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La
Héctor Lira . 2024
© Héctor Lira, 2023 - 2024
2
© Héctor Lira, 2024.
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Acerca de
Docente del Departamento de Liderazgo de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez
desde 2013 en materia de liderazgo y transformación de organizaciones. Columnista en diversos medios
de prensa chilenos, vinculando el mundo de los negocios con las tendencias sociales y tecnológicas.
Director Digital Strategy, Talent & Transformation en NTT DATA Europe & LATAM. Más de 12 años de
experiencia en consultoría, liderando proyectos de transformación de organizaciones en diversos
sectores como el
fi
nanciero, telecomunicaciones, manufactura, seguros, retail, servicios, aerolíneas,
utilities y minería
Presidente de Fundación Trascender que trabaja en la superación de la pobreza y desigualdad en
Chile a través de programas de voluntariado profesional. Es miembro de diferentes círculos y mesas de
trabajo en organizaciones como ICARE y Fundación País Digital como experto en talento y
transformación digital.
Ingeniero Comercial, máster en Dirección de Personas y Organizaciones de la Universidad Adolfo
Ibáñez, donde fue galardonado por el aporte a la comunidad. Experto en Transformaciones Sociales por
el Instituto Universitario de Investigación Ortega-Marañón (IUIOM), España. Business Agility
Executive Program, ESADE. Certi
fi
cado como Agile Coach Professional, Scrum Master Professional,
Agility in HR, entre otros.
3
© Héctor Lira, 2023 - 2024
4 © Héctor Lira, 2023 - 2024
5 © Héctor Lira, 2023 - 2024
¿La gestión del talento será cada
vez más ?
Agenda de hoy
Módulo nº1
• ¿Qué tiene que ver el malestar social con las dinámicas
organizacionales?
• Tendencias mundiales a nivel de talento
• El talento en la agenda del CEO
• La burbuja de expectativas tecnológicas
• Transformación digital centrada en el talento
• AI: The Elephant in the Room
6
1
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Un poco de contexto antes de partir
7
Fuentes: Elaboración propia, 2020.
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Crisis COVID
Chat GPT
8
Movimientos sociales, ¿qué tiene que ver con los cambios que están
experimentando los trabajadores?
1. El espacio del movimiento es híbrido; ocurre tanto en el ciberespacio (redes sociales) como en el espacio urbano, e implica
necesariamente la ocupación física de lugares que desafía el orden institucional disciplinario.
2. Son locales y globales a la vez. Se inspiran y aprenden de experiencias internacionales. Son cosmopolitas pero arraigados en
una identidad local especí
fi
ca.
3. Producen su propia forma de tiempo (tomas, acampadas, etc.) y tienen expectativas ilimitadas de nuevos modos de vivir en
comunidad que surgen de la práctica del movimiento.
4. Son virales y altamente “contagiosos”. Cada movimiento se convierte velozmente en un modelo a seguir e inspira esperanza
por medio de la viralización de imágenes y símbolos a otras latitudes.
5. Suelen no tener líderes formales. Existe una horizontalidad y la toma de decisiones suele canalizarse a través de asambleas y
comisiones.
6. Son altamente autorre
fl
exivos. Se interrogan constantemente sobre sí mismos como movimiento y sus límites (violencia) dado
que la legitimidad del cambio social que proponen se sustenta en el apoyo popular.
7. Raramente son estructurados. Son movimientos sociales que buscan cambiar los valores de la sociedad pero son incapaces
de elaborar un programa (principal atractivo y debilidad).
8. Proyectan una nueva utopía de democracia en red basada en comunidades virtuales y locales que interactúan entre sí, donde
se busca dar mayor autonomía al ciudadano en relación a las instituciones.
© Héctor Lira, 2023 - 2024
9
1. Nuevas formas de trabajar con modelos híbridos.
2. Aumento de fusiones y adquisiciones de empresas con
culturales más glocales.
3. Proliferación de comunidades de prácticas virtuales
dentro de las organizaciones.
4. Rediseño de experiencia del colaborador con foco en sus
emociones.
5. Nuevas formas de trabajo ágiles y sociocráticas.
6. Nuevos rituales autore
fl
exivos y colaborativos como
retrospectivas, QBR, etc.
7. Agenda de diversidad, equidad e inclusión que replantea
valores organizacionales.
8. Búsqueda de mayor autonomía del colaborador a
través de herramientas digitales.
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Movimientos sociales, ¿qué tiene que ver con los cambios que están
experimentando los trabajadores?
Gary Marcus, PhD.
Cientí
fi
co cognitivo y autor que se ha destacado en el campo de la
inteligencia arti
fi
cial y la neurociencia.
“The next major revolution
will not be technological,
but organizational”
10
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Tendencias mundiales a nivel de talento
11
Fuentes: Desk Research, NTT DATA.
