gestion de los recursos humanos, resultados

RESULTADOS
MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
AUTOR: María Gloria González Molina

ÍNDICE
Acceso rápido
Este material pertenece al Politécnico
Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende,
son de uso exclusivo de las Instituciones
adscritas a la Red Ilumno. Prohibida su
reproducción total o parcial.
ÍNDICE

1. Formulación
de
los
indicadores

1.1. Introducción

2. Proceso
de
construcción
de
indicadores

2.1. Identificación
y/o
revisión
de
misión,
objetivos
estratégicos,
procesos,
clientes,
productos

o
servicios.

3. Identificar
las
medidas
de
desempeño
clave

3.1. Asignación
de
responsabilidades

3.2. Definir
los
referentes
comparativos

3.3. Construir
fórmulas

3.4. Validar
los
indicadores

3.5. Comunicar
e
informar

4. Principios
para
la
formulación

5. Ficha
técnica
del
indicador

6. Chek
List
para
revisar
ficha
técnica

7. Presentación
gráfica
de
los
indicadores

DESARROLLO
GLOSARIO REFERENCIAS

4
3 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
DESARROLLO
DE
CADA
UNA
DE
LAS
UNIDADES
TEMÁTICAS

1. Formulación
de
indicadores

1.1.Introducción

El
logro
de
los
resultados
es
un
asunto
crucial
en
las
organizaciones
y

lo
fundamental
no
es

lograrlos
correctamente
(eficacia)
sino
lograrlos
con
el
mejor
método
y
más
económico

(eficiencia)
y
esto
exige
una
medición
y
análisis
de
resultados,
el
cual
permite
controlar
la
gestión

de
procesos
y
monitorear
de
manera
permanente
el
desempeño
de
la
organización.
Para
este

control
es
necesario
contar
con
un
sistema
de
información
que
facilite
su
análisis
y
toma
de

decisiones,
requiriendo
diseñar
unos
indicadores,
elemento
básico
para
la
gestión.

Los
indicadores
bien
definidos
son
una
referencia
o
estándar
para
medir
o
evaluar
el
logro
de
los

resultados,
los
cuales
reflejan
el
proceso
de
la
planeación
de
una
empresa,
es
allí
donde
se
define

lo
que
se
quiere
lograr
en
el
futuro.

La
definición
de
la
misión
y
la
visión
se
desagrega
en
unos

planes
estratégicos,
los
cuales
a
su
vez
se
despliegan
en
un
conjunto
de
objetivos
medibles
que

dan
lugar
en
primera
instancia
a
los
indicadores
de
gestión.

En
el
primer
núcleo
temático
(semana
uno)
nos
referíamos
a
la
gestión
por
procesos
donde

veíamos
que
no
es
más
que
un
enfoque
básico
para
el
desarrollo
de
las
organizaciones,
el
cual

permite
identificar
y
gestionar
diferentes
actividades,
relacionarlas
entre
sí,
establecer
vínculos

entre
los
diversos
procesos
y
de
esta
forma
generar
valor
para
los
grupos
de
interés,
razón
de
ser

de
la
misión
y
la
visión.
Esta
gestión
de
procesos
debe
estar
acompañada
de
unos
indicadores
de

los
cuales
nos
ocuparemos
en
esta
semana.

INDICADORES

Son
patrones
o
estándares

para
medir
la
evaluación
de

resultados.

El
modus
vivendi,
la
naturaleza,
la
estructura,
los
procesos
y
funciones
de
cada
empresa
es

particular
y
de
la
misma
forma
se
hace
su
medición.
Las
variables,
las
unidades
de
medida
y
los

parámetros
o
metas
frente
a
los
cuales
se
medirá
la
gestión
se
deberá
a
las
razones
antes

mencionadas;
motivo
por
el
cual
cabe
aclarar
que
la
metodología
indicada
en
este
escrito
es
una

orientación
básica
para
el
diseño
y
desarrollo
de
los
indicadores.

2. Proceso
de
construcción
de
los
indicadores

Los
siguientes
son
las
etapas
para
la
definición
de
un
Sistema
de
construcción
de

indicadores:

02 -------

6
2.1.Identificación
y/o
revisión
de
misión,
objetivos
estratégicos,
procesos,
clientes,

productos
o
servicios

Esta
etapa
responde
a
los
objetivos
y
productos/servicios
que
serán
evaluados
previa

caracterización:

ü Es
el
principal
producto
o
servicio
que
ofrece
la
organización
(empresa)
a
un

cliente
externo.

