Introducción a la gestión por desempeño, definición, importante y retos

1. Gestión y evaluación por
desempeño
MIGUEL URA
murac@usmp.pe

2. MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES
ÍNDICE
1.Introducción a la Evaluación del Desempeño
2.Importancia de la Evaluación del Desempeño
3.Modelos y Métodos de Evaluación del Desempeño
4.La Evaluación del Desempeño como Herramienta
Estratégica
5.Evaluación del Desempeño y Desarrollo Profesional
6.El Rol de los Líderes y Gerentes en la Evaluación del
Desempeño
7.Conclusiones y Reflexiones Finales

3. SESIÓN 1
Objetivo
Analizar la evaluación del desempeño, su
importancia y su relación con la
estrategia del negocio.

4. Definición y Concepto Básico
• La evaluación del desempeño se refiere al proceso mediante el
cual se analiza y se valora el rendimiento de los empleados en
su puesto de trabajo. Implica la comparación de los resultados
obtenidos con los objetivos y estándares establecidos
previamente, con el fin de identificar logros, áreas de mejora y
necesidades de capacitación.

5. Propósitos y Beneficios de la Evaluación
del Desempeño
Mejora del Rendimiento
•Permite identificar y corregir deficiencias en el desempeño de los empleados, lo que contribuye a mejorar su rendimiento y
productividad.
Desarrollo Profesional
•Proporciona información valiosa para el desarrollo de planes de capacitación y desarrollo personalizados, que permiten a los empleados
mejorar sus habilidades y competencias.
Toma de Decisiones
•Facilita la toma de decisiones relacionadas con ascensos, promociones, transferencias y reconocimientos, basadas en el desempeño y el
potencial de los empleados.
Motivación y Compromiso
•Ayuda a aumentar la motivación y el compromiso de los empleados al reconocer y valorar su esfuerzo y contribución a la organización.
Comunicación
•Promueve una comunicación efectiva entre empleados y supervisores, al proporcionar un espacio para la retroalimentación y el
intercambio de información.

6. Enfoques Actuales en la Evaluación
del Desempeño
Enfoque en el Desarrollo
• Las empresas priorizan el crecimiento y
desarrollo de los empleados sobre la
evaluación del rendimiento pasado.
Feedback Continuo
• Se valora el feedback regular y constructivo
en lugar de evaluaciones anuales.
Uso de Tecnología
• Aumento en el uso de herramientas
tecnológicas como software de gestión del
desempeño y plataformas de feedback en
tiempo real.
Evaluación de Competencias
• Mayor énfasis en evaluar las competencias
y habilidades relevantes para el éxito en el
puesto de trabajo.
Evaluaciones 360 grados
• Mayor uso de evaluaciones que incluyen
retroalimentación de múltiples fuentes.
Objetivos Medibles
• Importancia de establecer objetivos claros y
medibles para guiar el desempeño y la
evaluación.
Flexibilidad y Personalización
• Busca de flexibilidad y adaptación a las
necesidades individuales de los empleados.
Integración con Gestión del Talento
• La evaluación del desempeño se integra con
procesos como la planificación de la
sucesión y el desarrollo de carrera.

7. Importancia de la Evaluación del
Desempeño
Identifica fortalezas
y áreas de mejora
para crear planes
de desarrollo
personalizados.
Impacto en el
Desarrollo
Reconocimiento del
trabajo y feedback
constructivo
aumentan la
motivación y el
compromiso.
Motivación y
Compromiso
Proporciona
información para
decisiones sobre
gestión del talento
y permite
implementar
medidas de mejora
continua.
Toma de Decisiones
y Mejora Continua

8. Modelos y Métodos de Evaluación del
Desempeño
Principales Modelos de Evaluación
del Desempeño
1.Modelo de Escalas de Calificación:
Consiste en asignar una puntuación
numérica a diferentes aspectos del
desempeño del empleado, como la
calidad del trabajo, la puntualidad y la
actitud.
2.Modelo de Objetivos y Resultados: Se
centra en establecer objetivos claros y
medibles para cada empleado, que luego
son evaluados en función de su
cumplimiento.
3.Modelo de Competencias: Evalúa el
desempeño en función de las
competencias clave requeridas para el
puesto, como el trabajo en equipo, la
comunicación y la resolución de
problemas.
Métodos Tradicionales y Modernos
de Evaluación
1.Entrevistas de Desempeño: Método
tradicional que implica una reunión entre
el empleado y su supervisor para discutir
el rendimiento.
2.Autoevaluación: El empleado evalúa su
propio desempeño y luego se compara
con la evaluación realizada por su
supervisor.
3.Evaluación 360 grados: Recopila
feedback de múltiples fuentes, como
supervisores, colegas, subordinados y
clientes.
4.Evaluación Basada en Competencias:
Se evalúa el desempeño en relación con
las competencias específicas requeridas
para el puesto.