Las tecnologías digitales
más disruptivas, como la IA
aplicada al trabajo, están
reemplazando funciones,
automatizando actividades
y transformando la forma
de trabajar y relacionarse al
interior de las
organizaciones.
Impacto de la
disrupción digital en
el ámbito del talento
Creciente di
fi
cultad para
encontrar, atraer y retener
al talento más cuali
fi
cado
para los desafíos propios de
la transformación digital y de
los modelos de negocio, lo
que lleva a organizaciones a
cuestionar estrategia de
reclutamiento y de
aprendizaje corporativo.
Guerra por atraer,
retener y generar
talento crítico
Las controversias respecto al
equilibrio entre
modalidades de trabajo, la
ansiedad por no cumplir el
desempeño esperado y la
baja con
fi
anza entre
empleador-empleado. La
Gen Z tiene menos
habilidades sociales que
otras generaciones.
Relación con
empleados más
complejos
El aumento de la in
fl
ación y
los pronósticos de recesión
han puesto una mayor
presión a tener estrategias
que potencien la
productividad de los
colaboradores y e
fi
ciencia
de los modelos
operacionales.
Presión por la
e
fi
ciencia y
productividad
© Héctor Lira, 2023 - 2024
El talento en la agenda del CEO
12
Desarrollar un
liderazgo más
adaptativo en los
mandos medios
Medir
efectivamente
los cambios
adaptativos
Usar la
tecnología al
servicio de los
colaboradores
Regular el
trabajo
adaptativo y
fatiga que
genera
Transformar la
forma en la cual
se organizan y
trabajan
Fuentes:
Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023, Gartner.
2024 Gartner HR Priorities Survey; n = 520 HR Leaders.
73% cree que sus líderes NO están equipados para
liderar el cambio; 75% de los roles de la alta dirección
son percibidos como sobrepasados por los desafíos.
50% de las organizaciones consideran que
son inefectivas al momento de medir y
monitorear los cambios adaptativos; 81% de
los colaboradores está de acuerdo que no se
mide de forma efectiva.
60% de las organizaciones no saben cómo la
disrupción digital va a impactar a las personas; 58%
cree que las nuevas tecnologías no mejoran la
experiencia del colaborador.
53% de los CHRO priorizó el rediseño
organizacional para el 2023; 80% de las
transformaciones fracasan debido a las
resistencias de las personas, la insu
fi
ciencias
de recursos y pérdida de productividad.
77% de los empleados se siente
fatigado por tanto cambio
simultáneos importantes que están
experimentando.
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Ciclo de expectativas de la tecnología de Gartner
13
Fuentes: Adaptación de Gartner, 2023.
Expectativas
Tiempo
Innovation
Trigger
Peak of In
fl
ated
Expectations
Trough of
Disillusionment
Slope of
Enlightenment
Plateau of
Productivity
Esto podría ser
innovador,
adelantémonos
a nuestros
competidores
Así podríamos
maximizar el
valor de nuestro
negocio
Debemos
replantear el
cómo creamos
valor
Lideremos las
tecnologías
mainstream que
impulsan valor
Aceleremos
aquellas
oportunidades
low-cost y low-
risk
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Expectativas tecnológicas con impacto en talento
14
Fuente: Adaptación personal basada en diversas curvas de Gartner, 2023.
Expectativas
Tiempo
Innovation Peak Trough Slope Plateau
Responsible AI Hyperautomation in HR
HR Virtual Assistants
Next-generation CoE
Voice of the Employee
Hybrid Work in HR
DEI in HR
Agile in HR
Open-source Change Management
Integrated HR Service Management
AI in Talent Acquisition
People Analytics
HR Process Redesign
Menos de 2 años 2 a 5 años 5 a 10 años Más de 10 años
Alcanzará su masi
fi
cación en:
Blockchain in HR
Generative AI in HR
Internal Talent
Marketplaces
VR and AR in
Corporate Learning
Employee Onboarding
Digital Adoption Platform
Employee Productivity Monitoring
Learning Experience Platforms
Coaching/Mentoring
Applications
Cloud-Native
Causal AI
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Digital Dexterity HR
La burbuja de expectativas tecnológicas
15
Fuente: Adaptación personal basada en diversas curvas de Gartner, 2022 vs 2023.
Expectativas
Tiempo
Innovation Peak Trough Slope Plateau
Menos de 2 años 2 a 5 años 5 a 10 años Más de 10 años
Alcanzará su masi
fi
cación en:
Blockchain in HR
Voice of the Employee
AI in Talent Acquisition
People Analytics
Generative AI in HR
Employee Productivity Monitoring
Learning Experience Platforms
VR and AR in
Corporate Learning
© Héctor Lira, 2023 - 2024
16
Fuente: 2023 Gartner Benchmark: Persistent Talent Shortages, Sustaining DEI and Other Emerging Issues
Abordar los desafíos técnicos sí importa
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Asegurar una transformación digital centrada en el talento
17
Evolución
Future
Past 2000
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Ola 1: Administradores
¿Cómo podemos ser más
e
fi
cientes en la
administración?
