Curso-taller para capacitar a instructores y facilitadores en su organización.
Provee técnicas y herramientas, así como ejercicios prácticos para habilitar y certificar a los participantes con competencias claves como instructores
Lalo Huber - Formación y evaluación de personalLalo Huber
El documento trata sobre la formación y evaluación del personal. Aborda temas como los principios de libertad, el proceso de formación que incluye el diagnóstico de necesidades, diseño del programa, implementación, seguimiento y evaluación. También describe los roles del jefe formador, instructor y orientador-evaluador en la capacitación del personal y las técnicas y cualidades requeridas para cada función.
Esta presentación ofrece a los mandos medios y supervisores una metodología adecuada para que puedan entrenar, de manera eficaz, a sus Colaboradores. Contiene las competencias para de determinar las necesidades de capacitación, elaborar programas de entrenamiento y ejecutar el mismo.
Este documento presenta información sobre planes de clases y su relación con las competencias de egreso. Explica que los planes de clases deben estar alineados con las competencias que los estudiantes deben lograr y evaluar su desempeño. También describe los principios para planificar la enseñanza y aprendizaje basados en competencias, como asegurar que los objetivos sean claros y conocidos por los estudiantes.
Este documento presenta información sobre planes de clases y su relación con las competencias de egreso. Explica que los planes de clases deben estar alineados con las competencias que los estudiantes deben lograr y evaluar su desempeño. También describe los componentes clave que deben incluir los programas de asignatura como objetivos, unidades y criterios de evaluación vinculados a las competencias.
Aprendizaje de competencias, según el modelo 4C/ID: ten steps to complex lear...Jimmy Zambrano R.
Entrenamiento de instructores de la Escuela de Perfeccioamiento Aeronáutico EPAE de la Fuerza Aérea Ecuatoriana FAE sobre planeación y evaluación de aprendizaje/competencias basado en los 4 Componentes de Diseño Instruccional 4C/ID, ten steps to complex learning.
Lalo Huber - Formación y evaluación de personalLalo Huber
El documento trata sobre la formación y evaluación del personal. Aborda temas como los principios de libertad, el proceso de formación que incluye el diagnóstico de necesidades, diseño del programa, implementación, seguimiento y evaluación. También describe los roles del jefe formador, instructor y orientador-evaluador en la capacitación del personal y las técnicas y cualidades requeridas para cada función.
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Este documento presenta información sobre planes de clases y su relación con las competencias de egreso. Explica que los planes de clases deben estar alineados con las competencias que los estudiantes deben lograr y evaluar su desempeño. También describe los principios para planificar la enseñanza y aprendizaje basados en competencias, como asegurar que los objetivos sean claros y conocidos por los estudiantes.
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Aprendizaje de competencias, según el modelo 4C/ID: ten steps to complex lear...Jimmy Zambrano R.
Entrenamiento de instructores de la Escuela de Perfeccioamiento Aeronáutico EPAE de la Fuerza Aérea Ecuatoriana FAE sobre planeación y evaluación de aprendizaje/competencias basado en los 4 Componentes de Diseño Instruccional 4C/ID, ten steps to complex learning.
Entrenando al Entrenador.pptxDFDFDFSDSDDSDbernardo605853
Este documento proporciona información sobre cómo capacitar efectivamente a otros. Explica que el objetivo de la capacitación es transmitir conocimientos y habilidades para lograr resultados. Describe un método de cuatro pasos para la capacitación que incluye preparar el entrenamiento, conducir la sesión, supervisar la práctica de habilidades y realizar un seguimiento. También ofrece consejos sobre cómo satisfacer las necesidades de aprendizaje de diferentes personas y estilos.
Este documento proporciona instrucciones paso a paso para elaborar una guía de aprendizaje efectiva. Explica los elementos clave que deben incluirse como la identificación del tema, actividades para evaluar conocimientos previos, lecturas y actividades para desarrollar habilidades, espacios de evaluación y una glosario. El objetivo es guiar al docente en el diseño de una herramienta que permita a los estudiantes aprender de manera autónoma y dinámica.
