÔ˘˜ fiÙÈ Ë ÛˆÛÙ‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛ‹ ÙÔ˘ ÙÔ Î·-
ıÈÛÙ¿ ÏÂÔÓ¤ÎÙËÌ· ÙË˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛË˜.∂›-
Ó·È ¤Ó·˜ ÙÚfiÔ˜ ·ÓÙ›ÏË„Ë˜ Ô˘ ·ÊÔÚ¿
fiÏÂ˜ ÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ·ÓÂÍ¿ÚÙËÙ· ·Ô ÙÔ
Ì¤ÁÂıfi˜ ÙÔ˘˜.
pm. σε ποια φάση της ανάπτυξης του
προτύπου βρίσκεστε τώρα;
ΙΒ. Œ¯Ô˘ÌÂ ‹‰Ë ÔÏÔÎÏËÚÒÛÂÈ ÙÔ ÌÂÁ·-
Ï‡ÙÂÚÔ Ì¤ÚÔ˜ ÙÔ˘ Û¯Â‰›Ô˘ Î·È ‚ÚÈÛÎfi-
Ì·ÛÙÂ ÛÙËÓ ÙÂÏÈÎ‹ Ê¿ÛË ÙÔ˘ Û¯Â‰›Ô˘.
pm. mια τέτοια προοπτική δημιουργεί
ακόμη μια δυναμική για το επάγγελμα
του HR....
ΙΒ. ™›ÁÔ˘Ú· Î·È ı· ÌÔ˘ ÂÈÙÚ¤„ÂÙÂ Ó·
Â›Ì·È ·ÎfiÌË ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÔ ¯·ÚÔ‡ÌÂÓÔ˜
Î·ıÒ˜ ÛÙËÓ ÂÚ›ÙˆÛË ·˘Ù‹ ÁÈ· ¿ÏÏË
ÌÈ· ÊÔÚ¿ Ë °·ÏÏ›· ·ÏÏ¿ Î·È Ë ∂˘ÚÒË
Â˘Ú‡ÙÂÚ· ÚˆÙ·ÁˆÓÈÛÙÔ‡Ó ÛÂ ÌÈ· Ù¤-
ÙÔÈ· ÚˆÙÔ‚Ô˘Ï›·.∞Ó¿ÌÂÛ· ÛÙÈ˜ 49 ¯Ò-
ÚÂ˜ Ô˘ Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó Â›Ó·È Î·È ¯ÒÚÂ˜
ÂÎÙfi˜ ∂˘ÚÒË˜ Î·ıˆ˜ ‚Ú‹Î·Ó ÂÓ‰È·-
Ê¤ÚÔ˘Û· ÙËÓ ÚˆÙÔ‚Ô˘Ï›· Ì·˜.
pm. Η οικονομική κρίση που μαστίζει
σήμερα την Ευρώπη με ποιον τρόπο άγ-
γιξε τις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυνα-
μικού και ποιες ανάγκες διαμόρφωσε
στον τρόπο λειτουργίας τους;
ΙΒ. ∏ ÎÚ›ÛË ‰ÂÓ ‚Ô‹ıËÛÂ ÔÏ‡. ™ÙËÓ
∂˘ÚÒË ¯Ù‡ËÛÂ È‰È·›ÙÂÚ· ÙÔ ÎÔÈÓˆÓÈ-
Îfi ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÛÙÔ ÔÔ›Ô ·Ó·ÊÂÚı‹Î·ÙÂ
ÈÔ ÚÈÓ.∫˘Ú›ˆ˜ ÁÈ·Ù› ÙÔ ÌÔÓÙ¤ÏÔ ·˘Ùfi
·Ô‰Â›¯ÙËÎÂ È‰È·›ÙÂÚ· ‰··ÓËÚfi.
øÛÙfiÛÔ Î·ÌÈ· ÎÚ›ÛË ‰ÂÓ ‰È·ÚÎÂ› ÁÈ·
¿ÓÙ·. ∫¿ÔÈ· ÛÙÈÁÌ‹ Ë ÎÚ›ÛË ı· ÛÙ·-
Ì·Ù‹ÛÂÈ, fiÌˆ˜ ·Ó ¿„Ô˘Ó ÔÈ ÂÈ¯ÂÈÚ‹-
ÛÂÈ˜ Ó· ÚÔÛÏ·Ì‚¿ÓÔ˘Ó Î·È ·Ú¿ÏÏË-
Ï· ÔÈ Ó¤ÔÈ ÛÂ ‰È¿ÊÔÚÂ˜ ¯ÒÚÂ˜ ÙË˜ ∂˘-
ÚÒË˜ ‰ÂÓ ‚Ú›ÛÎÔ˘Ó ÂÚÁ·Û›·, ¤¯Ô˘ÌÂ
¯Ú¤Ë Ô˘ ·˘Í¿ÓÔÓÙ·È Î·È Î·ÓÂ›˜ ‰ÂÓ
ÏËÚÒÓÂÈ,ÙfiÙÂ ‰È·ÌÔÚÊÒÓÂÙ·È ÌÈ· Û˘Ó-
ı‹ÎË ·‰ÈÂÍfi‰Ô˘. √È ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ÌÔ-
ÚÔ‡Ó Ó· Î¿ÓÔ˘Ó ÚÔÛÏ‹„ÂÈ˜ Î·È Ó· ·-
ÓÔÈ¯ÙÔ‡Ó ÛÂ Ó¤Â˜ ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›Â˜ Î·È Î·È-
ÓÔÙÔÌ›·. ∞˘Ùfi Â›Ó·È ÙÔ ¤ÚÁÔ ÙˆÓ ¢ÈÂ˘-
ı‡ÓÛÂˆÓ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡. °È’
·˘Ùfi ÔÈ ¿ÓıÚˆÔÈ ÙÔ˘ HR ÔÊÂ›ÏÔ˘Ó Ó·
Â›Ó·È ÚÔÂÙÔÈÌ·ÛÌ¤ÓÔÈ Ó· Î¿ÓÔ˘Ó ÙËÓ
ÔÏÈÙÈÎ‹ ÙË˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ ·ÏÏ¿ Î·È ÛÙÔ
›‰ÈÔ ÈÂÚ·Ú¯ÈÎfi Â›Â‰Ô ÌÂ ÙÔ˘˜ ÔÈÎÔÓÔ-
ÌÈÎÔ‡˜ ‰ÈÂ˘ı˘ÓÙ¤˜.∞˘Ùfi Ô˘ ÔÓÂÈÚÂ˘-
fiÌ·ÛÙÂ ÌÂ ÙÔ ÚfiÙ˘Ô ÙË˜ ∞ÓıÚÒÈ-
ÓË˜ ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË˜ Â›Ó·È Ó· ‰ÒÛÔ˘-
ÌÂ ¤Ó· Û˘ÌÏËÚˆÌ·ÙÈÎfi ÂÚÁ·ÏÂ›Ô ÂÓ-
‰˘Ó¿ÌˆÛË˜ ÙÔ˘ HR ÙÔÔıÂÙÒÓÙ·˜
ÛÙÔ ÙÚ·¤˙È ÙË˜ ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹˜ ÙË˜ ÂÈ-
¯Â›ÚËÛË˜ ÙÔÓ ·ÓıÚÒÈÓÔ ·Ú¿ÁÔÓÙ·.
°È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· ·Ó Ô ÔÈÎÔÓÔÌÈÎfi˜ ‰È-
Â˘ı˘ÓÙ‹˜ ¤¯ÂÈ ÏfiÁÔ ÁÈ· ÙËÓ ÔÏÈÙÈÎ‹
ÙˆÓ ·ÌÔÈ‚ÒÓ ‰ÂÓ ‚Ú›ÛÎˆ ÙÔ ÏfiÁÔ ÁÈ·
ÙÔÓ ÔÔ›Ô Ô ¢ÈÂ˘ı˘ÓÙ‹˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘
¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ‰ÂÓ ÌÔÚÂ› Ó· ¤¯ÂÈ ÏfiÁÔ
ÁÈ· Ù· ı¤Ì·Ù· ÂÂÓ‰‡ÛÂˆÓ Î·ıÒ˜ Ô-
ÊÂ›ÏÂÈ Ó· ÁÓˆÚ›˙ÂÈ ÙËÓ ÔÈÎÔÓÔÌÈÎ‹
‰ÂÍÈfiÙËÙ·. ¶ˆ˜ ÁÈ· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· ı·
ÚÔÛÏ¿‚ÂÈ ¤Ó·˜ HR Î¿ÔÈÔÓ ÛÙËÓ Â-
ÌÔÚÈÎ‹ ‰ÈÂ‡ı˘ÓÛË ·Ó ‰ÂÓ ÁÓˆÚ›˙ÂÈ
ÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙÔ˘ ÂÏ¿ÙË; °È· ÙÔ ÏfiÁÔ
·˘Ùfi Â›Ó·È ··Ú·›ÙËÙÔ Û‹ÌÂÚ· Ô HR
Ó· ‚ÁÂÈ ·fi ÙÔ ÁÚ·ÊÂ›Ô ÙÔ˘ ·ÏÏ¿ Ù·˘-
Ùfi¯ÚÔÓ· Î·È Ó· ÚÔÙÂ›ÓÂÈ ÛÙËÓ ÂÈ¯Â›-
ÚËÛË ÂÂÓ‰‡ÛÂÈ˜ ÛÙÔ ·ÓıÚÒÈÓÔ ÎÂ-
Ê¿Ï·ÈÔ. ¶·Ú¿ÏÏËÏ·, Î·ÏÂ›Ù·È Ó· ·Ó·-
Î·Ï‡„ÂÈ Î·È ¿ÏÏÔ˘˜ Ó¤Ô˘˜ ÙÚfiÔ˘˜
Î·È ÂÚÁ·ÏÂ›· ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· ÂÈÙ‡¯ÂÈ
ÙË ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ Î·È ÙË
ÎÈÓËÙÔÔ›ËÛ‹ ÙÔ˘˜.

edenred
014_PEOPLEmatters
∏ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÙˆÓ Î·˘Û›ÌˆÓ Â›Ó·È ÁÈ· ÙÈ˜
∂Ù·ÈÚÂ›Â˜, Ì›· «Â›ÔÓË» ·Ó¿ÁÎË, Î·ıÒ˜
··ÈÙÂ› ¯ÚÔÓÔ‚fiÚÂ˜ Î·È ÎÔÛÙÔ‚fiÚÂ˜ ‰È·‰ÈÎ·-
Û›Â˜ Î·È Û˘¯Ó¿ ÔÏÏ¿ logistics.
™ÙËÓ ‰˘ÛÎÔÏ›· ·˘Ù‹, ÙËÓ Ú·ÎÙÈÎ‹ Î·È
Â˘¤ÏÈÎÙË ·¿ÓÙËÛË ‰›ÓÂÈ Ë Ticket Car® Fuel
Card, Ë Â·Ó·ÊÔÚÙÈ˙fiÌÂÓË Î¿ÚÙ· Î·˘Û›ÌˆÓ
ÙË˜ Edenred, Ô˘ Ï‡ÓÂÈ Ù· ¯¤ÚÈ· ÙˆÓ
ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ ·ÏÏ¿ Î·È ÙˆÓ ‰ÈÎ·ÈÔ‡¯ˆÓ!
➦ ªÂ ÙËÓ Ticket Car® Fuel Card, ÔÈ ‰ÈÎ·ÈÔ‡¯ÔÈ ÌÔÚÔ‡Ó
Ó· ¯ÚËÛÈÌÔÔÈ‹ÛÔ˘Ó ÙË Î¿ÚÙ· ÙÔ˘˜ ÛÂ Û¯Â‰fiÓ fiÏ· Ù· Ú·Ù‹ÚÈ·
Î·˘Û›ÌˆÓ fiÏˆÓ ÙˆÓ ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ Î·˘Û›ÌˆÓ, ÂÓÒ Ù·˘Ùfi¯ÚÔÓ· Ë
ÂÙ·ÈÚÂ›· ÙÔ˘˜ ÌÔÚÂ› ÛÂ Ú·ÁÌ·ÙÈÎfi ¯ÚfiÓÔ Ó· ¤¯ÂÈ ÚfiÛ‚·ÛË
ÛÙÈ˜ ‰·¿ÓÂ˜ ÙÔ˘˜, ÌÂ ÙËÓ ‰˘Ó·ÙfiÙËÙ· ÔÏÏ·ÏÒÓ Î·È ·Ó·Ï˘ÙÈ-
ÎÒÓ reports ·Ó¿ Î¿ÙÔ¯Ô.
➦ªÂ ÙËÓ Ticket Car® Fuel Card, ÔÈ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ ¤¯Ô˘Ó ÛÙ·
¯¤ÚÈ· ÙÔ˘˜ ¤Ó· ¤Í˘ÓÔ ÂÚÁ·ÏÂ›Ô, ÌÂ ÙÂÚ¿ÛÙÈÔ ‰›ÎÙ˘Ô, ¤¯ÔÓÙ·˜ Ù·˘-
Ùfi¯ÚÔÓ·, Î·Ï‡ÙÂÚÔ ¤ÏÂÁ¯Ô ÙˆÓ ÂÍfi‰ˆÓ ÌÂÙ·Î›ÓËÛË˜. ªÂ ÙË ‰È·‰È-
ÎÙ˘·Î‹ Ï·ÙÊfiÚÌ·, Ô˘ ÚÔÛÊ¤ÚÔ˘ÌÂ, ÙÔ˘˜ ÂÈÙÚ¤ÂÈ Ó· ÔÚ›˙Ô˘Ó
ÙÔ˘˜ Î·ÓfiÓÂ˜ ÁÈ· ÙËÓ ·˘ÙfiÌ·ÙË ÊfiÚÙÈÛË ÙˆÓ Î·ÚÙÒÓ ‚¿ÛÂÈ ÙˆÓ
ÂÍÂÈ‰ÈÎÂ˘Ì¤ÓˆÓ ÙÔ˘˜ ·Ó·ÁÎÒÓ Î·È ÙÔ ÚÔÊ›Ï ÙˆÓ fiÚˆÓ ¯Ú‹ÛË˜
ÙÔ˘ ÂÎ¿ÛÙÔÙÂ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘!
➦∏ Ticket Car® Fuel Card Â›Ó·È Ì›· Î¿ÚÙ· Ô˘ Î¿ÓÂÈ Â˘ÎÔ-
ÏfiÙÂÚË ÙË ˙ˆ‹ ÙÔ˘ Î·Ùfi¯Ô˘ ÙË˜, ·ÊÔ‡ Á›ÓÂÙ·È ·Ô‰ÂÎÙ‹ ÛÂ
¯ÈÏÈ¿‰Â˜ Ú·Ù‹ÚÈ· Î·˘Û›ÌˆÓ ÛÂ fiÏË ÙËÓ ∂ÏÏ¿‰· Î·È Â›Ó·È
·ÓÂ‡ÎÔÏË ÛÙË ¯Ú‹ÛË!
➦ªÂ ÙËÓ Ticket Car® Fuel Card, ÔÈ ‰ÈÎ·ÈÔ‡¯ÔÈ Î·È ÔÈ ∂Ù·È-
ÚÂ›Â˜ ÙÔ˘˜, ÂÍÔÈÎÔÓÔÌÔ‡Ó ¯Ú‹Ì·Ù· ÂÈÏ¤ÁÔÓÙ·˜ Ù· Ú·Ù‹ÚÈ· ÌÂ ÙÈ˜
ÈÔ ¯·ÌËÏ¤˜ ÙÈÌ¤˜ ·fi ÙÔ ‰È·ı¤ÛÈÌÔ ‰›ÎÙ˘Ô. ∂ÈÏ¤ÔÓ, Ë Ticket
Car® Fuel Card ·Ú¤¯ÂÈ ·˘ÍËÌ¤ÓË ·ÛÊ¿ÏÂÈ· Ì¤Ûˆ ÙË˜ ¯Ú‹ÛË˜ PIN
Î·È 24ˆÚË˜ ÚfiÛ‚·ÛË˜ ÛÙÔ ‰È·ı¤ÛÈÌÔ ˘fiÏÔÈÔ Î·È ÙÔ ÈÛÙÔÚÈÎfi
ÙˆÓ Û˘Ó·ÏÏ·ÁÒÓ Ì¤Ûˆ ÙË˜ ÂÈ‰ÈÎ‹˜ ‰È·‰ÈÎÙ˘·Î‹˜ Ï·ÙÊfiÚÌ·˜.
ΔfiÛÔ ÔÈ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ fiÛÔ Î·È ÔÈ Î¿ÙÔ¯ÔÈ ÙË˜ Ticket Car® Fuel Card ·ÈÛı¿ÓÔÓÙ·È ÙËÓ
·ÛÊ¿ÏÂÈ· Ô˘ ·Ú¤¯ÂÈ Ë ·ÍÈÔÈÛÙ›· Î·È ÙÂ¯ÓÔÁÓˆÛ›· ÙË˜ Edenred ÛÂ Û˘ÓÂÚÁ·Û›·
ÌÂ ÙË MasterCard®, Î¿ÙÈ Ô˘ Ê·›ÓÂÙ·È Î·È ·fi ÙËÓ Â˘ÚÂ›· ·Ô‰Ô¯‹ ÙË˜ Î¿ÚÙ·˜
ÛÙËÓ ∂ÏÏËÓÈÎ‹ ·ÁÔÚ¿, ·fi ÙËÓ ·Ú¯‹ ÙË˜ ÏÂÈÙÔ˘ÚÁ›·˜ ÙË˜ ÙÔ 2014!

special report
016_PEOPLEmatters
Joe Folkman
«√ Û˘Ó‰˘·ÛÌfi˜ ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ Î¿ÓÂÈ
Î·Ï‡ÙÂÚË ÙËÓ ËÁÂÛ›·»
PeopleMatters. Είστε ιδιαίτερα γνωστός α-
πό τις εκτενείς εργασίες σας στα θέματα ηγε-
σίας. Μπορείτε να μου μιλήσετε σχετικά με
το τι σας συναρπάζει στα θέματα ηγεσίας;
Joe Folkman. ¡ÔÌ›˙ˆ fiÙÈ Â›Ó·È È‰È·›ÙÂÚ· ÂÓ-
‰È·Ê¤ÚÔÓ Ó· ·Ú·ÎÈÓÂ› Î·ÓÂ›˜ ÙÔ˘˜ ·ÓıÚÒ-
Ô˘˜ Ó· Â›Ó·È Î·Ï‡ÙÂÚÔÈ. ΔÔ ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔÓ
ÙˆÓ ıÂÌ¿ÙˆÓ ËÁÂÛ›·˜ ÂÛÙÈ¿˙ÂÙ·È Î˘Ú›ˆ˜
ÛÙÔ ˆ˜ ı· ÌÔÚ¤ÛÂÈ Î·ÓÂ›˜ Ó· ‚ÔËı‹ÛÂÈ
ÛÙË ‚ÂÏÙ›ˆÛË ÙË˜ ·fi‰ÔÛË˜ ÙˆÓ ·ÓıÚÒ-
ˆÓ Î·È ÌÔÚÂ› Ó· Ê·ÓÂÈ È‰È·›ÙÂÚ· ¯Ú‹ÛÈ-
ÌÔ.ŒÓ·˜ Î·Îfi˜ ËÁ¤ÙË˜ ÚÔÎ·ÏÂ› 20% ÌÂ›ˆ-
ÛË ÙË˜ ‰¤ÛÌÂ˘ÛË˜ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ Î·È Ô
ÎfiÛÌÔ˜ ·‡ÂÈ Ó· ·Á·¿ ÙË ‰Ô˘ÏÂÈ¿ ÙÔ˘.∞Ó
‰ÂÓ ·ÏÏ¿ÍÔ˘ÌÂ Ù›ÔÙ· ¿ÏÏÔ ÛÂ ÌÈ· ÂÈ¯Â›-
ÚËÛË ·Ú¿ ÌfiÓÔ ÙÔÓ ËÁ¤ÙË, ¤Ó·˜ Î·Ïfi˜ Ë-
Á¤ÙË˜ ÌÔÚÂ› Ó· ·ÏÏ¿ÍÂÈ ÙÔ Û˘ÓÔÏÈÎfi ÙÔ›Ô
ÛÙËÓ ÂÈ¯Â›ÚËÛË. ™˘˙ËÙÔ‡Û· ÚfiÛÊ·Ù· ÌÂ
ÌÈ· ÂÚÁ·˙fiÌÂÓË Ô˘ ¤Ù˘¯Â Ó· Û˘ÓÂÚÁ¿˙ÂÙ·È
ÌÂ ¤Ó·Ó Î·Îfi ËÁ¤ÙË Î·È ÌÔ˘ ÂÎÌ˘ÛÙËÚÂ‡ÙË-
ÎÂ fiÙÈ ¤ÎÏ·ÈÁÂ Î¿ıÂ Úˆ› ÚÈÓ Ó· Ê‡ÁÂÈ ÁÈ·
ÙÔ ÁÚ·ÊÂ›Ô Î·È ÙÔ ‚Ú¿‰˘ ÂÈÛÙÚ¤ÊÔÓÙ·˜.ΔÔ
·ÔÙ¤ÏÂÛÌ· ÌÈ·˜ Î·Î‹˜ ËÁÂÛ›·˜ ÌÂÙ·ÊÚ¿-
˙ÂÙ·È ÛÂ ·ÒÏÂÈ· ‰Ú·ÛÙËÚÈfiÙËÙ·˜,ÙËÓ Î·Î‹
ÂÍ˘ËÚ¤ÙËÛË ÙˆÓ ÂÏ·ÙÒÓ ·fi ÙÔ˘˜ ÌË È-
Î·ÓÔÔÈËÌ¤ÓÔ˘˜ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘˜.¡ÔÌ›˙ˆ fi-
ÙÈ ÚfiÎÂÈÙ·È ÁÈ· ÌÈ· È‰È·›ÙÂÚË ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔ˘-
Û· ‰ÂÍÈfiÙËÙ· Ô˘ Î¿ÓÂÈ ÙË ‰È·ÊÔÚ¿.
PeopleMatters. Μιλάτε για εξαιρετικούς η-
γέτες. Λέτε ότι “οι ηγέτες μπορούν να εξε-
λιχθούν απο το να είναι καλοί στο να είναι
άριστοι, από το να τους αντιμετωπίζουν ως
αρκετούς στο να είναι εξαιρετικοί. Η διαδι-
κασία για να εξελιχθεί κανείς από την καλή
στην εξαιρετική ηγεσία μπορεί να διαφορο-
ποιείται για κάθε άτομο, υπάρχει ωστόσο έ-
να πρότυπο. Μπορείτε να μου πείτε τι α-
κριβώς είναι ενας εξαιρετικός ηγέτης; Πως
μπορούμε να διακρίνουμε αυτό το είδος;
Joe Folkman. ¢ÂÓ ÓÔÌ›˙ˆ Î·Ù·Ú¯‹Ó fiÙÈ ˘-
¿Ú¯ÂÈ Î·ÓÂ›˜ Ô˘ ı¤ÏÂÈ Ó· Á›ÓÂÈ Î·Îfi˜ Ë-
Á¤ÙË˜. ΔÔ ÂÓ‰È·ÊÂÚÔÓ ÁÈ· Ì¤Ó· Â›Ó·È fiÙ·Ó
ÌÈÏ¿ˆ ÌÂ ËÁ¤ÙÂ˜ Î·È ÙÔ˘˜ ÚˆÙÒ ÙËÓ ·Ô„‹
ÙÔ˘˜ ÁÈ· ÙËÓ ÈÎ·ÓfiÙËÙ¿ ÙÔ˘˜ ÛÙËÓ ËÁÂÛ›·.
™˘Ó‹ıˆ˜ ÈÛÙÂ‡Ô˘Ó fiÙÈ Â›Ó·È Î·ÏÔ›. ŸÌˆ˜
Û˘Ó‹ıˆ˜ ÙÔ ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔÓ ÂÛÙÈ¿˙ÂÙ·È ÛÙÔ ˆ˜
ı· ÌÂÙ·‚ÏËıÂ› Î·ÓÂ›˜ ·fi Ì¤ÛÔ˜ ËÁ¤ÙË˜ ÛÂ
ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎfi. √È ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ Î·È ÔÈ ÔÚÁ·ÓÈ-
ÛÌÔ› ÂÈı˘ÌÔ‡Ó Ó· ¤¯Ô˘Ó ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎÔ‡˜ Ë-
Á¤ÙÂ˜ Î·È fi¯È ·Ï¿ Î·ÏÔ‡˜. ∂¯Ô˘ÌÂ Ú·Á-
Ì·ÙÔÔÈ‹ÛÂÈ ¤ÚÂ˘ÓÂ˜ Ô˘ ı· Û·˜ ‰Â›ÍÔ˘ÌÂ
ÛÙËÓ ∞ı‹Ó· Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ Ù· ÛËÌÂ›· ‰È·ÊÔÚÔ-
Ô›ËÛË˜ ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ Î·ÎÒÓ,ÙˆÓ Ì¤ÛˆÓ Î·È
ÙˆÓ ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎÒÓ ËÁÂÙÒÓ. ™˘Ó‹ıˆ˜ Ô ÔÚÈ-
ÛÌfi˜ ÙÔ˘ «Î·ÏÔ‡» ËÁ¤ÙË Û˘Ó¿‰ÂÈ ÌÂ ÙÔÓ Ì¤-
ÛÔ ËÁ¤ÙË.∂ÌÂ›˜ ÁÈ· ÙÔÓ ‰È·¯ˆÚÈÛÌfi ÌÂÙ·Í‡
Î·ÏÔ‡ Î·È ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎÔ‡ ¯ÚËÛÈÌÔÔÈÔ‡ÌÂ ¤-
Ó· ÂÚÁ·ÏÂ›Ô 360 ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜.
∞˘ÙÔ ¿ÓÙˆ˜ Ô˘ Î¿ÓÂÈ ¤Ó·Ó ËÁ¤ÙË ÂÍ·ÈÚÂ-
ÙÈÎfi Â›Ó·È fi¯È Ë ·Ô˘Û›· ·‰‡Ó·ÌˆÓ ¯·Ú·-
ÎÙËÚÈÛÙÈÎÒÓ ·ÏÏ¿ Ë ·ÚÔ˘Û›· ÈÛ¯˘ÚÒÓ ¯·-
Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎÒÓ. ¶ÔÏÏ¤˜ ·Ó·Ï‡ÛÂÈ˜ ÂÈÎÂ-
ÓÙÚÒÓÔ˘Ó ÛÙ· ·‰‡Ó·Ì· ÛËÌÂ›·. ∂ÌÂ›˜ Â-
ÛÙÈ¿˙Ô˘ÌÂ ÛÙ· ÈÛ¯˘Ú¿ ÛËÌÂ›· ÙË˜ ÚÔÛˆÈ-
ÎfiÙËÙ·˜ fiˆ˜ Ë ÂÈÏÈÎÚ›ÓÂÈ· Î·È Ë ·ÎÂÚ·Èfi-
ÙËÙ·.ÃˆÚ›˜ ·ÎÂÚ·ÈfiÙËÙ· Ô ËÁ¤ÙË˜ ‰ÂÓ ÌÔ-
ÚÂ› Ó· ÂÈÙ‡¯ÂÈ ÁÈ·Ù› Î·ÓÂ›˜ ‰ÂÓ ı· ÙÔÓ Â-
ÌÈÛÙÂ‡ÂÙ·È Ô‡ÙÂ ı· ÌÔÚÂ› Ó· ÂÌÓ¤ÂÈ ÙÔÓ
αποτελεί προνόμιο για κάποιον που γράφει και ασχολείται με θέματα ηγεσίας το να έχει στη
διάθεσή του 30 λεπτά συζήτησης με μια τόσο καταξιωμένη προσωπικότητα όπως ο Joe
folkman. συνιδρυτής και πρόεδρος της zenger folkman, μιας εταιρείας που ασχολείται με τη
βελτίωση των οργανισμών και των εργαζομένων τους αξιοποιώντας τεκμηριωμένες μεθόδους
βασισμένες στα ισχυρά σημεία τους ασχολείται με θέματα ανάπτυξης της ηγεσίας, ανάδρασης και
οργανωσιακής αλλαγής με ιδιαίτερα συχνά παρουσία σε μεγάλα έντυπα όπως το περιοδικό
forbes και το harvard business review blog forum ενώ η έρευνά του έχει δημοσιευτεί σε
αρκετά έντυπα όπως το national business employment weekly της wall street journal, το
cnbc news, το περιοδικό business week, το harvard business review, το chief learning
officer, η εφημερίδα the washington post, την εφημερίδα the huffington post, το περιοδι-
κό training and development magazine και το περιοδικό executive excellence. πολλοί τον
γνωρίζουν από το βιβλίο του με τίτλο εxtraordinary leader: turning good managers into
great leaders. προσωπικά, θα έλεγα ότι όταν σκέφτεται κανείς την έννοια της αξιολόγησης και
του 360 στα θέματα ηγεσίας, το όνομα του dr. joe folkman είναι ταυτόσημο.
συνέντευξη στην αλεξάνδρα λεφοπούλου

