Este documento trata sobre la gestión estratégica del capital humano. Explica que la gestión del capital humano es fundamental para el éxito de las organizaciones y debe estar alineada con la estrategia general de la empresa. También describe los objetivos de la administración del capital humano a nivel social, corporativo, funcional y personal, así como las ventajas de implementar una adecuada gestión del capital humano tanto para los empleados como para la empresa.
Administración, proceso administrativo y administración del capital humanoUVM
El documento define la administración y la administración de capital humano. Explica que la administración implica planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos para lograr objetivos de manera eficiente, mientras que la administración de capital humano se enfoca en mejorar la selección, educación y organización de los empleados. También describe los objetivos de la organización, la administración de capital humano y los trabajadores, así como los procesos administrativos en las organizaciones y en la administración de capital humano.
La administración del capital humano se refiere al proceso de gestionar, desarrollar y optimizar las habilidades, capacidades y conocimientos del personal de una organización con el fin de mejorar el desempeño y productividad. El capital humano es el activo más valioso de una empresa, por lo que la administración efectiva del capital humano es fundamental para el éxito a largo plazo al permitir que las personas alcancen su máximo potencial y se alineen con los objetivos de la organización.
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
El documento presenta una breve historia de la administración de recursos humanos. Se define como el estudio de cómo las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y tipo adecuado de trabajadores para proporcionar una fuerza laboral efectiva. Su objetivo es maximizar la eficiencia y armonía en el uso de los recursos humanos aplicando principios científicos y técnicos de manera sensata e inteligente.
En un mundo empresarial tan competitivo, en donde los errores pueden costar el fracaso de una organización, es indispensable una gestión administrativa impecable, y correcta de sus recursos. Para esto es de vital importancia el invertir en auditorias.
El departamento de Recursos humanos es directamente el encargado de llevar a cabo la planeación y programación de las auditorias, como hemos desarrollado a través de las unidades de la materia de Relaciones industriales, el departamento de Recursos humanos es el que le da seguimiento al trabajador, desde cuando es un aspirante a ingresar a la organización, y su labor con ese trabajador no finaliza hasta el momento en que este abandona la Institución por los motivos que sean, mientras durante toda esta vida laboral, el departamento de Recursos humanos tiene la obligación, de su contratación, capacitación, y desarrollo profesional dentro de las posibilidades de la empresa, y aquí la importancia de las auditorias, ya que estas permitirán evaluar el desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, incluyendo el mismo personal del área de Recursos humanos.
La auditoría, es una herramienta para la supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia y efectividad. Todo ello con propósito de mejorar siempre de forma constante la administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los miembros de una organización.
Existen auditorías internas y auditorías externas, las internas son aquellas que son realizadas por personal valga la redundancia interno de la empresa, esto con el fin de detectar los problemas de forma preventiva, para su pronta corrección y así evitar problemas futuros que tengan un impacto más grave a la empresa.
La auditoría es la manera más segura de conocer el potencial de tu personal, y los puntos débiles de tu empresa, por lo tanto en este trabajo desarrollaremos detalladamente todo lo relacionado a las auditorias del departamento de Recursos humanos.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
Este documento presenta una introducción a la administración estratégica. Explica que implica prever, planear, organizar, integrar, dirigir y controlar los recursos y acciones de una organización para aprovechar oportunidades y defenderse de amenazas, con el fin de alcanzar los objetivos declarados. También describe algunos modelos clave para la planeación estratégica como PEST, Porter, estrategia del océano azul, DOFA y método Delphi.
Administración, proceso administrativo y administración del capital humanoUVM
El documento define la administración y la administración de capital humano. Explica que la administración implica planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos para lograr objetivos de manera eficiente, mientras que la administración de capital humano se enfoca en mejorar la selección, educación y organización de los empleados. También describe los objetivos de la organización, la administración de capital humano y los trabajadores, así como los procesos administrativos en las organizaciones y en la administración de capital humano.
La administración del capital humano se refiere al proceso de gestionar, desarrollar y optimizar las habilidades, capacidades y conocimientos del personal de una organización con el fin de mejorar el desempeño y productividad. El capital humano es el activo más valioso de una empresa, por lo que la administración efectiva del capital humano es fundamental para el éxito a largo plazo al permitir que las personas alcancen su máximo potencial y se alineen con los objetivos de la organización.
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
El documento presenta una breve historia de la administración de recursos humanos. Se define como el estudio de cómo las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y tipo adecuado de trabajadores para proporcionar una fuerza laboral efectiva. Su objetivo es maximizar la eficiencia y armonía en el uso de los recursos humanos aplicando principios científicos y técnicos de manera sensata e inteligente.
En un mundo empresarial tan competitivo, en donde los errores pueden costar el fracaso de una organización, es indispensable una gestión administrativa impecable, y correcta de sus recursos. Para esto es de vital importancia el invertir en auditorias.
El departamento de Recursos humanos es directamente el encargado de llevar a cabo la planeación y programación de las auditorias, como hemos desarrollado a través de las unidades de la materia de Relaciones industriales, el departamento de Recursos humanos es el que le da seguimiento al trabajador, desde cuando es un aspirante a ingresar a la organización, y su labor con ese trabajador no finaliza hasta el momento en que este abandona la Institución por los motivos que sean, mientras durante toda esta vida laboral, el departamento de Recursos humanos tiene la obligación, de su contratación, capacitación, y desarrollo profesional dentro de las posibilidades de la empresa, y aquí la importancia de las auditorias, ya que estas permitirán evaluar el desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, incluyendo el mismo personal del área de Recursos humanos.
La auditoría, es una herramienta para la supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia y efectividad. Todo ello con propósito de mejorar siempre de forma constante la administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los miembros de una organización.
