O documento discute os primeiros passos para implementar a Gestão do Conhecimento (GC) em organizações, incluindo:
1. Realizar uma auditoria do conhecimento e diagnóstico da maturidade da GC para identificar quais conhecimentos são críticos e o nível de maturidade da organização em gerenciar conhecimentos.
2. Analisar sete dimensões organizacionais (estratégia, liderança, processos, pessoas, tecnologia, aprendizagem e resultados) para avaliar a maturidade da GC.
Este documento discute a gestão e engenharia do conhecimento na administração pública. Apresenta o programa de pós-graduação em engenharia e gestão do conhecimento da UFSC e conceitos de conhecimento, gestão do conhecimento e engenharia do conhecimento. Também aborda como a gestão do conhecimento pode beneficiar o setor público e projetos desenvolvidos aplicando seus princípios na administração pública.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento e da inovação no setor público. Apresenta lições sobre como as organizações, incluindo o governo, precisam se adaptar à era do conhecimento, onde a informação se renova rapidamente. Também destaca medidas estratégicas e gerenciais necessárias para que o setor público ganhe em eficiência e efetividade.
A palestra discute novas abordagens para a Gestão do Conhecimento, incluindo Business Intelligence, Collaborative Networks e Collective Intelligence. É defendido que a Gestão do Conhecimento pode capacitar organizações, melhorando a produção de riqueza e o potencial humano por meio do uso digital do conhecimento e das redes de relacionamento.
Apresentações de apoio ao curso de Gestão do Conhecimento oferecido em diferentes organizações, entre elas a Softplan e Sefaz-MT. Este material apresenta uma série de insights para a realização de diagnósticos organizacionais para a implantação da gestão do conhecimento, bem como passos que devem ser cumpridos para a boa elaboração de uma plano de ação de implantação da Gestão do Conhecimento. O curso é permeado de descrições teóricas, mas sem aprofundamento, visto que a metodologia ativa é utilizada nos cursos ofertados, respeitando-se inclusive a provocação do modelo de sala de aula invertida. Ou seja, respeita-se a curiosidade do aluno profissional adulto em utilizar o momento com o professor em sala de aula para discussões quanto à aplicação do conhecimento e não a sua pura transferência.
Transformação Digital (DX) das OrganizaçõesAndre Zeferino
Fundamentos e conceitos sobre a transformação digital e o seu impacto nas organizações. Um caminho a seguir que afecta várias dimensões na estratégia de negócio - Por André Zeferino
Este documento apresenta conceitos e ferramentas de planejamento estratégico, incluindo o Balanced Scorecard. O objetivo é capacitar participantes a elaborar um novo modelo de gestão para a ARI usando essas ferramentas. A agenda inclui discussões sobre a importância do planejamento, análise SWOT e estudos de caso.
O documento discute métricas de software, incluindo conceitos, tipos de métricas, processos de medição e métricas para recursos como tempo, pessoas e custos. É apresentada uma agenda com conceitos, aplicações e tipos de métricas para produtos, clientes, processos e gestão.
Este documento discute a gestão e engenharia do conhecimento na administração pública. Apresenta o programa de pós-graduação em engenharia e gestão do conhecimento da UFSC e conceitos de conhecimento, gestão do conhecimento e engenharia do conhecimento. Também aborda como a gestão do conhecimento pode beneficiar o setor público e projetos desenvolvidos aplicando seus princípios na administração pública.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento e da inovação no setor público. Apresenta lições sobre como as organizações, incluindo o governo, precisam se adaptar à era do conhecimento, onde a informação se renova rapidamente. Também destaca medidas estratégicas e gerenciais necessárias para que o setor público ganhe em eficiência e efetividade.
A palestra discute novas abordagens para a Gestão do Conhecimento, incluindo Business Intelligence, Collaborative Networks e Collective Intelligence. É defendido que a Gestão do Conhecimento pode capacitar organizações, melhorando a produção de riqueza e o potencial humano por meio do uso digital do conhecimento e das redes de relacionamento.
Apresentações de apoio ao curso de Gestão do Conhecimento oferecido em diferentes organizações, entre elas a Softplan e Sefaz-MT. Este material apresenta uma série de insights para a realização de diagnósticos organizacionais para a implantação da gestão do conhecimento, bem como passos que devem ser cumpridos para a boa elaboração de uma plano de ação de implantação da Gestão do Conhecimento. O curso é permeado de descrições teóricas, mas sem aprofundamento, visto que a metodologia ativa é utilizada nos cursos ofertados, respeitando-se inclusive a provocação do modelo de sala de aula invertida. Ou seja, respeita-se a curiosidade do aluno profissional adulto em utilizar o momento com o professor em sala de aula para discussões quanto à aplicação do conhecimento e não a sua pura transferência.
Transformação Digital (DX) das OrganizaçõesAndre Zeferino
Fundamentos e conceitos sobre a transformação digital e o seu impacto nas organizações. Um caminho a seguir que afecta várias dimensões na estratégia de negócio - Por André Zeferino
Este documento apresenta conceitos e ferramentas de planejamento estratégico, incluindo o Balanced Scorecard. O objetivo é capacitar participantes a elaborar um novo modelo de gestão para a ARI usando essas ferramentas. A agenda inclui discussões sobre a importância do planejamento, análise SWOT e estudos de caso.
O documento discute métricas de software, incluindo conceitos, tipos de métricas, processos de medição e métricas para recursos como tempo, pessoas e custos. É apresentada uma agenda com conceitos, aplicações e tipos de métricas para produtos, clientes, processos e gestão.
O documento discute a gestão do conhecimento, explicando que o conhecimento é o principal fator de produção do século 21 e que cerca de 55% da riqueza mundial vem do conhecimento. A gestão do conhecimento envolve a coleta de dados e informações, e sua transformação em conhecimento por meio de processos como a socialização, externalização, combinação e internalização. O conhecimento cria vantagens competitivas para as organizações.
A Governança Corporativa têm sido muito discutida nos últimos anos, especialmente após o desastre financeiro de 2008. Nesta apresentação o Prof. M.Sc. Diógenes discute o uso deste conceito em Adm. Pública e suas vantagens
O documento discute a importância de se promover uma cultura orientada a dados nas empresas. Ele explica o que é uma cultura orientada a dados, seus principais benefícios, como inovação, retorno do investimento e competitividade. Também aborda os principais desafios para a implementação dessa cultura, como a resistência à mudança e a necessidade de envolver toda a empresa no uso estratégico de dados. Por fim, dá dicas para gestores incentivarem essa mudança de cultura em suas organizações.
O documento discute os fundamentos da administração de operações, que envolve o planejamento, operação e controle do processo de transformação de uma organização, transformando insumos em produtos e serviços. A administração de operações é importante porque desempenha um papel central e estratégico nas atividades e desempenho competitivo de uma organização.