Este documento proporciona instrucciones paso a paso para elaborar una guía de aprendizaje efectiva. Explica los elementos clave que debe incluir una guía como la identificación del módulo, las lecturas recomendadas, las actividades planteadas y la evaluación. El objetivo es guiar al docente en el diseño de esta herramienta para orientar procesos de aprendizaje autónomo en los estudiantes y lograr un cambio productivo en el aula.
Como elaborar-una-guia-de-aprendizaje-1226353333046333-9Jimmy A
Este documento proporciona instrucciones paso a paso para elaborar una guía de aprendizaje efectiva. Explica los elementos clave que deben incluirse como la identificación del tema, actividades para evaluar conocimientos previos, lecturas y actividades para desarrollar habilidades, espacios de evaluación y una glosario. El objetivo es guiar al docente en el diseño de una herramienta que permita a los estudiantes aprender de manera autónoma y dinámica.
El documento habla sobre la capacitación y adiestramiento del personal. Explica que la capacitación es un proceso planificado para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal. Describe diferentes tipos de capacitación como por su formalidad, naturaleza y nivel ocupacional. También cubre temas como la evaluación de necesidades de capacitación, objetivos, beneficios, y técnicas para determinar las necesidades de adiestramiento.
Este documento presenta información sobre cómo enseñar de manera efectiva. Explica que el objetivo del curso es capacitar a las personas para que proporcionen una enseñanza de calidad. Detalla los roles y responsabilidades de un instructor profesional, incluyendo la importancia de saber el tema, saber cómo enseñar a adultos y comunicarse de manera efectiva con los estudiantes. También describe las características de un buen instructor como la flexibilidad y el uso apropiado de la voz.
Este documento presenta conceptos clave relacionados con la capacitación y el desarrollo de personal, incluyendo la formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo. También describe el proceso de capacitación, que consiste en cuatro etapas: 1) diagnóstico de necesidades, 2) diseño del programa, 3) ejecución del programa, y 4) evaluación de resultados. Finalmente, presenta información sobre la capacitación en El Salvador a través del INSAFORP.
Este documento describe conceptos relacionados con la capacitación y el desarrollo de personal como la formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo. Explica el proceso de capacitación que incluye el diagnóstico de necesidades, diseño del programa, ejecución y evaluación. También describe métodos de capacitación e inducción para nuevos empleados.
Este manual describe el proceso de capacitación y desarrollo de personal. Explica que la capacitación implica adquirir conocimientos técnicos y prácticos para mejorar el desempeño laboral. El proceso incluye evaluar las necesidades de capacitación, diseñar programas, impartir capacitación y evaluar los resultados. También provee lineamientos para que los capacitadores desarrollen sus habilidades a través de una buena preparación, presentación e integridad personal.
Este curso presencial de 16 horas ayuda a los formadores internos a diseñar y ejecutar acciones formativas mediante una metodología práctica. El curso cubre temas como las funciones de la formación, principios metodológicos, cómo fomentar el aprendizaje en adultos, estilos de aprendizaje, el rol del formador y el proceso de formación. El objetivo es proporcionar las herramientas necesarias para lograr los objetivos de aprendizaje establecidos.
Evidencia 4. conclusion del foro de discusionjavs8
Este documento describe los principales elementos de la educación basada en competencias. Explica que se enfoca en identificar perfiles de competencias requeridas por el mundo laboral y desarrollar currículos para que los estudiantes demuestren dichas competencias. También señala que la identificación y levantamiento de perfiles de competencias es una habilidad que los docentes deben dominar para implementar con éxito este modelo educativo.
El documento describe un proyecto de capacitación para empleados y gerencia de una empresa. Se concluyó que se requieren diversos cursos de capacitación tras observaciones, entrevistas y encuestas. La capacitación es una inversión que atraerá más clientes y permitirá un mayor posicionamiento en el mercado. También es necesaria para alcanzar los objetivos y metas de la empresa y lograr su éxito organizacional.