Existen auditorías internas y auditorías externas, las internas son aquellas que son realizadas por personal valga la redundancia interno de la empresa, esto con el fin de detectar los problemas de forma preventiva, para su pronta corrección y así evitar problemas futuros que tengan un impacto más grave a la empresa.
La auditoría es la manera más segura de conocer el potencial de tu personal, y los puntos débiles de tu empresa, por lo tanto en este trabajo desarrollaremos detalladamente todo lo relacionado a las auditorias del departamento de Recursos humanos.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
Este documento presenta una introducción a la administración estratégica. Explica que implica prever, planear, organizar, integrar, dirigir y controlar los recursos y acciones de una organización para aprovechar oportunidades y defenderse de amenazas, con el fin de alcanzar los objetivos declarados. También describe algunos modelos clave para la planeación estratégica como PEST, Porter, estrategia del océano azul, DOFA y método Delphi.
Este documento resume los objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos en una organización. Explica que la administración de personal busca satisfacer objetivos organizacionales mediante el esfuerzo humano coordinado e incluye actividades como la orientación de nuevos empleados, administración de sueldos, evaluación del desempeño y capacitación. Identifica objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales.
Administración de Recursos Humanos - Cuadro ComparativoOmarhs Lizarraga
Este documento presenta un cuadro comparativo de tres autores sobre la administración de recursos humanos y la gestión del talento humano. El cuadro describe los procesos clave de cada área según cada autor, incluyendo reclutamiento, selección, capacitación y remuneración. La conclusión es que en la actualidad competitiva, el éxito de una organización depende de la efectividad en la administración de recursos humanos.
Este documento trata sobre la administración del capital humano. Presenta el tema, profesores, periodo y capítulos que cubrirá. Explica conceptos clave como capital humano y la importancia de la administración de recursos humanos para el buen funcionamiento de una organización. Resume los diferentes estilos de gestión de recursos humanos y el proceso de integración de personal, incluyendo reclutamiento, selección e inducción.
Este documento describe el proceso de contratación de personal en una organización. Incluye las etapas de reclutamiento, selección, inducción y capacitación. En la selección, se evalúan los candidatos a través de entrevistas, pruebas psicométricas, investigación de referencias y exámenes médicos. Una vez seleccionado el candidato, se formaliza la contratación y se implementa un programa de inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
La planeación estratégica de recursos humanos implica anticipar las necesidades futuras de personal de una organización y asegurar que se cuente con la cantidad y calidad de recursos humanos requeridos. Esto incluye pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta actual y equilibrar ambos factores para satisfacer los requerimientos. La planeación de recursos humanos busca optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria y desarrollar al personal actual de acuerdo a las metas de la organización.
Método de comparación de Factores Valuación de Puestoseveliatrujillo
Este método de valuación de puestos utiliza factores como requisitos mentales, habilidades, responsabilidad y condiciones de trabajo para comparar puestos. Se eligen puestos de referencia que son valuados usando estos factores, los cuales se ordenan e incluyen valores monetarios. Esto permite crear una escala comparativa que ubica cada puesto en relación con los factores.
Este documento proporciona una introducción a la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas adecuadas en los puestos correctos con las habilidades necesarias en el momento oportuno. Además, describe los pasos clave de la planificación estratégica de RRHH como establecer la misión, visión y valores de la organización, analizar el ambiente interno y externo, y desarrollar estrategias para gestionar los recursos humanos de
La gestión del talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación de técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y ayudar a las personas a alcanzar objetivos individuales y de la organización. Involucra seis procesos clave: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y evaluación del personal. El objetivo principal es ayudar a la organización a lograr sus metas optimizando el rendimiento de los empleados.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y la administración de recursos humanos. Define términos clave como empresa, personas, capital humano, talento, talento humano y gestión. Explica que la gestión del talento humano se enfoca en desarrollar a los empleados como recursos valiosos mediante procesos como el empowerment, mientras que la administración de recursos humanos se enfoca más en el reclutamiento, selección y evaluación. Una buena gestión del talento humano es importante para mejorar la productividad y
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización mediante la resolución de problemas relacionados con procesos de selección, contratación, desvinculación y remuneraciones. También describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal, y los sistemas de calificación y promoción. Finalmente, ofrece detalles sobre conceptos clave como la descripción y el análisis de
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento organizacional. Define el comportamiento organizacional como el estudio de cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y los factores que influyen en su comportamiento, como las relaciones interpersonales y la estructura formal. También resume las aplicaciones de este campo como la gestión de calidad y productividad, y presenta una perspectiva histórica de las teorías organizacionales desde inicios del siglo XX hasta la actualidad.
El documento describe la importancia del diagnóstico organizacional para identificar áreas de mejora en una empresa. Explica que el diagnóstico involucra un autoanálisis del estado actual de la organización y la identificación de problemas para desarrollar un plan de acción. También describe elementos clave del diagnóstico organizacional, diferentes tipos de diagnóstico y las ventajas e inconvenientes del proceso.
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
Este documento describe la planeación estratégica de recursos humanos. Define la planeación como un proceso para asegurar el número suficiente de personal calificado para cumplir los objetivos de la organización. Explica que la planeación incluye prever las necesidades futuras de personal, determinar el número ideal de empleados requeridos y ubicarlos en los puestos adecuados. También describe los objetivos, propósitos, características, importancia, ventajas, fases, pasos y actividades involucradas en la planeación estratégica de recursos humanos
NECESIDADES PARA REALIZARLA.
CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN Y SELECCIÓN DE UN MÉTODO ADECUADO A LA ORGANIZACIÓN.
MÉTODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
4.1. NECESIDADES PARA REALIZARLA.
4.2. CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN Y SELECCIÓN DE UN MÉTODO ADECUADO A LA ORGANIZACIÓN.
4.3. MÉTODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA
MÉTODO DE ALINEAMIENTO
MODELO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los sistemas de producción en las empresas agroindustriales. Explica que el sistema de producción es responsable de fabricar los productos y añadir valor a las materias primas. Detalla los tres tipos de tareas, flujos y almacenamiento que componen el proceso de transformación, y las decisiones estratégicas y tácticas involucradas en la planeación de la producción. Finalmente, resume las habilidades y conocimientos necesarios para que un administrador agroindustrial dirija eficazmente
Planificación Estratégica en la Gestión del Talento Humano.jherrera4682
Este documento presenta información sobre la Maestría en Gerencia Pública del Núcleo Postgrado San Carlos-Cojedés. Incluye temas como la planificación estratégica de la gestión del talento humano, los objetivos de la planificación del talento humano, la importancia de la gestión del talento humano, la administración del talento humano como proceso, y el análisis FODA para evaluar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de una organización. También presenta información sobre el árbol
Este documento presenta los conceptos clave de la gestión de recursos humanos. Explica que la dirección estratégica de recursos humanos se refiere al conjunto de políticas y medidas que tienen como objetivo lograr la conformación de una estructura del área de gestión humana que permita alcanzar los objetivos de la organización a través de las capacidades de las personas. También describe los requisitos para desarrollar un direccionamiento estratégico de recursos humanos y los procesos de planificación de recursos humanos y selección de personal.
Este documento resume los objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos en una organización. Explica que la administración de personal busca satisfacer objetivos organizacionales mediante el esfuerzo humano coordinado e incluye actividades como la orientación de nuevos empleados, administración de sueldos, evaluación del desempeño y capacitación. Identifica objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales.
Administración de Recursos Humanos - Cuadro ComparativoOmarhs Lizarraga
Este documento presenta un cuadro comparativo de tres autores sobre la administración de recursos humanos y la gestión del talento humano. El cuadro describe los procesos clave de cada área según cada autor, incluyendo reclutamiento, selección, capacitación y remuneración. La conclusión es que en la actualidad competitiva, el éxito de una organización depende de la efectividad en la administración de recursos humanos.
Este documento trata sobre la administración del capital humano. Presenta el tema, profesores, periodo y capítulos que cubrirá. Explica conceptos clave como capital humano y la importancia de la administración de recursos humanos para el buen funcionamiento de una organización. Resume los diferentes estilos de gestión de recursos humanos y el proceso de integración de personal, incluyendo reclutamiento, selección e inducción.
Este documento describe el proceso de contratación de personal en una organización. Incluye las etapas de reclutamiento, selección, inducción y capacitación. En la selección, se evalúan los candidatos a través de entrevistas, pruebas psicométricas, investigación de referencias y exámenes médicos. Una vez seleccionado el candidato, se formaliza la contratación y se implementa un programa de inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
La planeación estratégica de recursos humanos implica anticipar las necesidades futuras de personal de una organización y asegurar que se cuente con la cantidad y calidad de recursos humanos requeridos. Esto incluye pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta actual y equilibrar ambos factores para satisfacer los requerimientos. La planeación de recursos humanos busca optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria y desarrollar al personal actual de acuerdo a las metas de la organización.
Método de comparación de Factores Valuación de Puestoseveliatrujillo
Este método de valuación de puestos utiliza factores como requisitos mentales, habilidades, responsabilidad y condiciones de trabajo para comparar puestos. Se eligen puestos de referencia que son valuados usando estos factores, los cuales se ordenan e incluyen valores monetarios. Esto permite crear una escala comparativa que ubica cada puesto en relación con los factores.
Este documento proporciona una introducción a la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas adecuadas en los puestos correctos con las habilidades necesarias en el momento oportuno. Además, describe los pasos clave de la planificación estratégica de RRHH como establecer la misión, visión y valores de la organización, analizar el ambiente interno y externo, y desarrollar estrategias para gestionar los recursos humanos de
La gestión del talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación de técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y ayudar a las personas a alcanzar objetivos individuales y de la organización. Involucra seis procesos clave: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y evaluación del personal. El objetivo principal es ayudar a la organización a lograr sus metas optimizando el rendimiento de los empleados.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y la administración de recursos humanos. Define términos clave como empresa, personas, capital humano, talento, talento humano y gestión. Explica que la gestión del talento humano se enfoca en desarrollar a los empleados como recursos valiosos mediante procesos como el empowerment, mientras que la administración de recursos humanos se enfoca más en el reclutamiento, selección y evaluación. Una buena gestión del talento humano es importante para mejorar la productividad y
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización mediante la resolución de problemas relacionados con procesos de selección, contratación, desvinculación y remuneraciones. También describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal, y los sistemas de calificación y promoción. Finalmente, ofrece detalles sobre conceptos clave como la descripción y el análisis de
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento organizacional. Define el comportamiento organizacional como el estudio de cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y los factores que influyen en su comportamiento, como las relaciones interpersonales y la estructura formal. También resume las aplicaciones de este campo como la gestión de calidad y productividad, y presenta una perspectiva histórica de las teorías organizacionales desde inicios del siglo XX hasta la actualidad.
El documento describe la importancia del diagnóstico organizacional para identificar áreas de mejora en una empresa. Explica que el diagnóstico involucra un autoanálisis del estado actual de la organización y la identificación de problemas para desarrollar un plan de acción. También describe elementos clave del diagnóstico organizacional, diferentes tipos de diagnóstico y las ventajas e inconvenientes del proceso.
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
Este documento describe la planeación estratégica de recursos humanos. Define la planeación como un proceso para asegurar el número suficiente de personal calificado para cumplir los objetivos de la organización. Explica que la planeación incluye prever las necesidades futuras de personal, determinar el número ideal de empleados requeridos y ubicarlos en los puestos adecuados. También describe los objetivos, propósitos, características, importancia, ventajas, fases, pasos y actividades involucradas en la planeación estratégica de recursos humanos
NECESIDADES PARA REALIZARLA.
CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN Y SELECCIÓN DE UN MÉTODO ADECUADO A LA ORGANIZACIÓN.
MÉTODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
4.1. NECESIDADES PARA REALIZARLA.
4.2. CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN Y SELECCIÓN DE UN MÉTODO ADECUADO A LA ORGANIZACIÓN.
4.3. MÉTODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA
MÉTODO DE ALINEAMIENTO
MODELO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
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Los nuevos desafíos de la administración de talentos humanos e introducción a...Josselyn Arteaga
El documento presenta la misión y visión de una institución educativa enfocada en la formación de profesionales comprometidos con problemáticas sociales y económicas del país. Su misión es formar ingenieros proactivos e íntegros para investigación y desarrollo tecnológico agroindustrial. Su visión es ser referente en la formación de profesionales con calidad académica que contribuyan al desarrollo regional y nacional.
El documento provee una definición general de la administración de recursos humanos y describe brevemente su historia y antecedentes. Explica la importancia de los recursos humanos para las organizaciones y los objetivos de la administración de recursos humanos. Además, resume las funciones principales del departamento de recursos humanos y la estructura de dicho departamento dentro de las organizaciones.
Desarrollo del Capital Humano, Comportamiento Organizacional y Gestion de Cap...Christian Morales
El documento trata sobre la gestión de recursos humanos y capital humano en las organizaciones. Se argumenta que esta gestión debe considerar dos componentes: el sistema de administración de personal y subsistemas, y la gestión de personas y equipos de trabajo a través del desarrollo de competencias laborales. También se sugiere que la gestión de recursos humanos debe enfocarse no solo desde un enfoque administrativo sino también desde el desarrollo de competencias conductuales.
PARA EXPLICAR LA CLASE UNIDAD I ARRHH I SEM 2021 INGENIERIA.pptxIvanJoelAburtoVillav
El documento presenta una introducción a la gestión estratégica de los recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos se encarga de reclutar, organizar, motivar y capacitar al personal de una organización para mejorar su eficiencia y satisfacer sus metas personales. También describe los objetivos y funciones de la administración de recursos humanos, así como su importancia para las organizaciones. Finalmente, destaca que una buena gestión estratégica de recursos humanos debe integrarse en la planificación estratégica general de la empresa.
Entendemos por trabajo cualquier actividad que realiza una persona ya sea transformando, creando, prestando un servicio o produciendo algo. El trabajo es un concepto general que hace referencia a cualquier ámbito de nuestra vida cotidiana, pero es en el mundo laboral, en las empresas chicas, medianas o grandes, donde el trabajo se vuelve parte de un esfuerzo para obtener remuneración.
En este documento explicaré algunos de los puntos más importantes que tienen que ver con el trabajo en la vida actual de México.
En el presente se incluyen opiniones personales, y de algunos sitios web, siempre manteniendo el enfoque crítico y mi punto de vista. Lic. Fernando Omar Arciniega Martinez, actualmente trabajando para Mexicana de Becas. Fondo de Ahorro educativo. www.agnusdiseno.com.mx
Este documento describe la importancia del capital humano dentro de las organizaciones. Explica que el capital humano, compuesto por los empleados de una empresa, es el recurso más valioso y dinámico. También clasifica los diferentes tipos de recursos de una empresa, incluyendo recursos físicos, financieros y humanos. Además, destaca los objetivos de la administración de recursos humanos como apoyar los objetivos de la organización y las metas individuales de los empleados.
Este documento resume los conceptos clave de la gestión del talento humano. En 3 oraciones: La gestión del talento humano se refiere a las políticas y prácticas necesarias para dirigir los recursos humanos de una organización, incluyendo el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño. El documento también describe los cuatro enfoques de la gestión del talento humano - enfocado en el futuro estratégico, las personas, los procesos cotidianos y los procesos - y explica que la misión, vis
Este documento presenta la clase 2 sobre Administración de Recursos Humanos. Explica los objetivos de la clase como analizar por qué la administración de recursos humanos es responsabilidad de los gerentes y examinar las políticas y objetivos de la administración de recursos humanos. También incluye las actividades, evaluaciones y contenidos de la clase como discusiones sobre teorías de liderazgo, análisis de casos y trabajos sobre líderes.
El documento discute la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que el factor humano es multidimensional e influenciado por factores internos y externos. También describe la evolución del concepto de "recursos humanos" a "talento humano" y los cambios en los enfoques de gestión de personal de mecánico-funcionalista a sistémico-humanista. Además, resalta que los empleados son fundamentales para el éxito organizacional y que una buena gestión del talento humano es clave para lograr los objetivos empres
Este documento presenta la información sobre el diplomado de Gerencia de Recursos Humanos impartido por Javier Herrera. Herrera tiene estudios en Psicología Organizacional y Administración de Empresas, así como maestrías relacionadas. Cuenta con 30 años de experiencia en Recursos Humanos en diversas industrias y 20 años en cargos de jefatura y gerencia. También imparte clases en la Universidad Peruana de las Américas. El diplomado cubrirá temas como la administración y gestión de recursos humanos, su alineación a la estrategia
El documento presenta la clase 2 de un curso sobre Administración de Recursos Humanos. Explica los objetivos de la clase, que incluyen leer sobre el tema, participar en foros de discusión, realizar trabajos de investigación sobre teorías de liderazgo y analizar casos. También describe las estrategias instructivas, la duración de la clase y la forma de evaluación.
Este documento describe la evolución histórica de la gerencia de talento humano y los conceptos clave relacionados. Explica que la gerencia ha cambiado de un enfoque científico en el que las personas no tenían voz a uno enfocado en las relaciones humanas y el desarrollo del talento. También resume los nuevos desafíos de las organizaciones como la globalización y la economía del conocimiento, y cómo esto requiere gerentes capaces de motivar al capital humano.