O documento explica a diferença entre hardware e software, listando exemplos de cada um. Também discute sistemas operacionais populares como Windows, Linux, Mac OS e Android, e como programadores criam aplicativos usando linguagens de programação.
Gestao do Conhecimento - Praticas de GestaoKenneth Corrêa
Este documento discute os conceitos de dados, informação e conhecimento e como a gestão do conhecimento pode trazer vantagens competitivas para as organizações. Ele explica que a gestão do conhecimento envolve capturar, reter e compartilhar o conhecimento tácito das pessoas e identificar os desafios para o RH nesse processo, como integrar áreas e realizar inventários de conhecimento.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional e como identificá-la. Apresenta modelos como metáforas para entender organizações, incluindo máquinas, organismos, sistemas políticos e culturais. Discute também teorias que explicam cada metáfora e como elas podem ser aplicadas para compreender determinadas organizações.
Seguranca da Informação - Introdução - NovoLuiz Arthur
⦁ O documento apresenta um professor de segurança da informação da UTFPR Campus Campo Mourão, Luiz Arthur, e fornece uma introdução sobre os tópicos a serem abordados na disciplina, incluindo elementos básicos da segurança da informação, ameaças à segurança e soluções.
⦁ A segurança da informação é um assunto complexo que envolve a proteção de dados armazenados em computadores e redes contra acessos não autorizados e outros riscos. Fatores humanos como erros e desatenção também precisam ser considerados.
Estrutura organizacional e funções administrativasPedro Kangombe
O documento discute os princípios da administração e estrutura organizacional. Apresenta as etapas do processo administrativo - planeamento, organização, direção e controlo - e os três tipos de estrutura organizacional - linear, funcional e linha-staff. Explora cada etapa do processo administrativo em maior detalhe.
O documento discute os conceitos e modelos de liderança, descrevendo os tipos autocrático, democrático e liberal. A liderança é importante para o sucesso das organizações e difere do cargo de chefe. Um bom líder deve estar atento às mudanças, promover mudanças de atitude e mobilizar a equipe para obter resultados.
Os documentos descrevem casos de comunicação interna em empresas. O primeiro resume uma campanha da Cosan Alimentos para informar funcionários sobre mudanças estruturais. O segundo resume parcerias da Raízen com o Instituto Ayrton Senna e eventos para envolver colaboradores. O terceiro resume novos canais de comunicação criados pela Redecard para aproximar a empresa dos funcionários.
O documento discute a gestão por competências e habilidades estratégicas. Ele define competência como o resultado da aplicação de conhecimentos, habilidades e características pessoais demonstrados através do comportamento. O documento também classifica competências em organizacionais, de liderança/funcionais e técnicas/processos e discute como mapear as competências dos funcionários para identificar gaps e direcionar o desenvolvimento.
Esta apresentação define o conceito de meta, indicador de desempenho e métrica. Demonstra com desenvolver indicadores para medir o desempenho de TI, boas práticas, técnicas e ferramentas.
1) O documento discute princípios e estratégias para gestão de equipes de alto desempenho, focando nos relacionamentos interpessoais.
2) Aborda temas como liderança, motivação, emoções e como construir uma visão compartilhada.
3) Defende que o amor aproxima as pessoas ao contrário do medo, e que líderes devem gerar autonomia em vez de dependência.
O documento discute governança corporativa e gestão de reputação. Apresenta uma agenda sobre como participar e implementar governança corporativa nas empresas, como a governança gera valor para empresas com práticas diferenciadas e o que acontece quando a reputação de uma empresa está em jogo.
O documento descreve o processo de briefing entre uma agência de comunicação e uma empresa cliente. O briefing permite à agência levantar informações sobre a empresa, seus objetivos de comunicação, públicos-alvo e concorrência para desenvolver um plano de comunicação integrado em 4 fases ao longo de 12 meses.
O documento discute os principais conceitos e fases da Gestão de Processos de Negócio (BPM). O BPM é definido como uma disciplina que emprega métodos, políticas e ferramentas para gerenciar e otimizar continuamente as atividades e processos de uma organização. As principais fases do BPM incluem planejamento estratégico, modelagem de processos, automação, monitoração, governança e evolução contínua. Processos podem ser classificados de acordo com fatores como nível organizacional versus operacional, grau de automação, repet
O documento discute a introdução à gestão de operações. Ele apresenta algumas perguntas importantes sobre o assunto, como o que é administração da produção e quais são as responsabilidades de um gerente de produção. Também discute os modelos gerais de administração da produção e fornece exemplos práticos para ilustrar as similaridades e diferenças entre operações produtivas.
O documento descreve os conceitos básicos de processamento de dados, incluindo: 1) as definições de dados, informação e instrução; 2) os tipos de processamento de dados manual, automático e eletrônico; 3) os componentes hardware, software e peopleware de um sistema de processamento de dados.
O documento apresenta informações sobre como liderar equipes de forma a promover o engajamento dos colaboradores. Aborda temas como feedback positivo, neurociência da liderança, estilos de liderança, gerenciamento de pessoas e inteligência emocional. Inclui também links para artigos relacionados e informações sobre uma palestrante especializada em coaching e treinamentos empresariais.
Este documento discute os primeiros passos para pesquisa e implementação de gestão do conhecimento nas organizações. Ele aborda a importância da gestão do conhecimento, suas definições e objetivos, barreiras comuns, e os processos e etapas iniciais para diagnosticar o conhecimento crítico e nível de maturidade da organização em gestão do conhecimento, incluindo questionários e análise de dimensões organizacionais. O documento também discute como elevar o nível de maturidade ao coordenar processos de gestão do
O documento discute a importância da gestão do conhecimento e dos centros de memória para organizações. Apresenta como a governança do conhecimento, envolvendo liderança, conselho, grupos, TI, RH e centro de memória, pode coordenar métodos e ferramentas para criação, organização e compartilhamento de conhecimentos críticos. Também fornece cinco passos iniciais para implementar a gestão do conhecimento em uma organização.
O documento discute a gestão do conhecimento, explicando que o conhecimento é o principal fator de produção do século 21 e que cerca de 55% da riqueza mundial vem do conhecimento. A gestão do conhecimento envolve a coleta de dados e informações, e sua transformação em conhecimento por meio de processos como a socialização, externalização, combinação e internalização. O conhecimento cria vantagens competitivas para as organizações.
A Governança Corporativa têm sido muito discutida nos últimos anos, especialmente após o desastre financeiro de 2008. Nesta apresentação o Prof. M.Sc. Diógenes discute o uso deste conceito em Adm. Pública e suas vantagens
O documento discute a importância de se promover uma cultura orientada a dados nas empresas. Ele explica o que é uma cultura orientada a dados, seus principais benefícios, como inovação, retorno do investimento e competitividade. Também aborda os principais desafios para a implementação dessa cultura, como a resistência à mudança e a necessidade de envolver toda a empresa no uso estratégico de dados. Por fim, dá dicas para gestores incentivarem essa mudança de cultura em suas organizações.