ü El
suministro
de
un
producto
o
servicio
estratégico
es
responsabilidad
de
la

empresa
ya
sea
directo
o
subcontratado
(outsourcing).

ü Los
recursos
utilizados
en
la
generación
de
este
producto
o
servicio
estratégico

son
considerables,
ya
sea
como
porcentaje
del
presupuesto
destinado
a

suministrarlo
o
bien
por
el
porcentaje
de
colaboradores
asignados.

Responde
a

las
metas
asociadas
a
dichos
objetivos
estratégicos
para
lo
cual
debe:

ü Comprender
el
conjunto
de
dimensiones
de
la
gestión
de
desempeño
en

cuanto
a
eficacia,
efectividad,
calidad
y
economía.

ü Definir
los
compromisos
internos.

ü Ser
alcanzadas
con
los
recursos
humanos
y
financieros
disponibles.

3. Identificar
las
medidas
de
desempeño
clave

En
esta
fase
se
identifica
el
número
de
indicadores
que
se
deben
construir
para
lo
cual
se

debe:

ü Apuntar
a
lo
esencial,
que
permita
ser
interesante
para
los
usuarios
a
quienes

va
dirigido.

ü Que
abarque
los
diferentes
niveles
de
la
organización:
Estratégico,
táctico
y

operativo.

ü Que
cubran
integralmente
las
dimensiones
de
los
desempeños
esperados

(eficacia,
efectividad,
calidad
y
economía)

ü Estar
al
tanto
del
desempeño
de
los
procesos
para
identificar
cuellos
de

botella,
debilidades,
demoras,
desperdicios
y
demás.

ü El

desempeño
de
los
procesos
(resultados
intermedios)
que
permiten
diseñar

indicadores
de
calidad
para
ver
la
oportunidad
del
producto
o
servicios.

3.1.Asignación
de
responsabilidades

Los
indicadores
se
diseñan
a
lo
largo
de
toda
la
organización
es
decir
en
los
diferentes

niveles,
los
cuales
están
asociados
a
los
productos
o
servicios
de
cada
nivel
y
por
lo

tanto
es
importante
definir
los
responsables
en
el
manejo
de
la
información,
tanto

para
alimentar
el
indicador
como
el
análisis
y
presentación
de
resultados.

3.2.Definir
los
referentes
comparativos

Esta
fase
está
asociada
a
la
número
1,
es
decir
el
referente
a
lo
planeado
por
la

empresa,
donde
se
establecieron
las
metas
asociadas
a
los
objetivos;
adicionalmente

se
debe
incluir
un
referente
respecto
a
otras
empresas
similares
o
a
datos
históricos,

según
las
necesidades
planteadas
desde
los
objetivos
iniciales.

3.3.Construir
fórmulas

El
cálculo
de
la
fórmula
debe
obtener
información
de
las
variables
que
se
están

tratando
de
medir.
es
decir
el
resultado
del
indicador.
Más
adelante,
en
la
ficha
técnica

profundizaremos
en
este
tema.

3.4.Validar
los
indicadores

Es
una
de
las
etapas
más
importantes
y
consiste
en
validar
los
resultados;
es
decir

corroborar
la
transparencia
y
confiabilidad
del
indicador,
debido
a
que
es
una

herramienta
clave
para
la
toma
de
decisiones
y
para
la
rendición
de
cuentas.

Criterios
para
analizar
la
coherencia
y
finalidad
de
la
construcción
de
indicadores

ü Pertinencia:
determinar
los
productos
y
servicios
esenciales
de
la
empresa
y
que

reflejan
el
grado
de
cumplimiento
de
los
objetivos.

ü Relevancia:
cerciorarse
que
se
están
midiendo
los
objetivos
alineados
a
la
estrategia.

8
ü Homogeneidad:
indagar
cual
es
la
unidad
de
producto
o
servicio
(unidades
vendidas,

clientes
atendidos,
candidatos
seleccionados,
personas
capacitadas
etc),
y
no

descuidar
que
dichas
unidades
sean
equivalentes
entre
sí
en
términos
de
recursos

utilizados
(horas
hombre,
cantidad
de
recursos
utilizados,
materiales
requeridos,

tiempo
utilizado,
etc.)