Este documento presenta la introducción a un diplomado en gestión de recursos humanos impartido por Luis Aldo Chio Fong. Chio tiene una amplia experiencia en recursos humanos en el sector privado y es profesor en la Pontificia Universidad Católica del Perú. El diplomado cubrirá temas como la evolución del rol de recursos humanos, el proceso de gestión de recursos humanos, y modelos como el de las cuatro roles de David Ulrich y el de competencias.
Este documento presenta la información biográfica y experiencia del docente Luis Aldo Chio Fong, quien impartirá el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. Chio Fong tiene estudios de posgrado en administración y psicología organizacional, con más de 30 años de experiencia en recursos humanos y 20 años en posiciones ejecutivas. También tiene experiencia docente en universidades. El documento proporciona una introducción al curso, incluyendo temas como la evolución del rol de recursos humanos y modelos como el de las cuatro func
Este documento presenta la información biográfica y profesional de Luis Aldo Chio Fong, quien impartirá el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. Chio Fong tiene estudios de posgrado en administración y experiencia de 30 años en recursos humanos, incluyendo 20 años en posiciones ejecutivas. También tiene experiencia docente en universidades. El diplomado introducirá conceptos clave de la gestión de recursos humanos como su evolución, procesos, alineación con la estrategia del negocio y modelos como el de compet
Este documento presenta la información biográfica y profesional de Luis Aldo Chio Fong, quien impartirá el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. Chio Fong tiene estudios de posgrado en administración y experiencia de 30 años en recursos humanos, incluyendo 20 años en posiciones ejecutivas. También tiene experiencia docente en universidades. El diplomado introducirá conceptos clave de la gestión de recursos humanos como su evolución, procesos, alineación con la estrategia del negocio y modelos como el de compet
Este documento presenta la información biográfica y experiencia del docente Luis Aldo Chio Fong, quien impartirá el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. Chio Fong tiene estudios de posgrado en administración y más de 30 años de experiencia en cargos ejecutivos de recursos humanos en diversas empresas. También tiene experiencia docente en universidades donde enseña asignaturas relacionadas a recursos humanos.
Este documento presenta la información biográfica y profesional de Luis Aldo Chio Fong, quien impartirá el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. Chio Fong tiene estudios de posgrado en administración y experiencia de 30 años en recursos humanos, incluyendo 20 años en posiciones ejecutivas. También tiene experiencia docente en universidades. El diplomado introducirá conceptos clave de la gestión de recursos humanos como su evolución, procesos, alineación con la estrategia del negocio y modelos como el de compet
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CAPITAL HUMANO.
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2. “Cualquier organización que esté
tratando de replantear su estrategia
para poder competir en el siglo XXI
tiene que encontrar la forma de
comprometer la mente de cada
persona.”
Jack Welch
C.E.O General Electric Corporation
3. Adquirir una visión global sobre la importancia estratégica que
tiene la gestión del capital humano en las organizaciones
exitosas, así como los conocimientos, habilidades, competencias
y las técnicas más avanzadas para ir transformando a los
colaboradores en ventajas competitivas sostenidas.
Valorar el contenido de las Normas Cubanas del Sistema de
Gestión de Capital Humano
OBJETIVOS
4. Gestión estratégica del capital humano. Modelos,
tendencias y enfoques en la actual gestión estratégica
de Recursos Humanos. Sistema de Gestión de capital
humano en Cuba. Normas Cubanas del Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano (NC 3000
Vocabulario, 3001 Requisitos y 3002Implementación).
CONTENIDOS
5. Una de las funciones básicas de cualquier organización es la
administración del factor humano ya que las personas son el
activo más valioso de la empresa. Las personas cobran cada vez
más importancia dentro de las organizaciones al ser
consideradas en su totalidad como individuos inteligentes y
creativos .
CASO INTRODUCTORIO: NATOURISM COMPANY
INTRODUCCIÓ
N
6. Gestionar los intangibles tiene cada vez mayor
prioridad sobre lo tangible, y la competitividad
sostenida requiere de estrategias de diferenciación
que le permitan al cliente unas experiencias
personalizadas y de la mayor autenticidad. De ahí que
la gestión de los recursos humanos cobre un valor
estratégico cada día más determinante.
INTRODUCCIÓ
N
7. La gestión del talento y las personas se convierte en una
política clave para reforzar la competitividad diferencial
del turismo cubano a todos los niveles, por ser la
responsable de generar un entorno de trabajo en el que
los empleados estén dispuestos a poner su capital
profesional
para satisfacer al turista.
Pretendemos analizar el grado en el que la teoría o base
conceptual de la gestión del capital humano se cumple
en la realidad operante del sector hotelero en el
territorio, contrastando el apego de realidad a la teoría
para llegar a una reflexión.
INTRODUCCIÓ
N
8. Recursos Humanos: Conjunto de habilidades,
capacidades, conocimientos y experiencias que posee el
personal de una organización.
Capital Humano: Es el valor de las habilidades,
capacidades, experiencias y conocimientos de las
personas que integran una organización.
“A comienzo de la humanidad lo más importante era la tierra, luego el capital,
hoy en día es el conocimiento, elemento fundamental de todo capital
humano”.
Papa Juan Pablo II
RECORDANDO CONCEPTOS
9. Administración de Capital Humano
Es un conjunto de principios y procedimientos que procuran la
mejor elección, educación y organización de los servidores de una
organización para la satisfacción del trabajo y el mejor rendimiento
en favor de unos y otros.
Víctor M. Rodríguez
Se define la Administración de Recursos Humanos como la
planeación, organización, dirección y control de los procesos de
dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño,
negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses
de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades
del personal.