special report
017_PEOPLEmatters
ÎfiÛÌÔ. ∂›ÛË˜, ˘¿Ú¯Ô˘Ó ‰‡Ô ıÂÌÂÏÈÒ‰Ë
ÛÙÔÈ¯Â›· fiˆ˜ Ù· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· Î·È Ô Îfi-
ÛÌÔ˜ Ô˘ Â›Ó·È ÎÚ›ÛÈÌÂ˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜.
PeopleMatters. Λέτε ότι συγχέουμε την ε-
πιτυχία με την αποτελεσματικότητα ως γε-
νική αναφορά της ηγεσίας. Πως μπορούμε
να τα διαχωρίσουμε;
Joe Folkman. ∏ ËÁÂÛ›· ÌÔÚÂ› Ó· Ê·ÓÂ› ÛÙ·
ÛÙÔÈ¯Â›· ÙË˜ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ·˜ Î·ıÒ˜ Ë
Î·Î‹ ËÁÂÛ›· Û˘Ó‹ıˆ˜ ·ÔÙ˘ÒÓÂÙ·È ÛÙ· ·-
ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù·.O Î‡ÎÏÔ˜ ÂÚÁ·ÛÈÒÓ,Ë ÈÎ·ÓÔ-
Ô›ËÛË ÙˆÓ ÂÏ·ÙÒÓ, Ë ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÙˆÓ ÂÚ-
Á·˙ÔÌ¤ÓˆÓ, ÔÈ ˆÏ‹ÛÂÈ˜, ÙÔ Î¤Ú‰Ô˜, ‰Â›-
¯ÓÔ˘Ó ÈÛ¯˘Úfi ‚·ıÌfi Û˘Ó¿ÊÂÈ·˜ ÌÂ ÙÔ Â›-
‰Ô˜ ËÁÂÛ›·˜.°È· Ó· ÂÈÙ‡¯ÂÈ ÌÈ· ÂÈ¯Â›ÚËÛË
¯ÚÂÈ¿˙ÂÙ·È ÌÈ· Î·Ï‹ ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹, ¤Ó· Î·Ïfi
ÚÔÈfiÓ ·ÏÏ¿ Î·È ÔÏ‡ Î·Ï‹ ËÁÂÛ›·.∫·È ‚¤-
‚·È· ¤Ó·˜ Î·Ïfi˜ ËÁ¤ÙË˜ Â›Ó·È ··Ú·›ÙËÙÔ˜
ÛÙË ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Î·Ï‹˜ ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹˜ Î·È Î·-
ÏÒÓ ÚÔÈfiÓÙˆÓ.
PeopleMatters. Η έρευνά σας δείχνει ότι υ-
πάρχουν 60 διαφορετικές δεξιότητες που
κάνουν τη διαφορά και κάνετε αναφορά σε
ένα είδος «μεταφοράς της σκηνής» (“the
metaphor tent”) τη σκηνή της ηγεσίας. Πως
λειτουργεί;
Joe Folkman. ¶ÈÛÙÂ‡Ô˘ÌÂ fiÙÈ Ë ËÁÂÛ›· ÌÔ-
ÚÂ› Ó· ·Ó·Ù˘¯ıÂ›. øÛÙfiÛÔ, ˘¿Ú¯Ô˘Ó Î¿-
ÔÈÂ˜ ‚·ÛÈÎ¤˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ ËÁÂÛ›·˜ Ô˘ ·ÓÙÈ-
ÚÔÛˆÂ‡Ô˘Ó ¤Ó·Ó ÌÈÎÚfi ·ÚÈıÌfi Î·È ÙÈ˜ Ô-
Ô›Â˜ ·fi ÙËÓ ¤ÚÂ˘Ó¿ Ì·˜ ‚Ú‹Î·ÌÂ fiÙÈ ‰È·-
ı¤ÙÔ˘Ó ÔÚÈÛÌ¤ÓÔÈ ÌfiÓÔ ËÁ¤ÙÂ˜. ∏ ¤ÚÂ˘Ó¿
Ì·˜ ·ÊÔÚ¿ 22.000 ÂÚ›Ô˘ ·Ó·Ï‡ÛÂÈ˜ 360
Î·È ÌÔÚÔ‡ÌÂ Ó· Ô‡ÌÂ fiÙÈ ÙÔ ÎÔÚ˘Ê·›Ô
10% ÙˆÓ ËÁÂÙÒÓ Î¿ÓÔ˘Ó ÙË ‰È·ÊÔÚ¿ ıÂÙÈÎ¿
ÛÂ fiÏ· Ù· ı¤Ì·Ù· ÙË˜ ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ Ô˘ ‚·Û›-
˙ÂÙ·È ÛÂ 5 ‚·ÛÈÎ¤˜ ÂÚÈÔ¯¤˜ ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜.∞˘-
Ùfi ·ÎÚÈ‚Ò˜ ÔÓÔÌ¿˙Ô˘ÌÂ “Leadership Tent”
Î·È ·ÓÙÈÚÔÛˆÂ‡ÂÈ ·˘ÙÂ˜ ÙÈ˜ 5 ÍÂ¯ˆÚÈÛÙ¤˜
ÈÎ·ÓfiÙËÙÂ˜ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ‹˜ ËÁÂÛ›·˜ ·ÔÙÂ-
ÏÒÓÙ·˜ ·Ú¿ÏÏËÏ· Ù· ‚·ÛÈÎ¿ ÈÛ¯˘Ú¿ ÛË-
ÌÂ›· ÂÓfi˜ ËÁ¤ÙË. ÃˆÚ›˜ ÙÔ Û‡ÓÔÏÔ ·˘ÙˆÓ
ÙˆÓ ‚·ÛÈÎÒÓ ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ,Ô ËÁ¤ÙË˜ ‰ÂÓ ÌÔ-
ÚÂ› Ó· Â›Ó·È ÂÈÙ˘¯ËÌ¤ÓÔ˜, Ó· Î¿ÓÂÈ ·˘Ùfi
Ô˘ Ú¤ÂÈ.
√ ¯·Ú·ÎÙ‹Ú·˜ ·ÔÙÂÏÂ› ÙËÓ ¤ÎÊÚ·ÛË ÙË˜ Ë-
ÁÂÙÈÎ‹˜ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ·˜ Î·È ı· Ú¤ÂÈ
Ó· Û˘ÓÂÚÁ¿˙ÂÙ·È ÌÂ Ù· 4 ¿ÏÏ· ÛÙÔÈ¯Â›· fiˆ˜
ÔÈ ÚÔÛˆÈÎ¤˜ ÈÎ·ÓfiÙËÙÂ˜,ÙËÓ ¤ÌÊ·ÛË ÛÙ·
·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù·, ÙËÓ ÈÎ·ÓfiÙËÙ· ÁÈ· ËÁÂÛ›·
ÛÙËÓ ·ÏÏ·Á‹,ÙÈ˜ ‰È·ÚÔÛˆÈÎ¤˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜.
ŸÏ· Ù· ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ ı· Ú¤ÂÈ Ó· ·Ô-
Ù˘ÒÓÔÓÙ·È ÛÂ Î¿ıÂ ÂÎ‰‹ÏˆÛË Ì·˜. À¿Ú-
¯Ô˘Ó ÔÈ fiÏÔÈ Ô˘ ı· Ú¤ÂÈ Ó· Û˘ÓÂÚÁ¿-
˙ÔÓÙ·È ÌÂ ÙËÓ ÂÍÂÈ‰ÈÎÂ˘ÛË Î·È ÙÈ˜ ÁÓÒÛÂÈ˜
Ì·˜.°È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· Â›Ó·È ‰‡ÛÎÔÏÔ Ó· Â›Û·È
ÂÈÙ˘¯ËÌ¤ÓÔ˜ ·Ó ‰ÂÓ ÁÓˆÚ›˙ÂÈ˜ ÙÈ ı¤ÏÂÈ˜ Ó·
Î¿ÓÂÈ˜.Ÿˆ˜ ÁÈ· Ó· Î·ıÔ‰ËÁ‹ÛÂÈ˜ ÌÈ· ·Ï-
Ï·Á‹ Ú¤ÂÈ Ó· ¤¯ÂÈ˜ ÂÈÎfiÓ· ÙÔ˘ Ì¤ÏÏÔÓÙÔ˜
Î·È ÙË˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ ÙË˜ ÔÔ›·˜ ËÁÂ›Û·È.
PeopleMatters. Μιλάτε για διασύνδεση με-
ταξύ δεξιοτήτων και συνδυασμών. Λέτε χα-
ρακτηριστικά ότι “γίνεσαι καλύτερος ηγέτης
όταν συνδέεις μεταξύ τους δεξιότητες και
διαπιστώνεις τη δύναμη των συνδυασμών.”
Με ποιον τρόπο λειτουργεί αυτή η σύνδεση
δεξιοτήτων μεταξύ τους;
Joe Folkman. ∞˘Ùfi Ô˘ ‚Ú‹Î·ÌÂ Â›Ó·È fiÙÈ
ÌÔÚÂ› Î·ÓÂ›˜ Ó· ¤¯ÂÈ ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔÓÙ· ·ÔÙÂ-
Ï¤ÛÌ·Ù· fiÙ·Ó Û˘Ó‰˘¿˙ÂÈ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¤˜ ‰Â-
ÍÈfiÙËÙÂ˜ ÌÂÙ·Í‡ ÙÔ˘˜. °È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· Ë ¤Ì-
Ê·ÛË ÛÙ· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· Û˘Ó‰˘·ÛÌ¤ÓË ÌÂ
ÙËÓ ÈÎ·ÓfiÙËÙ· Ó· ÂÌÓ¤Ô˘ÌÂ ÙÔ˘˜ ¿ÏÏÔ˘˜
·ÚÔ˘ÛÈ¿˙ÂÈ ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔÓ. ∏ ›ÂÛË ÌÔÚÂ›
Ó· Ô‰ËÁ‹ÛÂÈ ÛÙËÓ ÂÚ›ÙˆÛË ·˘Ù‹ ˆ˜ ÒıË-
ÛË.°È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ·,ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰· Û‹ÌÂÚ·,Ë
›ÂÛË ÙË˜ °ÂÚÌ·Ó›·˜ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÂ› Û˘Ó‰˘·-
ÛÌÔ‡˜ ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ Î·È Ô ÎfiÛÌÔ˜ ÏÂÈÙÔ˘ÚÁÂ›
ÌÂ ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÛÙÔÓ ÛÙfi¯Ô.
√È ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎÔ› ËÁ¤ÙÂ˜ Í¤ÚÔ˘Ó Ó· ı¤ÙÔ˘Ó
·˘ÛÙËÚ¿ ¯ÚÔÓÈÎ¿ fiÚÈ·,ÛÎÏËÚÔ‡˜ Î·ÓfiÓÂ˜,
Ó· ‚¿˙Ô˘Ó fiÚÈ·,ÛÙfi¯Ô˘˜ ·ÏÏ¿ Ù·˘Ùfi¯ÚÔÓ·
ÁÓˆÚ›˙Ô˘Ó Î·È ÙÔÓ ÙÚfiÔ ÁÈ· Ó· ÂÌÓÂ‡-
ÛÔ˘Ó ÙÔÓ ÎfiÛÌÔ.
PeopleMatters. Πρόσφατα αναλύσατε αξιο-
λογήσεις 360 για περισσότερους από 50.000
ηγέτες σε όλον τον κόσμο προκειμένου να
εξετάσετε την επίδραση της ταχύτητας
στοςυ συναδέρφους τους σε σχέση με την α-
ποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Τι ακριβώς
είναι ο “δείκτης ταχύτητας” που δημιουρ-
γήσατε και τι ακριβώς ανακαλύψατε;
Joe Folkman. ™‹ÌÂÚ· Ô ÎfiÛÌÔ˜ ÙˆÓ ÂÈ¯ÂÈ-
Ú‹ÛÂˆÓ Á›ÓÂÙ·È ÔÏÔ¤Ó· Î·È ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÔ
Ù·¯‡ÙÂÚÔ˜. ∂ÌÂ›˜ ·Ó·Ï‡Û·ÌÂ ÙÈ˜ ·ÍÈÔÏÔÁ‹-
ÛÂÈ˜ ÂÚÈÛÛfiÙÂÚˆÓ ·fi 50.000 ËÁ¤ÙÂ˜ ÁÈ·
Ó· ·ÍÈÔÏÔÁ‹ÛÔ˘ÌÂ ÙËÓ Â›‰Ú·ÛË Ô˘ ¤¯ÂÈ Ë
Ù·¯‡ÙËÙ· ÛÙËÓ ÂÓÙ‡ˆÛË Ô˘ ¤¯Ô˘Ó ÔÈ ¿Ï-
ÏÔÈ ÁÈ· ·˘ÙÔ‡˜ ÛÙË Û˘ÓÔÏÈÎ‹ ËÁÂÛ›·.√ ‰Â›-
ÎÙË˜ Ô˘ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹Û·ÌÂ ÌÂÙÚ¿ ÙËÓ Ù·¯‡-
ÙËÙ· ÌÂ 3 ·ÏÔ‡˜ ÙÚfiÔ˘˜:fiÛÔ Î·Ï¿ ÌÔ-
ÚÂ› ¤Ó·˜ ËÁÂÙË˜ Ó· ÂÈÏ‡ÂÈ ÚÔ‚Ï‹Ì·Ù· ‹
Ó· ÚÔÛ‰ÈÔÚ›˙ÂÈ Ù¿ÛÂÈ˜ ÓˆÚ›˜,ÙËÓ Ù·¯‡ÙËÙ·
ÌÂ ÙËÓ ÔÔ›· ÌÔÚÂ› Ó· ÂÈÏ‡ÛÂÈ ÚÔ‚Ï‹-
Ì·Ù· ‹ Ù¤ÏÔ˜ Ó· ·Ó ÌÔÚÂ› ¿ÌÂÛ· Ó· Î¿ÓÂÈ
ÙÈ˜ ··ÈÙÔ‡ÌÂÓÂ˜ ·ÏÏ·Á¤˜.∞˘Ùfi Ô˘ ‚Ú‹Î·-
ÌÂ Â›Ó·È fiÙÈ ·fi ÙÔ˘˜ ËÁ¤ÙÂ˜ Ô˘ Û˘ÌÌÂÙÂ›-
¯·Ó ÂÚ›Ô˘ ¤Ó· ÔÛÔÛÙfi 2% ÌÔÚÔ‡ÛÂ Ó·
ÏÂÈÙÔ˘ÚÁÂ› ÌÂ È‰È·›ÙÂÚË Ù·¯‡ÙËÙ· ·ÏÏ¿ fi¯È
ÂÍ›ÛÔ˘ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ¿. ŒÓ· ÔÛÔÛÙfi 3%
¯·Ú·ÎÙËÚ›ÛÙËÎ·Ó ·Ô ˘„ËÏ‹ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·-
ÙÈÎfiÙËÙ· Î·È Ô ÎfiÛÌÔ˜ ÙÔ˘˜ ÂÌÈÛÙÂ˘fiÙ·Ó È-
Û¯˘ÚÈ˙fiÌÂÓÔ˜ fiÙÈ Î¿ÓÔ˘Ó ÙÔ ÛˆÛÙfi.Δ¤ÏÔ˜,
¤Ó· ÔÛÔÛÙfi 95% ·ÍÈÔÏÔÁ‹ıËÎ·Ó ˆ˜ Ù·˘-
Ùfi¯ÚÔÓ· ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎÔ› Î·È Ù·¯Â›˜, ÁÂÁÔ-
Ófi˜ Ô˘ Â›Ó·È ÔÏ‡ Î·Ï‡ÙÂÚÔ ·fi ÙÔ Ó· Â›-
Ó·È Î·ÓÂ›˜ Î·ıÒ˜ Î·Ó¤Ó· ·fi Ù· 2 ¯·Ú·-
ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ ‰ÂÓ Â›Ó·È ·ÚÎÂÙfi ·fi ÌfiÓÔ ÙÔ˘
ÂÓÒ Ô Û˘Ó‰˘·ÛÌfi˜ Î·ıÔÚ›˙ÂÈ ¤Ó·Ó ÂÍ·ÈÚÂ-
ÙÈÎfi ËÁ¤ÙË Û‹ÌÂÚ·.
Σ.Σ. Μπορείτε να συμμετάσχετε:
http://zengerfolkman.com/pace-
assessment/
∞˘ÙÔ ¿ÓÙˆ˜Ô˘ Î¿ÓÂÈ ¤Ó·Ó ËÁ¤ÙËÂÍ·ÈÚÂÙÈÎfi Â›Ó·È fi¯È Ë
·Ô˘Û›· ·‰‡Ó·ÌˆÓ ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎÒÓ ·ÏÏ¿ Ë ·ÚÔ˘Û›· ÈÛ¯˘ÚÒÓ
¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎÒÓ

special report
019_PEOPLEmatters
PeopleMatters. Ποια ακριβώς είναι η
"Ολιστική προσέγγιση στην Ηγεσία";
Mike Figliulo. ¶ÔÏÏ¿ ·fi Ù· ÌÔÓÙ¤Ï· ËÁÂ-
Û›·˜ ÂÍÂÙ·˙Ô˘Ó ÙË Û¯¤ÛË ÌÂÙ·Í‡ ÙÔ˘ ËÁ¤ÙË
Î·È ÙˆÓ ÌÂÏÒÓ ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘.∏ ÚÔÛ¤ÁÁÈ-
ÛË ·˘ÙË Â›Ó·È ÔÏ‡ ÏÔÁÈÎ‹.øÛÙfiÛÔ,¯ÚÂÈ¿-
˙ÂÙ·È Ó· ‰Ô‡ÌÂ ÙÔÓ ËÁ¤ÙË ÔÏ‡ ÈÔ Û‡ÓıÂÙ·
Î·È Î˘Ú›ˆ˜ ·Ô ÙÔÓ ÙÚfiÔ Ô˘ ËÁÂ›Ù·È ÛÂ
Û¯¤ÛË ÌÂ ÙÔÓ Â·˘Ùfi ÙÔ˘.¡· ÁÓˆÚ›ÛÔ˘ÌÂ ÙÈ˜
·Í›Â˜ ÙÔ˘, ÙÔ˘˜ ÛÙfi¯Ô˘˜ ÙÔ˘, ˆ˜ Ô‰ËÁÂ› ÙË
˙ˆ‹ ÙÔ˘. ªÈÏ¿ÌÂ ÁÈ· ÙÔÓ ÙÚfiÔ Ô˘ Î·ıÔ-
‰ËÁÂ› ÙË ÛÎ¤„Ë ÙÔ˘.ΔÔÓ ÙÚfiÔ Ô˘ ÛÎ¤ÊÙÂ-
Ù·È ÁÈ· ÙÔ ˆ˜ ÎÈÓÂ›Ù·È Ë ÔÌ¿‰· ÙÔ˘,ÙÈ˜ ÚÔ-
ÎÏ‹ÛÂÈ˜ Î·È ˆ˜ ÙÈ˜ ·ÓÙÈÌÂÙˆ›ÛÂÈ,ÙÈ˜ ÛÎÏË-
Ú¤˜ ·ÔÊ¿ÛÂÈ˜ Ô˘ Î·ÏÂ›Ù·È Ó· ¿ÚÂÈ.™ÙË
Û˘Ó¤¯ÂÈ· ÌÔÚÔ‡ÌÂ Ó· ÂÍÂÙ¿ÛÔ˘ÌÂ ÙÔÓ ÙÚfi-
Ô Ô˘ ËÁÂ›Ù·È ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘ Î·È ÙÈ˜ Û¯¤-
ÛÂÈ˜ ÙÔ˘ ÛÂ ·ÙÔÌÈÎfi Î·È ÚÔÛˆÈÎfi Â›Â-
‰Ô. ∂›ÛË˜, Â›Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈÎfi ÙÔ fiÛÔ Î·Ï¿
ÁÓˆÚ›˙ÂÈ Ù· Ì¤ÏË ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘,ˆ˜ Ù· Â-
ÌÓ¤ÂÈ,ˆ˜ Ù· ÂÓÈÛ¯‡ÂÈ,ˆ˜ Ù· ÎÈÓËÙÔÔÈÂ›,
ˆ˜ Ù· ÚÔÎ·ÏÂ›,ˆ˜ Ù· ‚ÔËı¿ Ó· ·Ó·Ù˘-
¯ıÔ‡Ó Î·È Ó· ÂÍÂÏÈ¯ıÔ‡Ó.
™ËÌ·ÓÙÈÎfi ı¤Ì· ÛÙËÓ ËÁÂÛ›· Â›Ó·È ÙÔ ı¤Ì·
ÙË˜ ÂÍÈÛÔÚÚfiËÛË˜ ÙË˜ ÂÚÁ·ÛÈ·Î‹˜ Î·È
ÚÔÛˆÈÎ‹˜ ˙ˆ‹˜.ŸÙ·Ó Ô ËÁ¤ÙË˜ È¤˙ÂÈ Ù·
Ì¤ÏË ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘ Ó· ÂÚÁ¿˙ÔÓÙ·È ÂÚÈÛ-
ÛfiÙÂÚÔ ¯ÚfiÓÔ ·fi ÂÎÂ›ÓÔÓ Ô˘ ·ÓÙÈÛÙÔÈ-
¯Â› ÛÙËÓ ÂÚÁ·Û›·, ÙfiÙÂ ‰È·ÌÔÚÊÒÓÂÙ·È ¤-
ÓÙ·ÛË Î·È ‰˘Û·Ú¤ÛÎÂÈ· ÛÙËÓ ÔÌ¿‰·. ∫·Ù¿
Û˘Ó¤ÂÈ·, Ô ËÁ¤ÙË˜ ÔÊÂ›ÏÂÈ Ó· ‰È·ÙËÚÂ›
ÛˆÛÙ¿ ÙËÓ ÈÛÔÚÚÔ›· ·Ó¿ÌÂÛ· ÛÙÔÓ ÂÚÁ·-
ÛÈ·Îfi Î·È ÙÔÓ ÚÔÛˆÈÎfi ¯ÚfiÓÔ ÙˆÓ ÌÂ-
ÏÒÓ ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘.∏ Â·Ê‹ ÙÔ˘ ËÁ¤ÙË ÌÂ
ÙËÓ ÔÌ¿‰· ÙÔ˘ ÂÈÙÚ¤ÂÈ ÙfiÛÔ ÛÙÔÓ ›‰ÈÔ Ó·
ÁÓˆÚ›˙ÂÈ Î·Ï¿ ÙËÓ ÔÌ¿‰· ÙÔ˘ ·ÏÏ¿ Î·È ÛÙ·
Ì¤ÏË ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘ Ó· ÁÓˆÚ›˙Ô˘Ó ÙËÓ
Ú·ÁÌ·ÙÈÎ‹ ÙÔ˘ ÚÔÛˆÈÎfiÙËÙ·.
PeopleMatters. Πως οι 4 διαφορετικές
πλευρές της ηγεσίας μπορούν να ενσωμα-
τωθούν και να συνεργαστούν μεταξύ τους;
θα μπορούσαμε να μιλήσουμε για κάποιες
περισσότερο σημαντικές;
Mike Figliulo. ™ÙË ‰ÈÎ‹ ÌÔ˘ ·ÓÙ›ÏË„Ë ¤È-
Ó·È fiÏÂ˜ ÂÍ›ÛÔ˘ ÛËÌ·ÓÙÈÎ¤˜. øÛÙfiÛÔ, ·Ó¿-
ÏÔÁ· ÌÂ ÙË ÛÙÈÁÌ‹,Î¿ÔÈÂ˜ Á›ÓÔÓÙ·È ÂÚÈÛ-
ÛfiÙÂÚÔ ÛËÌ·ÓÙÈÎ¤˜.ŸÌˆ˜ Ú¤ÂÈ Ë Ì›· Ó·
ÂÓ‰˘Ó·ÌÒÓÂÈ ÙËÓ ¿ÏÏË. ∏ ÊÈÏÔÛÔÊ›· ÌÔ˘
ÁÈ· ÙÔ ˆ˜ ˙ˆ Ú¤ÂÈ Ó· Û˘ÓÂÚÁ¿˙ÂÙ·È ÌÂ
ÙÔ ˆ˜ ˙ˆ ÌÂ ÙÔÓ ÎfiÛÌÔ ÌÔ˘ Î·È Ó· Â›Ó·È
Û˘ÓÂ‹˜ ÌÂ ÌÈ· ÊÈÏÔÛÊ›· ÂÍÈÛÔÚÚfiËÛË˜
ÂÚÁ·ÛÈ·Î‹˜ Î·È ÚÔÛˆÈÎ‹˜ ˙ˆ‹˜.°È· ·-
Ú¿‰ÂÈÁÌ·, ·Ó ÈÛ¯˘Ú›˙ÔÌ·È fiÙÈ ı¤Ïˆ Ó· ˙ˆ
ÌÈ· ·ÚÌÔÓÈÎ‹ ˙ˆ‹ Î·È Ó· ÌËÓ ÍÔ‰Â‡ˆ ÙÔ
¯ÚfiÓÔ ÌÔ˘ ÛÙÔ ÁÚ·ÊÂ›Ô Î·È ·fi ÙËÓ ¿ÏÏË
ÏÂ˘Ú¿ ‰ÂÓ ÙÔ ÙËÚÒ Â›ÙÂ ÛÂ Û¯¤ÛË ÌÂ ÙÔÓ
Â·˘Ùfi ÌÔ˘ Â›ÙÂ ÌÂ ÙËÓ ÔÌ¿‰· ÌÔ˘, Î·ÓÂ›˜
ÛÙ·‰È·Î¿ ‰ÂÓ ı· Â›Ó·È ·Ú··ÁˆÁÈÎfi˜ Î·È
Ë ÔÌ¿‰· ÌÔ˘ ı· ¤¯ÂÈ ÌÈ· ¿ÏÏË ÁÓÒÌË ÁÈ·
Mike Figliulo
∏ ËÁÂÛ›· Â›Ó·È ı¤Ì·
ÔÏÈÛÙÈÎ‹˜ ·ÓÙ›ÏË„Ë˜ Î·È ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË˜
Οι προσεγγίσεις στα θέματα ηγεσίας συνήθως αφορούν τη σχέση του ηγέτη με τα μέλη της ομά-
δας του. Η προσέγγιση του Mike Figliulo αφορά μια ολιστική φιλοσοφία ηγεσίας και δίνει έμφα-
ση τόσο στην προσωπικότητα του ηγέτη όσο και στην έκφρασή της αλλά και τις σχέσεις με την
ομάδα του. Ο ίδιος επιμένει σε μια εξισορρόπηση μεταξύ των 3 διαφορετικών πλευρών της
ηγεσίας που τελικά βοηθούν και σε ανάλογη ανάπτυξη ηγέτη και μελών της ομάδας του.
O Mike Figliuolo, μετά από μια σημαντική καριέρα ως σύμβουλος στην McKinsey & Company
και ως εκτελεστικό στέλεχος στην Capital One Financial και την Scotts Miracle-Gro Company,
ίδρυσε και διευθύνει την thoughtLEADERS, LLC (www.thoughtleadersllc.com). Έργο του ίδιου
και της ομάδας του είναι να εκπαιδεύουν στελέχη κορυφαίων εταιρειών σε θέματα ηγεσίας,
στρατηγικής, επικοινωνίας, καινοτομίας καθώς και σε άλλες ζωτικής σημασίας επιχειρηματικές
δεξιότητες. Επίσης, είναι ο συγγραφέας του βιβλίου One Piece of Paper: The Simple Approach
to Powerful, Personal Leadership. Έχει αποφοιτήσει από τη Στρατιωτική Ακαδημία των ΗΠΑ
(West Point). Ασχολήθηκε ενεργά με τον επιχειρηματικό στίβο ως σύμβουλος στην McKinsey
& Company και ως εκτελεστικό στέλεχος στην Capital One Financial και την Scotts Miracle-
Gro Company. O κ. Figliuolo είναι ο ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της thoughtLEADERS,
LLC (www.thoughtleadersllc.com).

special report
020_PEOPLEmatters
Ì¤Ó·.∫·Ù¿ Û˘Ó¤ÂÈ·,ı· Ú¤ÂÈ Î·ıÂÌÈ¿ ·-
fi ÙÈ˜ ÏÂ˘Ú¤˜ ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜ Ó· ÂÓ‰˘Ó·ÌÒ-
ÓÂÈ ·ÌÔÈ‚·›· ÙÈ˜ ¿ÏÏÂ˜ Î·È Ó· "Û˘ÓÂÚÁ¿˙Ô-
ÓÙ·È" ÂÍÈÛÔÚÚÔÒÓÙ·˜ ÌÂÙ·Í‡ ÙÔ˘˜.
PeopleMatters. Σε μια φάση μεγάλης αλλα-
γής, δεν παρατηρούνται "διαταράξεις" σε αυ-
τή την προσέγγιση;
Mike Figliulo. √ˆÛ‰‹ÔÙÂ Û˘Ì‚·›ÓÔ˘Ó
Î·ıÒ˜ ‰ÂÓ Â›Ó·È Â‡ÎÔÏÔ Ó· ÂÍÈÛÔÚÚÔÂ›
Î·ÓÂ›˜ ÙfiÙÂ ÙËÓ ÚÔÛˆÈÎ‹ Î·È ÂÚÁ·ÛÈ·Î‹
ÙÔ˘ ˙ˆ‹ ‹ Ë ÔÌ¿‰· ÂÚÓ¿ ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÔ
¯ÚfiÓÔ ÛÙË ‰Ô˘ÏÂÈ¿. øÛÙfiÛÔ, Ú¤ÂÈ Ó· ˘-
¿Ú¯ÂÈ ÌÈ· ÂÍÈÛÛÔÚÚfiËÛË ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ Â-
ÔÈı‹ÛÂˆÓ Î·È ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜ Î·È ÛÙ·‰È·Î¿ Ó·
ÂÍÈÛÔÚÚÔÔ‡ÓÙ·È.
PeopleMatters. Ποιος είναι ο ρόλος των α-
ξιών, του πάθους, των στόχων και των προ-
τύπων έτσι ώστε να ενισχυθεί το δυναμικό
ηγεσίας;
Mike Figliulo. ∂¿Ó ‰ÂÓ ÁÓˆÚ›˙ÂÈ Î·ÓÂ›˜
Ô˘ ËÁ·›ÓÂÈ Î·È ÔÈÔÈ Â›Ó·È ÔÈ ÛÙfi¯ÔÈ ÙÔ˘
‹ Â›ÛË˜ ·Ó Î¿ÓÂÈ Î·Ï¿ ·˘Ùfi Ô˘ Î¿ÓÂÈ Î·È
Â›ÛË˜ ÙËÓ ›‰È· ÙÔ˘ ÙË ‰Ô˘ÏÂÈ¿, ÙfiÙÂ ˘¿Ú-
¯ÂÈ ıÂÌ· ÛÂ fiÙÈ ·ÊÔÚ¿ ÙËÓ ÚÔÛˆÈÎ‹ ËÁÂ-
Û›·.°È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· ÌÔ˘ ·Ú¤ÛÂÈ Ó· ‰È‰¿ÛÎˆ
Î·È Î¿ıÂ ÊÔÚ¿ Ô˘ ÌÂ Î·ÏÔ‡Ó ÁÈ· Ó· ÌÈÏ‹-
Ûˆ ‹ Ó· ‰È‰¿Íˆ ÙÔ Î¿Óˆ ÌÂ È‰È·›ÙÂÚÔ ¿-
ıÔ˜. øÛÙfiÛÔ, ·Ú¿ÏÏËÏ· ·Û¯ÔÏÔ‡Ì·È Î·È
ÌÂ ÙË Û˘Ì‚Ô˘ÏÂ˘ÙÈÎ‹ ÁÈ· ÙËÓ ÔÔ›· ‰ÂÓ ‰È·-
ı¤Ùˆ ÙÔ ›‰ÈÔ ¿ıÔ˜.∞˘Ùfi ÌÔÚÂ› Ó· Ô‰ËÁ‹-
ÛÂÈ ÛÂ ÛÎ¤„ÂÈ˜ ·ÌÊÈÛ‚‹ÙËÛË˜ Î·ıÂ ÊÔÚ¿
Ô˘ ÌÂ Î·ÏÔ‡Ó ˆ˜ Û‡Ì‚Ô˘ÏÔ. øÛÙfiÛÔ,
ÊÚÔÓÙ›˙ˆ Ó· ¤¯ˆ Û˘Ó¤ÂÈ· ÌÂ ÙÈ˜ ·Ú¯¤˜ Î·È
ÙÔ˘˜ ÛÙfi¯Ô˘˜ ÌÔ˘ Î·È ÌÂ ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·˘Ùfi,
ÛÙ·‰È·Î¿, ·ÔÎÙÒ ÌÈ· ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ‹ Û¯¤ÛË
ÌÂ ÔÏ‡ ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÔ ¿ıÔ˜ Î·È ÌÂ ÙË Û˘Ì-
‚Ô˘ÂÏ˘ÙÈÎ‹.
PeopleMatters. Από την εμπειρία σας,
μπορούμε να μιλήσουμε για τα πιο κοινά
λάθη που κάνουν συνήθως οι ηγέτες που
τους εμποδίζουν να αναπτύξουν περισσό-
τερο την ικανότητά τους στην ηγεσία;
Mike Figliulo. ™˘Ó‹ıˆ˜ ¤¯ˆ ·Ú·ÙËÚ‹ÛÂÈ
fiÙÈ Ù· Ï¿ıË ÙˆÓ ËÁÂÙÒÓ ·ÊÔÚÔ‡Ó ÙÔ ı¤Ì·
ÙË˜ ÂÍÈÛÔÚÚfiËÛË˜. ¶È¤˙Ô˘Ó ÙÔ˘˜ Â·˘ÙÔ‡˜
ÙÔ˘˜ ¿Ú· ÔÏ‡ Î·È "Î·›ÓÂ" ÙfiÛÔ ÙÔ˘˜ ›‰È-
Ô˘˜ fiÛÔ Î·È ÙÈ˜ ÔÌ¿‰Â˜ ÙÔ˘˜.ΔÔ ÁÂÁÔÓfi˜ ·˘-
Ùfi ¤¯ÂÈ ÂÈÙÒÛÂÈ˜ Î·È ÛÙÈ˜ ÂÈ‰fiÛÂÈ˜ ÙÔ˘˜
ÛÂ ·ÙÔÌÈÎfi ‹ ÔÌ·‰ÈÎfi Â›Â‰Ô ‰È·¯ÚÔÓÈÎ¿.
∞˘Ùfi Â›Ó·È ¤Ó· ÙÂÚ¿ÛÙÈÔ Ï¿ıÔ˜ ·ÏÏ¿ ·Ú·-
ÙËÚÒ fiÙÈ ÔÏ‡˜ ÎfiÛÌÔ˜ ÙÔ Î¿ÓÂÈ ·ÁÓÔÒÓÙ·˜
ÙÈ˜ Û˘Ó¤ÂÈÂ˜.
¡ÔÌ›˙ˆ fiÙÈ ¤Ó· ¿ÏÏÔ Ï¿ıÔ˜ Ô˘ Á›ÓÂÙ·È Ô-
Ï‡ Û˘¯Ó¿ ·fi ÙÔ˘˜ ËÁ¤ÙÂ˜ Â›Ó·È ÙÔ ÁÂÁÔÓfi˜
fiÙÈ ‰ÂÓ ·Ó·ı¤ÙÔ˘Ó Î·È ‰ÂÓ ‰›ÓÔ˘Ó ÛËÌ·ÓÙÈ-
ÎfiÙÂÚÔ˘˜ ÚfiÏÔ˘˜ Î·È Â˘ı‡ÓÂ˜ ÛÙ· Ì¤ÏË ÙˆÓ
ÔÌ¿‰ˆÓ ÙÔ˘˜.ªÂ ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·˘Ùfi ‰ÂÓ ÂÌÈ-
ÛÙÂ‡ÔÓÙ·È Ù· Ì¤ÏË ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘˜ Î·È ‰ÂÓ
Ù· ·Ó·Ù‡ÛÛÔ˘Ó.
PeopleMatters. Θα μπορούσατε να μιλήσε-
τε για κάποιους γνωστούς ηγέτες που αντα-
ποκρίνονται στην ολιστική σας προσέγγιση
για τη ηγεσία;
Mike Figliulo. ¡ÔÌ›˙ˆ fiÙÈ ·Ó ¿ÌÂ ÚÔ˜ Ù·
›Ûˆ ¤Ó· Ù¤ÙÔÈÔ ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· ·ÔÙÂÏÂ› Ô
Jack Welch, ÙË˜ General Electric Ô ÔÔ›Ô˜
ÔÏ‡ ÁÚ‹ÁÔÚ· ·¤‰ÂÈÍÂ ÙËÓ "Â˘ÂÍ›·" ÙË˜ Ë-
ÁÂÛ›·˜ Î·È ÙË˜ ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ ÙÔ˘. ŒıÂÛÂ ÛÙfi-
¯Ô˘˜, ÚÔÛ‰ÔÎ›Â˜ Î·È ·¤‰ÂÈÍÂ fiÙÈ Â›Ó·È Ë-
Á¤ÙË˜ ÛÙÔ ı¤Ì· ÙË˜ ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜.∂›ÛË˜,Ô-
Ï‡ Â‡ÎÔÏ· ‰È·ÌfiÚÊˆÛÂ ¤Ó· Û¯‹Ì· ‰ÈÔ›ÎË-
ÛË˜ Ô˘ ¤‰ÈÓÂ ¤ÌÊ·ÛË Î·È ÛÙÔ micro-
management.
PeopleMatters. Αν μιλήσουμε για λάθη
που μπορεί να συναντήσουμε στις διαφο-
ρετικές γενιές ηγετών που συναντούμε
σήμερα στις επιχειρήσεις, που εντοπίζετε
τα λάθη τους ανάλογα με τη γενιά
(boomers, Y,X);
Mike Figliulo. ¡ÔÌ›˙ˆ fiÙÈ ÙÔ Úfi‚ÏËÌ· fi-
Ù·Ó ¤Ú¯ÔÓÙ·È ÛÂ Â·Ê‹ ÔÈ boomers ÌÂ ÙÔ˘˜
milenials ÙÔ Úfi‚ÏËÌ· Â›Ó·È fiÙÈ Î·È ÔÈ ‰‡Ô
ÏÂ˘Ú¤˜ ÂÈı˘ÌÔ‡Ó Ó· ·Ó·‰ÂÈ¯ıÔ‡Ó. √È
Boomers ÂÂÓ‰‡Ô˘Ó Ì·ÎÚÔÚfiıÂÛÌ· ÛÂ
ÌÈ· ÌÂÁ¿ÏË Î·ÚÈ¤Ú· ·ÏÏ¿ Û˘¯Ó¿ ‰ÂÓ ·ÎÔ‡Ó
·ÙÔÌÈÎ¤˜ ·ÓËÛ˘¯›Â˜ ·fi ÙÔ˘˜ ÓÂÒÙÂÚÔ˘˜
Î·ıÒ˜ ·ÎÔÏÔ˘ıÔ‡Ó ¿ÏÏË ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË.
∞ÓÙÈÏ·Ì‚¿ÓÔÓÙ·È Ù· ı¤Ì·Ù· ÙË˜ Î·ÚÈ¤Ú·˜
Ì¤Û· ·fi ÙËÓ ÂÈ¯Â›ÚËÛË. ∞fi ÙËÓ ¿ÏÏË
ÏÂ˘Ú¿,ÔÈ milenials ‰ÂÓ Û¯Â‰È¿˙Ô˘Ó ÙË ‰È-
Î‹ ÙÔ˘˜ Î·ÚÈ¤Ú· ÌÂ ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÌÂ ·ÔÙ¤ÏÂ-
ÛÌ· Ó· ·ÔÁÔËÙÂ‡ÔÓÙ·È Â‡ÎÔÏ·.∫·Ù¿ Û˘Ó¤-
ÂÈ·, ÛÙËÓ ÂÚ›ÙˆÛË ·˘ÙË ‰ÂÓ Â›Ó·È ÙfiÛÔ
Î·ÏÔ› ÛÙ· ı¤Ì·Ù· ÙË˜ ÚÔÛˆÈÎ‹˜ ËÁÂÛ›·˜.
∞fi ÙËÓ ¿ÏÏË ÌÔÚÔ‡Ó Ó· ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÔ‡Ó
ÚÔÎÏ‹ÛÂÈ˜, Û˘¯Ó¿ fiÌˆ˜ ÂÍ·ÈÙ›·˜ ÙˆÓ
ÚÔÛ‰ÔÎÈÒÓ ÙÔ˘˜ ÁÈ· ÁÚ‹ÁÔÚË ·Ó·ÁÓÒÚÈ-
ÛË ıÂˆÚÔ‡Ó ÙËÓ ÂÈ¯Â›ÚËÛË ˆ˜ Ì¤ÛÔ ÁÈ· ÙË
‰ÈÎ‹ ÙÔ˘˜ ÂÍ¤ÏÈÍË.
PeopleMatters. Ποιο νομίζετε ότι θα εί-
ναι το πιο σημαντικό θέμα ηγεσίας στα επό-
μενα 10 χρόνια;
Mike Figliulo. ™Ù· ÂfiÌÂÓ· 10 ¯ÚfiÓÈ·,Ë ÌÂ-
Á·Ï‡ÙÂÚË ÚfiÎÏËÛË ÛÙ· ı¤Ì·Ù· ËÁÂÛ›·˜ ı·
Â›Ó·È ÙÔ ÛÙ˘Ï ËÁÂÛ›·˜ ÙˆÓ milenials Î·ıÒ˜
Â›Ó·È ÌÈ· ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ‹ ÁÂÓÈ¿ Î·È ÚÔÛ¤ÁÁÈ-
ÛË. √È milenials ı· Ú¤ÂÈ Ó· Ì¿ıÔ˘Ó ÌÈ·
‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ‹ ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË ·˘Ù‹ ÙÔ˘ ËÁ¤ÙË
Ô˘ ˘ËÚÂÙÂ› Î·È Ë ÚfiÎÏËÛË ı· Â›Ó·È Ó·
ÙÔ˘˜ ‚ÔËı‹ÛÔ˘ÌÂ ÛÙËÓ Î·ÙÂ‡ı˘ÓÛË ·˘Ù‹.
¡ÔÌ›˙ˆ fiÙÈ ¤Ó· ¿ÏÏÔ Ï¿ıÔ˜ Ô˘ Á›ÓÂÙ·È ÔÏ‡ Û˘¯Ó¿ ·fi ÙÔ˘˜
ËÁ¤ÙÂ˜ Â›Ó·È ÙÔ ÁÂÁÔÓfi˜ fiÙÈ ‰ÂÓ ·Ó·ı¤ÙÔ˘Ó Î·È ‰ÂÓ ‰›ÓÔ˘Ó
ÛËÌ·ÓÙÈÎfiÙÂÚÔ˘˜ ÚfiÏÔ˘˜ Î·È Â˘ı‡ÓÂ˜ ÛÙ· Ì¤ÏË ÙˆÓ ÔÌ¿‰ˆÓ ÙÔ˘˜.
ªÂ ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·˘Ùfi ‰ÂÓ ÂÌÈÛÙÂ‡ÔÓÙ·ÈÙ· Ì¤ÏË ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘˜
Î·È ‰ÂÓ Ù· ·Ó·Ù‡ÛÛÔ˘Ó.