Ola 2: Especialistas
¿Cómo podemos generar
más experticia y
efectividad?
Ola 3: Estrategas
¿Cómo nos alineamos con
la estrategia de negocio de
la empresa?
Ola 4: Outside/In
¿Cómo ayudamos a la
creación de valor de la
compañía?
Ola 5: Dinamizador
¿Cómo lideramos la
transformación digital
centrada en el talento?
Fuente: Adaptación personal basada en conceptos de David Ulrich.
The point of digital
transformation isn’t to
become digital. It’s
actually to generate
value for the business.
18 © Héctor Lira, 2023 - 2024
19
AI:The Elephant
in the Room
Augmented work for an automated AI-driven world
Boost performance with human-machine partnerships
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Brad Gerstner, CEO Altimeter Capital
Fondo de inversión de empresas tecnológicas como Zillow, ByteDance (TikTok), Snowflare, entre otros.
“La IA va a suponer el mayor desplazamiento de mano
de obra humana de la historia del capitalismo. Va a
haber muchos trastornos que provocarán disturbios
sociales. Mucha gente se sentirá excluida del sistema.
Los despidos no se producirán de forma repentina sino
que el ritmo de contratación se ralentizará
progresivamente como nunca en los últimos 20 años.”
20 © Héctor Lira, 2023 - 2024
Agenda de hoy
Módulo nº2
• Paradojas de las habilidades digitales
• El impacto para los líderes de la organización
• Mirar el futuro:
1. Resiliencia organizacional
2. El mejor talento donde agrega más valor
3. Potenciar el desempeño financiero de forma people-centric
4. Ser más eficiente, ¿técnico o adaptativo?
5. IA como potenciador de la capacidad adaptativa
• ¿Cómo gestionar el cambio?
• Cierre
21
2
© Héctor Lira, 2023 - 2024
22 © Héctor Lira, 2023 - 2024
Fuente: The IBM IBV and Oxford Economics surveyed 3,000 global C-suite executives across 20 industries and 28 countries from all major regions in December 2022 and January 2023
¿Cómo interpretan
esto desde la
mirada del liderazgo
adaptativo?
*STEM: Especialistas tecnológicos
y/o digitales
¿Son todos los desafíos iguales?
23
Tipo de desafío
De
fi
nición
del problema
Solución e
implementación
Foco primario de
responsabilidad
Técnico Clara Clara
Autoridad del sistema o
experto en el tema
Técnico - Adaptativo Clara Requiere aprendizaje
Autoridad / experto y partes
interesadas
Adaptativo Requiere aprendizaje Requiere aprendizaje Partes interesadas
Tensionar o contener, ¿dónde está el equilibrio?
24
Nivel
de
desequilibrio
Tiempo
¿Cuánta tensión podemos
sostener de forma productiva?
¿Cuánta tensión necesitamos para
“ver” nuestros desafíos?
Rango
productivo de
desequilibrio
25
Fuente: The IBM IBV and Oxford Economics surveyed 3,000 global C-suite executives across 20 industries and 28 countries from all major regions in December 2022 and January 2023
© Héctor Lira, 2023 - 2024
¿Qué impacto
anticipan en sus
carreras profesionales
dada la irrupción de
IA generativa?
¿Qué habilidades están priorizando las grandes empresas para los roles en
puestos de liderazgo?
26
Prevalencia
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Fuente: Adaptación personal basada en The Skills Life Cycle for Leadership de Gartner TalentNeuron, 2021.
Emerging Growing Core Declining
Inclusion
People
Management
Passion
Transparency
Leadership
Project Management
Communication
Collaboration
Dependability
Friendliness
Courage
Agile
Podrían cambiar, se
están explorando la
necesidad y di
fi
cultad
de reclutar estas
habilidades.
Busca estas
habilidades en el
mercado laboral o
construye un plan de
Upskilling que las
considere.
Refuerza tus programas de
formación y/o replantea tu
estrategia de reclutamiento
para atraerlas a tu
organización.
Ajusta tu estrategia de
reclutamiento y de
Upskilling para
incorporarlas.
Si bien siguen siendo
importantes, no inviertas en
su desarrollo. Identi
fi
ca
segmentos que requieran un
Reskilling.
New
So What?
27 © Héctor Lira, 2023 - 2024
Food for Thought
Resiliencia organizacional
para un mundo más líquido
28
En la recuperación económica post-COVID las
empresas con mayor resiliencia generaron un
Total Shareholder Return 50% mayor que
aquellas menos resilientes.
¿Cuántos días tarda tu organización en
responder a crisis internas o externas?