RECORDANDO CONCEPTOS
10. Administración de Capital Humano (ACH)
Podemos concluir que la Administración del Capital
Humano: Es el proceso cuya finalidad es lograr un mejor
desempeño, aprovechamiento y mejora en las
capacidades, habilidades, experiencias, conocimientos y
competencias del personal. Con la finalidad de establecer
un clima organizacional óptimo que mejore la
productividad y calidad, consecuentemente el desarrollo
de la organización y de los hombres que la integran.
RECORDANDO CONCEPTOS
11. Gestión Integrada de los RH
Conjunto de políticas, objetivos, metas,
responsabilidades, normativas, funciones,
procedimientos, herramientas y técnicas que
permiten la integración interna y externa de los
procesos de GRH con la estrategia empresarial, a
través de competencias laborales, de un
desempeño laboral superior y el incremento de la
productividad del trabajo.
NC 3000/Vocabulario
RECORDANDO CONCEPTOS
12. Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Conjunto de decisiones y acciones directivas en el
ámbito organizacional que influyan en las
personas, buscando el mejoramiento continuo,
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13. ¿En tiempos de cambio aún podemos
hablar de Jefatura/Departamento de
Recursos Humanos o Gerencia de
Recursos Humanos?
ACTIVIDAD PRÁCTICA
14. EVOLUCIÓN HISTÓRICA
Periodo
Modelo de conducta laboral y sobre la
naturaleza humana
Modelo de dirección Denominación.
Inicio
Principios del
siglo XX.
Hombre como máquina
Predomina el estilo de gestión Taylorista.
El trabajador como un elemento más en el
sistema productivo.
Organización científica
del trabajo
Administración de
personal
Desarrollo
En el marco de
los años 30 hasta
finales de los
años 70.
Hombre como miembro de un grupo.
Relaciones humanas en la organización
Hombre como persona
Escuela de las
relaciones humanas.
Dirección de personal
Cambio
En el marco de
los años 70 hasta
los años 90.
Conducta organizacional.
Desarrollo organizacional
Perspectiva micro.
Interés por el estudio del comportamiento
organizacional
Teoría general de
sistemas.
Teoría contingente.
Calidad total.
Gestión de recursos
humanos
Estrategia.
Competencias
A partir de los
años 90
Conducta organizacional
(perspectiva micro y macro)
Individuo –trabajo-organización.
Las personas entendidas como sujetos
sociales de necesidades, competencias y
potencialidades desarrolladas dentro de
los límites del proyecto empresa.
Teoría de competencias
Teoría de inteligencia
emocional.
Teoría del potencial
humano.
Gestión estratégica
de los recursos
humanos
Gestión por
competencias.
Gestión del capital
humano
Gestión del potencial
15. Los Congresos Mundiales sobre Recursos Humanos han
transcurrido desde 1986 a 2008. A través de ellos se pueden
apreciar las tendencias de la Gestión Recursos Humanos o Gestión
del Talento Humano. El Congreso Mundial celebrado en Madrid en
1992, tuvo como lema: LA DIMENSIÓN HUMANA DE LA EMPRESA
DEL FUTURO. Dos destacados factores de influencias se
manifestaron en ese Congreso:
La internacionalización de los negocios.
La necesidad de la Gestión Estratégica de la Gestión de
los Recursos Humanos.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
16. Dinámicas que provocaron el cambio
Nueva estructura organizativa
Nuevo sistema de dirección
Calidad total y excelencia
Enfoque a procesos
Responsabilidad social
Individualización de las condiciones de trabajo
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
17. Mejorar el desempeño y las aportaciones del
personal a la organización, en el marco de una
actividad ética y socialmente responsable.
Este objetivo guía el estudio de la Administración de
Recursos Humanos, el cual describe las acciones que
pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta
área.
OBJETIVOS DE LA ACH
18. OBJETIVOS DE LA ACH
OBJETIVOS SOCIALES
La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la
sociedad se basa en principios éticos y socialmente
responsables.
Cuando las organizaciones pierden de vista su relación
fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su
compromiso ético, sino que generan también tendencias que
repercuten en su contra en forma inevitable.
Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de
empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar
y contribuir al crecimiento de la organización.
19. OBJETIVOS DE LA ACH
OBJETIVOS CORPORATIVOS
El administrador de Recursos Humanos debe
reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo;
sino un instrumento para que la organización logre sus
metas fundamentales.
El departamento de Recursos Humanos existe para
servir a la organización proporcionándole y
administrando el personal que apoya a la organización
para cumplir con sus objetivos.
20. OBJETIVOS DE LA ACH
OBJETIVOS FUNCIONALES
Mantener la contribución de los Recursos Humanos en
un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es
otro de los objetivos fundamentales de la
Administración de Recursos Humanos.
Cuando las necesidades de la organización se cubren
insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se
incurre en desperdicio de recursos.
21. OBJETIVOS DE LA ACH
OBJETIVOS PERSONALES:
La Administración de Recursos Humanos es un poderoso
medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos
personales en la medida en que son compatibles y
coinciden con los de la organización.
Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y
motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales
de sus integrantes.
De otra manera es posible que la organización empiece a
perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y
satisfacción.
22. IMPORTANCIA DE L CAPITAL HUMANO
Las organizaciones poseen un elemento común:
todas están integradas por personas. Las
personas llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. Por eso no es
exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado.
23. IMPORTANCIA DE L CAPITAL HUMANO
La verdadera importancia de los Recursos
Humanos de toda la empresa se encuentra en su
habilidad para responder favorablemente y con
voluntad a los objetivos del desempeño y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo,
como por encontrarse en el ambiente del mismo.
24. VENTAJAS DE UNA ADECUADA ACH
Para Empleados:
Contar con personal altamente motivado.
Alinear al personal con metas y objetivos.
Mejora la calidad de vida de los integrantes de
la organización.