leadership trends 2015
022_PEOPLEmatters
Οι διαρκείς αλλαγές στο επιχειρηματικό περι-
βάλλον και η οικονομική ύφεση διαμορφώ-
νουν συνεχείς ανάγκες για εξέλιξη των δεξιο-
τήτων και των θεμάτων ηγεσίας. Παράλληλα,
η είσοδος νεώτερων εργαζομένων στο χώρο
εργασίας, όπως οι milenials, διμαορφώνουν
σταδιακά διαφορετικές ανάγκες στη σχέση
τους με την εργασία. Η Όλγα Επιτροπάκη,
Καθηγήτρια Οργανωσιακής Συμπεριφοράς,
κάτοχος της επώνυμης καθηγητικής έδρας
“Σταύρος Κωστόπουλος” στη Διοίκηση & Ανά-
πτυξη του Ανθρώπινου Δυναμικού, ALBA
Graduate Business School at the American
College of Greece, συζητά με το People
Matters, τις τάσεις στην ηγεσία στην περίοδο
που διανύουμε δίνοντας μας ερεθίσματα για
προβληματισμό.
peoplematters. Πως θα μπορούσαμε να περιγράψουμε τις ανάγκες των επιχειρήσεων
σε δεξιότητες στο σκέλος της ανάπτυξης ηγεσίας το 2015;
oλγα eπιτροπάκη. ™›ÁÔ˘Ú· ÂÍ·ÎÔÏÔ˘ıÔ‡Ó Ó· Â›Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈÎ¤˜ Ë ÚÔÛ·ÚÌÔÛÙÈÎfiÙËÙ· Î·È Ë
·ÓıÂÎÙÈÎfiÙËÙ· ÁÈ· ÙËÓ ·ÓÙÈÌÂÙÒÈÛË ÙˆÓ ‰Â‰ÔÌ¤ÓˆÓ ÂÓfi˜ ÂÈ¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎÔ‡ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓÙÔ˜
Ô˘ ·Ú·Ì¤ÓÂÈ ÚÂ˘ÛÙfi.∞Ó·‰ÂÈÎÓ‡ÂÙ·È Â›ÛË˜ Ë ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· ·ÌÊÈ‰¤ÍÈ· ËÁÂÛ›· Ô˘ ÌÔÚÂ› Ó·
‰È·¯ÂÈÚÈÛÙÂ› Û˘ÁÎÚÔ˘fiÌÂÓÂ˜ ‹/Î·È ·ÓÙÈÊ·ÙÈÎ¤˜ ··ÈÙ‹ÛÂÈ˜,fiˆ˜ ÙËÓ ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· ÌÂ›ˆÛË Îfi-
ÛÙÔ˘˜,·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ· Î·È ÂÍÔÚıÔÏÔÁÈÛÌfi ‰È·‰ÈÎ·ÛÈÒÓ Î·È ·fi ÙËÓ ¿ÏÏË ÙËÓ ·Ó¿ÁÎË
ÁÈ· ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÈÎfiÙËÙ·,Î·ÈÓÔÙÔÌ›· Î·È ¤ÌÓÂ˘ÛË ÙˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ.™ËÌ·ÓÙÈÎ¤˜ Â›Ó·È Â›ÛË˜ Ë
Û˘ÓÂÚÁ·ÙÈÎ‹ ËÁÂÛ›· ·ÏÏ¿ Î·È Ë ÔÏÈÙÈÎ‹ ÈÎ·ÓfiÙËÙ· ÁÈ· ÙËÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÙÔ˘
ÔÏ‡ÏÔÎÔ˘ ‰›ÎÙ˘Ô˘ Û¯¤ÛÂˆÓ Ô˘ ‰È·ÌÔÚÊÒÓÔÓÙ·È ÛÙÈ˜ ÌÔÚÊ¤˜ ÔÚÁ·ÓÒÛÂˆÓ Ô˘ ÔÏÏ¤˜
ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ˘ÈÔı¤ÙËÛ·Ó Ì¤Û· ÛÙËÓ ÎÚ›ÛË (.¯.,ÔÚÁ·ÓÒÛÂÈ˜ matrix).
ΡΜ. Η μετάβαση στην αλλαγή σε ποια εμπόδια μπορεί να προσκρούσει συνήθως τόσο σε ορ-
γανωσιακό όσο και σε ατομικό επίπεδο;
Ο. Επιτροπάκη.Δ· ÂÌfi‰È· Â›Ó·È ÔÈÎ›Ï· ·ÏÏ¿ Ô ‚·ÛÈÎfiÙÂÚÔ˜ ÏfiÁÔ˜ Â›Ó·È Û˘Ó‹ıˆ˜ Ô ·Ú¿-
ÁÔÓÙ·˜ ¿ÓıÚˆÔ˜ Î·È Ë ¤ÏÏÂÈ„Ë ÂÙÔÈÌfiÙËÙ·˜ ÁÈ· ÙËÓ ·ÏÏ·Á‹.∫¿ıÂ ÔÚÁ·ÓˆÛÈ·Î‹ ·ÏÏ·Á‹ È-
ÛÔ‰˘Ó·ÌÂ› Û˘Ó‹ıˆ˜ ÌÂ Î¿ÔÈ· ·ÒÏÂÈ· ÛÂ ·ÙÔÌÈÎfi Â›Â‰Ô:·ÒÏÂÈ· ÂÍÔ˘Û›·˜,ÈÎ·ÓfiÙËÙ·˜,
Ù·˘ÙfiÙËÙ·˜,·ÌÔÈ‚ÒÓ Î·È ÎÂÎÙËÌ¤ÓˆÓ.™˘ÓÔ‰Â‡ÂÙ·È Â›ÛË˜ ·fi ·ÚÓËÙÈÎfi Û˘Ó·›ÛıËÌ·,fiˆ˜
Êfi‚Ô Î·È ·Ó·ÛÊ¿ÏÂÈ·.ÃˆÚ›˜ ÍÂÎ¿ı·ÚË ÂÈÎÔÈÓˆÓ›· ÙË˜ ÛËÌ·Û›·˜ ÙË˜ ·ÏÏ·Á‹˜ Î·È ÙˆÓ ÛÙfi-
¯ˆÓ ÛÙÔ˘˜ ÔÔ›Ô˘˜ ·˘Ù‹ ÚÔÛ‚Ï¤ÂÈ,ÂÌÏÔÎ‹ ·ÓıÚÒˆÓ ÌÂ ÎÂÓÙÚÈÎ‹ ı¤ÛË ÛÂ ‰›ÎÙ˘· Û¯¤-
ÛÂˆÓ ÛÙÔÓ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi ˆ˜ champions ÙË˜ ·ÏÏ·Á‹˜ Î·È Û¯¤ÛË ÂÌÈÛÙÔÛ‡ÓË˜ ÌÂÙ·Í‡ ‰ÈÔ›ÎË-
ÛË˜ Î·È ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ,Ë ·ÓÙ›ÛÙ·ÛË ÛÙËÓ ·ÏÏ·Á‹ Â›Ó·È ‰‡ÛÎÔÏÔ Ó· Î·ÌÊıÂ›.
ΡΜ. Αν μιλήσουμε για διαφορετικές γενιές (boomers, X, Y, milenials) μπορούμε να παρατη-
ρήσουμε διαφορές στην ιεράρχηση των αναγκών τους σε δεξιότητες ή στα χαρακτηριστικά τους;
Ο. Επιτροπάκη. ∞ÚÎÂÙ¤˜ ¤ÚÂ˘ÓÂ˜ ¤¯Ô˘Ó ‰Â›ÍÂÈ ‰È·ÊÔÚ¤˜ ÌÂÙ·Í‡ ÁÂÓÈÒÓ fiÛÔÓ ·ÊÔÚ¿ ·Ó¿-
ÁÎÂ˜ Î·È ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿.°È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ·,ÔÈ boomers ¤¯Ô˘Ó Û˘ÛÙËÌ·ÙÈÎ¿ ‚ÚÂıÂ› Ó· ‰Â›-
¯ÓÔ˘Ó ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚÔ ÛÂ‚·ÛÌfi ÛÙËÓ ÂÍÔ˘Û›·,·ÊÔÛ›ˆÛË ÛÙÔÓ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi Î·È Ó· ÂÈ‰ÈÒÎÔ˘Ó
ÙËÓ ·ÛÊ¿ÏÂÈ· Î·È ÙËÓ ÂÚÁ·ÛÈ·Î‹ ÛÙ·ıÂÚfiÙËÙ·,ÂÓÒ ÔÈ À ÂÈı˘ÌÔ‡Ó ÙËÓ Â˘ÂÏÈÍ›· Î·È ÙÔ ¿Ù˘-
Ô ÂÚÁ·ÛÈ·Îfi ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ,‰È·ÎÚ›ÓÔÓÙ·È ·fi ÛÂ‚·ÛÌfi ÛÙË ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎfiÙËÙ· Î·È ¤¯Ô˘Ó ˘-
„ËÏ‹ ÁÓÒÛË ÙË˜ ÙÂ¯ÔÓÔÏÔÁ›·˜.À¿Ú¯Ô˘Ó fiÌˆ˜ Î·È ÔÈ ·ÓÙ›ıÂÙÂ˜ ÊˆÓ¤˜ ÛÙË Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤ÓË
‚È‚ÏÈÔÁÚ·Ê›· Ô˘ ‰È·ÙÂ›ÓÔÓÙ·È fiÙÈ ÔÈ ‰È·ÊÔÚ¤˜ Ô˘ ‰È·ÈÛÙÒÓÔÓÙ·È ÌÂÙ·Í‡ ÁÂÓÂÒÓ ·ÓÙ·-
Ó·ÎÏÔ‡Ó ·Ï¿ ËÏÈÎÈ·Î¤˜ ‰È·ÊÔÚ¤˜.
√ÏÁ· ∂ÈÙÚÔ¿ÎË
¢È·ÙËÚÂ›Ù·È Ë ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· ÚÔÛ·ÚÌÔÛÙÈÎfi-
ÙËÙ· Î·È ·ÓıÂÎÙÈÎfiÙËÙ·
∞Ó·‰ÂÈÎÓ‡ÂÙ·È Ë ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· ‰È·¯Â›ÚÈÛË
Û˘ÁÎÚÔ‡ÛÂˆÓ Î·È ‰ÈÎÙ‡Ô˘ Û¯¤ÛÂˆÓ

leadership trends 2015
023_PEOPLEmatters
ΡΜ. Το επιχειρηματικό περιβάλλον έτσι ό-
πως έχει διαμορφωθεί στη χώρα μας καλύ-
πτει τη γενιά των Milenials; Είναι «συμβα-
τές» οι ανάγκες τους σε σχέση με το περι-
βάλλον στο οποίο κινούνται; Που εντοπί-
ζονται συνήθως οι δυσκολίες τους με τις ε-
πιχειρήσεις στη χώρα μας;
Ο. Επιτροπάκη. ™›ÁÔ˘Ú· ˘¿Ú¯Ô˘Ó ÂÈ¯ÂÈ-
Ú‹ÛÂÈ˜ ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰· Ô˘ Î·Ï‡ÙÔ˘Ó ÛÂ ÛË-
Ì·ÓÙÈÎfi ‚·ıÌfi ÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙˆÓ milenials
ÁÈ· Â˘ÚÂ›· ¯Ú‹ÛË ÙË˜ ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›·˜,Â˘ÂÏÈÍ›·
Î·È ÔÈfiÙËÙ· ˙ˆ‹˜,Î˘Ú›ˆ˜ ÛÙÔ ¯ÒÚÔ ÙˆÓ Â-
Ù·ÈÚÈÒÓ ˘„ËÏ‹˜ ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›·˜ Î·È FMCG ‹
ÙˆÓ start-ups.ŸÌˆ˜ Ë ÏÂÈÔ„ËÊ›· ÙˆÓ ÂÏ-
ÏËÓÈÎÒÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ (‰ËÏ·‰‹ ÔÈ ÌÈÎÚÔ-
ÌÂÛ·›Â˜ Î·È ÔÈÎÔÁÂÓÂÈ·Î¤˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜)
Û˘Ó‹ıˆ˜ ·‰˘Ó·ÙÔ‡Ó Ó· ·ÓÙ·ÔÎÚÈıÔ‡Ó
ÛÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ·˘Ù¤˜ Â›ÙÂ ÏfiÁˆ ÎfiÛÙÔ˘˜ Â›ÙÂ
ÏfiÁˆ ÓÔÔÙÚÔ›·˜ Î·È ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ Ô˘ Â-
Í·ÎÔÏÔ˘ıÂ› Ó· ‰›ÓÂÈ ¤ÌÊ·ÛË ÛÙË Ê˘ÛÈÎ‹
·ÚÔ˘Û›· ÛÙÔ ¯ÒÚÔ ÂÚÁ·Û›·˜.À¿Ú¯ÂÈ Â›-
ÛË˜ ¯¿ÛÌ· ·ÓÙ›ÏË„Ë˜ ÌÂÙ·Í‡ Ó¤ˆÓ Î·È ÂÚ-
ÁÔ‰ÔÙÒÓ fiÛÔÓ ·ÊÔÚ¿ ÙÔ ÔÈ¤˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜
Â›Ó·È ··Ú·›ÙËÙÂ˜ ÛÙËÓ ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜,fi-
ˆ˜ Î·Ù¤‰ÂÈÍÂ Î·È Ë ¤ÚÂ˘Ó· Citi_ALBA
Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙË ÓÂ·ÓÈÎ‹ ··Û¯ÔÏËÛÈÌfiÙË-
Ù· (www.alba.edu.gr/employability).¢ÂÓ
Ú¤ÂÈ Ó· ÍÂ¯Ó¿ÌÂ Â›ÛË˜ fiÙÈ Ù· ÔÛÔÛÙ¿ ·-
ÓÂÚÁ›·˜ ÛÙË ÁÂÓÈ¿ ·˘Ù‹ ÂÍ·ÎÔÏÔ˘ıÔ‡Ó Ó·
Â›Ó·È ˘„ËÏ¿ (51,2% ÙÔÓ π·ÓÔ˘¿ÚÈÔ 2015)
Î·È ¿Ú· ÙÔ ‚·ÛÈÎfiÙÂÚÔ ÂÚÒÙËÌ· Ô˘ Ù›ıÂÙ·È
Â›Ó·È ·Ó Ë ÂÏÏËÓÈÎ‹ ·ÁÔÚ¿ Â›Ó·È ÛÂ ı¤ÛË Ó·
Î·Ï‡„ÂÈ ÙËÓ ÚˆÙ·Ú¯ÈÎ‹ ·Ó¿ÁÎË ÙˆÓ Ó¤-
ˆÓ,·˘Ù‹ ÙË˜ Â‡ÚÂÛË˜ ÂÚÁ·Û›·˜.
ΡΜ. Πόσο σημαντικός είναι ο ρόλος του
relationship management σήμερα στην α-
νάπτυξη ηγεσίας; Πόσο προσκρούει σε γενι-
κά χαρακτηριστικά που διαθέτουν οι νεότε-
ρες γενιές;
Ο. Επιτροπάκη.∏ ËÁÂÛ›· Â›Ó·È ¿Óˆ ·’fi-
Ï· Û¯¤ÛË, ÌÂÙ·Í‡ ÚÔÈÛÙ·Ì¤ÓÔ˘ Î·È ˘ÊÈ-
ÛÙ·Ì¤ÓˆÓ. ™Â ¤ÚÂ˘ÓÂ˜ Ô˘ ¤¯ˆ ÂÎÔÓ‹ÛÂÈ
ÌÂ Û˘Ó·‰¤ÏÊÔ˘˜ ÌÔ˘ ÛÙËÓ ∞ÁÁÏ›· ‰È·Ê·›-
ÓÂÙ·È Û˘ÛÙËÌ·ÙÈÎ¿ fiÙÈ ÌÂÁ¿ÏË ÛËÌ·Û›· ¤¯ÂÈ
Ë ‰˘·‰ÈÎ‹ Û¯¤ÛË ÚÔ˚ÛÙ·Ì¤ÓÔ˘-˘ÊÈÛÙ·Ì¤-
ÓÔ˘ (Leader-Member Exchange) Î·È fiÙÈ
ÛÙÔ 90% ÙˆÓ ÔÌ¿‰ˆÓ Ô ÚÔ˚ÛÙ¿ÌÂÓÔ˜ ‰È·-
ÌÔÚÊÒÓÂÈ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¤˜ Û¯¤ÛÂÈ˜ ÌÂ ‰È·ÊÔ-
ÚÂÙÈÎÔ‡˜ ˘ÊÈÛÙ·Ì¤ÓÔ˘˜. ∫¿ÔÈÔÈ ·Ó‹ÎÔ˘Ó
ÛÙËÓ ÂÛˆ-ÔÌ¿‰· Î·È ·ÔÏ·Ì‚¿ÓÔ˘Ó Úfi-
Û‚·ÛË ÛÂ ÏËÚÔÊÔÚ›Â˜,fiÚÔ˘˜ Î·È ·ÌÔÈ-
‚¤˜ Î·È Î¿ÔÈÔÈ ·Ó‹ÎÔ˘Ó ÛÙËÓ ÂÍˆ-ÔÌ¿-
‰· Î·È Ï·Ì‚¿ÓÔ˘Ó ·fi ÙÔ ÚÔÈÛÙ¿ÌÂÓÔ Ù·
·ÔÏ‡Ùˆ˜ ··Ú·›ÙËÙ·. ∫·Ù¿ Û˘Ó¤ÂÈ· Ë
Û˘Ó‹ıË˜ ÊÚ¿ÛË “ª· ÂÁÒ Ê¤ÚÔÌ·È ÛÂ fi-
ÏÔ˘˜ ÙÔ˘˜ ˘ÊÈÛÙ·Ì¤ÓÔ˘˜ ÌÔ˘ ÙÔ ›‰ÈÔ” Â›-
Ó·È Ì‡ıÔ˜.∏ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÏÔÈfiÓ Û¯¤ÛÂˆÓ
·ÔÙÂÏÂ› ÔÏ‡ÙÈÌË ÈÎ·ÓfiÙËÙ· ÛÙË “Ê·Ú¤-
ÙÚ· ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ” ÙˆÓ Ó¤ˆÓ ËÁÂÙÈÎÒÓ ÛÙÂ-
ÏÂ¯ÒÓ, Î·ıÒ˜ Â›ÛË˜ Î·È Ë ÔÏÈÙÈÎ‹ ÈÎ·-
ÓfiÙËÙ· (political skill) Î·È Ë ÂÓÛ˘Ó·›ÛıËÛË
(empathy).∞Ó Î·È Û›ÁÔ˘Ú· ˘¿Ú¯Ô˘Ó ·ÙÔ-
ÌÈÎ¤˜ ‰È·ÊÔÚ¤˜ fiÛÔÓ ·ÊÔÚ¿ ÛÂ ·˘Ù¤˜ ÙÈ˜ È-
Î·ÓfiÙËÙÂ˜ (.¯. ÔÈ Á˘Ó·›ÎÂ˜ ÂÈ‰ÂÈÎÓ‡Ô˘Ó
Û˘ÛÙËÌ·ÙÈÎ¿ ˘„ËÏfiÙÂÚ· Â›Â‰· ÂÓÛ˘Ó·›-
ÛıËÛË˜ Î·È ÔÈ ¿Ó‰ÚÂ˜ ˘„ËÏfiÙÂÚ· Â›Â‰·
ÔÏÈÙÈÎ‹˜ ÔÚÁ·ÓˆÛÈ·Î‹˜ Â›ÁÓˆÛË˜), Û›-
ÁÔ˘Ú· ‰ÂÓ ÌÔÚÂ› Î·ÓÂ›˜ Ó· ·ÁÓÔ‹ÛÂÈ ÙËÓ
Èı·ÓfiÙËÙ· ‰È·ÊÔÚÒÓ ÁÂÓÈ¿˜. ∂‰Ò fiÌˆ˜
ıÂˆÚÒ fiÙÈ ÔÈ ‰È·ÊÔÚ¤˜ ¤¯Ô˘Ó Ó· Î¿ÓÔ˘Ó
Î˘Ú›ˆ˜ ÌÂ ÙËÓ ËÏÈÎ›·, ÙËÓ ÂÌÂÈÚ›· Î·È ÙË
‰È·‰ÈÎ·Û›· ˆÚ›Ì·ÓÛË˜ ÙÔ˘ ·ÙfiÌÔ˘ Ì¤Û· ÛÂ
ÂÚÁ·ÛÈ·Î¿ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓÙ· Î·È fi¯È ÌÂ ¯·Ú·-
ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ ÂÁÁÂÓ‹ ÌÈ·˜ Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤ÓË˜ ÁÂ-
ÓÂ·ÏÔÁÈÎ‹˜ ÔÌ¿‰·˜.
ΡΜ. Διαχείριση Ταλέντου μέσα στις επιχει-
ρήσεις στην Ελλάδα της κρίσης.
Ο. Επιτροπάκη. ∏ ‰È·¯Â›ÚÈÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ Â›-
Ó·È ıÂˆÚÒ Ë ÓÔ‡ÌÂÚÔ 1 ·Ó¿ÁÎË ÙˆÓ ÂÏÏË-
ÓÈÎÒÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ Ì¤Û· ÛÙË ÎÚ›ÛË ÁÈ· Ó·
ÌÔÚ¤ÛÔ˘Ó Ó· ¯Ù›ÛÔ˘Ó ‰˘Ó·ÌÈÎ¤˜ ÈÎ·ÓfiÙË-
ÙÂ˜ ÁÈ· ÙÔ ·‡ÚÈÔ. ŒÌÊ·ÛË Ú¤ÂÈ Ó· ‰ÔıÂ›
ÛÙË Û˘ÛÙËÌ·ÙÈÎ‹ Î·Ù·ÁÚ·Ê‹ ÙˆÓ ·Ó·ÁÎÒÓ
Î·È ÛÙÔÓ ÂÓÙÔÈÛÌfi ÙˆÓ ÎÚ›ÛÈÌˆÓ ı¤ÛÂˆÓ
(Î·È fi¯È ÌfiÓÔ ÙˆÓ ÎÚ›ÛÈÌˆÓ ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ)
ÁÈ· ÙËÓ ÂÈ¯Â›ÚËÛË, ÛÙËÓ ÂÎ·›‰Â˘ÛË Î·È
ÛÙËÓ ·Ó¿Ù˘ÍË ËÁÂÙÈÎÒÓ ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ. ∂Í·È-
ÚÂÙÈÎ¿ Â›Î·ÈÚÔ ÁÈ· ÙË ¯ÒÚ· Ì·˜ ıÂˆÚÒ ÙÔ
ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÙÔ˘ Peter Cappelli, “Talent-on-
demand”fiÔ˘ ÚÔÙÂ›ÓÂÈ ÈÛÔÚÚÔ›· ·Ó¿ÌÂ-
Û· ÛÂ ·ÔÊ¿ÛÂÈ˜ «ÊÙ¿ÍÙÂ» Î·È «·ÁÔÚ¿ÛÙÂ»
(make & buy decisions) Ù·Ï¤ÓÙ·.
™ÙÈ˜ ·ÚÔ‡ÛÂ˜ Û˘Óı‹ÎÂ˜ Ô‡ÙÂ ÙÔ ·Ú·‰Ô-
ÛÈ·Îfi ÌÔÓÙ¤ÏÔ ·Ó¿Ù˘ÍË˜ Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ fiÔ˘
Î¿ÓÂÈ˜ ÌÈ· ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ Â¤Ó‰˘ÛË ÛÙÔ Ù·Ï¤-
ÓÙÔ ·fi ÚÈÓ Î·È ¯Ù›˙ÂÈ˜ Ì·ÎÚÔ¯ÚfiÓÈ· ÚÔ-
ÁÚ¿ÌÌ·Ù· ·Ó¿Ù˘ÍË˜ ÂÎ ÙˆÓ ¤Ûˆ, Ô‡ÙÂ ÙÔ
ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÙÔ˘ pay as you go,ÁÚ‹ÁÔÚË˜ Úfi-
ÏË„Ë˜ Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ ·fi ¤Íˆ fiÙ·Ó ¯ÚÂÈ¿˙ÂÙ·È,
Â›Ó·È ·Ô‰ÔÙÈÎ¿.∞fi ÙË ÛÙÈÁÌ‹ Ô˘ ÙÔ ÌÔ-
ÓÙ¤ÏÔ ÙË˜ ‰È· ‚›Ô˘ ··Û¯fiÏËÛË˜ ¤¯ÂÈ Î·-
Ù·ÚÚÈÊıÂ› Î·È ÌÈÏ¿ÌÂ ÁÈ· Î·ÚÈ¤ÚÂ˜ ¯ˆÚ›˜
Û‡ÓÔÚ·, ÌÔÓÙ¤Ï· ·Ó¿Ù˘ÍË˜ Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ Ô˘
ÂÍ·ÎÔÏÔ˘ıÔ‡Ó Ó· ¤¯Ô˘Ó ˆ˜ ·Ú·‰Ô¯‹ fiÙÈ
ÙÔ ¿ÙÔÌÔ ı· ÌÂ›ÓÂÈ ÁÈ· ¤Ó· ÌÂÁ¿ÏÔ ¯ÚÔÓÈÎfi
‰È¿ÛÙËÌ· ÛÙÔÓ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi ¤ÙÛÈ ÒÛÙÂ Ó· ·-
Ô‰ÒÛÂÈ Ë Â¤Ó‰˘ÛË ÛÙËÓ ·Ó¿Ù˘ÍË ÙÔ˘,
‰ÂÓ Â›Ó·È ÚÂ·ÏÈÛÙÈÎ¿.∞fi ÙËÓ ¿ÏÏË,Ë ÏÔÁÈ-
Î‹ ÙÔ˘ ÙÔ˘˜ ·›ÚÓˆ ¤ÙÔÈÌÔ˘˜ ·fi ÙÔÓ ·ÓÙ·-
ÁˆÓÈÛÌfi, ¤¯ÂÈ Â›ÛË˜ Ú›ÛÎÔ ÁÈ·Ù› Î¿ÔÈÔ˜
Ô˘ Â›Ó·È ·ÛÙ¤ÚÈ,A player, ÛÂ ¤Ó·Ó ÔÚÁ·ÓÈ-
ÛÌfi,ÛÙÔÓ ÂfiÌÂÓÔ fiÔ˘ ‰ÂÓ ı· ˘¿Ú¯ÂÈ ÙÔ
Û‡ÛÙËÌ· Ô˘ ÙÔÓ ˘ÔÛÙ‹ÚÈÍÂ ÌÔÚÂ› Ï¤ÔÓ
Ó· ÌÂÓ Â›Ó·È.ÕÚ· Ë ‰È·¯Â›ÚÈÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ Â›-
Ó·È ÓÂ˘Ú·ÏÁÈÎ‹˜ ÛËÌ·Û›·˜ ÁÈ· ÙÈ˜ ÂÏÏËÓÈ-
Î¤˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ÛÙÈ˜ ·ÚÔ‡ÛÂ˜ Û˘Óı‹ÎÂ˜.
∏ ÂÚ›Ô‰Ô˜ Ô˘ ‰È·Ó‡Ô˘ÌÂ ¤¯ÂÈ ·Ó·‰Â›ÍÂÈ ÙËÓ ·Ó¿ÁÎË ÁÈ·
Û˘ÓÂÚÁ·ÙÈÎ‹ËÁÂÛ›··ÏÏ¿Î·ÈÁÈ·ÙËÓÔÏÈÙÈÎ‹ÈÎ·ÓfiÙËÙ·ÁÈ·
ÙËÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÙÔ˘ ÔÏ‡ÏÔÎÔ˘ ‰›ÎÙ˘Ô˘ Û¯¤ÛÂˆÓ
Ô˘ ‰È·ÌÔÚÊÒÓÔÓÙ·È ÛÙÈ˜ ÌÔÚÊ¤˜ ÔÚÁ·ÓÒÛÂˆÓ Ô˘ ÔÏÏ¤˜ ÂÈ¯ÂÈ-
Ú‹ÛÂÈ˜ ˘ÈÔı¤ÙËÛ·Ó Ì¤Û· ÛÙËÓ ÎÚ›ÛË