9. La Evaluación del Desempeño como
Herramienta Estratégica
• Relación con la Estrategia Empresarial: La evaluación del
desempeño asegura que los empleados contribuyan a los
objetivos estratégicos.
• Alineación con los Objetivos Organizacionales: Establecer
objetivos claros y evaluar competencias clave para alinear el
desempeño con la estrategia.

10. Implementación Estratégica
• Feedback Orientado a la Estrategia: Proporcionar feedback
que vincule el trabajo de los empleados con los objetivos
organizacionales.
• Casos de Éxito Actuales:
• Google: Utiliza el modelo de Objetivos y Resultados Clave (OKR)
para alinear el desempeño con los objetivos estratégicos.
• Microsoft: Emplea un enfoque de "Conversaciones de Carrera" para
asegurar que el desarrollo de los empleados esté alineado con la
estrategia de la empresa.
• IBM: Implementó un sistema de evaluación del desempeño basado en
la retroalimentación continua y el aprendizaje, alineado con la
estrategia de transformación digital de la empresa.

11. Evaluación del Desempeño y
Desarrollo Profesional
• La Evaluación del Desempeño
como Base para el Desarrollo de
Planes de Carrera
• La evaluación del desempeño
proporciona información valiosa
sobre las fortalezas y áreas de
mejora de los empleados, lo que
ayuda a identificar oportunidades
de crecimiento y desarrollo
profesional.
• Los resultados de la evaluación
pueden utilizarse para crear planes
de carrera personalizados que
permitan a los empleados alcanzar
sus metas profesionales y contribuir
de manera más efectiva a la
organización.
• Cómo Utilizar los Resultados de
la Evaluación para el Desarrollo
de Habilidades y Competencias
• Los resultados de la evaluación
pueden identificar las habilidades y
competencias que los empleados
necesitan desarrollar para mejorar
su desempeño.
• Con base en estos resultados, se
pueden diseñar programas de
capacitación y desarrollo que
ayuden a los empleados a adquirir
las habilidades necesarias para
avanzar en sus carreras.

12. El Rol de los Líderes y
Gerentes en la Evaluación
del Desempeño

13. Responsabilidades de los Líderes en el
Proceso de del Desempeño
• Evaluaciones Justas y Objetivas: Los líderes deben
garantizar que las evaluaciones del desempeño sean
imparciales y se basen en criterios claros y medibles.
• Feedback Regular y Constructivo: Proporcionar feedback
regular a los empleados, destacando tanto sus fortalezas como
áreas de mejora, y brindando orientación sobre cómo pueden
mejorar su desempeño.
• Claridad en las Expectativas: Asegurarse de que los
empleados comprendan claramente cuáles son las
expectativas de desempeño y cómo se alinean con los
objetivos organizacionales.

14. Competencias Necesarias para Llevar a
Cabo una Evaluación Efectiva
• Habilidades de Comunicación: Capacidad para comunicarse de
manera efectiva con los empleados, escuchando activamente sus
preocupaciones y proporcionando retroalimentación clara y
constructiva.
• Capacidad para Dar Feedback Constructivo: Ser capaz de dar
feedback que sea específico, objetivo y que motive a los empleados
a mejorar su desempeño.
• Habilidades de Evaluación Imparcial: Ser imparcial al evaluar el
desempeño de los empleados, basándose en hechos y evidencias
concretas en lugar de prejuicios o favoritismos.
• Capacidad para Establecer Metas Claras: Definir metas claras y
medibles que ayuden a los empleados a mejorar su desempeño y a
alcanzar su máximo potencial.

15. Cómo Brindar Retroalimentación
Constructiva y Motivadora
• Específica y Oportuna: La retroalimentación debe ser
específica, detallando el comportamiento observado y
proporcionada de manera oportuna para que sea relevante.
• Equilibrada: Debe ser equilibrada, reconociendo los logros
pero también señalando áreas de mejora de manera
constructiva y motivadora.
• Centrada en el Desarrollo: La retroalimentación debe
centrarse en el desarrollo y crecimiento profesional de los
empleados, brindando orientación sobre cómo pueden mejorar
su desempeño y avanzar en sus carreras.

16. Docente:
Miguel Ura Coyla
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