El documento proporciona información sobre capacitación en el lugar de trabajo. Explica los tipos de capacitación, incluida la formal e informal, y por nivel ocupacional. También describe varios medios de capacitación como conferencias, manuales, videos y simuladores. Explica cómo elaborar planes y programas de capacitación, así como modalidades como cursos, talleres y seminarios. Por último, cubre temas como evaluación del desempeño, promoción, ascensos y transferencias.
Este documento describe el papel del profesor eficaz y los modelos de enseñanza. Define los diversos roles de un profesor como experto, motivador, organizador, líder y modelo. Explica las relaciones del profesor con los estudiantes, otros profesores y su propia formación. Finalmente, contrasta tres modelos de enseñanza: uno centrado en los contenidos, otro en los efectos y otro en el proceso de aprendizaje del estudiante.
Aprendizaje de competencias, según el modelo 4 C/ID: Ten steps to complex le...Jimmy Zambrano R.
Entrenamiento de instructores de la Escuela de Perfeccioamiento Aeronáutico EPAE de la Fuerza Aérea Ecuatoriana FAE sobre planeación y evaluación de aprendizaje/competencias basado en los 4 Componentes de Diseño Instruccional 4C/ID, ten steps to complex learning.
Este documento describe un curso sobre el desarrollo de una cultura de alto rendimiento en la dirección de personas. El curso se llevará a cabo en varias sesiones entre octubre de 2014 y febrero de 2015. El curso enseñará herramientas conductuales para mejorar el liderazgo, la comunicación, la creatividad y el rendimiento de los equipos. Los participantes aprenderán a implementar estos principios de alto rendimiento en su trabajo a través de ejercicios prácticos y retroalimentación.
El documento habla sobre la importancia del entrenamiento en el puesto de trabajo. Explica que el entrenamiento busca adaptar a las personas a determinados cargos mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes. También describe los pasos del proceso de entrenamiento como identificar las necesidades, programar el entrenamiento y planearlo de manera efectiva.
Guía de acompañamiento programa de fortalecimiento de capacidades 2021-vfSofia VI
Este tema introduce los procesos cognitivos que intervienen en el aprendizaje humano, incluyendo procesos cognitivos básicos y superiores. También presenta las principales teorías sobre el aprendizaje como la teoría conductual, constructivista y cognitiva. El objetivo es que el participante identifique los procesos involucrados en el aprendizaje de las personas y comprenda las teorías que explican cómo funciona.
Diseño de estrategias para la capacitación en principiantesGioAri
El presente manual va dirigido a un posible facilitador en potencia, para que pueda desarrollar diferentes habilidades y estrategias , que contiene los procedimientos básicos para un capacitador para alcanzar un nivel optimo del personal de forma continua por medio de una buena capacitación.
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Este documento proporciona instrucciones paso a paso para elaborar una guía de aprendizaje efectiva. Explica los elementos clave que deben incluirse como la identificación del tema, actividades para evaluar conocimientos previos, lecturas y actividades para desarrollar habilidades, espacios de evaluación y una glosario. El objetivo es guiar al docente en el diseño de una herramienta que permita a los estudiantes aprender de manera autónoma y dinámica.
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Este documento describe los principales elementos de la educación basada en competencias. Explica que se enfoca en identificar perfiles de competencias requeridas por el mundo laboral y desarrollar currículos para que los estudiantes demuestren dichas competencias. También señala que la identificación y levantamiento de perfiles de competencias es una habilidad que los docentes deben dominar para implementar con éxito este modelo educativo.
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Fundamentos filosóficos de la metodología de la enseñanza y de los recursos para el aprendizaje. El saber es un contacto con la realidad que busca distinguirla y entenderla, la cual consiste en el acto de aprender la realidad.