O documento discute os fundamentos da administração de operações, que envolve o planejamento, operação e controle do processo de transformação de uma organização, transformando insumos em produtos e serviços. A administração de operações é importante porque desempenha um papel central e estratégico nas atividades e desempenho competitivo de uma organização.
O documento explica a diferença entre hardware e software, listando exemplos de cada um. Também discute sistemas operacionais populares como Windows, Linux, Mac OS e Android, e como programadores criam aplicativos usando linguagens de programação.
Gestao do Conhecimento - Praticas de GestaoKenneth Corrêa
Este documento discute os conceitos de dados, informação e conhecimento e como a gestão do conhecimento pode trazer vantagens competitivas para as organizações. Ele explica que a gestão do conhecimento envolve capturar, reter e compartilhar o conhecimento tácito das pessoas e identificar os desafios para o RH nesse processo, como integrar áreas e realizar inventários de conhecimento.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional e como identificá-la. Apresenta modelos como metáforas para entender organizações, incluindo máquinas, organismos, sistemas políticos e culturais. Discute também teorias que explicam cada metáfora e como elas podem ser aplicadas para compreender determinadas organizações.
Seguranca da Informação - Introdução - NovoLuiz Arthur
⦁ O documento apresenta um professor de segurança da informação da UTFPR Campus Campo Mourão, Luiz Arthur, e fornece uma introdução sobre os tópicos a serem abordados na disciplina, incluindo elementos básicos da segurança da informação, ameaças à segurança e soluções.
⦁ A segurança da informação é um assunto complexo que envolve a proteção de dados armazenados em computadores e redes contra acessos não autorizados e outros riscos. Fatores humanos como erros e desatenção também precisam ser considerados.
Estrutura organizacional e funções administrativasPedro Kangombe
O documento discute os princípios da administração e estrutura organizacional. Apresenta as etapas do processo administrativo - planeamento, organização, direção e controlo - e os três tipos de estrutura organizacional - linear, funcional e linha-staff. Explora cada etapa do processo administrativo em maior detalhe.
O documento discute os conceitos e modelos de liderança, descrevendo os tipos autocrático, democrático e liberal. A liderança é importante para o sucesso das organizações e difere do cargo de chefe. Um bom líder deve estar atento às mudanças, promover mudanças de atitude e mobilizar a equipe para obter resultados.
Os documentos descrevem casos de comunicação interna em empresas. O primeiro resume uma campanha da Cosan Alimentos para informar funcionários sobre mudanças estruturais. O segundo resume parcerias da Raízen com o Instituto Ayrton Senna e eventos para envolver colaboradores. O terceiro resume novos canais de comunicação criados pela Redecard para aproximar a empresa dos funcionários.
O documento discute a gestão por competências e habilidades estratégicas. Ele define competência como o resultado da aplicação de conhecimentos, habilidades e características pessoais demonstrados através do comportamento. O documento também classifica competências em organizacionais, de liderança/funcionais e técnicas/processos e discute como mapear as competências dos funcionários para identificar gaps e direcionar o desenvolvimento.
Esta apresentação define o conceito de meta, indicador de desempenho e métrica. Demonstra com desenvolver indicadores para medir o desempenho de TI, boas práticas, técnicas e ferramentas.
1) O documento discute princípios e estratégias para gestão de equipes de alto desempenho, focando nos relacionamentos interpessoais.
2) Aborda temas como liderança, motivação, emoções e como construir uma visão compartilhada.
3) Defende que o amor aproxima as pessoas ao contrário do medo, e que líderes devem gerar autonomia em vez de dependência.
O documento discute governança corporativa e gestão de reputação. Apresenta uma agenda sobre como participar e implementar governança corporativa nas empresas, como a governança gera valor para empresas com práticas diferenciadas e o que acontece quando a reputação de uma empresa está em jogo.
O documento descreve o processo de briefing entre uma agência de comunicação e uma empresa cliente. O briefing permite à agência levantar informações sobre a empresa, seus objetivos de comunicação, públicos-alvo e concorrência para desenvolver um plano de comunicação integrado em 4 fases ao longo de 12 meses.
O documento discute os principais conceitos e fases da Gestão de Processos de Negócio (BPM). O BPM é definido como uma disciplina que emprega métodos, políticas e ferramentas para gerenciar e otimizar continuamente as atividades e processos de uma organização. As principais fases do BPM incluem planejamento estratégico, modelagem de processos, automação, monitoração, governança e evolução contínua. Processos podem ser classificados de acordo com fatores como nível organizacional versus operacional, grau de automação, repet
O documento discute a introdução à gestão de operações. Ele apresenta algumas perguntas importantes sobre o assunto, como o que é administração da produção e quais são as responsabilidades de um gerente de produção. Também discute os modelos gerais de administração da produção e fornece exemplos práticos para ilustrar as similaridades e diferenças entre operações produtivas.
O documento descreve os conceitos básicos de processamento de dados, incluindo: 1) as definições de dados, informação e instrução; 2) os tipos de processamento de dados manual, automático e eletrônico; 3) os componentes hardware, software e peopleware de um sistema de processamento de dados.
O documento apresenta informações sobre como liderar equipes de forma a promover o engajamento dos colaboradores. Aborda temas como feedback positivo, neurociência da liderança, estilos de liderança, gerenciamento de pessoas e inteligência emocional. Inclui também links para artigos relacionados e informações sobre uma palestrante especializada em coaching e treinamentos empresariais.
Este documento discute os primeiros passos para pesquisa e implementação de gestão do conhecimento nas organizações. Ele aborda a importância da gestão do conhecimento, suas definições e objetivos, barreiras comuns, e os processos e etapas iniciais para diagnosticar o conhecimento crítico e nível de maturidade da organização em gestão do conhecimento, incluindo questionários e análise de dimensões organizacionais. O documento também discute como elevar o nível de maturidade ao coordenar processos de gestão do
O documento discute a importância da gestão do conhecimento e dos centros de memória para organizações. Apresenta como a governança do conhecimento, envolvendo liderança, conselho, grupos, TI, RH e centro de memória, pode coordenar métodos e ferramentas para criação, organização e compartilhamento de conhecimentos críticos. Também fornece cinco passos iniciais para implementar a gestão do conhecimento em uma organização.
O documento discute a aplicação do ciclo PDCA na gestão do conhecimento, permitindo o compartilhamento orientado por melhoria contínua. A tecnologia da informação apoia a gestão do conhecimento facilitando a troca de experiências e soluções, mas requer ir além do armazenamento de dados.