hr forum 2015
024_PEOPLEmatters
∏ ‰È·Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË Â›Ó·È Û˘ÛÙ·ÙÈÎfi ÙˆÓ
Û¯¤ÛÂˆÓ Ô˘ ·Ó·Ù‡ÛÛÂÈ Î·ıËÌÂÚÈÓ¿ Ô
HR.
∏ ÛËÌ·Û›· ÙË˜ Û˘ÓÂÚÁ·ÙÈÎ‹˜ ËÁÂÛ›·˜ Î·È
ÙˆÓ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂˆÓ Â›Ó·È ÔÏÔ¤Ó· Î·È
ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚË ÛÙ· ı¤Ì·Ù· ËÁÂÛ›·˜ ÙÔ 2015 Î·È
ÛÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰·. √ °ÈÒÚÁÔ˜
Ã¿ÚÔ˜, Executive Director, People
Solutions,ICAP Ì·˜ Ì›ÏËÛÂ Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙËÓ ¤-
ÚÂ˘Ó· Ô˘ Ú·ÁÌ·ÙÔÔ›ËÛÂ Ë ICAP ÛÂ Û˘-
ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ ÙË Huthwaite International
Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙÈ˜ ÂÈ‰fiÛÂÈ˜ ÙˆÓ ∂ÏÏ‹ÓˆÓ Â·Á-
ÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ ÙÔ˘ HR ÛÙÈ˜ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂÈ˜.
Ÿˆ˜ Ì·˜ ÂÍËÁÂ› Ô °. Ã¿ÚÔ˜ «‰ÂÓ ˘¿Ú¯ÂÈ
·ÌÊÈ‚ÔÏ›· ˆ˜ ÔÈ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂÈ˜ Â›Ó·È ¤-
Ó· ÛËÌ·ÓÙÈÎfi Ì¤ÚÔ˜ ÙË˜ Î·ıËÌÂÚÈÓfiÙËÙ·˜
fiÏˆÓ Ì·˜.
∞ÏÏ¿ fiˆ˜ ÛÂ ÔÏÏ¿ ı¤Ì·Ù·,¤ÙÛÈ Î·È ÛÂ ·˘-
Ùfi,·ÚÎÂÙÔ› ·fi ÂÌ¿˜ ıÂˆÚÔ‡ÌÂ ˆ˜ Â›Ì·ÛÙÂ
Î·Ï‡ÙÂÚÔÈ ·fi fiÙÈ Ú·ÁÌ·ÙÈÎ¿ Â›Ì·ÛÙÂ.
°È· ÙÔ ÏfiÁÔ ·˘Ùfi, Ë ICAP Ú·ÁÌ·ÙÔÔ›ËÛÂ
ÌÈ· ¤ÚÂ˘Ó· ÛÂ Û˘ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ ÙË Huthwaite
International (ÎÔÚ˘Ê·›· ÂÙ·ÈÚÂ›· ÛÙËÓ ÂÎ-
·›‰Â˘ÛË ‰È·Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË˜), ÁÈ· Ó· ·ÔÙ˘-
ÒÛÂÈ Î·È Ó· ·Ó·Ï‡ÛÂÈ ÙÈ˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ ÙˆÓ
∂ÏÏ‹ÓˆÓ Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ ÛÙÔÓ ÙÔÌ¤· ÙÔ˘ HR
ÛÂ fiÙÈ ·ÊÔÚ¿ ÛÙÈ˜ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂÈ˜.
Δ· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· ‰Â Ì·˜ Í¿ÊÓÈ·Û·Ó, Î·ıÒ˜
Ê¿ÓËÎÂ ˆ˜ Ë ÏÂÈÔ„ËÊ›· ÙˆÓ ÛÙÂÏÂ¯ÒÓ
ÙÔ˘ HR,¤¯ÂÈ ÂÚÈıÒÚÈ· ‚ÂÏÙ›ˆÛË˜ ÛÂ ·ÚÎÂ-
Ù¤˜ ·fi ÙÈ˜ Û˘ÌÂÚÈÊÔÚ¤˜ ÙˆÓ ‰È·Ú·ÁÌ·-
ÙÂ‡ÛÂˆÓ.
¶ÈÔ Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤Ó· ˘¿Ú¯Ô˘Ó ÂÚÈıÒÚÈ·
‚ÂÏÙ›ˆÛË˜ ÛÂ fiÙÈ ·ÊÔÚ¿ ÙÔÓ ÂÓÙÔÈÛÌfi Î·È
ÙË ¯Ú‹ÛË ÙÔ˘ ÎÔÈÓÔ‡ Â‰¿ÊÔ˘˜ Î·ıÒ˜ Â›ÛË˜
Î·È ÙˆÓ ÌÔ¯ÏÒÓ Î·Ù¿ ÙË ‰È·Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË.
∞ÏÏ¿ fiˆ˜ Ê·›ÓÂÙ·È Î·È ·fi ÙÔ ·Ú·Î¿Ùˆ
‰È¿ÁÚ·ÌÌ·,ÂÎÂ› fiÔ˘ ˘¿Ú¯Ô˘Ó ÛËÌ·ÓÙÈÎ¿
ÂÚÈıÒÚÈ· ‚ÂÏÙ›ˆÛË˜ Â›Ó·È ÛÙË ¯Ú‹ÛË ÙˆÓ
ÏÂÎÙÈÎÒÓ Û˘ÌÂÚÈÊÔÚÒÓ Ô˘ ·ÍÈÔÔÈÔ‡ÌÂ
Î·Ù¿ ÙË ‰È·Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË.
ΔÔ 41% ÙˆÓ Û˘ÌÂÚÈÊÔÚÒÓ Ô˘ ÂÈÏ¤¯ÙË-
Î·Ó ·fi fiÏÔ˘˜ fiÛÔ˘˜ Û˘ÌÌÂÙÂ›¯·Ó ÛÙËÓ ¤-
ÚÂ˘Ó· ‹Ù·Ó ·ÓÙÈ·Ú·ÁˆÁÈÎ¤˜, Û‡ÌÊˆÓ· ÌÂ
ÙÔ ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÙÔ˘ ÂÈ‰¤ÍÈÔ˘ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ˘Ù‹
ÙË˜ Huthwaite International. √È Û˘ÌÂÚÈ-
ÊÔÚ¤˜ ·˘Ù¤˜ Â›Ó·È ÈÎ·Ó¤˜ Ó· ˘ÚÔ‰ÔÙ‹ÛÔ˘Ó
ÙÔ ÎÏ›Ì·, Ó· Ï‹ÍÔ˘Ó ÙËÓ ÂÌÈÛÙÔÛ‡ÓË Î·È
Ó· Ô‰ËÁ‹ÛÔ˘Ó ÛÂ ·‰È¤ÍÔ‰·.»
¶ˆ˜ ÌÔÚÔ‡ÌÂ fiÌˆ˜ Ó· ‚ÂÏÙÈÒÛÔ˘ÌÂ
ÙÈ˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ ‰È·Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË˜;
ªÂ ÂÎ·›‰Â˘ÛË, ÚÔÛ¿ıÂÈ·
Î·È feedback, Ô Î¿ıÂ ¤Ó·˜ ·fi ÂÌ¿˜ ÌÔÚÂ›
Ó· ‚ÂÏÙÈˆıÂ› ¤ÙÛÈ ÒÛÙÂ Ó· ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÂÙ·È Î·È
ÂÓ Ù¤ÏÂÈ Ó· ‰È·¯ÂÈÚ›˙ÂÙ·È ÙÈ˜ Û¯¤ÛÂÈ˜ ÈÔ ·ÔÙÂ-
ÏÂÛÌ·ÙÈÎ¿.
°ÈÒÚÁÔ˜ Ã¿ÚÔ˜
Executive Director, People
Solutions, ICAP
∞ÓÙÈ·Ú·ÁˆÁÈÎ¤˜™˘ÌÂÚÈÊÔÚ¤˜¢È·-
Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË˜.ŒÚÂ˘Ó·ICAPPeople
SolutionÁÈ·ÙÔÛ˘Ó¤‰ÚÈÔÙÔ˘™¢∞¢∂-

026_PEOPLEmatters
interview
peoplematters. Ποια είναι τα θέματα που
καλείται συνήθως να αντιμετωπίσει η Διεύ-
θυνση Ανθρώπινου Δυναμικού πριν, κατά
τη διάρκεια και μετά την ολοκλήρωση μιας
συγχώνευσης ή εξαγοράς;
φραγκίσκη μελίσσα. ªÔÚÒ Ó· Û·˜ ··ÓÙ‹-
Ûˆ ÁÈ· Ù· ı¤Ì·Ù· Ô˘ ·ÓÙÈÌÂÙˆ›˙ÂÈ Ë ¢ÈÂ‡-
ı˘ÓÛË ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ÚÈÓ Î·È
Î·Ù¿ ÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· Ì›·˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜, ‰Â‰Ô-
Ì¤ÓÔ˘ fiÙÈ Ë ÚfiÛÊ·ÙË ÂÌÂÈÚ›· ÌÔ˘ ÂÈÎÂ-
ÓÙÚÒÓÂÙ·È ÛÙ· ‰‡Ô ·˘Ù¿ ÛÙ¿‰È·. ™ÙÔ ÛÙ¿‰ÈÔ
ÚÈÓ ÙËÓ ÂÍ·ÁÔÚ¿, Ô ÛÙfi¯Ô˜ Â›Ó·È Ë ‰ËÌÈ-
Ô˘ÚÁ›· ÂÓfi˜ Ï¿ÓÔ˘ ÌÂÙ¿‚·ÛË˜ ÛÙÔ Ó¤Ô Â-
Ù·ÈÚÈÎfi Û¯‹Ì·, Ë ·Ó·˙‹ÙËÛË Î·È Ë ÂÈÏÔÁ‹
ÙˆÓ ËÁÂÙÒÓ ÙË˜ ·ÏÏ·Á‹˜ Î·È ·fi Ù· ‰‡Ô Ì¤-
ÚË Î·È Ô Û¯Â‰È·ÛÌfi˜ ·fi ÏÂ˘Ú¿˜ ·ÓıÚÒ-
ÈÓÔ˘ ‰˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ÙÔ˘ ÙÚfiÔ˘ ÙË˜ ÂÍ·ÁÔÚ¿˜
‹ ÙË˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜. ∏ ‰ÈÔ›ÎËÛË ÙË˜ ‰È·‰È-
Î·Û›·˜ ·ÏÏ·Á‹˜, Ë ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Ó¤ˆÓ ÔÚÁ·-
ÓˆÙÈÎÒÓ ‰ÔÌÒÓ,Ë ÛÙÂÏ¤¯ˆÛË ÙˆÓ Ó¤ˆÓ ı¤-
ÛÂˆÓ ÂÚÁ·Û›·˜ Ô˘ ÚÔÎ‡ÙÔ˘Ó ·fi ÙÔ Â-
ÓÔÔÈËÌ¤ÓÔ ÔÚÁ·ÓfiÁÚ·ÌÌ· ·ÏÏ¿ Î·È Ë ÂÈ-
ÏÔÁ‹ Î·È ‰È·Ù‹ÚËÛË ÙˆÓ Ù·Ï·ÓÙÔ‡¯ˆÓ ÛÙÂ-
ÏÂ¯ÒÓ Â›Ó·È Ù· Î˘ÚÈfiÙÂÚ· ı¤Ì·Ù· ÌÂ Ù· Ô-
Ô›· ·Û¯ÔÏÂ›Ù·È Ë ¢ÈÂ‡ı˘ÓÛË ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘
¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ Î·Ù¿ ÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· ÙË˜ ÂÍ·ÁÔÚ¿˜
Î·È ÙË˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜ Ì›·˜ Ó¤·˜ ÂÙ·ÈÚÂ›·˜.
∂ÈÚfiÛıÂÙ· Ë ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· ÂÓfi˜ ‰ÈÂÍÔ‰ÈÎÔ‡
Ï¿ÓÔ˘ ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜ ÌÂ ÛÎÔfi ÙËÓ ÏËÚÔ-
ÊfiÚËÛË ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÏfiÁÔ˘˜
ÙË˜ ÂÍ·ÁÔÚ¿˜ ·ÏÏ¿ Î·È ÁÈ· ÙÔ fiÚ·Ì· Î·È ÙËÓ
·ÔÛÙÔÏ‹ ÙÔ˘ Ó¤Ô˘ ÂÙ·ÈÚÈÎÔ‡ Û¯‹Ì·ÙÔ˜,Â›-
Ó·È Ì›· ·ÎfiÌË ÚfiÎÏËÛË ÁÈ· ÙË ¢ÈÂ‡ı˘ÓÛË
∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡. Δ¤ÏÔ˜, Ô ÂÍÔÓ˘¯È-
ÛÙÈÎfi˜ ÔÈÎÔÓÔÌÈÎfi˜ ¤ÏÂÁ¯Ô˜ ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÂ›·˜ (‹
·ÏÏÈÒ˜ due diligence) Î·È ÈÔ Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤-
Ó· Ô ¤ÏÂÁ¯Ô˜ ÙÔ˘ ÂÚÁ·ÛÈ·ÎÔ‡ ÎfiÛÙÔ˘˜ Â›Ó·È
¤Ó· ·fi Ù· ÚÒÙ· ı¤Ì·Ù· Ô˘ Î·ÏÂ›Ù·È Ó· ·-
ÓÙÈÌÂÙˆ›ÛÂÈ ÙÔ HR.
PM. Θα μπορούσαμε να μιλήσουμε, μέσα α-
πό την εμπειρία της Vodafone διεθνώς για
ένα μοντέλο της εταιρείας σε σχέση με τις
συγχωνεύσεις και εξαγορές ;Και αν ναι, πως
θα μπορούσαμε να το περιγράψουμε συνο-
πτικά;
ΦΜ. HVodafone ·ÎÔÏÔ˘ıÂ› ¤Ó· ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÙÔ
ÔÔ›Ô ·ÔÙÂÏÂ›Ù·È ·fi 5 Ê¿ÛÂÈ˜ Î·È ¯ÚËÛÈ-
ÌÔÔÈÂ›Ù·È ·fi Û¯Â‰fiÓ fiÏÂ˜ ÙÈ˜ ¯ÒÚÂ˜ Ô˘
‚Ú›ÛÎÔÓÙ·È ÛÂ ‰È·‰ÈÎ·Û›· ÂÍ·ÁÔÚÒÓ ‹ Û˘Á-
¯ˆÓÂ‡ÛÂˆÓ.
√È Ê¿ÛÂÈ˜ ·˘Ù¤˜ Â›Ó·È:
·) ∞Ó·ÁÓÒÚÈÛË Â˘Î·ÈÚ›·˜,
‚) √ÈÎÔÓÔÌÈÎfi˜ Î·È ÓÔÌÈÎfi˜
¤ÏÂÁ¯Ô˜,
Á) ¶ÚÔÁÚ·ÌÌ·ÙÈÛÌfi˜
ÂÓÔÔ›ËÛË˜,
‰) ¢È·¯Â›ÚÈÛË ÂÓÔÔ›ËÛË˜ Î·È
Â) ∞ÍÈÔÏfiÁËÛË ÌÂÙ¿ ÙËÓ ÔÏÔÎÏ‹ÚˆÛË ÙË˜
ÂÍ·ÁÔÚ¿˜/Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜.
ΔÔ ÌÔÓÙ¤ÏÔ ·˘Ùfi ÚÔÛ‰›‰ÂÈ Ù· ·ÎfiÏÔ˘ı·
ÔÊ¤ÏË:
ñÛ˘Ó¤ÂÈ· ÛÙË ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË Ô˘ ·ÎÔÏÔ˘ıÂ›-
Ù·È ÁÈ· ÂÍ·ÁÔÚ¤˜/Û˘Á¯ˆÓÂ‡ÛÂÈ˜ ÛÂ fiÏË ÙË
Vodafone,
ñ‚ÂÏÙ›ˆÛË ÛÙËÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ· ÙˆÓ
·ÔÊ¿ÛÂˆÓ
ñ·ÔÊ˘Á‹ Û˘ÓËıÈÛÌ¤ÓˆÓ Ï·ıÒÓ Î·ıÒ˜
Î·È Èı·ÓÔ‡ Ú›ÛÎÔ˘,
ñÂÍÔÈÎÔÓfiÌËÛË ¯ÚfiÓÔ˘,ÏfiÁˆ Ì›·˜ ‰ÔÎÈÌ·-
ÛÌ¤ÓË˜ ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË˜ ·ÏÏ¿ Î·È Î¿ÔÈˆÓ
«ÂÚÁ·ÏÂ›ˆÓ» Ô˘ ÌÔÚÔ‡Ó Ó· ˘ÔÛÙËÚ›-
ÍÔ˘Ó Î¿ıÂ Ó¤· ÂÍ·ÁÔÚ¿/Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË.
PM. Πως θα μπορούσαμε να περιγράψουμε
συνοπτικά τη συγχώνευση/εξαγορά της
Vodafone με τη Hol. Ποια ήταν τα ιδιαίτερα
χαρακτηριστικά της, οι δυσκολίες και οι προ-
κλήσεις της;
ΦΜ. ∏ ÂÍ·ÁÔÚ¿ ÙË˜ hol ·ÔÙÂÏÂ› Ô˘ÛÈ·ÛÙÈÎ¿
ÙËÓ ÔÏÔÎÏ‹ÚˆÛË Ì›·˜ ÂÙ˘¯ËÌ¤ÓË˜ ÔÏ˘Â-
ÙÔ‡˜ ÂÌÔÚÈÎ‹˜ Û˘ÓÂÚÁ·Û›·˜ Ô˘ ÍÂÎ›ÓËÛÂ
ÙÔ 2009 ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ ‰‡Ô ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ Î·È Ë Ô-
Ô›· ı· ‰ÒÛÂÈ ÙËÓ ‰˘Ó·ÙfiÙËÙ· ·ÚÔ¯‹˜
ÛÙÔ˘˜ Û˘Ó‰ÚÔÌËÙ¤˜, ˘ËÚÂÛ›Â˜ ÛÙ·ıÂÚ‹˜
ºÚ·ÁÎ›ÛÎË ªÂÏ›ÛÛ·
Vodafone
Δ· Ì˘ÛÙÈÎ¿ ÌÈ·˜ Î·Ï‹˜ Ú·ÎÙÈÎ‹˜
HR ÛÙÈ˜ Û˘Á¯ˆÓÂ‡ÛÂÈ˜ Î·È ÂÍ·ÁÔÚ¤˜
O ŸÌÈÏÔ˜ Vodafone ¤¯ÂÈ ˙‹ÛÂÈ fiˆ˜ Î·È Ô ÎÏ¿-
‰Ô˜ ÙˆÓ ÙËÏÂÈÎÔÈÓˆÓÈÒÓ Â˘Ú‡ÙÂÚ· ÛÂÈÚ¿ Û˘Á-
¯ˆÓÂ‡ÛÂˆÓ ÛÙË ‰È·‰ÚÔÌ‹ ÙÔ˘. √È ÂÌÂÈÚ›Â˜
ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÂ›·˜ ‰È·ÌfiÚÊˆÛ·Ó ¤Ó· È‰È·›ÙÂÚÔ ÌÔ-
ÓÙ¤ÏÔ Û˘Á¯ˆÓÂ‡ÛÂˆÓ Î·È ÂÍ·ÁÔÚÒÓ Ô˘ ·Ô-
Ù˘ÒÓÂÙ·È ÛÂ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¿ ÛÙ¿‰È· Î·È ·ÔÙÂ-
ÏÂ› Î·Ï‹ Ú·ÎÙÈÎ‹ ÁÈ· ÙÔÓ ¯ÒÚÔ ÙË˜ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜
∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡. ¶ÚfiÛÊ·Ù·, ÛÙÔ Ï·›-
ÛÈÔ ÙÔ˘ ™˘ÌÔÛ›Ô˘ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡
ÙË˜ KPMG, Ô James Magill, European Head of
Organizational Effectiveness ÙÔ˘ Vodafone
Group Î·È Ë ºÚ·ÁÎ›ÛÎË ªÂÏ›ÛÛ·, Human
Resources Director ÙË˜ Vodafone Greece Ì›-
ÏËÛ·Ó Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙÔ ÚfiÏÔ Ô˘ ¤¯ÂÈ ÙÔ HR ·Ì¤-
Ûˆ˜ ÌÂÙ¿ ·fi ÌÈ· ÂÍ·ÁÔÚ¿ ‹ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË. ªÂ
·ÊÔÚÌ‹ ÙËÓ ·ÚÔ˘Û›·ÛË ÙË˜ ÌÂıÔ‰ÔÏÔÁ›·˜
ÙË˜ Vodafone, Û˘˙ËÙÏËÛ·ÌÂ ÌÂ ÙË ºÚ·ÁÎ›ÛÎË
ªÂÏ›ÛÛ· Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ı¤Ì·Ù· Ô˘ ·È˙Ô˘Ó È‰È·›-
ÙÂÚÔ ÚfiÏÔ ÛÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· ÌÈ·˜ ÙfiÛÔ ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹˜
ÂÈ¯ÂÈÚËÛÈ·Î‹˜ ·ÏÏ·Á‹˜.