Son pequeños espacios para el bienestar de toda la población para así poder distraerse realizar deportes para la salud
bienestar para la educación superior
ROMPECABEZAS DE COMPETENCIAS OLÍMPICAS. Por JAVIER SOLIS NOYOLAJAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA, crea y diseña el ROMPECABEZAS DE COMPETENCIAS OLÍMPICAS. Esta actividad de aprendizaje lúdico se ha diseñado para ocultar gráficos representativos de las disciplinas olímpicas del pentatlón. La intención de esta actividad es, promover la ruptura de patrones del pensamiento de fijación funcional, a través de procesos lógicos y creativos, como: memoria, perspicacia, percepción (geométrica y conceptual), imaginación, inferencia, viso-espacialidad, toma de decisiones, etcétera. Su enfoque didáctico es por descubrimiento y transversal, ya que integra diversas áreas, entre ellas: matemáticas (geometría), arte, lenguaje (gráfico), neurociencias, etc.
Un estudio bíblico sobre la mujer del flujo de sangre. Aquí podremos estudiar como esta mujer pudo ejercer su fe, agarrándose a los flecos del manto de Jesús, quitando toda objeción errónea sobre otras ideas. Muy recomendado para exponer en la iglesias cristianas de hoy en día. Dicho Ptt lleno de imágenes que ayudará al ponente a exponer de una manera más clara y precisa sobre dicho tema bíblico que a veces se nos presenta con algunos matices de obscuridad. te invito a que lo descargues para poder disfrutar de él y mostrar un matiz distinto de este episodio bíblico que pasa tan desapercibido para muchos lectores de nuestros días.
Se expone con claridad, la dificultad de la enfermedad que padecía dicha mujer, y lo que le impedía tanto, por la Ley o Torá , como por los dirigentes judíos de aquel tiempo.
Jesús al tocar esta mujer los flecos del manto sintió como de él salió poder. Y no tuvo por más que expresarlo públicamente, hasta que ella mismo confesó públicamente la enfermedad que había padecido y que había sido sanada.
3. OBJETIVOS
Al completar este taller, usted estará capacitado para:
Aplicar los principios del aprendizaje de adultos,
administración de cursos y dinámica de grupos.
Aplicar el Proceso Sistemático de Aprendizaje (PSA)
como metodología de la Instrucción en el Trabajo (OJT)
Utilizar una variedad de métodos de Instrucción
Seleccionar, diseñar y utilizar ayudas y medios efectivos
para la instrucción efectiva
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
4. OBJETIVOS
Organizar y secuenciar el contenido de la instrucción de
manera efectiva
Facilitar un curso de manera que los participantes estén
motivados a aprender
Refinar las destrezas de instrucción
Identificar estrategias para manejar situaciones difíciles
Dar y recibir retroalimentación constructiva
Producir una guia de Instrucción para sus proyectos de
entrenamiento en la institución
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
5. Unidad 1: CONTEXTO
Unidad 2: PLANIFICACION
Unidad 3: CONDUCCION
Unidad 4: EVALUACION Y SEGUIMIENTO
AGENDA
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
7. OBJETIVOS DEL MODULO I
Explicar el proposito del Entrenamiento
Reconocer una variedad de situaciones en su ambiente de
trabajo que le pueden indicar la necesidad de
Entrenamiento
Definir los beneficios del Entrenamiento para empleados y
gerentes
Describir las características de los “aprendices adultos” y
sus implicaciones en el entrenamiento
Identificar maneras para coordinar entrenamiento para
estilos individuales de aprendizaje
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
9. La necesidad de Entrenamiento surge de los cambios.
En su experiencia,
¿Cuáles son los tipos de cambios que han requerido
Entrenamiento?