¿Cuántos con
fl
ictos se resuelven en tus
equipos o área sin necesidad de escalarlos
en la empresa?
¿Cuántas horas de entrenamiento de
habilidades adaptativas invierte tu empresa
al trimestre?
La escasez de liderazgo y la cultura
organizacional son los principales drivers que
frenan la resiliencia
Fuente: McKinsey, 2023.
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Atraer y retener el mejor talento
pero para agregar más valor
29
Fuente: McKinsey, 2023.
El 39% de los encuestados en 7 países dicen que
tienen planeado dejar sus trabajos en los próximos
3-6 meses.
Si mañana te roban tu mejor talento,
¿cuánta ventaja competitiva perdería tu
negocio?
¿Cómo tu organización está lidiando con
los “quiet quitters” que existen dentro de la
compañía?
¿La propuesta de valor al empleado que
tienen es diferenciado y relevante en el
mercado del talento que compiten?
Los empleados suelen
valorar aspectos más
relacionales que
transaccionales al
momento de entrar y/o
quedarse en una
empresa.
Fuente: “10 Things Your Corporate Culture Needs to Get Right”, MIT, © Héctor Lira, 2023 - 2024
30
¿Cómo relacionan las métricas
fi
nancieras
con las de talento dentro de tu
organización?
¿Cómo se establecen los objetivos en tu
empresa? ¿Cuántas veces los actualizan en
el año? ¿Quiénes participan de esa
de
fi
nición? ¿Cómo los miden?
¿Cuán frecuente es ver a los CHRO hablar
con propiedad de los indicadores
comerciales y
fi
nancieros de la
organización?
Potenciar el desempeño financiero
desde un enfoque people-centric
Fuente: McKinsey Global Institute, 2023. © Héctor Lira, 2023 - 2024
31
¿Cómo se relaciona la e
fi
ciencia con la
con
fi
anza y empoderamiento de los equipos
en diferentes estamentos?
¿Cuántas reuniones adicionales a las
necesarias tiene tu equipo o área? ¿Cuánto
les está costando esa reunión demás?
¿Cómo se mide y transparenta la
(in)efectividad del cambio dentro de tu
organización?
Ser una organización más eficiente
tiene más de adaptativo que de técnico
Organizationsaroundtheworldarescramblingto — Empoweryourorganization.Beingefficientoften
Exhibit 23
Survey respondents say they don’t have enough resources to increase
organizational efficiency.
Web <2023>
<StateofOrgs10>
Exhibit <2> of <2>
Challenges to increasing efficiency in organizations, % of respondents (n = 838)1
1
All respondents were asked to select the top 3 trends for their organizations. For these data, an additional question was posed to a subset of respondents:
What challenges do you see in increasing the efficiency of your organization? The response options displayed are the top options selected and represent a
sufficient number of responses to be meaningful.
Source: McKinsey State of Organizations Survey, >2,500 leaders in organizations with ≥1,000 employees across industries in Canada, China, France, Germany,
India, Japan, Spain, UK, and US, May–June 2022
McKinsey & Company
Insufficient
resources to
drive effort
Organizational
resistance
Limited capacity
and capabilities of
HR team
Unclear number
and priority of
opportunities
Lack of buy-in
from senior
managers
41
22
39 37 31
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Fuente: McKinsey, 2023.
Más del 30% de los líderes empresariales han de
fi
nido la
búsqueda de mayor e
fi
ciencia operacional como una de
sus principales prioridades para los próximos años.
Usar la IA como potenciador
de la capacidad adaptativa
32
Fuente: McKinsey, 2023.
Las organizaciones con un sólido uso de la IA
aumentan un 80% en la e
fi
ciencia de la
contratación, un 25% la productividad empresarial y
una disminución del 50% en las tasas de rotación.
¿Cómo la IA va a transformar la forma de
ejercer liderazgo dentro de las
organizaciones?
¿Qué nuevas habilidades necesitan
contratar o desarrollar para un uso ético y
óptimo de la IA?
¿Cuál debería ser el rol de la IA en la toma
de decisiones de la alta dirección de tu
empresa?
© Héctor Lira, 2023 - 2024
Cantidad de empresas que habrá implementado
una estrategia de IA que aumente la capacidad de
sus colaboradores para poner foco en tareas más
signi
fi
cativas.
5% 30%
2021 2025
Fuente: Gartner, 2022.
Byung-Chul Han, 2014.
“El Big Data no tiene ningún acceso a lo único. El
Big Data es totalmente ciego ante el
acontecimiento. No es lo estadísticamente
probable, sino lo improbable que determinará la
historia y el futuro humano. Así pues, el Big Data
es ciego ante el futuro”
33 © Héctor Lira, 2023 - 2024
¿Cómo avanzar?