interview
027_PEOPLEmatters
Î·È ÎÈÓËÙ‹˜ ÙËÏÂÊˆÓ›·˜, Internet Î·È Û˘Ó-
‰ÚÔÌËÙÈÎ‹˜ ÙËÏÂfiÚ·ÛË˜. ™Ùfi¯Ô˜ ÙË˜ ¢ÈÂ‡-
ı˘ÓÛË˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ Â›Ó·È Ó·
‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹ÛÂÈ ÛÙ·‰È·Î¿ ¤Ó· ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ
‰È·ÚÎÔ‡˜ Ì¿ıËÛË˜, ·ÓÙ·ÏÏ·Á‹˜ ‰È·ÊÔÚÂÙÈ-
ÎÒÓ ÂÌÂÈÚÈÒÓ Î·È ‰ÈÂ‡Ú˘ÓÛË˜ ÁÓˆÛÙÈÎÒÓ
·ÓÙÈÎÂÈÌ¤ÓˆÓ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘˜ ÙˆÓ
‰‡Ô ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ.
√È ‰˘ÛÎÔÏ›Â˜ Î·È ÔÈ ÚÔÎÏ‹ÛÂÈ˜ ·˘Ù‹˜ ÙË˜
ÂÍ·ÁÔÚ¿˜ Û˘Ó‰¤ÔÓÙ·È ÌÂ ÙËÓ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÙË˜
·ÏÏ·Á‹˜, ÌÂ ÙË ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Ì›·˜ ÂÓÈ·›·˜
ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ Î·È ÌÂ ÙËÓ Â˘ÂÏÈÍ›· ÏÂÈÙÔ˘ÚÁ›·˜
ÛÂ Ó¤Â˜ ‰ÔÌ¤˜ Î·È ÔÚÁ·ÓˆÙÈÎ¿ ÌÔÓÙ¤Ï·, ÌÂ
‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¤˜ ·ÓÙÈÏ‹„ÂÈ˜ Î·È ÓÔÔÙÚÔ›Â˜. ∏
ÔÌ·Ï‹ ÚÔÛ·ÚÌÔÁ‹ ÙˆÓ Ó¤ˆÓ Û˘Ó·‰¤Ï-
ÊˆÓ,Ë ‰È·ÚÎ‹˜ Î·È ÂÓÙ·ÙÈÎ‹ ÂÎ·›‰Â˘ÛË fi-
ÏˆÓ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÙË˜ ÚÒÙË˜ ÁÚ·ÌÌ‹˜
ÛÂ ÈÔ ÔÏÔÎÏËÚˆÌ¤ÓÂ˜ Ï‡ÛÂÈ˜ ÂÍ˘ËÚ¤ÙË-
ÛË˜ ÙˆÓ ÂÏ·ÙÒÓ Ì·˜,·ÏÏ¿ Î·È Ë Ù·˘Ùfi¯ÚÔ-
ÓË ÂÓ·ÚÌfiÓÈÛË ÙˆÓ ÂÚÁ·ÛÈ·ÎÒÓ Û˘ÓıËÎÒÓ
ÙˆÓ ‰˘Ô ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ Â›Ó·È Î¿ÔÈÂ˜ ÂÈÚfiÛıÂ-
ÙÂ˜ ÚÔÎÏ‹ÛÂÈ˜ Ô˘ ı· Ú¤ÂÈ Ó· ·ÓÙÈÌÂÙˆ-
ÈÛÙÔ‡Ó ÛÙÔ ÚÔÛÂ¯¤˜ Ì¤ÏÏÔÓ.
PM. Σημαντικό θέμα στις συγχωνεύσεις και
εξαγορές, λένε ότι είναι το θέμα της συνέρ-
γιας ανάμεσα στα διαφορετικά τμήματα.
Ποια είναι η άποψή σας;
ΦΜ. √È Û˘Ó¤ÚÁÂÈÂ˜ Ô˘ ¤¯Ô˘Ó ‹‰Ë ·Ú¯›ÛÂÈ
Ó· Ú·ÁÌ·ÙÔÔÈÔ‡ÓÙ·È Î·È ı· Û˘ÓÂ¯ÈÛÙÔ‡Ó
ÛÂ fiÏË ÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· ÙË˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜ ·ÊÔ-
ÚÔ‡Ó ÛÂ ÌÈ· ÔÈÎÈÏ›· ÂÈ¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎÒÓ ÏÂÈ-
ÙÔ˘ÚÁÈÒÓ, fiˆ˜ Ë ÎÔÈÓ‹ ¯Ú‹ÛË ‰ÈÎÙ‡Ô˘
Î·È ˘Ô‰ÔÌÒÓ πΔ, Ë ÂÍÔÈÎÔÓfiÌËÛË ÛÙÈ˜
‰·¿ÓÂ˜ marketing Î·È Ô ÂÍÔÚıÔÏÔÁÈÛÌfi˜
ÙˆÓ ÂÈÎ·Ï˘ÙfiÌÂÓˆÓ ÏÂÈÙÔ˘ÚÁÈÒÓ. ™˘-
Ó¤ÚÁÂÈÂ˜ ÚÔÎ‡ÙÔ˘Ó Î·È ·fi ÙËÓ ÌÂÏÏÔ-
ÓÙÈÎ‹ ÂÓÔÔ›ËÛË ‰Ú·ÛÙËÚÈÔÙ‹ÙˆÓ ÛÂ ‰È¿-
ÊÔÚ· ÙÌ‹Ì·Ù·.
PM. Που οφείλει να εστιάσει η προετοιμασία
μιας συγχώνευσης/εξαγοράς μέσα από τη δι-
κή σας εμπειρία;
ΦΜ. ∏ ÚÔÂÙÔÈÌ·Û›· ÔÊÂ›ÏÂÈ Ó· ÂÛÙÈ¿ÛÂÈ
·) ÛÙËÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÙË˜ ÌÂ-
Ù·‚·ÙÈÎ‹˜ ÂÚÈfi‰Ô˘,
‚) ÛÙËÓ ÂÈÙ¿¯˘ÓÛË ÙË˜ ‰È·‰ÈÎ·Û›·˜ ÙÔ˘
Û¯Â‰È·ÛÌÔ‡ Î·È ÙË˜ ÂÊ·ÚÌÔÁ‹˜ ÙË˜ ÂÓÔÔ›-
ËÛË˜,
Á) ÛÙËÓ ÂÚÌËÓÂ›· ÙË˜ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ ÙˆÓ ‰‡Ô
ÌÂÚÒÓ Î·È
‰) ÛÙËÓ ÎÈÓËÙÔÔ›ËÛË ÙˆÓ ÔÌ¿‰ˆÓ ÂÓÔÔ›-
ËÛË˜ Ô˘ ··ÚÙ›˙ÔÓÙ·È ·fi ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘˜
Î·È ÙˆÓ ‰‡Ô ÂÙ·ÈÚÈÒÓ.
ªÂ ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·˘Ùfi ÙÔ ‚¿ÚÔ˜ ÙË˜ ÂÓÔÔ›ËÛË˜
ÊÂ‡ÁÂÈ ·fi ÙÔ˘˜ ÒÌÔ˘˜ ÙˆÓ ˘Â‡ı˘ÓˆÓ ÙˆÓ
ÙÌËÌ¿ÙˆÓ Î·È ÙÔ˘˜ ÂÈÙÚ¤ÂÈ Ó· ÂÈÎÂÓÙÚˆ-
ıÔ‡Ó Î·È Ó· ÂÛÙÈ·ÛÙÔ‡Ó ÛÙËÓ ÂÍ˘ËÚ¤ÙËÛË
ÙˆÓ ÂÏ·ÙÒÓ.∞˘Ùfi Ô˘ Ô˘ÛÈ·ÛÙÈÎ¿ ··ÈÙÂ›-
Ù·È Â›Ó·È ¤Ó· ÏÂÙÔÌÂÚ¤˜ Ï¿ÓÔ ‰Ú¿ÛË˜ ·Ó¿
‰ÈÂ‡ı˘ÓÛË,ÙÔ ÔÔ›Ô Â›Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈÎfi Ó· Î·-
Ù·ÚÙ›˙ÂÙ·È ÂÁÎ·›Úˆ˜ Î·È ‰ÈÂÍÔ‰ÈÎ¿,ÌÂ ÛÎÔfi
ÙËÓ ÂÍÔÈÎÔÓfiÌËÛË ¯ÚfiÓÔ˘,ÙËÓ Â›ÙÂ˘ÍË ÙˆÓ
Û˘ÓÂÚÁÈÒÓ ·ÏÏ¿ Î·È ÙË ‰È·¯Â›ÚÈÛË Â˘·›ÛıË-
ÙˆÓ ˙ËÙËÌ¿ÙˆÓ- fiˆ˜ Èı·Ó‹ ·Ó·ÛÊ¿ÏÂÈ·
Î·È ·‚Â‚·ÈfiÙËÙ· ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ- ÌÂ ÙÔÓ
Ï¤ÔÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfi ÙÚfiÔ.
PM. Πως κρίνεται, μέσα από τις δικές σας
εμπειρίες, η επιτυχία ή η αποτυχία της;
ΦΜ. ∏ ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÙË˜ ·ÓÒÙ·ÙË˜ ‰ÈÔÈÎËÙÈÎ‹˜
ÔÌ¿‰·˜ (Top ManagementTeam) Î·ıÔÚ›˙ÂÈ
ÛËÌ·ÓÙÈÎ¿ ÙËÓ ÂÈÙ˘¯›· Ì›·˜ ÂÍ·ÁÔÚ¿˜/Û˘Á-
¯ÒÓÂ˘ÛË˜, Î·ıÒ˜ Ë ÔÌ¿‰· ·˘Ù‹ Û˘Ì‚¿ÏÏÂÈ
Ô˘ÛÈ·ÛÙÈÎ¿ ÛÙËÓ ÂÈÙ˘¯‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛË Î·È Â-
Ê·ÚÌÔÁ‹ ÙË˜ ·ÏÏ·Á‹˜.
∂ÈÚfiÛıÂÙ·, Ë ÂÓÔÔ›ËÛË ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÈÎ‹˜
ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ ·ÔÙÂÏÂ› ¤Ó· ·fi Ù· Ï¤ÔÓ ‰‡-
ÛÎÔÏ· ¤ÚÁ· ÙË˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜ Î·ıÒ˜ Î·È Ë
ÂÓ·ÚÌfiÓÈÛË ÙˆÓ ‰È·‰ÈÎ·ÛÈÒÓ,·ÏÏ¿ Î·È ÙˆÓ
Û˘ÛÙËÌ¿ÙˆÓ ·ÌÔÈ‚ÒÓ Î·È ·ÚÔ¯ÒÓ, Ù· Ô-
Ô›· ··ÈÙÔ‡Ó ÏÂÙfi ¯ÂÈÚÈÛÌfi ÁÈ· ÙËÓ ÂÈÙ˘-
¯›· ÙË˜ ÂÍ·ÁÔÚ¿˜/Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜.
ΡΜ. Εταιρική κουλτούρα και συγχωνεύσεις:
πως διαμορφώνεται κατά της διάρκεια της
διαδικασίας η εταιρική κουλτούρα;
ΦΜ. √ ÙÚfiÔ˜ ÌÂ ÙÔÓ ÔÔ›Ô «Á›ÓÔÓÙ·È Ù·
Ú¿ÁÌ·Ù·» Â›Ó·È ·˘Ùfi Ô˘ Î·ıÔÚ›˙ÂÈ ÙËÓ Â-
Ù·ÈÚÈÎ‹ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·. ∏ ÂÙ·ÈÚÈÎ‹ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·
ÂÚÈÏ·Ì‚¿ÓÂÈ ‰È·ÎÚÈÙÔ‡˜ Î·È ÌË Î·ÓfiÓÂ˜
Û˘ÌÂÚÈÊÔÚ¿˜, ÓfiÚÌÂ˜, ÌÂıfi‰Ô˘˜ ÂÚÁ·Û›·˜
·ÏÏ¿ Î·È Ú·ÎÙÈÎ¤˜ Ô˘ Î·ıÔÚ›˙Ô˘Ó ÙÔÓ
ÙÚfiÔ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜ Î·È ÈÂÚ·Ú¯›·˜. ™ÙÔ˘˜ ÎfiÏ-
Ô˘˜ ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÈÎ‹˜ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ ÂÓÙ¿ÛÛÂÙ·È
Î·È Ô ÙÚfiÔ˜ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜ Ô˘ ·ÔÙÂÏÂ›Ù·È ·-
fi Ï‹ıÔ˜ ·Ú·ÁfiÓÙˆÓ fiˆ˜ Ô ÙÚfiÔ˜ Ï‹-
„Ë˜ ·ÔÊ¿ÛÂˆÓ,Ù· Î·Ó¿ÏÈ· Î·È Ô ÙÚfiÔ˜ Â-
ÈÎÔÈÓˆÓ›·˜ Î.·.¶¤Ú· ·fi ÙÈ˜ ‰È·ÊÔÚ¤˜ ÛÙÔ
ÙÚfiÔ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜,‰È·ÊÔÚ¤˜ ÌÔÚÂ› Ó· ÚÔ-
Î‡„Ô˘Ó Î·È ÛÙÔÓ ÙÚfiÔ ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜.∏ Ì›·
ÂÙ·ÈÚÂ›· ÌÔÚÂ› Ó· ÈÛÙÂ‡ÂÈ ÛÂ ·ÓÂ›ÛËÌÔ
Î·È ·ÓÔÈ¯Ùfi ÙÚfiÔ ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜, ÂÓÒ Ë ¿Ï-
ÏË ÌÔÚÂ› Ó· ˘ÈÔıÂÙÂ› ÈÔ ‰ÔÌËÌ¤ÓË ÂÈÎÔÈ-
ÓˆÓ›·. ∞ÓÙ›ÛÙÔÈ¯Â˜ ‰È·ÊÔÚ¤˜ ˘¿Ú¯Ô˘Ó Î·È
ÛÙËÓ ÂÓı¿ÚÚ˘ÓÛË ÙË˜ Û˘ÌÌÂÙÔ¯‹˜ ÙˆÓ ÂÚ-
Á·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÛÙË Ï‹„Ë ·ÔÊ¿ÛÂˆÓ. Ÿˆ˜
ÚÔ·Ó¤ÊÂÚ·,Ë ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú· ÙË˜ Î¿ıÂ ÂÙ·ÈÚÂ›-
·˜ ·ÔÙÂÏÂ› ¤Ó·Ó ·fi ÙÔ˘˜ Ï¤ÔÓ ÛËÌ·ÓÙÈ-
ÎÔ‡˜ ·Ú¿ÁÔÓÙÂ˜ ÁÈ· ÙËÓ ÂÈÙ˘¯›· Ì›·˜ Û˘Ì-
ÊˆÓ›·˜ Î·È ÁÈ· ÙÔ ÏfiÁÔ ·˘Ùfi ı· Ú¤ÂÈ Ó·
ÏËÊıÂ› ÛÔ‚·Ú¿ ˘fi„Ë, ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· ˘-
¿ÚÍÂÈ ÔÌ·Ï‹ ÌÂÙ¿‚·ÛË Î·È ÂÈÙ˘¯ËÌ¤ÓË Â-
ÓÔÔ›ËÛË ÙˆÓ ‰‡Ô ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ.
∏ ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÙË˜ ·ÓÒÙ·ÙË˜ ‰ÈÔÈÎËÙÈÎ‹˜ ÔÌ¿‰·˜, Ë ÂÓÔÔ›ËÛË ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÈ-
Î‹˜ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ Î·È Ë ÂÓ·ÚÌfiÓÈÛË ÙˆÓ ‰È·‰ÈÎ·ÛÈÒÓ, ·ÏÏ¿ Î·È ÙˆÓ Û˘-
ÛÙËÌ¿ÙˆÓ ·ÌÔÈ‚ÒÓ Î·È ·ÚÔ¯ÒÓ, ÎÚ›ÓÔ˘Ó ÙËÓ ÂÈÙ˘¯›· ‹ ·ÔÙ˘¯›·
ÌÈ·˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜/ÂÍ·ÁÔÚ¿˜.

029_PEOPLEmatters
survey
ΔË ÛËÌ·Û›· ÙË˜ Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹˜ ÂÎ·›‰Â˘ÛË˜ Î·È ÙˆÓ
‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ Ô˘ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÔ‡Ó/·Ó·Ù‡ÛÛÔ˘Ó ÙËÓ ··Û¯Ô-
ÏËÛÈÌfiÙËÙ·, ÂÓ Ì¤Ûˆ ÙˆÓ Û˘ÓÂ¯ÒÓ ·ÏÏ·ÁÒÓ ÛÙÈ˜ ·ÁÔÚ¤˜
ÂÚÁ·Û›·˜ ·ÁÎÔÛÌ›ˆ˜ Î·È ÙË˜ ·˘Í·ÓfiÌÂÓË˜ ·ÓÂÚÁ›·˜, ·Ó·-
‰ÂÈÎÓ‡ÂÈ Ô ¶·ÁÎfiÛÌÈÔ˜ ¢Â›ÎÙË˜ ∞ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈÎfiÙËÙ·˜ Δ·Ï¤-
ÓÙˆÓ (GTCI) 2014. √ ‰Â›ÎÙË˜ ·ÔÙÂÏÂ› ÚÔ˚fiÓ Û˘ÓÂÚÁ·Û›·˜
ÂÈ¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎÒÓ, Î˘‚ÂÚÓËÙÈÎÒÓ Î·È ·Î·‰ËÌ·˚ÎÒÓ ÊÔÚ¤-
ˆÓ -INSEAD, Human Capital Leadership Institute of
Singapore (HCLI) Î·È Adecco Group- ÌÂÙÚ¿ ÙËÓ ·ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈ-
ÎfiÙËÙ· ÌÈ·˜ ¯ÒÚ·˜ ÌÂ ‚¿ÛË ÙËÓ ÔÈfiÙËÙ· ÙÔ˘ Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ Ô˘
ÌÔÚÂ› ·˘Ù‹ Ó· ·Ó·‰Â›ÍÂÈ,Ó· ÚÔÛÂÏÎ‡ÛÂÈ Î·È Ó· ‰È·ÙËÚ‹ÛÂÈ.
∏ ·ÍÈÔÏfiÁËÛË Î¿ıÂ ¯ÒÚ·˜ ‚·Û›ÛÙËÎÂ ÛÂ ¤ÍÈ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎÔ‡˜
˘ÏÒÓÂ˜:
1.∂ÓÂÚÁÔÔ›ËÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,
2.¶ÚÔÛ¤ÏÎ˘ÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,
3.∞Ó¿Ù˘ÍË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,
4.¢È·Ù‹ÚËÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,
5.∂·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ¤˜ Î·È ÙÂ¯ÓÈÎ¤˜
‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È
6.¢ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Ô˘ ¿ÙÔÓÙ·È ÙË˜ ¶·ÁÎfiÛÌÈ·˜ °ÓÒÛË˜.
∞fi ÙÔ˘˜ ˘ÏÒÓÂ˜ ·˘ÙÔ‡˜ ÚÔÎ‡ÙÔ˘Ó Û˘ÓÔÏÈÎ¿ 65 ÙÔÌÂ›˜ ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜.
™ÙÈ˜ ÚÒÙÂ˜ ı¤ÛÂÈ˜ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ‹˜ ‰È·¯Â›ÚÈÛË˜ Î·È ·ÍÈÔÔ›ËÛË˜
Ù·Ï¤ÓÙˆÓ Ë ∂Ï‚ÂÙ›·,Ë ™ÈÁÎ·Ô‡ÚË Î·È ÙÔ §Ô˘ÍÂÌ‚Ô‡ÚÁÔ.∏ ∂ÏÏ¿‰·
Î·Ù·Ù¿¯ÙËÎÂ ÛÙËÓ 50Ë ı¤ÛË ÌÂÙ·Í‡ 93 ¯ˆÚÒÓ,¤ÍÈ ı¤ÛÂÈ˜ ÈÔ ¿Óˆ
ÛÂ Û‡ÁÎÚÈÛË ÌÂ ÙÔÓ ‰Â›ÎÙË GTCI 2013 (56Ë ı¤ÛË).
™¯ÔÏÈ¿˙ÔÓÙ·˜ ÙË ÌÂÏ¤ÙË Ô˘ ·ÊÔÚ¿ ÛÙÔ 2014 Ô Ilian Mihov,¶Ú‡Ù·ÓË˜ ÙÔ˘ INSEAD,
ÂÂÛ‹Ì·ÓÂ:«∑Ô‡ÌÂ ÛÂ ¤Ó·Ó ÎfiÛÌÔ fiÔ˘ ÙÔ Ù·Ï¤ÓÙÔ ¤¯ÂÈ Á›ÓÂÈ Ë ‚·ÛÈÎ‹ ·Ú¿ÌÂÙÚÔ˜
ÙË˜ ·ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈÎfiÙËÙ·˜ - ÙfiÛÔ ÁÈ· ÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ fiÛÔ Î·È ÙÈ˜ ÂıÓÈÎ¤˜ ÔÈÎÔÓÔÌ›Â˜.
øÛÙfiÛÔ,˘¿Ú¯ÂÈ ÌÈ· ÔÏÔ¤Ó· Î·È ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚË ·Ó·ÓÙÈÛÙÔÈ¯›· ·Ó¿ÌÂÛ· ÛÙ· ÂÎ·È‰Â˘ÙÈ-
Î¿ Û˘ÛÙ‹Ì·Ù· Î·È ÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙË˜ ·ÁÔÚ¿˜ ÂÚÁ·Û›·˜.√È ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ Î·È ÔÈ Î˘‚ÂÚÓ‹-
ÛÂÈ˜ ¯ÚÂÈ¿˙ÔÓÙ·È ËÁ¤ÙÂ˜ Î·È ÂÈ¯ÂÈÚËÌ·Ù›Â˜,Ô˘ Ó· Â›Ó·È ÂÍÔÏÈÛÌ¤ÓÔÈ ÌÂ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜,
ÔÈ ÔÔ›Â˜ ı· ‚ÔËı‹ÛÔ˘Ó ÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ Î·È ÙÈ˜ ¯ÒÚÂ˜ ÙÔ˘˜ Ó· Â˘‰ÔÎÈÌ‹ÛÔ˘Ó ÛÙËÓ
▲ ∂Ï‚ÂÙ›·, ™ÈÁÎ·Ô‡ÚË Î·È §Ô˘ÍÂÌ‚Ô‡ÚÁÔ
·ÍÈÔÔÈÔ‡Ó Ù· Ù·Ï¤ÓÙ·
™‡ÌÊˆÓ· ÌÂ ÙÔÓ ¶·ÁÎfiÛÌÈÔ ¢Â›ÎÙË
∞ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈÎfiÙËÙ·˜ Δ·Ï¤ÓÙˆÓ (GTCI)
2014 ·fi ÙÔ INSEAD Î·È ÙÔ HCLI,
ÛÂ Û˘ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ ÙÔÓ ŸÌÈÏÔ Adecco