Ambiente
Gente
Requerimientos del trabajo
Técnicas
Tecnología
Organización
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
10. INVENTARIO DE LAS NECESIDADES
DE ENTRENAMIENTO
Si usted será instructor de un área funcional con un
numero de empleados quienes requieren desempeñar
una variedad de tareas, querrá mantener un “inventario
de las necesidades de entrenamiento”:
•
•
¿Cuáles son las opreraciones, procesos, procedimientos y/o
tareas sobre los cuales dará entrenamiento?
¿A quienes necesita entrenar? ¿Cuál es su población de
entrenandos?
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
11. ENTRENAMIENTO
El Entrenamiento efectivo capacitará la
institución para mantener y mejorar la
productividad bajo circunstancias de cambio.
También les dará a los empleados el sentido
de confianza de que ellos pueden mantener el
ritmo con un mundo cambiante – y sobre el
cual ellos a veces no tienen control.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
12. ¿COMO SE BENEFICIAN
LOS EMPLEADOS DE
UN ENTRENAMIENTO
EFECTIVO?
¿ COMO SE BENEFICIA
LA INSTITUCION CON
UN ENTRENAMIENTO
EFECTIVO?
13. COMO APRENDEN LOS ADULTOS
ANDRAGOGIA Vs. PEDAGOGÍA
Educar personas adultas es una
proposición ampliamente diferente de
educar niños. Antes de entrenar
adultos, es esencial que usted
entienda, y acepte, las características
que distinguen a los aprendices
adultos de los “niños aprendices”.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
15. PARA ENTRENAR ADULTOS EFECTIVAMENTE...
HAY QUE...
Proveerles las formas para dirigir, y contribuir en el
proceso de entrenamiento.
Envolverlos en el proceso.
Tratarlos con respeto.
Funcionar como facilitador, o guía, en vez de como
un maestro.
Evitar solo “decirles” qué hacer.
Explicar el por qué lo que debe hacer es importante,
util, apropiado, etc.
Permitirles cometer errores en un clima que no
castigue la toma de riesgos.
Dejarles saber cuándo están progresando.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
16. Pedirles que identifiquen la manera en que usarán
sus nuevos conocimientos o habilidades adquiridas.
Puntualizar como se beneficiarían aprendiendo y qué
desventajas significaría dejar de aprender.
Usar una variedad de métodos de entrenamiento, y
Propuestas que satisfagan varios estilos y ritmos de
aprendizaje.
Ayudarles a conectar la nueva información con la
base de su experiencia.
Hacerlos sentir seguros recordándoles pasados
éxitos de aprendizaje.
Tambiénhayque...
Tambiénhayque...
Tambiénhayque...
Tambiénhayque...
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
17. 11 Destrezas del Instructor
Efectivo
Mantener o aumentar la
autoestima de los
participantes
Escuchar y responder con
empatía
Promover la participación y
ayuda de los participantes
Verificar el entendimiento de
los temas
Sugerir procesos,
procedimientos para el
progreso de la clase
Cubrir el propósito, la
importancia y los contenidos
claves
Utilizar ejemplos y analogías
Proveer directrices y
asesoría efectivas
Proveer y asegurar
retroalimentación efectiva
Demostrar efectivas
habilidades de presentación
Administrar el tiempo
Development Dimention International (DDI)
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
18. COMPETENCIAS DEL INSTRUCTOR
ibstpi
International Board of Standards for Training Performance and Instruction
Analizar la información sobre el
participante y los materiales del
curso
Asegurar la preparación del
lugar para el entrenamiento
Establecer y mantener la
credibilidad como instructor
Manejar el ambiente de
aprendizaje
Demostrar efectivas habilidades
de comunicación
Demostrar efectivas destrezas y
técnicas para hacer preguntas
Responder apropiadamente a
las necesidades de los
participantes para
retroalimentación o aclaración
Poveer refuerzo positivo e
incentivos motivadores
Utilizar métodos apropiados de
instrucción
Utilizar efectivamente los
medios
Evaluar el desempeño de los
participantes
Evaluar la instrucción
Reportar información sobre la
evaluación del curso.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
19. DIFERENCIA EN LOS ESTILOS
DE APRENDIZAJE
Para entrenar empleados exitosamente, no se necesita ser
un experto en teorías acerca del aprendizaje de adultos.