Desarrollar al máximo las potencialidades,
habilidades y capacidades.
25. VENTAJAS DE UNA ADECUADA ACH
Para la Empresa:
La organización se hace más competitiva dentro
del mercado.
Sus sistemas y procesos se van volviendo
eficientes y ello permite la reducción de costos.
Mejora la productividad.
Se garantiza el éxito a largo plazo.
26. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
La esencia de la planeación estratégica consiste en la identificación
sistemática de las oportunidades y peligros que surgen en el
futuro, los cuales combinados con otros datos importantes
proporcionan la base para que una empresa tome mejores
decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar
los peligros.
La planeación estratégica es un proceso que se inicia con el
establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y
políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados
para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los
fines buscados.
27. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH es
la alineación de la función de la administración de recursos
humanos (ARH) con la estrategia organizacional. Se precisa de
traducir los objetivos y las estrategias de la organización a objetivos
y estrategias de la ARH, mediante la planificación estratégica de
RH.
La planificación estratégica de RH se refiere a la forma como la
función de ARH contribuye a alcanzar los objetivos de la
organización y, al mismo tiempo, favorece e incentiva la
consecución de los objetivos individuales de los empleados. Se
trata de alinear los talentos y las competencias con las necesidades
de la organización.
29. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
La planificación estratégica de RH es un proceso de
decisión referente a los recursos humanos que se
necesitan para alcanzar los objetivos de la organización
dentro de un periodo determinado. Se trata de definir
con anticipación la fuerza de trabajo y los talentos
humanos que serán necesarios para realizar la acción
futura de la organización.
¿Cuál es la relación entre el sistema de
Gestión del Capital Humano y los demás
sistemas de una empresa ?
30. LA PLANIFICACIÓN DEBE SER HOLÍSTICA
La planificación estratégica de RH se debe formular junto
con la planificación estratégica de la compañía, como si
las dos fueran una sola cosa. Cuando la planificación
estratégica de RH se hace después de efectuar la
planificación estratégica de la empresa y se trata de
ceñirla a efecto de que contribuya a su implantación, ésta
recibe el nombre de planificación de adaptación de RH.
31. En el otro extremo, cuando la planificación estratégica de RH se
hace aisladamente por los especialistas del área y sin preocupación
o articulación alguna con la planificación estratégica de la
organización,
entonces recibe el nombre de planificación autónoma y aislada de
RH. Funcionará como un extraño en el nido. Ambas (la
planificación de adaptación y la autónoma) no funcionan bien
debido a que no están perfectamente integradas.
Lo ideal es la planificación estratégica de RH integrada a
la planificación estratégica de la organización.
LA PLANIFICACIÓN DEBE SER HOLÍSTICA
34. Modelos operativos de la planificación de
RH
Modelos tácticos de planificación de RH
Modelos estratégicos de ARH
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE ARH
36. Los principios más relevantes que deben orientar el
modelo de la administración de recursos humanos para
el futuro son:
Directrices
a) Administrar los RH de modo que contribuyan con el
negocio de la empresa. Es un esfuerzo que ya se aplica en
muchas organizaciones y que se evalúa de mediana
complejidad.
b) Administración por competencias. Es otro esfuerzo
para el cual las organizaciones están menos adaptadas,
no obstante que se considera de mediana complejidad.
APRECIACIÓN CRÍTICA
37. Aspectos:
a) El compromiso de las personas con los objetivos de la
organización.
b) La administración del conocimiento, poco aplicada y
considerada sumamente compleja. Pocos profesionales
saben exactamente cuál es el papel de la ARH ante el
desafío de su implantación.
c) La creatividad y la innovación continuas en el trabajo.
d) El modelo de administración múltiple, que implica
distintos vínculos de trabajo (personal de base, personal
temporal, personal subcontratado).
e) El autodesarrollo de las personas.
APRECIACIÓN CRÍTICA
38. La investigación del Progep identificó las siguientes tendencias en
la dimensión de la administración estratégica de los RH:
1. Propiciar la participación de los gerentes para formular e
implantar las estrategias corporativas.
2. Los profesionales de RH deben involucrarse en el proceso de la
concepción y la difusión de las estrategias y no se deben limitar a
actuar en la retaguardia.
3. El área de RH debe ofrecer apoyo a los procesos de la
administración de la cultura y los cambios organizacionales.
4. El área de RH debe integrar los procesos de la ARH con los
objetivos de la organización.
Comente cada una de estas tendencias y presente los medios
necesarios para convertirlas en una realidad.
TENDENCIAS
39. 1. Mejorar la imagen y el atractivo del sector turístico como
empleador, de cara a los empleados actuales y futuros.
2. Promoción de carreras turísticas, oportunidades de desarrollo
personal, información y asesoramiento sobre mercado de
trabajo y salidas profesionales.
3. Mejorar la calidad y relevancia de la oferta formativa
4. Asignación de mayores y mejores recursos a inversión de
formación y desarrollo en el sector.
5. Fortalecimiento de los lazos entre los educadores y las
empresas.
6. Desarrollar un marco laboral que facilite el ajuste de oferta y
demanda en el sector
LÍNEAS DE ACTUACIÓN
40. 7. Diálogo social permanente para el desarrollo de una estrategia
común sobre aspectos socioeconómicos claves en el sector.
8. Perfeccionamiento y mayor adecuación al sector de las
distintas modalidades de contratación.
9. Elevar los estándares de gestión de recursos humanos.
10. Identificación y difusión de las mejores prácticas de gestión de
RR.HH en el sector turístico.