34 © Héctor Lira, 2023 - 2024
Trabajar combinadamente los frentes técnicos y adaptativos
35
Fuente: NTT DATA , 2023. © NTT DATA.
Friedrich Hölderlin, 1800
“Donde está el peligro,
crece también lo que nos
salva”
36 © Héctor Lira, 2023 - 2024
¡Gracias
Héctor Lira . 2024
totales!
© Héctor Lira, 2023 - 2024

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MasterClass: El talento en la era digital, Héctor Lira

  • 1. El La Héctor Lira . 2024 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 2. 2 © Héctor Lira, 2024. Esta presentación está protegida por derechos de autor y se proporciona únicamente con fi nes académicos. Queda prohibida su reproducción o uso no autorizado sin permiso por escrito. Todas las marcas registradas y logotipos son propiedad de sus respectivos titulares y se utilizan con fi nes ilustrativos.
  • 3. Acerca de Docente del Departamento de Liderazgo de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez desde 2013 en materia de liderazgo y transformación de organizaciones. Columnista en diversos medios de prensa chilenos, vinculando el mundo de los negocios con las tendencias sociales y tecnológicas. Director Digital Strategy, Talent & Transformation en NTT DATA Europe & LATAM. Más de 12 años de experiencia en consultoría, liderando proyectos de transformación de organizaciones en diversos sectores como el fi nanciero, telecomunicaciones, manufactura, seguros, retail, servicios, aerolíneas, utilities y minería Presidente de Fundación Trascender que trabaja en la superación de la pobreza y desigualdad en Chile a través de programas de voluntariado profesional. Es miembro de diferentes círculos y mesas de trabajo en organizaciones como ICARE y Fundación País Digital como experto en talento y transformación digital. Ingeniero Comercial, máster en Dirección de Personas y Organizaciones de la Universidad Adolfo Ibáñez, donde fue galardonado por el aporte a la comunidad. Experto en Transformaciones Sociales por el Instituto Universitario de Investigación Ortega-Marañón (IUIOM), España. Business Agility Executive Program, ESADE. Certi fi cado como Agile Coach Professional, Scrum Master Professional, Agility in HR, entre otros. 3 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 4. 4 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 5. 5 © Héctor Lira, 2023 - 2024 ¿La gestión del talento será cada vez más ?
  • 6. Agenda de hoy Módulo nº1 • ¿Qué tiene que ver el malestar social con las dinámicas organizacionales? • Tendencias mundiales a nivel de talento • El talento en la agenda del CEO • La burbuja de expectativas tecnológicas • Transformación digital centrada en el talento • AI: The Elephant in the Room 6 1 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 7. Un poco de contexto antes de partir 7 Fuentes: Elaboración propia, 2020. © Héctor Lira, 2023 - 2024 Crisis COVID Chat GPT
  • 8. 8 Movimientos sociales, ¿qué tiene que ver con los cambios que están experimentando los trabajadores? 1. El espacio del movimiento es híbrido; ocurre tanto en el ciberespacio (redes sociales) como en el espacio urbano, e implica necesariamente la ocupación física de lugares que desafía el orden institucional disciplinario. 2. Son locales y globales a la vez. Se inspiran y aprenden de experiencias internacionales. Son cosmopolitas pero arraigados en una identidad local especí fi ca. 3. Producen su propia forma de tiempo (tomas, acampadas, etc.) y tienen expectativas ilimitadas de nuevos modos de vivir en comunidad que surgen de la práctica del movimiento. 4. Son virales y altamente “contagiosos”. Cada movimiento se convierte velozmente en un modelo a seguir e inspira esperanza por medio de la viralización de imágenes y símbolos a otras latitudes. 5. Suelen no tener líderes formales. Existe una horizontalidad y la toma de decisiones suele canalizarse a través de asambleas y comisiones. 6. Son altamente autorre fl exivos. Se interrogan constantemente sobre sí mismos como movimiento y sus límites (violencia) dado que la legitimidad del cambio social que proponen se sustenta en el apoyo popular. 7. Raramente son estructurados. Son movimientos sociales que buscan cambiar los valores de la sociedad pero son incapaces de elaborar un programa (principal atractivo y debilidad). 8. Proyectan una nueva utopía de democracia en red basada en comunidades virtuales y locales que interactúan entre sí, donde se busca dar mayor autonomía al ciudadano en relación a las instituciones. © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 9. 9 1. Nuevas formas de trabajar con modelos híbridos. 2. Aumento de fusiones y adquisiciones de empresas con culturales más glocales. 3. Proliferación de comunidades de prácticas virtuales dentro de las organizaciones. 4. Rediseño de experiencia del colaborador con foco en sus emociones. 5. Nuevas formas de trabajo ágiles y sociocráticas. 6. Nuevos rituales autore fl exivos y colaborativos como retrospectivas, QBR, etc. 7. Agenda de diversidad, equidad e inclusión que replantea valores organizacionales. 8. Búsqueda de mayor autonomía del colaborador a través de herramientas digitales. © Héctor Lira, 2023 - 2024 Movimientos sociales, ¿qué tiene que ver con los cambios que están experimentando los trabajadores?