De todas formas, usted necesita entender que la gente
aprende diferentes tipos de cosas de muchas formas
diferentes. También es necesario aceptar que no existe
la forma “correcta” o “mejor” para aprender algo – lo que
sea que funcione es lo apropiado!
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
20. ETAPAS EVOLUTIVAS
DE LOS PARTICIPANTES
INTERACTIVA
PROACTIVA
REACTIVA
RECEPTIVA
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
21. AYUDANDO A LOS EMPLEADOS A
APRENDER DE ACUERDO AL PROPIO
ESTILO DE ELLOS
Lo más fácil y placentero que se le haga para el aprendizaje
del empleado, más grandes serán las oportunidades para
aprender y retener lo que usted necesita que el empleado
sepa.
¿Qué puede usted hacer para Adaptar y coordinar el
entrenamiento para el estilo de aprendizaje de un individuo?
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
22. Estilos Situacionales
como Instructor
E3
E1
E2
E4
M2 M1
M3
M4
M1= Reactivo
M2= Receptivo
M3= Proactivo
M4= Interactivo
Etapa
Del Participante
E1= DIRECTIVO
E2= PERSUASIVO
E3= PARTICIPATIVO
E4= DELEGATIVO
Estilos
Del Instructor
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
24. Objetivos de la Unidad 2
•
•
•
•
•
•
•
Al completar esta unidad, usted estará capacitado para:
Producir una lista de tareas para un puesto de trabajo determinado y priorizar
las necesidades de entrenamiento sobre el trabajo
Desglozar las tareas en procedimientos paso a paso
Definir los objetivos del entrenamiento en términos especificos, observables,
y medibles
Seleccionar el método de entrenamiento que mejor habilite al aprendiz para
aprender la tarea
Desarrollar ayudas de trabajo para ser usadas durante y después de la sección
de entrenamiento
Escribir planes de entrenamiento para las tareas claves
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
25. PASOS EN LA PLANIFICACION
DEL ENTRENAMIENTO
1. ANALIZAR EL TRABAJO
_ Producir una lista de tarea
comprensible
_ Priorizar las necesidades del
entrenamiento en el trabajo
2. DESGLOSAR LAS
TAREAS
_ Desmenuzar las tareas en
procedimientos lógicos de paso
a paso
_ Identificar los puntos claves para
cada etapa
3. DEFINIR LOS OBJETIVOS
DEL ENTRENAMIENTO
_ Especificar lo que usted quiere
que los empleados esten en
capacidad de realizar
_ Escribir los objetivos del
entrenamiento
4. DISEÑAR EL
ENTRENAMIENTO
_ Seleccionar los métodos del
entrenamiento
_ Desarrollar o identificar ayudas en
el trabajo
_ Escribir el plan de entrenamiento
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
26. PRODUCIR UNA LISTA DE TAREAS
La primera etapa para analizar un trabajo aplicado al
entrenamiento-en-el trabajo es producir una lista de
tareas. Esto lo ayudará a aclarar su propio
entendimiento del trabajo, y las expectativas que usted
tiene del empleado en el trabajo. También – sin una lista
de tareas concisa, es prácticamente imposible priorizar
las tareas a ser entrenadas.
•
•
•
Usted la puede utilizar para:
Explicar las responsabilidades de trabajo a los
solicitantes y a los nuevos empleados.
Elevar el nivel de rendimiento de los empleados
Supervisar las actividades en una base diaria.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
27. CREANDO UNA LISTA DE TAREAS
A SER ENTRENADAS
¿Cuales recursos te pueden
ayudar para producir una lista de
tareas?
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
28. PRIORIZAR LAS NECESIDADES DEL
ENTRENAMIENTO EN EL TRABAJO
Es importante utilizar un método sistemático para
priorizar las necesidades de entrenamiento, de
forma que el empleado pueda aprender lo que
necesita aprender cuando necesite aprenderlo.