O documento discute conceitos e dimensões da Gestão do Conhecimento (GC). Apresenta definições de conhecimento, classificações do mesmo e objetivos da GC. Discute as dimensões da GC, formas de gerar conhecimento por meio do modelo SECI e a relação entre o ciclo PDCA e a GC. Aborda o papel da Tecnologia da Informação e casos práticos de aplicação da GC. Por fim, conclui sobre a importância da GC para a competitividade das organizações.
Este documento discute o conceito de Gestão do Conhecimento, comparando definições de autores. Apresenta exemplos de como grandes empresas aplicam a Gestão do Conhecimento e responde perguntas sobre como criar, compartilhar e reter conhecimento na organização.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento para a competitividade das organizações e excelência profissional. A gestão do conhecimento é fundamental para ampliar a inovação e compartilhar conhecimento entre funcionários. As empresas precisam capturar e organizar conhecimento para mantê-lo mesmo quando funcionários saem, e uma nova profissão de gestor de conhecimento está emergindo para liderar esses esforços.
O documento discute os desafios da inovação no governo e as respostas necessárias, como a adoção de uma abordagem de gestão do conhecimento e inovação. Ele enfatiza a importância da colaboração entre servidores e órgãos para a criação e disseminação de conhecimento, e a necessidade de adaptação contínua às mudanças da sociedade.
A gestão estratégica do conhecimento visa maximizar o uso do conhecimento para proporcionar vantagens competitivas por meio de ferramentas de tecnologia da informação. Seu processo de implantação requer mudanças culturais para compartilhamento de conhecimento entre a organização. Quanto mais informações disponíveis para obtenção e disseminação do conhecimento, maior será o poder de tomada de decisão, gerando benefícios como produtividade e lucratividade.
Desempenho Movido a Conhecimento - Como Transformar o Capital Intelectual em ...Impakt Consultoria
Este documento discute como implementar gestão do conhecimento de forma efetiva nas organizações para gerar valor ao negócio. Em 3 frases:
1) Apresenta que a gestão do conhecimento deve estar alinhada aos desafios estratégicos do negócio e focada nos conhecimentos críticos para os resultados.
2) Discutem que é necessário um modelo de gestão do conhecimento integrado que combine práticas orientadas pela estratégia de conhecimento da organização.
3) Explicam que a
1) O documento discute a importância da gestão da informação e do conhecimento nas organizações para garantir a excelência da gestão.
2) É necessário identificar, desenvolver, compartilhar e proteger as informações e conhecimentos essenciais por meio de processos gerenciais que envolvam as pessoas.
3) A gestão da informação e do conhecimento contribui para o amadurecimento das organizações ao assegurar a qualidade dos produtos/serviços e a melhoria contínua dos processos.
Este documento discute como a gestão de conhecimento pode ser aplicada na gestão de projetos para garantir o sucesso. A gestão de conhecimento é reconhecida como um recurso organizacional importante, assim como pode ser um recurso-chave para projetos. Ao combinar gestão de projetos com práticas de gestão de conhecimento, novas premissas e atividades surgem que podem melhorar a execução do projeto e gerar valor para a organização.
O documento discute a importância dos centros de memória como gestores do conhecimento organizacional. Apresenta o centro de memória como um elemento essencial na estrutura da gestão do conhecimento em uma organização, responsável por resgatar, organizar e disponibilizar o conhecimento institucionalizado de forma a promover a criação contínua de novos conhecimentos.
KM Brasil 2010 - Tutorial "Gestão do Conhecimento: Da Estratégia aos Resultad...Beto do Valle
O documento apresenta um tutorial sobre gestão do conhecimento com o objetivo de estabelecer uma base conceitual, criar uma perspectiva de abordagem para aplicação nas organizações e promover a interação entre participantes. O programa inclui apresentações sobre gestão do conhecimento como processo de geração de valor, casos de empresas e discussões sobre desafios e práticas.
Este documento discute a dimensão de governança de TI relacionada a pessoas. Apresenta conceitos como gestão de pessoas, competências, ferramentas como coaching, pesquisa de clima organizacional e avaliação de desempenho. Conclui ressaltando a importância da gestão de pessoas para o sucesso de qualquer organização.
O documento discute a gestão por competências em organizações. Em três frases:
1) A estratégia define as competências organizacionais necessárias para sua implementação, e estas requerem competências individuais específicas dos funcionários;
2) As competências individuais se referem aos resultados e entregas decorrentes da mobilização de conhecimentos e habilidades dos indivíduos;
3) A aprendizagem organizacional é essencial para alinhar estratégia, competências e entregas à medida que estratégias e mercados evolue
Programa de Gestão do Conhecimento Organizacional (Workshop)André Bernard
O documento apresenta um resumo sobre um programa de gestão do conhecimento organizacional, abordando os seguintes pontos em 3 frases ou menos:
1) Define o que é gestão do conhecimento e por que é importante realizá-la;
2) Apresenta as principais fases para implementação de um programa de gestão do conhecimento - configuração inicial, avaliação, desenvolvimento, implementação e avaliação;
3) Discutem aspectos importantes de cada fase como definir a missão, estratégia e objetivos, realizar diagn
O artigo mostra sete tópicos, que vão desde o uso de tecnologia até mudanças culturais na empresa, para que a implementação desses processos possa ser feita com sucesso.
Especialização em gerenciamento de projetos por que investir - bh - 20out2010Marcos Leandro
O documento discute a importância do gerenciamento de projetos em TI. Apresenta as vantagens de adotar as melhores práticas e ferramentas de gerenciamento de projetos, como melhorar a adaptabilidade aos cambios, aumentar o controle gerencial e antecipar problemas. Também descreve brevemente os principais conceitos de gerenciamento de projetos, como ciclo de vida, áreas de conhecimento e partes interessadas.
O documento discute a importância da visão por processos na gestão do conhecimento organizacional, argumentando que os conhecimentos se tornam relevantes através dos processos organizacionais nos quais as pessoas estão envolvidas. Defende que mapear os principais processos estratégicos, táticos e operacionais de uma organização, incluindo seus inputs, recursos e outputs, é essencial para melhor gerir o conhecimento.
Similar to Freire, p.s. 2021 gestão do conhecimento primeiros passos (20)
A transformação de uma universidade tradicional em uma instituição empreendedora exige uma abordagem sistemática que integre inovação, transdisciplinaridade e responsabilidade social.
A Universidade como uma Plataforma de Inovação propõe uma visão transformadora da educação, aonde a aprendizagem vai além das salas de aula tradicionais e se torna uma jornada contínua ao longo da vida.
Esta transformação está sendo liderado pelo lab ENGIN, enfatizando a importância da transdisciplinaridade de coprodução e do empreendedorismo no contexto acadêmico.
A ideia central é que a universidade não deve ser vista apenas como um local de transmissão de conhecimento, mas sim como um ambiente criativo e colaborativo que contribui para o bem comum.