030_PEOPLEmatters
survey
ÔÈÎÔÓÔÌ›· ÙË˜ ¶·ÁÎfiÛÌÈ·˜ °ÓÒÛË˜. °È· ÙË
Ï‹„Ë ÙˆÓ ÛˆÛÙÒÓ ·ÔÊ¿ÛÂˆÓ ÛÂ ¤Ó· fiÏÔ
Î·È ÈÔ Û‡ÓıÂÙÔ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ, ÔÈ ‰Â›ÎÙÂ˜ Î·È
ÔÈ ÌÂÙÚ‹ÛÂÈ˜ Ô˘ ÚÔÛÊ¤ÚÂÈ Ô GTCI Î·ı›-
ÛÙ·ÓÙ·È ··Ú·›ÙËÙ· ÂÚÁ·ÏÂ›·».
ÀÔÁÚ·ÌÌ›˙ÔÓÙ·˜ ÙË ÛËÌ·Û›· ÙË˜ Î·Ù¿ÚÙÈ-
ÛË˜ ÌÂ ‚¿ÛË ÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙË˜ ·ÁÔÚ¿˜ ÂÚÁ·-
Û›·˜ ÁÈ· ÙËÓ ·Ó¿Ù˘ÍË Ù·Ï¤ÓÙˆÓ, Ô Patrick
De Maeseneire, CEO ÙÔ˘ √Ì›ÏÔ˘ Adecco,
ÛËÌÂ›ˆÛÂ: «∏ ·Ó·ÓÙÈÛÙÔÈ¯›· ÙˆÓ Ù·Ï¤ÓÙˆÓ
Â›Ó·È ÂÓÙ˘ˆÛÈ·Î‹: ·Ú¿ ÙÔ ÁÂÁÔÓfi˜ fiÙÈ 33
ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· ¿ÓıÚˆÔÈ „¿¯ÓÔ˘Ó ÁÈ· ÌÈ·
ı¤ÛË ÂÚÁ·Û›·˜ ÛÙÈ˜ ∏¶∞ Î·È ÙËÓ ∂˘ÚÒË,
¿Óˆ ·fi 8 ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· ı¤ÛÂÈ˜ ·Ú·Ì¤-
ÓÔ˘Ó ÎÂÓ¤˜.∂Ó Ùˆ ÌÂÙ·Í‡,ÙÔ ÔÛÔÛÙfi ·ÓÂÚ-
Á›·˜ ÛÙÔ˘˜ Ó¤Ô˘˜ ÂÍ·ÎÔÏÔ˘ıÂ› Ó· ÍÂÂÚÓ¿
ÙÔ 50% ÛÂ ÔÚÈÛÌ¤ÓÂ˜ Â˘Úˆ·˚Î¤˜ ¯ÒÚÂ˜.
√ ∫ˆÓÛÙ·ÓÙ›ÓÔ˜ ª˘ÏˆÓ¿˜,°ÂÓÈÎfi˜ ¢ÈÂ˘ı˘-
ÓÙ‹˜ ÙËÃdecco ∂ÏÏ¿‰·˜,Û¯ÔÏ›·ÛÂ ÛÂ Û¯¤-
ÛË ÌÂ Ù· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· ÙË˜ ÌÂÏ¤ÙË˜: «∂›Ó·È
·ÚÎÂÙ¿ ıÂÙÈÎfi ÙÔ ÁÂÁÔÓfi˜ fiÙÈ Ë ∂ÏÏ¿‰· ·-
ÚÔ˘ÛÈ¿˙ÂÈ ÛËÌ¿‰È· ‚ÂÏÙ›ˆÛË˜ ·Ó·ÊÔÚÈÎ¿
ÌÂ ÙËÓ ·ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈÎfiÙËÙ¿ ÙË˜ ˆ˜ ÚÔ˜ Ù· Ù·-
Ï¤ÓÙ· Ô˘ ·Ó·‰ÂÈÎÓ‡ÂÈ,ÚÔÛÂÏÎ‡ÂÈ Î·È ‰È·-
ÙËÚÂ›. º¤ÙÔ˜, Î·Ù·Ù¿ÛÛÂÙ·È ÛÙËÓ 50Ë ı¤ÛË
ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ 93 ¯ˆÚÒÓ ÙË˜ ¤ÚÂ˘Ó·˜, ·ÓÂ‚·›-
ÓÔÓÙ·˜ ¤ÍÈ ı¤ÛÂÈ˜ Û˘ÁÎÚÈÙÈÎ¿ ÌÂ ÙÔ 2013 Î·È
ÛËÌÂÈÒÓÔÓÙ·˜ ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ ‚ÂÏÙ›ˆÛË ÛÙËÓ
ÏÂÈÔ„ËÊ›· ÙˆÓ Î·ÙËÁÔÚÈÒÓ ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜.
¶·ÚfiÏ· ·˘Ù¿, Ù· ˘„ËÏ¿ ÔÛÔÛÙ¿ ·ÓÂÚÁ›·˜
ÛÙË ¯ÒÚ· Ì·˜ ˘ÔÁÚ·ÌÌ›˙Ô˘Ó ÙËÓ ÔÏÔ¤Ó·
·˘Í·ÓfiÌÂÓË ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· ÛˆÛÙ‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛË
ÙˆÓ Ù·Ï¤ÓÙˆÓ Ì·˜».
™ÎÔfi˜ ÙÔ˘ GTCI Â›Ó·È, ˆ˜ ·ÁÎfiÛÌÈÔ˜ Î·È
·ÓÙÈÎÂÈÌÂÓÈÎfi˜ ‰Â›ÎÙË˜,Ó· ·ÔÙÂÏ¤ÛÂÈ ‚·ÛÈ-
Îfi ÂÚÁ·ÏÂ›Ô ÛÙ· ¯¤ÚÈ· ‰ËÌÔÛ›ˆÓ Î·È È‰ÈˆÙÈ-
ÎÒÓ ÊÔÚ¤ˆÓ,ÒÛÙÂ Ó· ·ÍÈÔÏÔÁËıÂ› Ë ·ÔÙÂ-
ÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ· ÙˆÓ ÔÏÈÙÈÎÒÓ Î·È ÙˆÓ Ú·-
ÎÙÈÎÒÓ Ô˘ Û¯ÂÙ›˙ÔÓÙ·È ÌÂ ÙËÓ ·ÍÈÔÔ›ËÛË
Î·È ÂÎÙ›ÌËÛË ÙˆÓ Ù·Ï¤ÓÙˆÓ Î·È Ó· ÚÔÛ‰ÈÔ-
ÚÈÛÙÔ‡Ó ÔÈ Û¯ÂÙÈÎÔ› ÙÔÌÂ›˜ ÛÙÔ˘˜ ÔÔ›Ô˘˜ ı·
Ú¤ÂÈ Ó· ‰ÔıÂ› ÚÔÙÂÚ·ÈfiÙËÙ· ÁÈ· ‰Ú¿ÛË.√
‰Â›ÎÙË˜ GTCI 2014 Î·Ï‡ÙÂÈ 93 ¯ÒÚÂ˜ fiÏˆÓ
ÙˆÓ ÂÈ¤‰ˆÓ ÂÈÛÔ‰‹Ì·ÙÔ˜ Î·È ·Ó¿Ù˘ÍË˜.
∂ÏÏ¿‰· Î·È ¢È·¯Â›ÚÈÛË Δ·Ï¤ÓÙÔ˘
™‡ÌÊˆÓ· ÌÂ ÙÔÓ ¶·ÁÎfiÛÌÈÔ ¢Â›ÎÙË ∞ÓÙ·-
ÁˆÓÈÛÙÈÎfiÙËÙ·˜ Δ·Ï¤ÓÙˆÓ,Ë ∂ÏÏ¿‰· ·-
ÚÔ˘ÛÈ¿˙ÂÈ Î·Ï‡ÙÂÚÂ˜ ÂÈ‰fiÛÂÈ˜ ÛÂ ÂÈÌ¤-
ÚÔ˘˜ Î·ÙËÁÔÚ›Â˜ ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜ fiˆ˜ Ë Â›-
‰Ú·ÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,ÔÈ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È ÈÎ·ÓfiÙË-
ÙÂ˜ ˘„ËÏÔ‡ ÂÈ¤‰Ô˘,Ë ‰È·Ù‹ÚËÛË Ù·Ï¤-
ÓÙÔ˘ Î·È Ë ·ÁÎfiÛÌÈ· ÁÓÒÛË ÂÓÒ È‰È·›ÙÂÚ·
¯·ÌËÏ¤˜ Â›Ó·È ÔÈ ÂÈ‰fiÛÂÈ˜ ÙË˜ ÛÙËÓ ÚÔ-
Û¤ÏÎ˘ÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,ÙËÓ Â˘ÂÏ›ÍÈ·,ÙË ¢È· μ›-
Ô˘ ª¿ıËÛË,ÙËÓ ÚfiÛ‚·ÛË ÛÂ Â˘Î·ÈÚ›Â˜ ·-
Ó¿Ù˘ÍË˜.¶ÈÔ ·Ó·Ï˘ÙÈÎ¿,ÔÈ ÂÈ‰fiÛÂÈ˜ ÙË˜
¯ÒÚ·˜ Ì·˜ Â›Ó·È ÔÈ ÂÍ‹˜:
∂ÓÂÚÁÔÔ›ËÛË Δ·Ï¤ÓÙÔ˘ (Enablers):
£¤ÛË 62
∂ÈÌ¤ÚÔ˘˜ ·Ú¿ÌÂÙÚÔÈ Ô˘ ÂÍÂÙ¿-
ÛÙËÎ·Ó:
ñ¡ÔÌÔıÂÙÈÎfi Ï·›ÛÈÔ:£¤ÛË 63
-∞ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ· Î˘‚ÂÚÓËÙÈÎÒÓ ÔÏÈÙÈ-
ÎÒÓ:£¤ÛË 47
-™¯¤ÛË ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ ÌÂ Î˘‚ÂÚÓËÙÈÎÔ‡˜
ÊÔÚÂ›˜:£¤ÛË 87
- ¶ÔÏÈÙÈÎ‹ ÛÙ·ıÂÚfiÙËÙ·:£¤ÛË 59
ñ ™˘Óı‹ÎÂ˜ ·ÁÔÚ¿˜:£¤ÛË 57
-∂Á¯ÒÚÈÔ˜ ·ÓÙ·ÁˆÓÈÛÌÔ‡:£¤ÛË 66
-∂È¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎ¿ ÎÂÊ¿Ï·È·:£¤ÛË 49
-∞ÍÈÔÔ›ËÛË ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›·˜ ·fi ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜:
£¤ÛË 63
ñ ∂¤Ó‰˘ÛË ÛÂ ¤ÚÂ˘Ó· Î·È ·Ó¿Ù˘ÍË:
£¤ÛË 47
ñ ICTAccess Index:£¤ÛË 32
ñ ∂˘ÎÔÏ›· ÛÙËÓ ÂÈ¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎ‹ ‰Ú·ÛÙËÚÈfi-
ÙËÙ·:£¤ÛË 55
- ∂È¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎfi ÙÔ›Ô:£¤ÛË 65
- ¢˘ÛÎÔÏ›· ÚÔÛÏ‹„ÂˆÓ:£¤ÛË 44
- ¢˘ÛÎÔÏ›· ·ÔÏ‡ÛÂˆÓ:£¤ÛË 47
- ™¯¤ÛË ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ Î·È ÂÚÁÔ‰ÔÙÒÓ:
£¤ÛË 80
- ∞ÍÈÔÎÚ·Ù›· ÛÙËÓ Î·ÙÔ¯‹ ‰ÈÂ˘ı˘ÓÙÈÎÒÓ
ı¤ÛÂˆÓ:71
¶ÚÔÛ¤ÏÎ˘ÛË Δ·Ï¤ÓÙˆÓ (Attract):£¤ÛË 86
∂ÈÌ¤ÚÔ˘˜ ·Ú¿ÌÂÙÚÔÈ Ô˘ ÂÍÂÙ¿-
ÛÙËÎ·Ó:
- ∂ÍˆÛÙÚ¤ÊÂÈ·:£¤ÛË 73
- ∂ÈÛÚÔ‹ ÕÌÂÛˆÓ •¤ÓˆÓ ∂ÂÓ‰‡ÛÂˆÓ
(∞•∂):£¤ÛË 69
- ™¯¤ÛË ∞•∂ Î·È ÂÈÛ·ÁˆÁ‹˜ Ó¤ˆÓ ÙÂ¯ÓÔÏÔ-
ÁÈÒÓ:£¤ÛË 76
- ∂ÈÎÚ¿ÙËÛË ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ Í¤ÓË˜ È‰ÈÔÎÙËÛ›·˜:
£¤ÛË 59
- ∂Ó‹ÏÈÎÔÈ ¿Ó‰ÚÂ˜ ÌÂÙ·Ó¿ÛÙÂ˜:£¤ÛË 38
- ∂Ó‹ÏÈÎÂ˜ Á˘Ó·›ÎÂ˜ ÌÂÙ·Ó¿ÛÙÚÈÂ˜:
£¤ÛË 41

survey
031_PEOPLEmatters
- ¶ÚÔÛ¤ÏÎ˘ÛË Ù·Ï·ÓÙÔ‡¯ˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ:
£¤ÛË 78
- ¢È·ÚÚÔ‹ Ù·Ï¤ÓÙÔ˘:£¤ÛË 58
- ∂ÛˆÙÂÚÈÎ‹ ·ÓÔ¯‹ (Â˘ÂÏÈÍ›·):£¤ÛË 81
- ∞ÓÔ¯‹ ÛÙÈ˜ ÌÂÈÔÓfiÙËÙÂ˜:£¤ÛË 84
- ∞ÓÔ¯‹ ÛÙÔ˘˜ ÌÂÙ·Ó¿ÛÙÂ˜:£¤ÛË 83
- °˘Ó·›ÎÂ˜ Ù˘¯ÈÔ‡¯ÔÈ ÙÚÈÙÔ‚¿ıÌÈ·˜ ÂÎ·›-
‰Â˘ÛË˜:£¤ÛË 33
- ∞Ó·ÏÔÁ›· ·Ô‰Ô¯ÒÓ ·Ó‰ÚÒÓ-Á˘Ó·ÈÎÒÓ:
£¤ÛË 60
- ∫ÔÈÓˆÓÈÎ‹ ÎÈÓËÙÈÎfiÙËÙ· - ¢˘Ó·ÙfiÙËÙ·
‚ÂÏÙ›ˆÛË˜ ÎÔÈÓˆÓÈÎ‹˜ ı¤ÛË˜:£¤ÛË 66
∞Ó¿Ù˘ÍË Δ·Ï¤ÓÙˆÓ (Grow):£¤ÛË 64
∂ÈÌ¤ÚÔ˘˜ ·Ú¿ÌÂÙÚÔÈ Ô˘ ÂÍÂÙ¿ÛÙËÎ·Ó:
- Δ˘ÈÎ‹ ÂÎ·›‰Â˘ÛË:£¤ÛË 30
- ∂ÁÁÚ·Ê¤˜ ÛÂ È‰Ú‡Ì·Ù· Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹˜
ÂÎ·›‰Â˘ÛË˜:£¤ÛË 40
- ∂ÁÁÚ·Ê¤˜ ÛÂ È‰Ú‡Ì·Ù· ÙÚÈÙÔ‚¿ıÌÈ·˜ ÂÎ-
·›‰Â˘ÛË˜:£¤ÛË 4
- ∂ÈÛ·ÁˆÁ‹ Í¤ÓˆÓ ÊÔÈÙËÙÒÓ ÙÚÈÙÔ‚¿ıÌÈ·˜
ÂÎ·›‰Â˘ÛË˜:29
- ∫·Ù¿Ù·ÍË ‚¿ÛÂÈ ÈÎ·ÓÔÙ‹ÙˆÓ ·Ó¿ÁÓˆÛË˜,
Ì·ıËÌ·ÙÈÎÒÓ ÁÓÒÛÂˆÓ Î·È ÂÈÛÙËÌÒÓ:
£¤ÛË 38
- ∫·Ù¿Ù·ÍË ·ÓÂÈÛÙËÌ›ˆÓ:
£¤ÛË 42
- ¢È· ‚›Ô˘ Ì¿ıËÛË:
£¤ÛË 86
- ¶ÔÈfiÙËÙ· ™¯ÔÏÒÓ ¢ÈÔ›ÎËÛË˜ ∂È¯ÂÈÚ‹ÛÂ-
ˆÓ:£¤ÛË 66
- ∂¤Ó‰˘ÛË ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ ÛÂ ÂÎ·›‰Â˘ÛË
Î·È ·Ó¿Ù˘ÍË ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ:£¤ÛË 81
- ¶ÔÛÔÛÙfi ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ Ô˘ ÚÔÛÊ¤ÚÔ˘Ó Â-
›ÛËÌË ÂÎ·›‰Â˘ÛË:£¤ÛË 57
- ¶ÚfiÛ‚·ÛË ÛÂ Â˘Î·ÈÚ›Â˜ ·Ó¿Ù˘ÍË˜:
£¤ÛË 83
- ÃÚ‹ÛË ÎÔÈÓˆÓÈÎÒÓ ‰ÈÎÙ‡ˆÓ:£¤ÛË 69
- ∞ÚÈıÌfi˜ ¯ÚËÛÙÒÓ LinkedIn:£¤ÛË 32
- ¶ÚÔı˘Ì›· ÁÈ· ·Ó¿ıÂÛË ·ÚÌÔ‰ÈÔÙ‹ÙˆÓ ÛÂ
˘ÊÈÛÙ·Ì¤ÓÔ˘˜:£¤ÛË 71
- ÕÛÎËÛË ÎÚÈÙÈÎ‹˜ ÛÂ ‰ËÌfiÛÈÔ˘˜ ÏÂÈÙÔ˘Ú-
ÁÔ‡˜:£¤ÛË 86
¢È·Ù‹ÚËÛË Δ·Ï¤ÓÙˆÓ (Retain):£¤ÛË 30
∂ÈÌ¤ÚÔ˘˜ ·Ú¿ÌÂÙÚÔÈ Ô˘
ÂÍÂÙ¿ÛÙËÎ·Ó:
- μÈˆÛÈÌfiÙËÙ·
- ™˘ÓÙ·ÍÈÔ‰ÔÙÈÎfi Û‡ÛÙËÌ·:£¤ÛË 27
- ŒÎÙ·ÛË Î·È ÂÈÙÒÛÂÈ˜ ·fi ÙË ÊÔÚÔÏÔ-
Á›·:£¤ÛË 84
- ∂›Â‰Ô ÌÈÛıÒÓ (‰ÈÂ˘ı˘ÓÙÈÎfi Â›Â‰Ô):
£¤ÛË 28
- ∂›Â‰Ô ÌÈÛıÒÓ (ÂÈÎÂÊ·Ï‹˜ ÙÌËÌ¿ÙˆÓ
IT):£¤ÛË 25
- ¶ÔÈfiÙËÙ· ˙ˆ‹˜
- ¶ÂÚÈ‚·ÏÏÔÓÙÈÎfi ·ÔÙ‡ˆÌ·:£¤ÛË 23
- ∞ÛÊ¿ÏÂÈ· ÙËÓ Ó‡¯Ù·:£¤ÛË 78
- °˘Ó·›ÎÂ˜ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÂ˜ ÌÂÚÈÎ‹˜ ··Û¯fi-
ÏËÛË˜ (ÔÛÔÛÙfi):£¤ÛË 29
- ∞Ó·ÏÔÁ›· È·ÙÚÒÓ (·Ó¿ 1000 Î·ÙÔ›ÎÔ˘˜):1
- ™˘Óı‹ÎÂ˜ ˘ÁÈÂÈÓ‹˜:£¤ÛË 34
∂·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ¤˜ ¢ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ (Labour &
Vocational Skills):£¤ÛË 60
- ¢ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Ô˘ Û˘Ì‚¿ÏÏÔ˘Ó ÛÙËÓ ··-
Û¯ÔÏËÛÈÌfiÙËÙ·:£¤ÛË 59
- ∂ÚÁ·ÙÈÎfi ‰˘Ó·ÌÈÎfi ‰Â˘ÙÂÚÔ‚¿ıÌÈ·˜ ÂÎ-
·›‰Â˘ÛË˜:£¤ÛË 38
- ¶ÏËı˘ÛÌfi˜ ÌÂ ‰Â˘ÙÂÚÔ‚¿ıÌÈ· ÂÎ·›-
‰Â˘ÛË:£¤ÛË 43
- ¶ÔÛÔÛÙfi ··Û¯ÔÏÔ‡ÌÂÓˆÓ ÛÂ ÙÂ¯ÓÈÎ¿
Î·È Û˘Ó·Ê‹ Â·ÁÁ¤ÏÌ·Ù·:£¤ÛË 55
- ∞Ó¿Ù˘ÍË Û˘ÓÂÚÁ·ÙÈÎÒÓ Û¯ËÌ·ÙÈÛÌÒÓ:
£¤ÛË 86
- ¶·Ú·ÁˆÁÈÎfiÙËÙ· ÂÚÁ·ÙÈÎÔ‡ ‰˘Ó·ÌÈÎÔ‡:
£¤ÛË 62
- ¶·Ú·ÁˆÁÈÎfiÙËÙ· ·Ó¿ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ:
£¤ÛË 26
- ™¯¤ÛË ÌÈÛıÔ‡-·Ú·ÁˆÁÈÎfiÙËÙ·˜:£¤ÛË
84
- ∂·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ¤˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È ÂÍ·ÁˆÁ¤˜
(¯·ÌËÏ‹˜ Î·È Ì¤ÛË˜ ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›·˜):
£¤ÛË 62
- ¶·ÁÎfiÛÌÈ· °ÓÒÛË (Global Knowledge):
£¤ÛË 42
- ¢ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È ÈÎ·ÓfiÙËÙÂ˜ ˘„ËÏÔ‡ ÂÈ¤-
‰Ô˘:£¤ÛË 31
- ∂ÚÁ·ÙÈÎfi ‰˘Ó·ÌÈÎfi ÙÚÈÙÔ‚¿ıÌÈ·˜ ÂÎ·›-
‰Â˘ÛË˜:£¤ÛË 28
- ¶ÏËı˘ÛÌfi˜ ÌÂ ÙÚÈÙÔ‚¿ıÌÈ· ÂÎ·›‰Â˘ÛË:
£¤ÛË 41
- ¶ÔÛÔÛÙfi Î·Ù·ÚÙÈÛÌ¤ÓˆÓ Â·ÁÁÂÏÌ·-
ÙÈÒÓ:£¤ÛË 18
- ¶ÔÛÔÛÙfi ÂÚÂ˘ÓËÙÒÓ Ï‹ÚÔ˘˜ ··Û¯fi-
ÏËÛË˜ (·Ó¿ ÂÎ·ÙÔÌ.ÏËı˘ÛÌÔ‡):
£¤ÛË 32
- ¶ÔÛÔÛÙfi ÓÔÌÔıÂÙÒÓ,·ÓÒÙÂÚˆÓ ÛÙÂÏÂ-
¯ÒÓ Î·È ‰ÈÂ˘ı˘ÓÙÒÓ:£¤ÛË 54
- ¶ÔÈfiÙËÙ· ÊÔÚ¤ˆÓ ÂÈÛÙËÌÔÓÈÎ‹˜ ¤ÚÂ˘-
Ó·˜:£¤ÛË 58
- ∞ÚÈıÌfi˜ ‰ËÌÔÛÈÂ‡ÛÂˆÓ ÛÂ ÂÈÛÙËÌÔÓÈÎ¿
Î·È ÙÂ¯ÓÈÎ¿ ÂÚÈÔ‰ÈÎ¿:£¤ÛË 21
- ∂›‰Ú·ÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘:£¤ÛË 46
- ∫·ÈÓÔÙÔÌ›·:£¤ÛË 67
- ∂È¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎ‹ ‰Ú·ÛÙËÚÈfiÙËÙ· ÁÈ·
·Ó¿Ù˘ÍË Ó¤ˆÓ ÚÔ˚fiÓÙˆÓ:£¤ÛË 29
- ∂Í·ÁˆÁ¤˜ ÂÎÏÂÙ˘ÛÌ¤ÓˆÓ ÂÈ‰ÒÓ
(˘„ËÏ‹˜ ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›·˜):
£¤ÛË 53
«∏ ·Ó·ÓÙÈÛÙÔÈ¯›· ÙˆÓ Ù·Ï¤ÓÙˆÓ Â›Ó·È ÂÓÙ˘ˆÛÈ·Î‹: ·Ú¿ ÙÔ ÁÂÁÔÓfi˜
fiÙÈ 33 ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· ¿ÓıÚˆÔÈ „¿¯ÓÔ˘Ó ÁÈ· ÌÈ· ı¤ÛË ÂÚÁ·Û›·˜ ÛÙÈ˜
∏¶∞ Î·È ÙËÓ ∂˘ÚÒË,¿Óˆ ·fi 8 ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· ı¤ÛÂÈ˜ ·Ú·Ì¤ÓÔ˘Ó
ÎÂÓ¤˜.∂Ó Ùˆ ÌÂÙ·Í‡,ÙÔ ÔÛÔÛÙfi ·ÓÂÚÁ›·˜ ÛÙÔ˘˜ Ó¤Ô˘˜ ÂÍ·ÎÔÏÔ˘ıÂ› Ó·
ÍÂÂÚÓ¿ ÙÔ 50% ÛÂ ÔÚÈÛÌ¤ÓÂ˜ Â˘Úˆ·˚Î¤˜ ¯ÒÚÂ˜.»