ü Independencia:
debe
responder
a
acciones
netamente
relacionadas
con
la
empresa
y

no
a
variables
exógenas
que
se
vean
afectadas
por
el
entorno
o
con
actividades

conexas
de
terceros.
Ejemplo:
situación
general
del
país,
aspectos
legales,
Producto

interno
bruto,
mercado
laboral,
competencia
entre
otros.

ü Costo:
El
costo
de
la
obtención
de
información
para
construir
el
indicador
debe
estar

relacionado
con
los
recursos
que
se
invierten
en
la
actividad;
el
costo
del
indicador
no

debe
ser
más
oneroso
que
lo
que
estamos
midiendo.

ü Confiabilidad:
Digno
de
confianza.
Independiente
de
quien
realice
la
medición.
Puede

ser
auditada
interna
o
externamente.

ü Simplicidad
y
comprehensividad:
debe
incluir
aspectos
significativos
de
desempeño,

no
puede
exceder
la
capacidad
de
análisis
de
los
usuarios
y

deben
ser
libres
de

complejidades.

ü Oportunidad:
Debe
ser
en
el
momento
oportuno
acorde
con
el
indicador,
a
la

necesidad
y
a
su
comunicación.

ü Único:
No
hay
paso
a
la
redundancia
y
no
debe
ser
repetible.

ü Focalizado:
centrado
a
las
áreas
claves
del
negocio,
identificando
sus
respectivos

responsables.

ü Participación:
La
elaboración
del
indicador
debe
hacerse
en
consenso
con
los

involucrados
en
el
proceso;
adicionalmente
el
objetivo
y
el
indicador
objeto
de

evaluación
deben
ser
consensuados
al
interior
de
la
organización.

3.5.Comunicar
e
informar

La
comunicación
de
los
indicadores
debe
estar
enfocada
al
segmento
o
persona
al
cual

va
dirigido,
haciéndose
necesario
un
lenguaje
sencillo,
claro,
entendible

y
acorde
con

el
nivel
educativo
de
quienes
estarán
siendo
medidos
con
el
fin
de
cumplir
las

expectativas
de
desempeño.

Los
informes
de
los
resultados
de
desempeño
deben
ser
entregados
a
la
Alta
Gerencia

con
una
periodicidad,
de
tal
forma
que
les
permita
analizar
y
tomar
una
decisión
en

cuanto
al
proceso
y
la
actuación.

4. Principios
para
la
formulación

REALIZACIÓN

RELACIÓN

ALINEACIÓN

RACIONALIDAD

Que
se
pueda
medir
con
los
datos.

confiables

En
lo
posible
debe
estar
relacionado

con
el
atributo
del
objetivo.

Debe
responder
positivamente
a
la

siguiente
pregunta:
¿Este
indicador

mide
lo
que
el
objetivo
está
pidiendo?

Su
definición
y
logro
implica
un

impacto
positivo
en
otros
indicadores.

10
5. Ficha
técnica
del
indicador

Según
Guinart
I.,
Joseph
María
(2003)
en
su
ponencia
sobre
indicadores
de
gestión

propusieron
la
estructura
básica
de
un
indicador,
la
cual
se
relaciona
a
continuación:

ü Objetivo:
señalar
para
qué
se
establece
el
indicador
y
qué
mide.

ü Definición:
debe
ser
simple
y
clara
e
incluir
además
una
sola
característica.

ü Responsabilidad:
indica
el
proceso
dueño
del
indicador
y
por
lo
tanto
responsable

de
las
acciones
que
se

deriven
del
mismo.

ü Recursos:
de
personal,
instrumentos,
informáticos
entre
otros.

ü Periodicidad:
debe
ser
la
suficiente
para
informar
sobre
la
gestión

ü Nivel
de
referencia:
pueden
ser
metas,
datos
históricos,
un
estándar
establecido,

un
requerimiento
del
cliente
o
la
competencia,
o
una
cifra
acordada
en
consenso

en
el
grupo
de
trabajo.

ü Puntos
de
lectura:
debe
tenerse
claro
en
qué
punto
se
llevará
a
cabo
la
medición;

al
inicio,
en
una
etapa
intermedia
o
al
final
del
proceso.

Otra
mirada
tiene
el
consultor
internacional
Nestor
Díaz
Granados
sobre
la
ficha:

1. Propósito

2. Unidad
de
medida

3. Glosario

4. Forma
y
Cálculo

5. Origen
de
los
datos

6. Responsables

7. Periodicidad

5. FORMA Y
CALCULO
Razones

Es
la
relación
entre
dos
o
más
datos.
Ej.