Isso envolve o desenvolvimento de competências que são valorizadas pela sociedade e pelas organizações, preparando os alunos para impactar positivamente o mundo ao seu redor.
O modelo promove uma educação que respeita e desenvolve autonomia, autoidentidade, e autoconceito, através de métodos como a neoaprendizagem, que se alinha com os pilares da educação propostos pela UNESCO: aprender a conhecer, a fazer, a conviver, e a ser. Além disso, adiciona um quinto pilar, o "aprender a ser competente para o bem comum", reforçando a integração de objetivos acadêmicos com metas sociais.
Este enfoque na inovação socialmente responsável e na colaboração entre estudantes, professores, comunidade e o setor produtivo é essencial para criar lideranças conscientes e transformadoras, capazes de enfrentar e resolver problemas comunitários de maneiras sustentáveis.
A proposta da Universidade como uma Plataforma de Inovação na Educação desafia as convenções a capacitar seu corpo docente para a neoaprendizagem e integrar aprendizagem experiencial e expansiva, focando não apenas no conhecimento acadêmico, mas também no desenvolvimento de competências indispensáveis à responsabilidade social e cooperação.
Este modelo não só prepara a universidade e seus corpo docente e técnico para os desafios educacionais, mas capacita os alunos para transformarem seu posicionamento social e profissional como agentes de mudança para um futuro mais justo e sustentável para todos.
Na palestra ainda você verá o propósito, os objetivos e ideia de três trilhas de aprendizagem para a inovação.
Quem trabalha com o desenvolvimento organizacional, sabe que a aprendizagem e o conhecimento nascem em ambientes propícios à interação de pessoas, grupos e redes organizacionais. Entretanto, as organizações, mesmo as que se intitulam inteligentes, estão enfrentando dificuldades em promover estes ambientes e este direcionamento na prática.
Não são poucos os desafios contemporâneos enfrentados pelo sistema de educação corporativa. Dentre os desafios mais complexos estão o desenho e a gestão da cadeia de valor da universidade corporativa ; o alinhamento das ações educativas à estratégia organizacional; a priorização e proposição de ações educativas pertinentes ao negócio; criação da matriz e da trilha de aprendizagem; engajamento ...
Para ajudar na construção da solução, o modelo UCR - Universidade Corporativa em Rede foi elaborado e aplicado em uma série de organizações.
Nesta pequena apresentação , apresentamos alguns pontos críticos para a evolução do sistema de educação corporativa, do departamento de treinamento e capacitação até a Universidade Corporativa em Rede.
Esperamos que seja útil.
Na atual Economia do Conhecimento e da transformação tecnológica, redes intra e interorganizacionais promovem novas configurações que permitem que as organizações consigam inovar e competir de forma inteligente, transformando competição em cooperação, criação em cocriação e concorrência em parceria, impulsionadas e amparadas pela nova lógica de "comunidades intensivas em conhecimento" onde a rede emerge como a forma mais adequada para respostas ágeis e coletivas. Esse “admirável mundo novo econômico, onde amigos e adversários são os mesmos” , como dita Castells (2000, p. 221) direciona as organizações para uma nova lógica que tem na formação de redes a estratégia para alcançar resultados para o bem comum que não seriam possíveis sem estabelecer relações conscientes, saudáveis e sustentáveis entre os atores internos e externos, desenvolvendo e fortalecendo não só o capital humano, mas o capital social e relacional que apoiam a rede (Freire e Kempner, 2021).
Isso significa que as organizações estruturadas com base em redes são aquelas que aumentam a flexibilidade e fortalecem a integração interna (redes intraorganizacionais) ou estabelecem relações estratégicas com outras organizações (redes interorganizacionais) com objetivo de aumentar sua eficiência coletiva, sua capacidade de adaptação às mudanças e de inovação.
A partir de uma revisão da literatura, Kempner-Moreira e Freire (2020a) identificaram cinco estágios de maturidade das redes, iniciando pela rede de troca e evoluindo para a rede de aprendizagem, onde a maturidade da rede leva ao aprendizado constante de todos os seus atores. A evolução da rede ocorre à medida que os ciclos de conhecimento e aprendizagem se fortalecem, estimulados pelo aumento do comprometimento e da confiança entre os partícipes. A troca é um elemento comum a todos os tipos de redes organizacionais. O primeiro estágio de maturidade das redes é a rede de troca, onde as redes são instituídas com objetivo de negociar recursos e informações, suas ações são isoladas e o nível de comprometimento é baixo. O estágio de rede de desenvolvimento é aquele que avança para as parcerias técnicas e educativas, elevando a capacidade para a busca de soluções comuns. A rede de expansão objetiva a troca de informações, tecnologias e oportunidades a partir do compartilhamento de recursos e dados dos clientes. Na rede de ação busca-se desenvolver conjuntamente novos conhecimentos, produtos e atividades, e essa colaboração desencadeia uma interação que tem como consequência a troca de conhecimentos e tecnologias (KEMPNER-MOREIRA; FREIRE, 2020a). No último estágio de evolução a rede se transforma em rede de aprendizagem, onde a criação do conhecimento é objetivo primário da rede, e a aprendizagem é elevada para o nível de transformação organizacional. Entretanto, para isso faz necessário um NOVO MODELO DE GOVERNANÇA E GESTÃO, o que vemos nestes slides de curso.
Esta apresentação faz parte de uma palestra organizada pela ABRH/SC realizada em dezembro de 2020 para profissionais de Gestão de Pessoas. Aqui apresento os pontos de inovação demandados para cada sub processo de gestão de pessoas e aprofundo o caminho para inovação no processo de desenvolvimento humano. Além do contexto e das demandas por inovação, falaremos dos 10 pontos para evolução, temas emergentes, 8 questões estratégicas do sistema de educação corporativa, 4 modelos em sinergia para as respostas e, o aprofundamos no modelo Networked Corporate University (NCU) ou Universidade Corporativa em Rede (UCR).
Esta apresentação é apoio a uma palestra sobre Desenvolvimento e incentivo à Inteligência emocional como inovação em gestão de pessoas. Trato da origem do termo. Veremos que ele não é tão novo assim. São tratados temas como: Múltiplas inteligências, inteligência inter e intra pessoal, habilidade de lidar com o erro, autoquestionamento, empatia, sequestro emocional, modelo mental, temas emergentes, os cinco domínio socioemocionais os"Big Five" e os 8 benefícios socioemocionais a serem incentivados pela Gestão de Pessoas.
Este documento descreve o modelo de Universidade Corporativa em Rede (UCR), apresentando seus principais elementos como: aprendizagem baseada em construtivismo social e gestão do conhecimento; rede interna e externa de aprendizagem; governança compartilhada entre as instituições da rede; e capacidades necessárias para a adaptação às redes de aprendizagem.