hr news
033_PEOPLEmatters
στο επίκεντρο της συζήτησης της φετεινής
διοργάνωσης του Συμποσίου ανθρώπινου
δυναμικού της kpmg βρέθηκε το θέμα του
«post crisis hr». κεντρικός ομιλητής του
συνεδρίου ήταν ο καθηγητής paul sparrow,
director of center of performance - led hr
ο οποίος θεωρείται ένας από τους τop 10
most influential διανοητές. στην παρουσία-
ση του με τίτλο «do we need hr?» ο paul
sparrow έδειξε γιατί οι επιχειρήσεις έχουν
περισσότερο από ποτέ ανάγκη τα τμήματα HR
και τόνισε ότι οι επαγγελματίες του κλάδου
καλούνται σήμερα να διαχειριστούν πιο σύν-
θετα θέματα και εάν επιθυμούν να λειτουρ-
γούν ως στρατηγικός συνεργάτης της διοίκη-
σης θα χρειαστεί να αναπτύξουν τις ικανότη-
τες τους ώστε να είναι σε θέση να «μεταφρά-
ζουν» την πληροφορία που θα έρχεται από
διαφορετικά κανάλια του οργανισμού.
™ÙÔ ÊÂÙÈÓfi Û˘Ó¤‰ÚÈÔ ÙË˜ KPMG Û˘ÌÌÂÙÂ›-
¯·Ó Â›ÛË˜ ÔÌÈÏËÙ¤˜ ·fi ÙÈ˜ ‰ÈÂıÓÂ›˜ ‰ÈÔÈ-
ÎËÙÈÎ¤˜ ÔÌ¿‰Â˜ ÌÂÁ¿ÏˆÓ ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ. ∏
Jacky Simmonds, Group HR Director ÙË˜
TUI Travel, Ì›ÏËÛÂ ÁÈ· ÙË ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ ÌÂÙ¿-
‚·ÛË Ô˘ Û˘ÓÙÂÏÂ›Ù·È ÛÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ÔÈ
ÔÔ›Â˜ ·fi ÙÔÈÎ¤˜ ‰ÔÌ¤˜ ÂÚÓ¿ÓÂ ÛÂ
·ÁÎfiÛÌÈ· Û¯‹Ì·Ù· ‰ÈÔ›ÎËÛË˜ Î·È ÂÍ‹ÚÂ
ÙÔ ÛËÌ·ÓÙÈÎfi ÚfiÏÔ Ô˘ ¤¯ÂÈ ÙÔ ∞ÓıÚÒÈ-
ÓÔ ¢˘Ó·ÌÈÎfi Ì¤Û· ÛÂ ·˘Ù‹ ÙË ‰È·‰ÈÎ·Û›·
ÙË˜ ÌÂÁ¿ÏË˜ ·ÏÏ·Á‹˜.
√ Stephan Muench, Vice President,
Transformational Management HR ÙË˜
Deutsche Post/DHL, ·Ó¤Ï˘ÛÂ ÙÔ fiÛÔ Û‡Ó-
ıÂÙÔ Â›Ó·È ÔÈ ÌÂÁ¿ÏÔÈ ÔÚÁ·ÓÈÛÌÔ›, Ô˘
¤¯Ô˘Ó ·ÁÎfiÛÌÈ· ‰Ú·ÛÙËÚÈfiÙËÙ·, Ó· ÌÂÙ·-
‰ÒÛÔ˘Ó ÌÈ· ÂÓÈ·›· ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú· Î·È Ó· ÌÈÏ‹-
ÛÔ˘Ó ÌÂ «ÎÔÈÓ‹ ÁÏÒÛÛ·» ÛÙÔ˘˜ ·ÓıÚÒÔ˘˜
ÙÔ˘˜ Î·È ˘ÔÁÚ¿ÌÌÈÛÂ ÙËÓ ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎ¿ ÛËÌ·-
ÓÙÈÎ‹ Û˘Ì‚ÔÏ‹ ÙˆÓ ÂÛˆÙÂÚÈÎÒÓ social
media Î·Ó·ÏÈÒÓ ÛÂ ·˘Ù‹ ÙËÓ ÚÔÛ¿ıÂÈ·.
™ÙË Û˘Ó¤¯ÂÈ· Ô James Magill, European
Head of Organizational Effectiveness ÙÔ˘
Vodafone Group Î·È Ë ºÚ·ÁÎ›ÛÎË ªÂÏ›Û-
Û·, Human Resources Director ÙË˜
Vodafone Greece Ì›ÏËÛ·Ó ‰ÈÂÍÔ‰ÈÎ¿ ÁÈ· ÙÔ
ÚfiÏÔ Ô˘ ¤¯ÂÈ ÙÔ HR ·Ì¤Ûˆ˜ ÌÂÙ¿ ·fi ÌÈ·
ÂÍ·ÁÔÚ¿ ‹ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË. Δ· ı¤Ì·Ù· ÙË˜
ÂÛˆÙÂÚÈÎ‹˜ ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜, ÙË˜ ‰È·Ù‹ÚËÛË˜
ÙˆÓ Ù·Ï¤ÓÙˆÓ, ÙË˜ ‰È·Ù‹ÚËÛË˜ ÌÈ·˜ ÂÓÈ·›·˜
ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ ·Ó·‰ÂÈÎÓ‡ÔÓÙ·È ˆ˜ ÌÂ›˙ÔÓ·
ÛÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· ÌÈ·˜ Ù¤ÙÔÈ·˜ ÂÈ¯ÂÈÚËÛÈ·Î‹˜
·ÏÏ·Á‹˜ Î·È ÔÈ ÔÌÈÏËÙ¤˜ ¤‰ÂÈÍ·Ó Ò˜ ÙÔ
‰ÈÂıÓ¤˜ ‰›ÎÙ˘Ô ÛÂ Û˘ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ ÙÔÓ ÙÔÈ-
Îfi ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi ÌÔÚÔ‡Ó Ó· Û˘ÓÂÚÁ·ÛÙÔ‡Ó,
·ÓÙ·ÏÏ¿ÛÛÔÓÙ·˜ ‰ÔÎÈÌ·ÛÌ¤ÓÂ˜ Ú·ÎÙÈÎ¤˜
ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· ÂÍÔÈÎÔÓÔÌËıÂ› ÔÏ‡ÙÈÌÔ˜
¯ÚfiÓÔ˜. ∞Ì¤Ûˆ˜ ÌÂÙ¿, Ô μ·Û›ÏÂÈÔ˜ ¡ÈÎÔ-
Ï·˚‰Ë˜, HR Recruiting Manager Talent
Acquisition P&I Europe ÙË˜ SAP ÛÎÈ·ÁÚ¿-
ÊËÛÂ ÙÔÓ ÂÚÁ·ÙÈÎfi ‰˘Ó·ÌÈÎfi ÙÔ˘ 2020
‚·ÛÈ˙fiÌÂÓÔ˜ ÛÂ ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· ·ÁÎfiÛÌÈ·˜
¤ÚÂ˘Ó·˜ ÙË˜ SAP.™‡ÌÊˆÓ· ÌÂ ·˘Ù¿,ÔÈ ÔÌ¿-
‰Â˜ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÛÂ ¤ÓÙÂ ¯ÚfiÓÈ· ·fi
Û‹ÌÂÚ· ı· ·ÚÔ˘ÛÈ¿˙Ô˘Ó ÌÂÁ¿ÏË ·ÓÔÌÔÈ-
ÔÁ¤ÓÂÈ·, Î·ıÒ˜ ı· Â›Ó·È ·fi ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¤˜
ËÏÈÎ›Â˜, ÌÂ ¿ÏÏÂ˜ Û˘Ó‹ıÂÈÂ˜ Î·È ÈÎ·ÓfiÙËÙÂ˜
·ÏÏ¿ Î·È ÌÂ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¿ Î›ÓËÙÚ·. ΔfiÓÈÛÂ
fiÙÈ ÔÈ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ı· ÎÏËıÔ‡Ó Ó· ‰È·¯ÂÈÚÈ-
ÛÙÔ‡Ó ¤Ó· È‰È·›ÙÂÚ· ‰‡ÛÎÔÏÔ ÂÚÁ·ÛÈ·Îfi
ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ ÁÈ· ÙÔ ÔÔ›Ô ÔÈ ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÂ˜
‰ÂÓ Â›Ó·È ¤ÙÔÈÌÂ˜. ΔËÓ ÂÌÂÈÚ›· ÙÔ˘ ·fi ÙË
NASA ÌÂÙ¤ÊÂÚÂ ÛÙË Û˘Ó¤¯ÂÈ· Ô Stephen
Chesley, Head of Workforce Analytics, ÙË˜
ÂÙ·ÈÚÂ›·˜. ™ÙËÓ ÔÌÈÏ›· ÙÔ˘ ˘ÔÁÚ¿ÌÌÈÛÂ fiÙÈ
Ì¤Û· ÛÙÔ˘˜ ÔÚÁ·ÓÈÛÌÔ‡˜ ˘¿Ú¯ÂÈ ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎ¿
ÌÂÁ¿ÏÔ˜ fiÁÎÔ˜ ÏËÚÔÊÔÚÈÒÓ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÂÚÁ·-
˙fiÌÂÓÔ˘˜ Î·È ÂÍ‹ÁËÛÂ Ò˜ ·˘Ù¤˜ ÔÈ ÏËÚÔ-
ÊÔÚ›Â˜ Ú¤ÂÈ Ó· ·ÍÈÔÔÈÔ‡ÓÙ·È ·fi Ù· ÙÌ‹-
Ì·Ù· ∞.¢ ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· Î·Ù·ÚÙ›˙Ô˘Ó ·Ô-
ÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙÂÚ· ÙË ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹ ÙÔ˘˜. ΔÈ˜
ÂÚÁ·Û›Â˜ ÙÔ˘ Û˘ÓÂ‰Ú›Ô˘ ¤ÎÏÂÈÛÂ Ë Cristina
Meson, HR Director Commercial ÙË˜
PepsiCo Europe ·Ó·Ê¤ÚıËÎÂ ÛÙË ÛËÌ·Û›·
Î·Ù·ÓfiËÛË˜ ÙˆÓ ÎÈÓ‹ÙÚˆÓ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÂÚÁ·˙Ô-
Ì¤ÓÔ˘˜ Î·È ÙfiÓÈÛÂ fiÙÈ ÙËÓ ÂÚ›Ô‰Ô ÙË˜ ÎÚ›-
ÛË˜ ·ÏÏ¿ Î·È ·˘Ù‹ Ô˘ ı· ÙËÓ ·ÎÔÏÔ˘ı‹ÛÂÈ
ÔÈ ÔÚÁ·ÓÈÛÌÔ› ı· ¯ÚÂÈ·ÛÙÂ› Ó· Â·ÓÂÍÂÙ¿-
ÛÔ˘Ó ÛÔ‚·Úfi Î·È ·˘Ùfi ÙÔ ÎÔÌÌ¿ÙÈ.
™ÙÔ Ï·›ÛÈÔ ÙÔ˘ ™˘ÌÔÛ›Ô˘ ·ÔÓÂÌ‹ıË-
Î·Ó ÁÈ· 15Ë Û˘ÓÂ¯‹ ¯ÚÔÓÈ¿ Î·È Ù· μÚ·-
‚Â›· ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ÙË˜ KPMG
ÛÂ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ Ô˘ ·Ó¤Ï·‚·Ó ÛËÌ·ÓÙÈÎ¤˜ Î·È
Î·ÈÓÔÙfiÌÂ˜ ÚˆÙÔ‚Ô˘Ï›Â˜ ÛÙÔ ¯ÒÚÔ ÙÔ˘
∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡. √È ÙÚÂÈ˜ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜
Ô˘ ‚Ú·‚Â‡ÙËÎ·Ó Ê¤ÙÔ˜ Â›Ó·È ÔÈ ABBVIE
Pharmaceuticals ÛÙËÓ Î·ÙËÁÔÚ›· «¢È·¯Â›ÚÈ-
ÛË ∞ÏÏ·ÁÒÓ», Ë SANI Resort ÛÙËÓ Î·ÙËÁÔ-
Ú›· «¶ÚÔÛÊÔÚ¿ ÛÙÔ ÎÔÈÓˆÓÈÎfi Û‡ÓÔÏÔ»
Î·È Ë SUNLIGHT Systems ÛÙËÓ Î·ÙËÁÔÚ›·
«∂ÈÏÔÁ‹ & ¢È·ÎÚ¿ÙËÛË ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·-
ÌÈÎÔ‡»
√Î·ıËÁËÙ‹˜PaulSparrowÛÙËÛÎËÓ‹ÙÔ˘18Ô˘™˘ÌÔÛ›Ô˘∞ÓıÚÒÈÓÔ˘¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡
To HRÌÂÙ¿ ÙËÓ
ÎÚ›ÛË ‚·ÛÈÎfi ı¤Ì·
ÙÔ˘ 18Ô˘ ™˘ÌÔÛ›Ô˘
∞ÓıÚÒÈÓÔ˘
¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ÙË˜ KPMG

hr news
034_PEOPLEmatters
¡¤· ™ÙÚ·ÙËÁÈÎ‹ ™˘ÓÂÚÁ·Û›· ÙË˜ Achieve Performance Consulting Group
ÌÂ ÙËÓ ÚˆÙÔfiÚÔ ÂÙ·ÈÚÂ›· ·Ó¿Ù˘ÍË˜ ËÁÂÛ›·˜ Zenger Folkman
ΔË Û˘ÓÂÚÁ·Û›· ÙË˜ ÌÂ ÙËÓ ·ÁÎÔÛÌ›ˆ˜
ÎÔÚ˘Ê·›· ÂÙ·ÈÚÂ›· ·Ó¿Ù˘ÍË˜ ËÁÂÙÈ-
ÎÒÓ ÈÎ·ÓÔÙ‹ÙˆÓ Zenger Folkman ·-
Ó·ÎÔ›ÓˆÛÂ Ë Achieve Performance
Consulting Group, ÂÙ·ÈÚÂ›· ·Ó¿Ù˘ÍË˜
∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ÚÈÓ ·Ô Ï›-
ÁÂ˜ Ì¤ÚÂ˜.ªÂ ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·˘Ùfi,ËAchieve
Performance Consulting Group Ô˘ Â-
ÛÙÈ¿˙ÂÈ ÛÙË ÌÂÙÚ‹ÛÈÌË ·Ó¿Ù˘ÍË ÙË˜ ·-
Ô‰ÔÙÈÎfiÙËÙ·˜ ÙÔ˘ ·ÓıÚÒÈÓÔ˘ ‰˘Ó·-
ÌÈÎÔ‡ ÙˆÓ ÔÚÁ·ÓÈÛÌÒÓ, ÂÓÈÛ¯‡ÂÈ ÙÈ˜ ˘-
ËÚÂÛ›Â˜ ÙË˜ ÛÙË ËÁÂÛ›· Î·È ÙËÓ ·ÍÈÔ-
ÏfiÁËÛ‹ ÙË˜ Î·ıÒ˜ Ë Zenger Folkman,
Ô˘ È‰Ú‡ıËÎÂ ·fi ÙÔ˘˜ Dr. J. Zenger
Î·È Dr. J. Folkman, ıÂˆÚÂ›Ù·È ÚÔˆÙÔ-
fiÚÔ˜ ÛÙËÓ ·Ó¿Ù˘ÍË ÙË˜ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·-
ÙÈÎfiÙËÙ·˜ ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜ ÛÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜
ÌÂ ÌÂÙÚ‹ÛÈÌ· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· Ì¤Û· ·fi
ÙÔ √ÏÔÎÏËÚˆÌ¤ÓÔ ™‡ÛÙËÌ· ∞Ó¿Ù˘ÍË˜
∂Í·ÈÚÂÙÈÎ‹˜ ∏ÁÂÛ›·˜:The Extraordinary
Leader.ΔÔ ÌÔÓ·‰ÈÎfi ·˘Ùfi Û‡ÛÙËÌ· ¤¯ÂÈ
·Ó·ÙÚ¤„ÂÈ Û¯Â‰fiÓ Ù· ¿ÓÙ· ÛÙËÓ ·Ó¿-
Ù˘ÍË ËÁÂÛ›·˜, ÂÛÙÈ¿˙ÔÓÙ·˜ ÛÙ· ‰˘Ó·Ù¿
ÛËÌÂ›· ÙˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ ÁÈ· ÙËÓ ·Ó¿‰ÂÈ-
Í‹ ÙÔ˘˜ ÛÂ ∂Í·ÈÚÂÙÈÎÔ‡˜ ∏Á¤ÙÂ˜,ÂÓÒ ‰È-
‰¿ÛÎÂÙ·È ÛÙ· ÈÔ ÁÓˆÛÙ¿ ·ÓÂÈÛÙ‹ÌÈ·
ÙÔ˘ ÎfiÛÌÔ˘. ∏ Zenger Folkman, Ù· ÙÂ-
ÏÂ˘Ù·›· ¯ÚfiÓÈ· ¤¯ÂÈ ·Ó·‰ÂÈ¯ıÂ› ÛÂ Ì›·
·fi ÙÈ˜ Â›ÎÔÛÈ ÎÔÚ˘Ê·›Â˜ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ ·Ó¿-
Ù˘ÍË˜ ËÁÂÛ›·˜ ·ÁÎÔÛÌ›ˆ˜.
ªÂ ÙË Ó¤· ·˘Ù‹ Û˘ÓÂÚÁ·Û›·, Ë Achieve
Performance Consulting Group, ·ÍÈÔ-
ÔÈÒÓÙ·˜ ÙËÓ ÔÏ˘ÂÙ‹ ÂÌÂÈÚ›· ÙË˜
Zenger Folkman,ÙËÓ ÙÂÎÌËÚÈˆÌ¤ÓË ÂÈ-
ÛÙËÌÔÓÈÎ‹ ÙË˜ ¤ÚÂ˘Ó·, Î·ıÒ˜ Î·È ÙËÓ
ÏËıÒÚ· ÙˆÓ ÂÈÙ˘¯ËÌ¤ÓˆÓ Î·È ÈÎ·ÓÔ-
ÔÈËÌ¤ÓˆÓ ÂÏ·ÙÒÓ ÙË˜ ·ÁÎÔÛÌ›ˆ˜,
ÛÙÔ¯Â‡ÂÈ,ˆ˜ Â›ÛËÌË ·ÓÙÈÚfiÛˆfi˜ ÙË˜
ÛÂ ∂ÏÏ¿‰· Î·È ΔÔ˘ÚÎ›·, ÛÙÔ Ó· ÂÓÈÛ¯‡-
ÛÂÈ ÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ Ó· ÌÂÙ·ÙÚ¤„Ô˘Ó ÙÔ˘˜
Î·ÏÔ‡˜ ËÁ¤ÙÂ˜ ÙÔ˘˜ ÛÂ ∂Í·ÈÚÂÙÈÎÔ‡˜ ∏Á¤-
ÙÂ˜ ÌÂ ·Ù¿ ÌÂÙÚ‹ÛÈÌ· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù·.
¶ÚÔÛÊÔÚ¿ ÙˆÓ
Kariera.gr - Careerbuilder
Greece Î·È Kariera.gr
Training & Development
Centre ÁÈ· ÙÔ˘˜ Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô-
ÓÙÂ˜ ÛÙÔ HR FORUM 2015
ΔÔ Kariera.gr -Careerbuilder Greece Î·È
Ë ı˘Á·ÙÚÈÎ‹ ÙÔ˘ Kariera.gr Training &
Development Centre, ı· Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó
ÛÙÔ HR Forum 2015, ÙÔ ÔÔ›Ô ˘ÏÔÔÈÂ›-
Ù·È ÛÙÈ˜ 19 & 20 ª·ÚÙ›Ô˘ ÛÙÔ •ÂÓÔ‰Ô-
¯Â›Ô King George Athens. ΔÔ Kariera.gr
Training & Development Centre, ÛÙÔ
Ï·›ÛÈÔ ÙË˜ ÂÎ‰‹ÏˆÛË˜ ı· ÚÔÛÊ¤ÚÂÈ
Ì¤Ûˆ ÎÏ‹ÚˆÛË˜ 7 ‰ˆÚÂ¿Ó Û˘ÌÌÂÙÔ¯¤˜
ÛÂ ÂÎ·È‰Â˘ÙÈÎ¿ ÙÔ˘ ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù¿, ·fi
ÙÔÓ Î‡ÎÏÔ Ì·ıËÌ¿ÙˆÓ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘
¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡, Û˘ÓÔÏÈÎ‹˜ ·Í›·˜ 2.800€. √È
Û˘ÌÌÂÙ¤¯ÔÓÙÂ˜ Î·ÏÔ‡ÓÙ·È Ó· Û˘ÌÏËÚÒ-
ÛÔ˘Ó ÙÔ Î·ÚÙÂÏ¿ÎÈ Ô˘ ı· ‚ÚÔ˘Ó ÛÙËÓ
ÙÛ¿ÓÙ· ÙˆÓ ÂÈÛÎÂÙÒÓ Ô˘ ı· ‰È·ÓÂ›ÌÂ-
Ù·È ÛÙËÓ Â›ÛÔ‰Ô ‹ Ó· ·Ê‹ÛÔ˘Ó ÙËÓ Â·Á-
ÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹ ÙÔ˘˜ Î¿ÚÙ· ÛÙÔ stand Ô˘ ı·
ÊÈÏÔÍÂÓÂ› ÙÈ˜ 2 ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ Ì¤¯ÚÈ ÙÔ ÌÂÛËÌ¤-
ÚÈ,ÒÛÙÂ Ó· ÌÔÚÔ‡Ó Ó· Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó ÛÙËÓ
ÎÏ‹ÚˆÛË Ô˘ ı· Ú·ÁÌ·ÙÔÔÈËıÂ›.
√ ŸÌÈÏÔÃdecco,ÚÔÛÎ·ÏÂ›
ÙÔ˘˜ Ó¤Ô˘˜ ÛÂ 30 ¯ÒÚÂ˜ Ó· ˘-
Ô‚¿ÏÔ˘Ó ·›ÙËÛË ÁÈ· ÌÈ· Â˘-
Î·ÈÚ›· Ó· Á›ÓÔ˘Ó «CEO ÁÈ· ¤-
Ó· Ì‹Ó·» (‘CEO for One
Month’).√È ÂÈÙ˘¯fiÓÙÂ˜ ˘Ô-
„‹ÊÈÔÈ ı· ¤¯Ô˘Ó ÙËÓ Â˘Î·È-
Ú›· Ó· Á›ÓÔ˘Ó CEOs ÙË˜
Adecco ÛÙÈ˜ ¯ÒÚÂ˜ ÙÔ˘˜, Î·È
Ó· ÂÚÁ·ÛÙÔ‡Ó ‰›Ï· ÛÙÈ˜ ÔÌ¿-
‰Â˜ ·ÓÒÙÂÚˆÓ ‰ÈÔÈÎËÙÈÎÒÓ
ÛÙÂÏÂ¯ÒÓ ÙËÃdecco ÛÂ Î¿ıÂ
¯ÒÚ·. ŒÓ·˜ ÂÍ ·˘ÙÒÓ ı· ÂÈ-
ÏÂÁÂ› Ì¤Û· ·fi ÂÓ‰ÂÏÂ¯‹ ‰È·-
‰ÈÎ·Û›· ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜ Î·È ı·
¤¯ÂÈ ÙËÓ Â˘Î·ÈÚ›· Ó· Ù·ÍÈ‰¤„ÂÈ
ÛÙË ∑˘Ú›¯Ë Î·È Ó· ÂÚÁ·ÛÙÂ›
Â›ÛË˜ ˆ˜ «CEO ÁÈ· ¤Ó· Ì‹-
Ó·» (‘CEO for One Month’),
·˘Ù‹ ÙË ÊÔÚ¿ ‰›Ï· ÛÙÔÓ
CEO ÙÔ˘ √Ì›ÏÔ˘,Patrick De
Maeseneire.
ø˜ Ì¤ÚÔ˜ ÙÔ˘ ÚÔÁÚ¿ÌÌ·ÙÔ˜
Adecco Way to WorkTM, Ô
ŸÌÈÏÔ˜ ÚÔÛÊ¤ÚÂÈ ÛÂ 30 Ó¤-
Ô˘˜ÙËÓÂ˘Î·ÈÚ›·Ó·ÂÎ·È‰Â˘-
ÙÔ‡Ó ·’Â˘ıÂ›·˜ ·fi Ù· ˘„Ë-
Ïfi‚·ıÌ·ÛÙÂÏ¤¯ËÌ›·˜ÂÙ·ÈÚÂ›-
·˜ Ô˘ Û˘ÌÂÚÈÏ·Ì‚¿ÓÂÙ·È
ÛÙË Ï›ÛÙ· Fortune 500.√È ÂÈ-
Ù˘¯fiÓÙÂ˜ ˘Ô„‹ÊÈÔÈ ÛÂ Î¿ıÂ
¯ÒÚ· ı· ¤¯Ô˘Ó ÙË ÌÔÓ·‰ÈÎ‹
Â˘Î·ÈÚ›· Ó· ·ÔÎÙ‹ÛÔ˘Ó Ì›·
ÂÌÂÈÚ›· ˙ˆ‹˜ Î·È Ó· ÂÓ‰˘Ó·-
ÌÒÛÔ˘Ó ÙÈ˜ ÌÂÏÏÔÓÙÈÎ¤˜ ÚÔ-
ÔÙÈÎ¤˜ ÙË˜ ÛÙ·‰ÈÔ‰ÚÔÌ›·˜
ÙÔ˘˜. Àfi ÙËÓ Î·ıÔ‰‹ÁËÛË
ÙÔ˘ CEO ÙÔ˘ √Ì›ÏÔ˘Adecco,
Patrick De Maeseneire,Ô ÙÂÏÈ-
Îfi˜ ÂÈÙ˘¯ÒÓ ÛÂ ·ÁÎfiÛÌÈÔ
Â›Â‰Ô, ı· ¤¯ÂÈ Â›ÛË˜ ÙËÓ
Â˘Î·ÈÚ›· Ó· ‰ÂÈ ÛÙËÓ Ú¿ÍË
Ò˜ ‰ÈÔÈÎÂ›Ù·È ÌÈ· ÂÙ·ÈÚÂ›· ÌÂ
32.000 ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘˜ Î·È ¤-
ÛÔ‰· Ô˘ ÊÙ¿ÓÔ˘Ó Ù· €19,5
ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· (ÙÔ 2013), ÂÓÒ
Ù·˘Ùfi¯ÚÔÓ· ı· Ï¿‚ÂÈ Î·È ¤-
Ó·Ó Î·Ïfi ÌÈÛıfi ÁÈ· ÙÔÓ ¯Úfi-
ÓÔ Ô˘ ı· ··Û¯ÔÏËıÂ› ÛÙÔ
ÚfiÁÚ·ÌÌ· ·˘Ùfi.
eνας υποψήφιος σε κάθε
μια από τις χώρες (συ-
μπεριλαμβανομένης
και της Ελλάδας) θα έχει
την ευκαιρία να εργαστεί
δίπλα στον γενικό διευ-
θυντή της αdecco στην ε-
κάστοτε χώρα, στο πλαί-
σιο της πρωτοβουλίας
ceo for one month’.
eνας από τους 30 αυτούς
υποψηφίους θα επιλεγεί
και ως ‘global ceo for
one month’ και θα ζήσει
τη μοναδική εμπειρία
εργασίας υπό την καθο-
δήγηση του ceo του oμί-
λου adecco, patrick de
maeseneire.
‘CEO for One Month’ ÛÂ 30 ¯ÒÚÂ˜ ·fi ÙËÓ Adecco

PM_46 FINAL 2-1

More Related Content

Viewers also liked

Similar to PM_46 FINAL 2-1

PM_46 FINAL 2-1