  • 10. Gary Marcus, PhD. Cientí fi co cognitivo y autor que se ha destacado en el campo de la inteligencia arti fi cial y la neurociencia. “The next major revolution will not be technological, but organizational” 10 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 11. Tendencias mundiales a nivel de talento 11 Fuentes: Desk Research, NTT DATA. Las tecnologías digitales más disruptivas, como la IA aplicada al trabajo, están reemplazando funciones, automatizando actividades y transformando la forma de trabajar y relacionarse al interior de las organizaciones. Impacto de la disrupción digital en el ámbito del talento Creciente di fi cultad para encontrar, atraer y retener al talento más cuali fi cado para los desafíos propios de la transformación digital y de los modelos de negocio, lo que lleva a organizaciones a cuestionar estrategia de reclutamiento y de aprendizaje corporativo. Guerra por atraer, retener y generar talento crítico Las controversias respecto al equilibrio entre modalidades de trabajo, la ansiedad por no cumplir el desempeño esperado y la baja con fi anza entre empleador-empleado. La Gen Z tiene menos habilidades sociales que otras generaciones. Relación con empleados más complejos El aumento de la in fl ación y los pronósticos de recesión han puesto una mayor presión a tener estrategias que potencien la productividad de los colaboradores y e fi ciencia de los modelos operacionales. Presión por la e fi ciencia y productividad © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 12. El talento en la agenda del CEO 12 Desarrollar un liderazgo más adaptativo en los mandos medios Medir efectivamente los cambios adaptativos Usar la tecnología al servicio de los colaboradores Regular el trabajo adaptativo y fatiga que genera Transformar la forma en la cual se organizan y trabajan Fuentes: Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023, Gartner. 2024 Gartner HR Priorities Survey; n = 520 HR Leaders. 73% cree que sus líderes NO están equipados para liderar el cambio; 75% de los roles de la alta dirección son percibidos como sobrepasados por los desafíos. 50% de las organizaciones consideran que son inefectivas al momento de medir y monitorear los cambios adaptativos; 81% de los colaboradores está de acuerdo que no se mide de forma efectiva. 60% de las organizaciones no saben cómo la disrupción digital va a impactar a las personas; 58% cree que las nuevas tecnologías no mejoran la experiencia del colaborador. 53% de los CHRO priorizó el rediseño organizacional para el 2023; 80% de las transformaciones fracasan debido a las resistencias de las personas, la insu fi ciencias de recursos y pérdida de productividad. 77% de los empleados se siente fatigado por tanto cambio simultáneos importantes que están experimentando. © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 13. Ciclo de expectativas de la tecnología de Gartner 13 Fuentes: Adaptación de Gartner, 2023. Expectativas Tiempo Innovation Trigger Peak of In fl ated Expectations Trough of Disillusionment Slope of Enlightenment Plateau of Productivity Esto podría ser innovador, adelantémonos a nuestros competidores Así podríamos maximizar el valor de nuestro negocio Debemos replantear el cómo creamos valor Lideremos las tecnologías mainstream que impulsan valor Aceleremos aquellas oportunidades low-cost y low- risk © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 14. Expectativas tecnológicas con impacto en talento 14 Fuente: Adaptación personal basada en diversas curvas de Gartner, 2023. Expectativas Tiempo Innovation Peak Trough Slope Plateau Responsible AI Hyperautomation in HR HR Virtual Assistants Next-generation CoE Voice of the Employee Hybrid Work in HR DEI in HR Agile in HR Open-source Change Management Integrated HR Service Management AI in Talent Acquisition People Analytics HR Process Redesign Menos de 2 años 2 a 5 años 5 a 10 años Más de 10 años Alcanzará su masi fi cación en: Blockchain in HR Generative AI in HR Internal Talent Marketplaces VR and AR in Corporate Learning Employee Onboarding Digital Adoption Platform Employee Productivity Monitoring Learning Experience Platforms Coaching/Mentoring Applications Cloud-Native Causal AI © Héctor Lira, 2023 - 2024 Digital Dexterity HR
  • 15. La burbuja de expectativas tecnológicas 15 Fuente: Adaptación personal basada en diversas curvas de Gartner, 2022 vs 2023. Expectativas Tiempo Innovation Peak Trough Slope Plateau Menos de 2 años 2 a 5 años 5 a 10 años Más de 10 años Alcanzará su masi fi cación en: Blockchain in HR Voice of the Employee AI in Talent Acquisition People Analytics Generative AI in HR Employee Productivity Monitoring Learning Experience Platforms VR and AR in Corporate Learning © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 16. 16 Fuente: 2023 Gartner Benchmark: Persistent Talent Shortages, Sustaining DEI and Other Emerging Issues Abordar los desafíos técnicos sí importa © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 17. Asegurar una transformación digital centrada en el talento 17 Evolución Future Past 2000 © Héctor Lira, 2023 - 2024 Ola 1: Administradores ¿Cómo podemos ser más e fi cientes en la administración? Ola 2: Especialistas ¿Cómo podemos generar más experticia y efectividad? Ola 3: Estrategas ¿Cómo nos alineamos con la estrategia de negocio de la empresa? Ola 4: Outside/In ¿Cómo ayudamos a la creación de valor de la compañía? Ola 5: Dinamizador ¿Cómo lideramos la transformación digital centrada en el talento? Fuente: Adaptación personal basada en conceptos de David Ulrich.