Para priorizar las necesidades de
entrenamiento, piense en los
criterios que usted utilizará cuando
decida quién necesite entrenamiento
sobre alguna tarea.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
29. DESGLOSANDO LAS ACTIVIDADES
El segundo paso en la planificación del entrenamiento-
en-el trabajo es clasificar las tareas en las cuales usted
se dispone a entrenar a los empleados.
El solo hecho de producir un desglose de tareas le garantiza que:
Usted cubrirá cada punto necesario en el entrenamiento
Usted comprende a cabalidad, y puede desempeñar, la tarea usted
mismo
El aprendiz entenderá cuales expectativas se tienen de él
Usted y el aprendiz acuerdan los estándares; qué constituye un
desempeño aceptable o inaceptable.
Una vez que usted haya clasificado las actividades, no solamente la
podrá usar como guía para el entrenamiento, sino que el empleado la
puede usar más adelante como una guía de trabajo.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
30. Para clasificar una tarea:
1. Listar cada etapa envuelta en el desempeño de una actividad
La mejor manera es usualmente realizar la tarea mientras toma notas
En orden cronológico, secuencial, o lógico
De tal forma, que si cada paso es realizado como se especif i
ca, la tarea
será completada
2. Incluir estándares de desempeño
Rapidez, calidad, tiempo, cantidad, productividad, etc.
3. Identificar los puntos claves necesarios en cada etapa
Punto clave = cualquier acción o aspecto que puede hacer cambiar o
dañar el desempeño de la tarea.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
31. DEFINIR LOS OBJETIVOS DEL
ENTRENAMIENTO
Un objetivo de entrenamiento es simplemente una
afirmación de lo que se quiere alcanzar o lograr lograr,
como resultado del entrenamiento-en-el trabajo.
Debe satisfacer completamente esta pregunta:
“¿Qué debe el alumno ser capaz de hacer,
como resultado del entrenamiento, como
evidencia de que ha aprendido lo que usted
esperaba?”
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
32. Los objetivos del entrenamiento deben ser:
Especificos
Def i
nir las condiciones bajo las cuales el alumno
se desempeñará.
Observable
Def i
nir los objetivos en términos de conductas
que usted podrá “observar”. (Es inapropiado iniciar un
objetivo con verbos como “saber”, “comprender”, o “percibir”, etc.
Pues no expresan una conducta observable)
Medibles
Definir los estándares aceptables de desempeño.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
33. DISEÑAR EL
ENTRENAMIENTO
Una vez que usted ha analizado el
trabajo, desglosado las tareas
(contenidas en el procedimiento que
necesita entrenar), y definido sus
objetivos de entrenamiento, ya está
listo para unirlo todo.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
34. Para diseñar el entrenamiento:
•1. Escoger los métodos de entrenamiento
¿Qué métodos – lectura, actuación de papeles,
demostración, etc. – ayudarán de forma mas efectiva
para que los alumnos aprendan la tarea?
2. Desarrollar o identificar ayudas o guías de trabajo
Guías de trabajo son referencias rápidas que ayudan
al aprendiz a retener y usar los conocimientos y
habilidades recién adquiridos. ¿Qué tipos de guías de
trabajo pueden incluirse para reforzar el aprendizaje?
3. Escribir el plan de entrenamiento
Cuando se entrene al empleado, ¿Qué aspectos usted
cubrirá, y Dónde y Cómo los cubrirá?
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
35. APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Revisar el manual de Procedimientos de su área y escoger
el procedimiento sobre el cual diseñará un entrenamiento .
Revisar y priorizar la lista de tareas para esa operación
Escribir los objetivos del entrenamiento
Escoger los métodos apropiados para impartir el
entrenamiento
Diseñar o identificar guias de trabajo (sobre la operación)
para los aprendices
Escribir un un borrador del plan de entrenamiento.