Beneficio
por
empleado:
Beneficio
neto
antes
de

impuestos
e
intereses
/
No.
de
empleados

Tasa

Relación
entre
dos
datos
expresados
en
unidades

diferentes
Ej.

No.
de
servicios
realizados
/
No.
de
trabajadores

utilizados

Porcentajes

Muestran
el
valor
relativo
de
una
parte
con

relación
al
todo
que
es
igual
a
cien.
Ej:

Niveles
de
empleados
con
nivel
de
desempeño

óptimo,
e
n
re
lación
al
núme
ro
de

pe
rsonas

evaluadas.

12
Ejemplo:

Tasas:

Promedios

Se
obtiene
sumando
un
conjunto
de

valores
y
se
dividen
por
el
número
de

valores
sumados.
Ej.
Promedio

tiempo
de
cubrimiento
puesto

claves.

Debe
establecerse
la
fuente

de
la
Información,
cuándo
y

quien
la
origina
y
cuando
y

quien
la
entrega.

7. RESPONSABLES

Cada
indicador
debe
tener
quien
responda
por
la
gestión

y
la
medición;
igualmente
quien
monitoree
la
gestión
del

responsable
y
proponga
planes
de
mejoramiento.

8. PERIODICIDAD Debe
conocerse
cada
cuánto
se
va
a
monitorear,

controlar
y
auto
controlar
el
indicador.

6. ORIGEN DE
DATOS
6. Chek
List
para
revisar
ficha
técnica

Es
importante
que
el
indicador
cuente
con
las
herramientas,
el
personal
capacitado
para

monitorearlo
y
con
un
claro
responsable
de
su
gestión.

Para
lo
anterior
se
puede
aplicar

la
herramienta
S.M.A.R.T
para
indicadores.

• Specific
(Específico):
Verificar
si
el
indicador
es
claro
y
está
alineado
con
el

objetivo.

• Measurable
(Medible):
Chequear
si
el
indicador
cuenta
con
fuentes
confiables
y

completas
de
información.

• Actionable
(Accionable):
Verificar
si
el
responsable
puede
incidir
en
el
resultado

del
indicador
y
en
las
decisiones.

• Relevance
(Relevancia):

Analizar
si
el
indicador
brinda
información
significativa

para
el
mejoramiento
continuo
de
la
gestión.

• Timely
(Oportuno):
Revisar
si
el
indicador
se
puede
generar
dentro
del
plazo
y
la

frecuencia
requerida.

14
7. Representación
gráfica
de
los
indicadores

En
la
figura
4.
podemos
visualizar
las
gráficas
más
utilizadas
para
representar
el
resultado

de
un
indicador.

Figura
4.
Representación
gráfica
de
los
indicadores.

7.1.Interpretación
de
los
indicadores

Una
vez
evaluados
los
indicadores
es
importante
relacionar
dicho
resultado
con
la
tendencia

histórica
que
se
presenta
como
parámetro
para
la
toma
de
decisiones
y
generar
las
acciones
de

tipo
preventivo
o
correctivo
a
que
haya
lugar.

Ejemplo
figura
5.
Indicadores
con
rango
de

tolerancia.

El
Rango
de
gestión
o
llamado
también
rango
de
tolerancia
permite
monitorear
la
gestión
y

determinar
cuándo
hay
variación
frente
al
rango
de
tolerancia,
lo
cual
permitirá
analizar
las

variaciones
e
implementar
las
acciones
correctivas
u
oportunidades
de
mejora.

Para
una
mejor
visualización
de
lo
expresado
se
puede
utilizar
la
metáfora
del
semáforo

así:

Rojo:
Niveles
graves
del
indicador.
Situación
crítica.
Señal
de
aplicar
correctivos

inmediatamente.
Desempeño
mínimo.

Amarillo:
Niveles
preocupantes
del
indicador.
Situación
de
alarma.
Revisión
de

políticas.
Desempeño
aceptable

Verde:
Se
ha
alcanzado
el
estándar
del
indicador
o
se
está
muy
cerca.
Señal
de

cumplimiento.
Desempeño
satisfactorio.