  • 18. The point of digital transformation isn’t to become digital. It’s actually to generate value for the business. 18 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 19. 19 AI:The Elephant in the Room Augmented work for an automated AI-driven world Boost performance with human-machine partnerships © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 20. Brad Gerstner, CEO Altimeter Capital Fondo de inversión de empresas tecnológicas como Zillow, ByteDance (TikTok), Snowflare, entre otros. “La IA va a suponer el mayor desplazamiento de mano de obra humana de la historia del capitalismo. Va a haber muchos trastornos que provocarán disturbios sociales. Mucha gente se sentirá excluida del sistema. Los despidos no se producirán de forma repentina sino que el ritmo de contratación se ralentizará progresivamente como nunca en los últimos 20 años.” 20 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 21. Agenda de hoy Módulo nº2 • Paradojas de las habilidades digitales • El impacto para los líderes de la organización • Mirar el futuro: 1. Resiliencia organizacional 2. El mejor talento donde agrega más valor 3. Potenciar el desempeño financiero de forma people-centric 4. Ser más eficiente, ¿técnico o adaptativo? 5. IA como potenciador de la capacidad adaptativa • ¿Cómo gestionar el cambio? • Cierre 21 2 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 22. 22 © Héctor Lira, 2023 - 2024 Fuente: The IBM IBV and Oxford Economics surveyed 3,000 global C-suite executives across 20 industries and 28 countries from all major regions in December 2022 and January 2023 ¿Cómo interpretan esto desde la mirada del liderazgo adaptativo? *STEM: Especialistas tecnológicos y/o digitales
  • 23. ¿Son todos los desafíos iguales? 23 Tipo de desafío De fi nición del problema Solución e implementación Foco primario de responsabilidad Técnico Clara Clara Autoridad del sistema o experto en el tema Técnico - Adaptativo Clara Requiere aprendizaje Autoridad / experto y partes interesadas Adaptativo Requiere aprendizaje Requiere aprendizaje Partes interesadas
  • 24. Tensionar o contener, ¿dónde está el equilibrio? 24 Nivel de desequilibrio Tiempo ¿Cuánta tensión podemos sostener de forma productiva? ¿Cuánta tensión necesitamos para “ver” nuestros desafíos? Rango productivo de desequilibrio
  • 25. 25 Fuente: The IBM IBV and Oxford Economics surveyed 3,000 global C-suite executives across 20 industries and 28 countries from all major regions in December 2022 and January 2023 © Héctor Lira, 2023 - 2024 ¿Qué impacto anticipan en sus carreras profesionales dada la irrupción de IA generativa?