Presentar un Borrador del plan de entrenamiento.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
37. Objetivos de la Unidad 3
•
•
•
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Cuando usted complete esta unidad, estará en capacidad de:
Conducir eficiente, sistemática, y completamente las sesiones de Entrenamiento
Crear un ambiente que propicie el aprendizaje
Aumentar la receptividad de los aprendices para entrenar cuando sea necesario
Dar a los aprendices retroalimentacion útil y constructiva sobre el desempeño
de estos
Utilizar técnicas de cuestionamiento durante el proceso de entrenamiento para
levantar información sobre el nivel de entendimiento de los aprendices
Delegar efectivamente el entrenamiento en el trabajo a un “entrenador colaborador”,
cuando sea necesario
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
38. Método Sistemático para el
Entrenamiento en el Trabajo
2.
PRESENTAR
1.
PREPARAR
3.
PRACTICAR
OJT
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
39. 1. PREPARAR
Considerar el lugar y el ambiente apropiados
Considerar detalles logísticos y de organización
Aprender sobre los participantes
Definir el escenario
Repasar el contenido y el proceso
del entrenamiento
Crear un ambiente propicio para el aprendizaje
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
40. 2. PRESENTAR
Seguir el plan de Entrenamiento
Demuestrar, explicar, ilustrar las tareas tal como deben ser
realizadas
Definir los términos técnicos, acrónimos o jerga
Pausar oportunamente para revisar los puntos clave
Explicar los porqués (importancia, utilidad, beneficio o peligro, etc.)
Motivar para que el aprendiz haga preguntas
Mantener contacto visual y una actitud
amigable
Involucrar al aprendiz (notas, preguntas,
ejemplos)
Manejar la posible resistencia
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
41. Por qué los empleados
se resisten a aprender
Temor a fallar
Renuencia a cambiar viejos hábitos
Temor a lo desconocido
Carencia de habilidades
Temor a la humillación
o verse ridículos
Percepción de escases de
tiempo
Temor de aceptar más
responsabilidades
Complasencia consigo mismo
Temor al rechazo
Temor a más carga de trabajo
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
42. 3.PRACTICAR
Hacer que el empleado practique (repita) la tarea
Dar retroalimentación (positiva y constructiva)
que sea específica, relevante y oportuna
Usar técnicas de cuestionamiento para ayudarlo a
pensar y sacar conclusiones correctas
Intervenir solo cuando sea necesario
Referir a las guias de trabajo como referencia
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
43. Alternativas para Entrenar
Si no tienes mucho tiempo
disponible
Estudio Auto-Supervisado
Informar/Reportar
Entrenar a un
Colaborador como
Entrenador
Video-Demostración
CBT
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
45. Objetivos de la Unidad 4
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Cuando usted complete esta unidad, estará en capacidad
de:
Evaluar la efectividad del Entrenamiento en el Trabajo
Recopilar retroalimentación específica para mejorar las
propuestas de entrenamiento
Dar seguimiento para asegurar la transferencia del
aprendizaje al desempeño actual del empleado
Identificar los recursos que ayuden a los aprendices en su
auto-desarrollo relativoa un determinado trabajo o tarea
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
46. Para Evaluar el
ENTRENAMIENTO...
Pregúntese Usted mismo...
¿Cumplí con los objetivos?
¿Fue el entrenamiento tan efectivo y eficiente como se
esperaba
Pregúntele al Empleado...
¿Cómo empleará lo aprendido?
Haga que complete el formulario de evaluación
Observe al empleado...
Si puede desempeñar la tarea sin supervisión
Si está utilizando los métodos que usted intentó enseñarle
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001
47. Recuerde!
“Lo que oigo, lo olvido;
Lo que veo, lo recuerdo;
Lo que hago por mí mismo, lo
aprendo.”
Confusio
451 A.C.
FRANKLIN E. RAMIREZ, 2001