16
7.2.Dificultades
en
el
uso
de
indicadores

La
dificultad
es
resultado
de
la
utilización
de
indicadores
pre
elaborados

sin
conocer
su
verdadera

utilidad
y
porque
se
diseñan
una
serie
indiscriminada
de
indicadores
que
no
aportan
o
no
están

alineados
con
la
estrategia
de
las
compañías.

Cuando
la
evaluación
de
la
gestión
se
apoye
en
indicadores
se
recomienda
no
tomarse
estos
como

un
fin
en
sí
mismo
sino
que
debe
partir
del
hecho
de
reconocer
a
las
organizaciones
como
un

todo;
que
están
inmersas
en
un
ambiente
y
microambiente
que
afecta
sus
resultados
y
por
esta

razón
el
resultado
de
un
indicador
no
debe
basarse
únicamente
en
lo
cuantitativo
sino
que
debe

complementarse
con
el
estudio
de
una
serie
de
condiciones
(variables
exógenas)
que
llevaron
a

obtener
dicho
resultado.

Figura
5.
Indicadores
con
rangos
de
tolerancia.

GLOSARIO
DE
TÉRMINOS

Control:
”Es
el
proceso
que
compara
lo
ejecutado
con
lo
programado
para
establecer
si
hay

desviaciones
y
adoptar
las
medidas
correctivas
que
mantengan
la
acción
dentro
de
los
límites

previstos”.

Pacheco,
J.,
Castañeda,
W.,
y
Caicedo,
C.
(2002).
Indicadores
integrales
de
gestión.
Bogotá,
D.C.,

Colombia.
McGrawHill.

Estructura
Organizacional:
“Es
el
conjunto
de
órganos
o
dependencias
que
conforman
una

organización
y
las
relaciones
de
autoridad
y
subordinación
que
guardan
entre
sí”.

Pacheco,
J.,
Castañeda,
W.,
y
Caicedo,
C.
(2002).
Indicadores
integrales
de
gestión.
Bogotá,
D.C.,

Colombia.
McGrawHill.

Gestión:
“La
gestión
empresarial
no
se
limita
a
la
coordinación
y
administración

de
una
empresa
según

unos
objetivos
de
producción
y
competencia
determinados,
sino
que
involucra
en
un
todo
dinámico

unos
objetivos
y
un
direccionamiento
estratégico,
forma
crucial
de
adaptación
al
entorno,
una

estructura
y
unas
prácticas
directivas,
y
una
cultura
y
la
personalidad
en
que
se
basa
la
organización”.

Pacheco,
J.,
Castañeda,
W.,
y
Caicedo,
C.
(2002).
Indicadores
integrales
de
gestión.
Bogotá,
D.C.,

Colombia.
McGrawHill.

Indicador:
Según
el
Departamento
Administrativo
Nacional
de
Estadística,
DANE,
“es
una
expresión

cualitativa
o
cuantitativa
observable
que
permite
describir
características,
comportamientos
o

fenómenos
de
la
realidad
a
través
de
la
evolución
de
una
variable
o
el
establecimiento
de
una
relación

entre
variables,
la
que
comparada
con
periodos
anteriores
o
bien
frente
a
una
meta
o
compromiso,

permite
evaluar
el
desempeño
y
su
evolución
en
el
tiempo”.

Departamento
Administrativo
de
la
Función
Pública
y
Escuela
Superior
de
Administración
Pública-‐
ESAP.
(2012).
Cartillas
de
Administración
Pública.
Guía
para
la
construcción
de
indicadores
de

gestión.
Bogotá
D.C.,
Colombia.
Autor.
No.8
actualizada
por
la
cartilla
No.
22.
Recuperado
de:

https://www.funcionpublica.gov.co/guias

Indicador
de
gestión:
“Es
una
unidad
de
medida
gerencial
que
permite
evaluar
el
desempeño
de
una

organización
frente
a
sus
metas,
objetivos,
responsabilidades
con
los
grupos
de
referencia

(trabajadores,
accionistas,
comunidad,
clientes,
proveedores,
gobierno,
etc.).
En
tal
sentido

es
una

relación
entre
las
metas,
los
objetivos
y
los
resultados,
procurando
un
mejoramiento
continuo
en
la

organización…”

Uribe,
M.,
y
Reinoso,
J.
(2014).
Sistema
de
Indicadores
de
Gestión.
Bogotá,
Colombia.
Ediciones
de
la

U.