Apresentação do Modelo de Avaliação Multinível do Modelo Universidade Corporativa em Rede desenvolvido pelo grupo ENGIN/EGC/UFSC, coordenado por Patricia de Sá Freire, Dra.
O documento discute os desafios enfrentados por universidades corporativas e apresenta seis estágios de evolução para superá-los, culminando na Universidade Corporativa em Rede, que reconhece o capital humano, social e relacional e estabelece alta interconexão entre atores interno e externos por meio da colaboração.
(1) O documento discute a gestão de mudanças em fusões e aquisições, propondo um modelo de sete passos.
(2) A integração entre organizações envolve desafios como a combinação de culturas, conhecimentos e processos diferentes.
(3) A engenharia da integração deve mapear os estágios de integração por área, identificar bloqueios e potenciais para a integração, e propor um plano de integração.
Esta apresentação busca responder 4 questões e apresentar um caminho:
O que são mudanças organizacionais?
Qual a importância da gestão de mudanças?
Quais os objetivos da gestão de mudanças organizacionais?
Quais elementos são determinantes de seu sucesso?
Modelo ENGIN para Gestão de Mudanças Organizacionais
O documento descreve as responsabilidades e controles da gestão de operações de vendas, incluindo objetivos como encontrar, atrair, converter, relacionar e vender clientes, bem como monitorar e manter os clientes. Ele detalha as funções e responsabilidades de planejamento, orientação, vendas, direção e controle, além dos conhecimentos necessários para cada função.
Palestra proferida por Patricia de Sá Freire, MSc. Eng. na EBX, no Rio de Janeiro no dia 07.06.2012. durante o lançamento da Plataforma de Comunidade de Prática e base de conhecimento organizacional.
ROTEIRO
1. Acelerar, para que?
2. Dimensões desafiadoras da hipercompetitividade
3. Conhecimento como fator de produção
4. Ativos do Conhecimento
5. Gestão do Conhecimentoe a tangibilização dos ativos intangíveis
6. Porque fazer a Gestão do Conhecimento?
Essa palestra desafia o entendimento do que é e de como se constroi a cultura organizacional. Vamos discutir o que é modelo mental e como se elaboram e se firmam os paradigmas organizacionais que ativam as defesas e bloqueios para as mudanças. Como desativar características culturais e modelos mentais danosaos às mudancas? Vamos juntos buscar as respostas assistindo esse palestra.
Este documento discute a criação de um ambiente colaborativo para compartilhamento de boas práticas internas por meio de benchmarking. Ele explica como grupos colaborativos podem ser usados para mapear processos, identificar oportunidades de melhoria e desenvolver planos de implementação de novas práticas. A ênfase é dada à importância da consciência, confiança e comunicação entre os membros para que o compartilhamento de conhecimento ocorra de forma efetiva.
O documento discute o papel da liderança no estímulo à cultura da inovação em uma organização. Ele aborda os seguintes tópicos: 1) as aptidões e papéis dos líderes no processo de inovação, 2) a gestão da mudança, 3) a cultura organizacional e inovação, 4) a formação de lideranças e 5) a gestão de equipes. O documento argumenta que líderes precisam desenvolver habilidades para apoiar a inovação, como lidar com a mudança, erros e diferentes
Essa palestra é muito útil para conscientização da importância de dar atenção aos detalhes no ponto de venda. Cada produto tem seu lugar correto para atrair o comprador. Para onde se olha primeiro quando se entra em uma loja? Que ambiente mais faz comprar? Excelente palestra para vendedores de ponto de venda, seus gerentes e inclusive, os representantes de industrias para que possam auxiliar os donos de pequenos estabelecimentos a vender mais os produtos que representam. Boa palestra!
O documento discute a gestão da inovação em empresas, abordando tópicos como planejamento estratégico para a inovação, ferramentas para planejamento estratégico, organização para a inovação e indicadores de inovação. É apresentado um framework para gestão da inovação que inclui análise interna e externa, definição de estratégias e plano de ação.
Freire, p.s. 2021 gestão do conhecimento primeiros passos
1. GESTÃO DO
CONHECIMENTO
primeiros passos para pesquisa e
implementação nas organizações.
Como citar este documento: FREIRE, Patricia de Sá. Gestão do Conhecimento, os primeiros passos
para pesquisa e implementação nas organizações. Apresentação em Power Point. 50 slides.
2. A GC NÃO GERA APENAS
ACESSO À INFORMAÇÕES, MAS
À APRENDIZAGEM MULTINÍVEL
PARAA MUDANÇA DA PRÁTICA.
3. Vamos falar de Gestão do Conhecimento
1. Contexto para GC.
2. Importância, definição e missão de GC.
3. Barreiras para GC.
4. Processo de Gestão do Conhecimento e a interrelação teórica de AO, de
GC e de GP.
5. Primeiros passos para implementação de GC.
6. Plano de ação de GC e Questões Estratégicas.
5. Os clientes e colaboradores são “novos”
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Como tratar o ambiente multigeracional?
6. As tecnologias são “novas”
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Como incorporar as novas tecnologias no negócio ou novo negócio?
7. As mídias são “novas”
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Como promover a inclusão, integração e interação para criar o novo?
8. Ficou mais
COMPETITIVO
engajar pessoas
e reter talentos.
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Como criar lealdade e
mobilização para a geração de
real capital relacional?
9. Os tempos estão mais curtos
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Como otimizar os processos, atividades e tarefas de maneira
a
não perder oportunidades e vencer desafios ?
10. Há um excesso de informações não
estruturadas e não confiáveis
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Como GERENCIAR a curva de aprendizagem dos funcionários?
11. As decisão estão mais
complexas
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Como gerar, selecionar e priorizar ideias para diminuir o risco de tomadas de decisão solitárias?
12. ... se não há tempo para uma busca e análise mais cuidadosa.
Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
13. Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
E, neste contexto...
O mundo percebeu a
importância da
Gestão do Conhecimento ...
para a retenção de conhecimentos essenciais, compartilhamento de boas práticas e lições
aprendidas diminuição dos erros nas tomadas de decisão solitárias;
reaproveitamento dos conhecimentos criados, e para a Mudança!
15. Construir uma base dinâmica e retroalimentável de conhecimentos para
alinhar compreensões individuais, aprimorar processos, mitigar custos e
riscos, aumentar relacionamentos e gerar valor distintivo.
Consolidar base de conhecimentos para todos;
Aproximar pessoas para fazer acontecer as ideias;
Reaproveitar conhecimento gerados durante as rotinas e “projetos presentes” em
valor para as rotinas e “projetos futuros”;
Eliminar retrabalho e desperdícios de conhecimentos.
RESUMO
É PRECISO
16. CONSEGUIRIA RESPONDER 2
PERGUNTAS?
