1. Ledelse mellem Fantasi og Fakta
Skandinavisk Arbejdskonference udi Tavistock traditionen om autoritet, organisation og ledelse
Gjáar-Konferencen, Færøerne - Februar 2015
Jegdeltogforførste gang i Gjáar-konferencenpåFærøerne den25.-28.februar2015. Jeghavde væretså
heldig,atjeghavde fåetenhalvfripladsfraNAPSOogsomtak for dette, vil jeggerne delenogle af mine
oplevelserogrefleksionerfrakonferencen.
Gjáar-konferencenvarmin3. arbejdskonference,menjegdeltogsomB-medlemforførste gang.Ialt var vi
48 deltagere,heraf 12som B-medlemmer,samtenstabpå 12 personer. Konferencenblevafholdti den
smukke lillebygdGjógvpåden nordlige del af Færøerne, etsmuktsted hvorAtlanterhavetbuldredeindpå
klipperne ogbjergene rejsersigrundtomendal,der skrånede nedmodhavet.Vi kørte overbjergene ad
snoede bjergvejeforatkomme til bygdenogdetvar et fantastiske skue, atse udoverdalenmedde mange
får og se bygdenmedde mange forskelligtfarvede huse.Dettesenariekomtil atoptræde i mine drømme
flere gange.
Eftervelkomstenmødtesvi 12 B-medlemmerforførste gangog detblevtydeligtformig,atprocessen i mig
selv vari gang: En af deltagerne præsenterede sigsom novice B-medlemogjegtænkte:’novice B-medlem,
detmå jegjo så også være,dadeter minførste deltagelsesomB-medlem’.Jegblevsåledes klarover,at
spørgsmåletom,hvordanvi autorisererosselvsomdeltagere harbetydning.Jegfølte migikkesomnovice,
menmåske var jegdetalligevel ogi andresøjne – jegbesluttedemigfor,atjegville være bevidstomat
fylde minrolle udsomB-medlem, bevidstomat autorisere migselv, menhvilkenrolle havde jeg?
I storgruppenopstodflere situationer,hvor nye deltagereundersøgte ogafprøvederammenogledelsens
autoritetpåmåder,som skabte værdifuldesituationertil drøftelse af værdierforfælleskab,respekt,
kontaktog ligeværd –værdierne kompåprøve medde handlingersomudfoldedesigi gruppen.Jegblev
optagetaf,hvordanjegmedminrolle kunne bidrage til engodproces.Jeg havde omnattendrømt om
bjergene, drømtom,atjegstod vedfoden af bjergetogoplevede migmagtesløsi forholdtil atnåop til
bjergetshøje plateau.Drømmen blev i storgruppen anvendtsommetaforforstorgruppensproces:skal alle
absolutop?Skal vi samme vej?Hvordankanvi hjælpe hinanden,hvisvi skal op? Ogkanvi give pladstil,at
andre vælgerenandenvej?
I organisationsøvelsesgruppen(OØ) udfoldededersigen spændende ogaktivprocesmedvalgaf opgave,
ledelseogstruktur.Vi arbejdedeeffektivtogopdagede medet,atvi ikke havde fåetskabtpladstil
refleksionerovergruppens proces. Irefleksionsrunden blev dettydeligt,atdenperson,somvar valgt af
gruppen som’stedfortræder’ varkommetalvorligti klemmei forholdtil sinrolle ogopgave.Gruppenhavde
ikke autoriserethende i hendesrolle ogfunktion,hvilketkomtil atspejle sig ikke kunnedefra,menogså
oppefrai relationenmellemdenvalgte ’leder’oghendesmåde atvære i kontaktmed’stedfortræderen’på.
Processenskabte opmærksomhedtil arbejdetmedautorisation –enautorisation,somselvomden

2. kommerindefra,såskal derogså ske enautorisationnedefraogoppefra. Mittemamed refleksion over
rolle ogautorisationblevsåledesfoldetyderligere udi forholdtil ’novice’refleksionen.
VedOØafslutningsplenumblevautorisationsproblemstillingenfoldet endnuyderligere ud. Derblevrettet
megetopmærksomhedtil arbejdskonferencensledelse, densrolleogopgave i forholdtil atvejlede,hjælpe
og understøtte processeni OØog OØ’skonsulentgruppeblevpåmange måderoverseti forholdtil denrolle
og funktion,somde varetogunderOØ.Detblevtydeligt,atprocesseni voreslille OØgruppe kunne ses
som enparallelprocesi forholdtil processen, somvi i denstore gruppe arbejdede medpåkonferensen.
Men kunne jegsomB-medlemhavdebidragettil atreducere frustrationerne ogbidraget positivtvedat
udfylde minrolle påenandenmåde?ogville jegblive autoriserettil dette,hvisjeggjorde det?
Problemstillingenmedatoverse ’stedfortræderen’ i OØ-gruppenogoverse ’konsulentgruppen’i forholdtil
ledelsenaf arbejdskonferencensætterformigfokuspå,at vi som B-medlemmerreeltogsåblevoverset
som enressource.Vi blevgenstandforprojektioner ognysgerrighed,menvi blevikkebrugtaf a-
medlemmerne til deresprocesmedatfinde sigtil rette medopgaven!
Min personlige læringfokusererdet,at’overse’ressourceri organisationen.Imange af de organisationer,
som jegarbejdermed,erderforandringsprocesser, hvorledere fårmange flere medarbejdere undersig –
medarbejdere,derskal arbejdei delvistselvstyrendegrupper.Detervanskeligti disse organisationer,at
fokusere erfarne medarbejdere (forfremmede søskende)(Visholm, 2013; 105), idetde i detdaglige arbejde
fungererligestilletmedalle andre ogdermedletblivergenstandforjalousi,misundelse og’jantelov’,hvis
de ’fylder’.Mendenne gruppe udgørenreel ressource, somkanautoriseresnedefraogoppefra,hvorved
derkan skabesmulighedfor,atvigtige kompetencerhoserfarne medarbejdere bringesudi organisationen
til støtte fororganisationenshovedopgave.
Susanne Broeng,
Organisationskonsulent
www.broeng.dk