LÍNEAS DE ACTUACIÓN
41. El sector turístico es uno de los más dinámicos de la economía
cubana y la hotelería representa un pilar importante para el
desarrollo del mismo. Al hacer referencia a ésta, no se puede
soslayar el factor humano mismo que no se beneficia de una
gestión empapada que los lleve no sólo a la consecución de
objetivos sino, a un desarrollo de talento que permita a las
organizaciones hoteleras contar con personas altamente calificadas
que respondan a las exigencias del mercado turístico actual, “ya
que en la medida en que las competencias resultantes se apliquen
a la elaboración de un producto o servicio se dará lugar a la
generación de ventajas competitivas sostenibles” (Peteraf 1993).
LA GESTIÓN ESTRATÉGICA COMO VENTAJA
42. Los hoteles no muestran una evolución conceptual y
menos aún un avance en sus procesos; pues es acotado
el conocimiento que se tiene del valor de las personas y
su asertiva gestión hoy día
¿Qué es una ventaja competitiva?
LA GESTIÓN ESTRATÉGICA COMO VENTAJA
43. La importancia de la gestión del capital
humano radica en que: Cada vez son más las
organizaciones que consideran que el
personal es fuente de una ventaja
competitiva.
LA GESTIÓN ESTRATÉGICA COMO VENTAJA
44. NH HOTELES :
UNA POLÍTICA DE EMPLOYER
BRANDING QUE INCIDE EN LOS
RESULTADOS EMPRESARIALES
CASO DE ÉXITO
45. 10 grandes desafíos de los recursos humanos para esta
década:
1. Vincular mejor al empleado con la creación de valor.
2. Fomentar el acceso de la mujer a puestos de
dirección.
3. Gestionar las implicaciones del envejecimiento de la
población.
4. Transformar la función de recursos humanos
mediante Internet.
5. Integrar compensación de directivos y liderazgo.
RETOS
46. 10 grandes desafíos de los recursos humanos para esta
década:
6. Mantener la competitividad en un contexto de
reducción del tiempo de trabajo.
7. Solidificar una marca y notoriedad que mejore la
atracción, motivación y retención.
8. Reforzar los códigos y conductas de ética.
9. Conseguir la igualdad de oportunidades.
10. Diversificar las competencias de los profesionales de
recursos humanos.
Antonio Linares, Director General de Hewitt Associates
RETOS
47. EN 2015, EL MAYOR RETO PARA EL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE LAS
ORGANIZACIONES SERÁ LA
GESTIÓN DEL TALENTO.
RETOS
48. Resulta tres veces más caro para una empresa realizar
una nueva contratación que retener alguno de sus
activos más valiosos.
Hasta seis meses pueden ser necesarios para que un
empleado nuevo llegue a adquirir la productividad
adecuada en un trabajo.
Se necesitan dieciocho meses para integrarlo a la
cultura de la empresa.
Veinticuatro meses para que el nuevo miembro del
equipo alcance a conocer la estrategia y la actividad de
la empresa en la que ha entrado a formar parte.
The Boston Consulting Group (BCG)
RETOS
49. La empresa, tomando como base y guía las
normas cubanas de gestión de los recursos
humanos, que son parte integrante del
mismo, diseña su propio sistema de gestión
integrada de recursos humanos (SGIRH), de
acuerdo con sus peculiaridades y
necesidades.
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
50. Las normas cubanas del SGIRH forman parte del
modelo y su concepción está vinculada con la
implantación y desarrollo de un sistema de
gestión integrada que influya en todas las
actividades de la empresa con la participación
efectiva de los trabajadores y forma parte de la
estrategia empresarial para un desempeño laboral
superior y el incremento de la productividad.
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
51. Las NC SGIRH constituyen una ayuda para la empresa, al
establecer la estructura básica sobre la que debe
diseñarse el sistema de gestión de los recursos humanos.
Las normas se convierten en un patrón sobre el que debe
diseñarse la GIRH en la empresa y a partir del cual,
garantizar su mejora continua.
La NC SGIRH está diseñada de manera similar a otras
normas de aseguramiento de gestión en general, como
las ISO 9 001, 14 001, NC 18 001, entre otras. En
consecuencia, la NC SGIRH puede formar parte del
conjunto de normas de un Sistema Integrado de Gestión
de la empresa.
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
52. Las NC SGIRH describen el modelo para implantar el
sistema de gestión de recursos humanos y lo conforman
tres normas:
I. NC-3000 Sistema de Gestión Integrada de Recursos
Humanos - Vocabulario.
II. NC-3001 Sistema de Gestión Integrada de Recursos
Humanos - Requisitos.
III. NC-3002 Sistema de Gestión Integrada de Recursos
Humanos – Directrices para la Implantación.
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
53. MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
COMPETENCIAS
LABORALES
Comunicación
Institucional
Autocontrol
Evaluación del
Desempeño
Organización del
Trabajo
Selección e
Integración
Seguridad y Salud en
el Trabajo
Capacitación y
Desarrollo
Estimulación Moral
y Material
54. Premisas Básicas para la Implantación de las NC
SGIRH:
Orientación Estratégica
Participación Efectiva de los Trabajadores
Competencia de los Dirigentes y Técnicos que atienden
las actividades de Recursos Humanos
Clima Laboral Satisfactorio
Liderazgo en la GRH
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
55. El sistema de gestión integrada de recursos
humanos diseñado por la empresa a partir del
modelo, tiene como cualidad esencial además de
su integración con el sistema estratégico, su
alineación con otros sistemas establecidos por las
normas ISO 9001, ISO 14001, NC 18001, entre
otras, lo que repercutirá en el mejoramiento
continuo y el propósito de maximizar la eficiencia,
la eficacia de la empresa cubana.
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
56. “SI QUIERES CONSTRUIR UN BARCO, NO
EMPIECES POR BUSCAR MADERA, CORTAR
TABLAS O DISTRIBUIR EL TRABAJO, SINO
QUE PRIMERO HAS DE EVOCAR EN LOS
HOMBRES, EL ANHELO DE MAR LIBRE Y
ANCHO”
Antoine de Saint Exupéry