1. Qual o grau de reutilização do conhecimento em sua organização?
2. Qual a maturidade para implementar e manter ,de forma
sistemática, os processos de GC?
17. NA ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA
Organizações de maior eficiência são as que gerenciam de modo
mais eficiente os processos de GC para aquisição,
compartilhamento e utilização de conhecimentos a qualquer tempo
por (e para) qualquer pessoa.
18. Para ser eficiente em gestão são necessárias:
estruturas, práticas, técnicas e ferramentas de GIC que apoiem a
identificação, mapeamento, inventário e tratamento dos
conhecimentos criados DURANTE AS ROTINAS E PROJETOS
para que possam ser armazenados, compartilhados, e aplicados
em desafios e projetos futuros, de maneira mais ágil e confiável.
SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
19. A Gestão do Conhecimento deve ser
entendida como:
O uso e combinação de fontes (humanas e não humanas) e de tipos de
conhecimentos (tácitos, implícitos e explícitos) para apoiar as tomadas de decisão
(estratégicas, táticas e operacionais) agregando valor aos produtos (bens e serviços)
de maneira a criar riqueza e aumentar a competitividade de todo o ecossistema
organizacional. (Freire, et al.2014).
20. A Gestão do Conhecimento deve ser
entendida como:
O uso e combinação de fontes (humanas e não humanas) e de tipos de
conhecimentos (tácitos, implícitos e explícitos) para apoiar as tomadas de decisão
(estratégicas, táticas e operacionais) agregando valor aos produtos (bens e serviços)
de maneira a criar riqueza e aumentar a competitividade de todo o ecossistema
organizacional. (Freire, et al.2014).
GC
interacionista
21. criação de redes de aprendizagem intra e
interorganizacionais;
socialização e o compartilhamento de conhecimentos
individuais e de grupos;
aquisição e o compartilhamento de conhecimentos,
intra e inter, rotinas e projetos multiníveis e
multidimensionais;
uso de sistemas inteligentes eliminando dispersão e
entropias;
suporte para a otimização de resultados e agilidade na
tomada de decisão baseada em dados e evidências;
mitigação de custos e riscos de retrabalhos;
armazenamento dinâmico de boas praticas e lições
aprendidas;
memória viva e institucionalizada.
Assim, estar maduro em GC significa estar pronto para:
22. MISSÃO DA GESTÃO DO CONHECIMENTO
Gerenciar o conhecimento organizacional de maneira a eliminar o
desperdício do conhecimento e o retrabalho de servidores e
contribuintes para otimizar esforços e aumentar o rendimento,
aproximando a organização da qualidade em serviços.
24. Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Falta de apropriação de
problemas de GC
Dificuldade em codificar
conhecimento tácito
Expetise em GC insuficiente
Excesso de informação
Saída de colaboradores Aposentadoria dos
colaboradores
Falta de treinamento
Falta de motivação e
recompensas
Falta de compromisso dos
colaboradores
Falta de respeito e confiança
entre colaboradores
Medo de perder importância ao
compartilhar o conhecimento
Falta de tempo e prioridade por parte dos
envolvidos
Cultura organizacional
Falta de infraestrutura
tecnológica
Falta de estrutura
organizacional
Falta de metodologia
Falta de recursos financeiros GC não integrada aos processos de
negócio
Falta de comprometimento da alta gestão Incompreensão acerca do que é GC
Hierarquia e relação das 20 barreiras na implementação de GC
.
Fonte: Traduzido de Kant e Singh (2008)
25. Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Falta de apropriação de
problemas de GC
Dificuldade em codificar
conhecimento tácito
Expetise em GC insuficiente
Excesso de informação
Saída de colaboradores Aposentadoria dos
colaboradores
Falta de treinamento
Falta de motivação e
recompensas
Falta de compromisso dos
colaboradores
Falta de respeito e confiança
entre colaboradores
Medo de perder importância ao
compartilhar o conhecimento
Falta de tempo e prioridade por parte dos
envolvidos
Cultura organizacional
Falta de infraestrutura
tecnológica
Falta de estrutura
organizacional
Falta de metodologia
Falta de recursos financeiros GC não integrada aos processos de
negócio
Falta de comprometimento da alta gestão Incompreensão acerca do que é GC
Hierarquia e relação das barreiras na implementação de GC
.
Fonte: Traduzido de Kant e Singh (2008)
26. Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Falta de apropriação de
problemas de GC
Dificuldade em codificar
conhecimento tácito
Expetise em GC insuficiente
Excesso de informação
Saída de colaboradores Aposentadoria dos
colaboradores
Falta de treinamento
Falta de motivação e
recompensas
Falta de compromisso dos
colaboradores
Falta de respeito e confiança
entre colaboradores
Medo de perder importância ao
compartilhar o conhecimento
Falta de tempo e prioridade por parte dos
envolvidos
Cultura organizacional
Falta de infraestrutura
tecnológica
Falta de estrutura
organizacional
Falta de metodologia
Falta de recursos financeiros GC não integrada aos processos de
negócio
Falta de comprometimento da alta gestão Incompreensão acerca do que é GC
Hierarquia e relação das barreiras na implementação de GC
.
Fonte: Traduzido de Kant e Singh (2008)
27. Patricia de Sá Freire, Dra.Eng.
Falta de apropriação de
problemas de GC
Dificuldade em codificar
conhecimento tácito
Expetise em GC insuficiente
Excesso de informação
Saída de colaboradores Aposentadoria dos
colaboradores
Falta de treinamento
Falta de motivação e
recompensas
Falta de compromisso dos
colaboradores
Falta de respeito e confiança
entre colaboradores
Medo de perder importância ao
compartilhar o conhecimento
Falta de tempo e prioridade por parte dos
envolvidos
Cultura organizacional
Falta de infraestrutura
tecnológica
Falta de estrutura
organizacional
Falta de metodologia
Falta de recursos financeiros GC não integrada aos processos de
negócio
Falta de comprometimento da alta gestão Incompreensão acerca do que é GC
Hierarquia e relação das barreiras na implementação de GC
.
Fonte: Traduzido de Kant e Singh (2008)
28. MAS COMO?
Implementando processos de CRIAR conhecimento, GERENCIAR
conhecimento e GOVERNAR conhecimentos.
Patrica de Sá Freire, Dra. ENGIN/EGC/UFSC.2017
31. PRIMEIROS PASSOS
• AUDITORIA DO
CONHECIMENTO
• DIAGNÓSTICO DE GESTÃO
DO CONHECIMENTO
Quais conhecimentos são
críticos para a organização?
Qual o nível de maturidade da
organização para gerenciar estes
conhecimentos?
32. CRITICIDADE DO
CONHECIMENTO
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
(Marques et al, 2019)
• Objetivo: Proposição de Mapa DIC para
identificação de conhecimentos críticos.