  • 26. ¿Qué habilidades están priorizando las grandes empresas para los roles en puestos de liderazgo? 26 Prevalencia © Héctor Lira, 2023 - 2024 Fuente: Adaptación personal basada en The Skills Life Cycle for Leadership de Gartner TalentNeuron, 2021. Emerging Growing Core Declining Inclusion People Management Passion Transparency Leadership Project Management Communication Collaboration Dependability Friendliness Courage Agile Podrían cambiar, se están explorando la necesidad y di fi cultad de reclutar estas habilidades. Busca estas habilidades en el mercado laboral o construye un plan de Upskilling que las considere. Refuerza tus programas de formación y/o replantea tu estrategia de reclutamiento para atraerlas a tu organización. Ajusta tu estrategia de reclutamiento y de Upskilling para incorporarlas. Si bien siguen siendo importantes, no inviertas en su desarrollo. Identi fi ca segmentos que requieran un Reskilling. New
  • 27. So What? 27 © Héctor Lira, 2023 - 2024 Food for Thought
  • 28. Resiliencia organizacional para un mundo más líquido 28 En la recuperación económica post-COVID las empresas con mayor resiliencia generaron un Total Shareholder Return 50% mayor que aquellas menos resilientes. ¿Cuántos días tarda tu organización en responder a crisis internas o externas? ¿Cuántos con fl ictos se resuelven en tus equipos o área sin necesidad de escalarlos en la empresa? ¿Cuántas horas de entrenamiento de habilidades adaptativas invierte tu empresa al trimestre? La escasez de liderazgo y la cultura organizacional son los principales drivers que frenan la resiliencia Fuente: McKinsey, 2023. © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 29. Atraer y retener el mejor talento pero para agregar más valor 29 Fuente: McKinsey, 2023. El 39% de los encuestados en 7 países dicen que tienen planeado dejar sus trabajos en los próximos 3-6 meses. Si mañana te roban tu mejor talento, ¿cuánta ventaja competitiva perdería tu negocio? ¿Cómo tu organización está lidiando con los “quiet quitters” que existen dentro de la compañía? ¿La propuesta de valor al empleado que tienen es diferenciado y relevante en el mercado del talento que compiten? Los empleados suelen valorar aspectos más relacionales que transaccionales al momento de entrar y/o quedarse en una empresa. Fuente: “10 Things Your Corporate Culture Needs to Get Right”, MIT, © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 30. 30 ¿Cómo relacionan las métricas fi nancieras con las de talento dentro de tu organización? ¿Cómo se establecen los objetivos en tu empresa? ¿Cuántas veces los actualizan en el año? ¿Quiénes participan de esa de fi nición? ¿Cómo los miden? ¿Cuán frecuente es ver a los CHRO hablar con propiedad de los indicadores comerciales y fi nancieros de la organización? Potenciar el desempeño financiero desde un enfoque people-centric Fuente: McKinsey Global Institute, 2023. © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 31. 31 ¿Cómo se relaciona la e fi ciencia con la con fi anza y empoderamiento de los equipos en diferentes estamentos? ¿Cuántas reuniones adicionales a las necesarias tiene tu equipo o área? ¿Cuánto les está costando esa reunión demás? ¿Cómo se mide y transparenta la (in)efectividad del cambio dentro de tu organización? Ser una organización más eficiente tiene más de adaptativo que de técnico Organizationsaroundtheworldarescramblingto — Empoweryourorganization.Beingefficientoften Exhibit 23 Survey respondents say they don’t have enough resources to increase organizational efficiency. Web <2023> <StateofOrgs10> Exhibit <2> of <2> Challenges to increasing efficiency in organizations, % of respondents (n = 838)1 1 All respondents were asked to select the top 3 trends for their organizations. For these data, an additional question was posed to a subset of respondents: What challenges do you see in increasing the efficiency of your organization? The response options displayed are the top options selected and represent a sufficient number of responses to be meaningful. Source: McKinsey State of Organizations Survey, >2,500 leaders in organizations with ≥1,000 employees across industries in Canada, China, France, Germany, India, Japan, Spain, UK, and US, May–June 2022 McKinsey & Company Insufficient resources to drive effort Organizational resistance Limited capacity and capabilities of HR team Unclear number and priority of opportunities Lack of buy-in from senior managers 41 22 39 37 31 © Héctor Lira, 2023 - 2024 Fuente: McKinsey, 2023. Más del 30% de los líderes empresariales han de fi nido la búsqueda de mayor e fi ciencia operacional como una de sus principales prioridades para los próximos años.
  • 32. Usar la IA como potenciador de la capacidad adaptativa 32 Fuente: McKinsey, 2023. Las organizaciones con un sólido uso de la IA aumentan un 80% en la e fi ciencia de la contratación, un 25% la productividad empresarial y una disminución del 50% en las tasas de rotación. ¿Cómo la IA va a transformar la forma de ejercer liderazgo dentro de las organizaciones? ¿Qué nuevas habilidades necesitan contratar o desarrollar para un uso ético y óptimo de la IA? ¿Cuál debería ser el rol de la IA en la toma de decisiones de la alta dirección de tu empresa? © Héctor Lira, 2023 - 2024 Cantidad de empresas que habrá implementado una estrategia de IA que aumente la capacidad de sus colaboradores para poner foco en tareas más signi fi cativas. 5% 30% 2021 2025 Fuente: Gartner, 2022.
  • 33. Byung-Chul Han, 2014. “El Big Data no tiene ningún acceso a lo único. El Big Data es totalmente ciego ante el acontecimiento. No es lo estadísticamente probable, sino lo improbable que determinará la historia y el futuro humano. Así pues, el Big Data es ciego ante el futuro” 33 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 34. ¿Cómo avanzar? 34 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 35. Trabajar combinadamente los frentes técnicos y adaptativos 35 Fuente: NTT DATA , 2023. © NTT DATA.
  • 36. Friedrich Hölderlin, 1800 “Donde está el peligro, crece también lo que nos salva” 36 © Héctor Lira, 2023 - 2024
  • 37. ¡Gracias Héctor Lira . 2024 totales! © Héctor Lira, 2023 - 2024