18
Indicadores
de
eficacia:
“Llevan
de
forma
inherente
la
definición
previa
de
objetivos
y
el
seguimiento

de
estos
a
través
de
un
sistema
mínimo
de
información
que
permita
informar
sobre
aspectos
básicos

del
programa
o
la
gestión
a
ser

evaluada”.

Departamento
Administrativo
de
la
Función
Pública
y
Escuela
Superior
de
Administración
Pública-‐
ESAP.
(2012).
Cartillas
de
Administración
Pública.
Guía
para
la
construcción
de
indicadores
de

gestión.
Bogotá
D.C.,
Colombia.
Autor.
No.8
actualizada
por
la
cartilla
No.
22.
Recuperado
de:


Indicadores
de
eficiencia:
“se
enfocan
en
el
control
de
los
recursos
o
las
entradas
del
proceso;
evalúan

la
relación
entre
los
recursos
y
su
grado
de
aprovechamiento
por
parte
de
los
mismos”.

Departamento
Administrativo
de
la
Función
Pública
y
Escuela
Superior
de
Administración
Pública-‐
ESAP.
(2012).
Cartillas
de
Administración
Pública.
Guía
para
la
construcción
de
indicadores
de

gestión.
Bogotá
D.C.,
Colombia.
Autor.
No.8
actualizada
por
la
cartilla
No.
22.
Recuperado
de:


Indicadores
de
efectividad:
Involucra
la
eficacia
y
eficiencia,
“se
relaciona
con
la
medición
del
nivel
de

satisfacción
del
usuario
que
aspira
a
recibir
un
producto
o
servicio
en
condiciones
favorables
de
costo

y
oportunidad,
y
con
el
establecimiento
de
la
cobertura
del
servicio
prestado”.

Departamento
Administrativo
de
la
Función
Pública
y
Escuela
Superior
de
Administración
Pública-‐
ESAP.
(2012).
Cartillas
de
Administración
Pública.
Guía
para
la
construcción
de
indicadores
de

gestión.
Bogotá
D.C.,
Colombia.
Autor.
No.8
actualizada
por
la
cartilla
No.
22.
Recuperado
de:


Medición:
Medir
es
determinar
una
cantidad
comparándola
con
otra
previamente
determinada
y

aceptada
(Domínguez,
2014).

BIBLIOGRAFÍA

1. Armijo,
M.(2011).
Planificación
estratégica
e
Indicadores
de
desempeño
en
el
sector
público.

CEPAL
-‐
Serie
Manuales
N°
69.
Santiago
de
Chile.
Naciones
Unidas,
junio
de
2011.

Recuperado
de:

https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=20&cad=rja&uact=
8&ved=0ahUKEwijpcWCqJ3MAhWHHx4KHUYiBwI4ChAWCE0wCQ&url=http%3A%2F%2F
www.cepal.org%2Filpes%2Fpublicaciones%2Fxml%2F8%2F44008%2FSM_69_MA.pdf&us
g=AFQjCNFQuWwUWOuZiyNIyYJZdg5f99uiiQ&sig2=E4xuNbIq-‐raavz6PJa3I0g

2. Departamento
Administrativo
de
la
Función
Pública
y
Escuela
Superior
de
Administración

Pública-‐ESAP.
(2012).
Cartillas
de
Administración
Pública.
Guía
para
la
construcción
de

indicadores
de
gestión.
Bogotá
D.C.,
Colombia.
Autor.
No.8
actualizada
por
la
cartilla
No.

22.
Recuperado
de:

3. Domínguez,
G.
(2004).
Indicadores
de
Gestión
y
de
Resultado.
5
a
Edición.
Medellín,
Colombia.

Biblioteca
Jurídica
Diké.

4. Pacheco,
J.,
Castañeda,
W.,
y
Caicedo,
C.
(2002).
Indicadores
integrales
de
gestión.
Bogotá,
D.C.,

Colombia.
McGrawHill.

REMISIÓN
A
FUENTES
COMPLEMENTARIAS

Cuesta,
S.,
Valencia,
R.
(2014).
Indicadores
de
Gestión
Humana
y
de
la
Empresa.
Ecoe
Ediciones.

ISBN:9789587710892
ISBN.
Ebook.
9789587710892

03 -------
04 -------

gestion de los recursos humanos, resultados

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to gestion de los recursos humanos, resultados

Similar to gestion de los recursos humanos, resultados (20)

gestion de los recursos humanos, resultados