• Meio: Grupos focais, entrevistas, aplicação de
questionários, analise de conteúdo e
compreensão das interrelações entre Dados,
Informações e Conhecimentos.
• Sujeitos da pesquisa: Especialistas de Domínio
e usuários do conhecimento.
Fonte: Fraga, B.2019, p.43 disponível em
http://btd.egc.ufsc.br/wp-content/uploads/2019/06/BRUNA-
FRAGA.pdf
34. ANÁLISE DE 7 DIMENSÕES
ORGANIZACIONAIS
Dimensões que, de alguma maneira, influenciam e determinam os
resultados da GC:
1. Estratégia,
2. liderança,
3. processos organizacionais e de conhecimento,
4. gestão de pessoas e os comportamentos individuais para a colaboração e o
compartilhamento,
5. existência e uso de tecnologias interativas, integrativas e inclusivas,
6. aprendizagem e transferência para a prática e, por fim
7. resultados da própria GC.
Fonte: adaptado das ferramentas da APO e OKA do Banco Mundial
35. MATURIDADE DE GC
Procedimentos Metodológicos de Levantamento de Dados.
1. Questionário aos Colaboradores
• Oriundos de diferentes setores e unidades;
• Alto conhecimento da realidade;
• Diferentes perfis quanto à idade, tempo de casa, cargos, percepção de mundo.
2. Verificação de Consistência dos Resultados
• questionário e discussão em grupo focal de GC.
37. Validação dos resultados da avaliação da Maturidade de GC
Legenda:
•Linha vermelha = média das respostas dos participantes do Grupo GC
•Linha azul = média das respostas dos servidores
39. Qual o grau de utilização da GC?
Figura 2: Régua do Grau de Utilização de GC
0
não reconhece
a necessidade
de implantação
da GC
1
já reconhece a
necessidade da
implantação da
GC e existem
algumas
práticas na
gestão (ou em
processo)
2
Já iniciou a
implantação da
GC e a
coordenação
das diversas
práticas,
técnicas e
ferramentas de
GC em entropia
na organização
3
Coordenada
com qualidade
alguns dos
processos de
GC
4
Coordenada
com qualidade
todos os
processos de
GC
5
Mensura
sistêmica-
mente os
Resultados de
GC
Fonte: ENGIN/EGC/UFSC (2016).
41. MATURIDADE NÍVEL 1
• “Estou [...] dependendo exclusivamente do meu interesse em
adquirir conhecimento, sinto falta de um suporte, de uma
informação precisa do que devo fazer e o que esperam de mim.
Entrei para substituir um servidor aposentado que fazia o mesmo
serviço há 10 anos e todo seu conhecimento foi embora com ele. Tive
apenas 2 semanas para tentar aprender o serviço que ele fazia. Ele se
foi e eu fiquei totalmente por conta. Graças a Deus, encontrei um
colega que teve boa vontade de me ajudar em alguns momentos,
mas, aprendi o serviço por tentativa, erros e acertos. “
44. 1. A organização identifica e explora o conhecimento existente?
2. Há uma orientação para produção de conhecimentos e adoção de novas formas para aproveitar,
difundir, combinar e lucrar com o conhecimento?
3. É visível a existência de um modelo de gestão que possibilita a melhoria da infraestrutura de
conhecimento da organização, com o objetivo de fornecer o conhecimento certo para as pessoas
certas, na hora certa e no momento certo?
4. Existem processos de negócio para alavancar a capacidade de processamento de informações
avançadas e tecnologias de comunicação para transformação da informação em ação?
5. A organização se preocupa em adquirir e desenvolver novas oportunidades a partir de
informações e conhecimentos já existentes?
6. A gestão organizacional abrange um conjunto de processos que governam os aspectos de
criação, desenvolvimento, preservação, armazenamento, disseminação e utilização da informação e
conhecimento para atingir os objetivos organizacionais?
45. 7. Está modelado um processo de busca da expertise individual e coletiva em qualquer lugar em
sua organização para distribuição para onde houver o maior retorno?
8. A organização vai além de simplesmente capturar, estocar e transferir informações, pois soma
as percepções, interpretações e organizações de informações e conhecimentos em diferentes
perspectivas individuais e de grupos?
9. Existe a percepção por parte dos usuários de que há a disponibilização do conhecimento certo
para as pessoas certas, no momento certo para a tomada de decisão certa?
10. A GC é aplicada para maximizar a eficiência e o retorno sobre os ativos de conhecimento da
organização?
11. A organização utiliza tecnologias para a formalização das experiências, conhecimentos e
expertise, tornando-os acessíveis a todos?
12. existe um conjunto de práticas que visam à manutenção e retenção do conhecimento?
46. 13. Existem controles explicitando as informações e conhecimentos dentro da organização alinhados
aos objetivos estratégicos?
14. São vivenciados em grupo os processos de criação, validação, apresentação, distribuição e
aplicação de boas práticas e lições aprendidas?
15. identifica-se o uso e a combinação de diferentes fontes (humanas e não humanas) e tipos de
conhecimento (tácito, implícito e explícito) visando o desenvolvimento de novas competências
individuais, de grupo e organizacionais?
16. Há uma sistemática para aplicação de medidas para guiar, controlar e promover recursos de
conhecimento tangíveis e intangíveis, para utilizar o conhecimento de dentro e de fora da organização?
17. Existe a preocupação estratégica na criação de novo conhecimento, gerar inovação e promover
melhorias?
47. 18. existem ações para criar, adquirir, compartilhar e utilizar ativos de conhecimento para a geração de
ideias, solução de problemas e tomada de decisões por meio de metodologias, processos, técnicas,
tecnologias e ferramentas de GC?
19. é criado ambientes onde os dados e informações possam ser metodicamente organizados
garantindo a sua disponibilidade?
20. São estabelecidos contatos virtuais e presenciais eficientes e eficazes, entre àqueles que precisam
saber e àqueles que sabem para a conversão do conhecimento individual para organizacional?
49. Objetivos do Plano de Ação de GC
• Instituir o Grupo Colaborativo de Gestão do Conhecimento;
• Realizar a auditoria de Conhecimento, para mapear os conhecimentos críticos;
• Elaborar o MAPA DIC;
• Realizar o diagnóstico da maturidade de GC;
• Desativar as barreiras para a implementação da GC;
• Implantar os processos de GC;
• Consolidar base de conhecimentos para todos
• Definir os métodos e técnicas a serem utilizados para cada processo de GC;
• Capacitar todos os líderes e servidores para a:
• importância da GIC e
• quanto às suas responsabilidades na identificação, compartilhamento e institucionalização dos conhecimentos
críticos.
• Implementar as redes organizacionais de aprendizagem multinível de apoio à GC.
• Estabelecer mecanismos para governança da governança e gestão do conhecimento.