Depuis 2009, CAHRA by H3O développe et porte un métier : le management de la transition.
Pour accompagner les entreprises et ses collaborateurs dans l’accélération des changements structurels et organisationnels vecteurs de performance, nous mettons à disposition une équipe de managers de transition salariés Cahra.
LE SERVICE CONSEIL DES SERVICES CONSEILS
Centaurus est la seule firme de service conseil et de coaching spécialisée particulièrement dans l’industrie des services professionnels et des conseils. Elle œuvre au Canada et en France auprès de professionnels qui, en plus d’exécuter leur tâche quotidienne, doivent acquérir des habiletés en stratégie, gestion, mobilisation, marketing, ressources humaines et développement des affaires.
Depuis 2009, CAHRA by H3O développe et porte un métier : le management de la transition.
Pour accompagner les entreprises et ses collaborateurs dans l’accélération des changements structurels et organisationnels vecteurs de performance, nous mettons à disposition une équipe de managers de transition salariés Cahra.
LE SERVICE CONSEIL DES SERVICES CONSEILS
Centaurus est la seule firme de service conseil et de coaching spécialisée particulièrement dans l’industrie des services professionnels et des conseils. Elle œuvre au Canada et en France auprès de professionnels qui, en plus d’exécuter leur tâche quotidienne, doivent acquérir des habiletés en stratégie, gestion, mobilisation, marketing, ressources humaines et développement des affaires.
Bonjour à tous, voici la présentation à jour de Centaurus. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en discuter.
Stéphane Deslauriers
sdeslauriers@centaurus.ca
Présentation faite lors de la Journée CoPaCaBaNa à destination des RH et du Middle-Management de la MutSoc-Solidaris sur les Pratiques de Talent Management
ACi-Kairos et son fondateur sont centré, par passion et par nécessité, sur les Richesses Humaines au sein des organisations.
Son Objectif : Permettre à toutes les personnes concernées par l’entreprise en général, le projet ciblé ou la problématique à régler d’être engagé et acteur dans le processus de développement ou de résolution.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes diplômés sont l’une des priorités des dirigeants d’entreprises dans le monde. Directeurs des Ressources Humaines, gestionnaires de carrières, recruteurs, talent managers s’interrogent régulièrement sur les motivations, les objectifs de carrière et les attentes professionnelles
des jeunes diplômés.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Vouloir devenir un leader ou devoir le devenir. Dans un en- vironnement en mouvement, le leadership est l’atout maître pour un management en ac- cord avec son temps. C’est un sujet souvent abordé mais peu développé de façon profession- nelle. Un dirigeant souhaitant s’investir pour développer une entreprise performante doit être convaincu de la nécessité de travailler, et ne pas attendre un résultat immédiat. Le chemine- ment est long car le leadership n’est pas inné. Certains dis- posent de capacités naturelles qui facilitent sa mise en œuvre, mais il faut néanmoins les fa- çonner pour qu’elles se révèlent à l’exemple d’un musicien ou d’un athlète de haut niveau.
Atelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRHTalentsoft France
A presentation about SaaS Solutions for Human Capital Management (HCM) hosted by IBM. Speakers : TalentSoft, CrossKnowledge, Training Orchestra. All 3 companies are HCM SaaS Solution publishers. Talentsoft is the Integrated Talent Management European Leader. For all talent management processes : training, recruitment, appraisal, people reviews, human capital management and development, mobility, HR scenarios / talent planning, succession planning, mobility, compensation and benefits, job and competency repositories, etc. Employee Performance and Competency Management. Best in Class Solution-as-a-Service (SaaS, Cloud Computing).
Demarrer son entreprise dans la MRC Les MoulinsCLDEM
Ce document s’adresse aux aspirants entrepreneurs ainsi qu'au réseau des influenceurs de la MRC Les Moulins et d’ailleurs. Il positionne à la fois le milieu, une MRC en croissance propice au démarrage d’une entreprise, et l' assistance technique et financière du Centre local de développement économique des Moulins.
Bonjour à tous, voici la présentation à jour de Centaurus. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en discuter.
Stéphane Deslauriers
sdeslauriers@centaurus.ca
Présentation faite lors de la Journée CoPaCaBaNa à destination des RH et du Middle-Management de la MutSoc-Solidaris sur les Pratiques de Talent Management
ACi-Kairos et son fondateur sont centré, par passion et par nécessité, sur les Richesses Humaines au sein des organisations.
Son Objectif : Permettre à toutes les personnes concernées par l’entreprise en général, le projet ciblé ou la problématique à régler d’être engagé et acteur dans le processus de développement ou de résolution.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes diplômés sont l’une des priorités des dirigeants d’entreprises dans le monde. Directeurs des Ressources Humaines, gestionnaires de carrières, recruteurs, talent managers s’interrogent régulièrement sur les motivations, les objectifs de carrière et les attentes professionnelles
des jeunes diplômés.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Vouloir devenir un leader ou devoir le devenir. Dans un en- vironnement en mouvement, le leadership est l’atout maître pour un management en ac- cord avec son temps. C’est un sujet souvent abordé mais peu développé de façon profession- nelle. Un dirigeant souhaitant s’investir pour développer une entreprise performante doit être convaincu de la nécessité de travailler, et ne pas attendre un résultat immédiat. Le chemine- ment est long car le leadership n’est pas inné. Certains dis- posent de capacités naturelles qui facilitent sa mise en œuvre, mais il faut néanmoins les fa- çonner pour qu’elles se révèlent à l’exemple d’un musicien ou d’un athlète de haut niveau.
Atelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRHTalentsoft France
A presentation about SaaS Solutions for Human Capital Management (HCM) hosted by IBM. Speakers : TalentSoft, CrossKnowledge, Training Orchestra. All 3 companies are HCM SaaS Solution publishers. Talentsoft is the Integrated Talent Management European Leader. For all talent management processes : training, recruitment, appraisal, people reviews, human capital management and development, mobility, HR scenarios / talent planning, succession planning, mobility, compensation and benefits, job and competency repositories, etc. Employee Performance and Competency Management. Best in Class Solution-as-a-Service (SaaS, Cloud Computing).
Demarrer son entreprise dans la MRC Les MoulinsCLDEM
Ce document s’adresse aux aspirants entrepreneurs ainsi qu'au réseau des influenceurs de la MRC Les Moulins et d’ailleurs. Il positionne à la fois le milieu, une MRC en croissance propice au démarrage d’une entreprise, et l' assistance technique et financière du Centre local de développement économique des Moulins.
The MRC Les Moulins region in Quebec is experiencing strong population and economic growth due to its strategic location near Montreal and excellent highway access. It has over 564 businesses providing 12,000 jobs across 8 industrial parks. Major development areas include the expansion of the Terrebonne 640 West-Side Industrial Park, the new Terrebonne 640 South-Side Industrial Park, and transforming Mascouche into a multifunctional hub. The region aims to attract advanced manufacturing, technology, green tech, and business services firms to create jobs and investment. Recent large investments include distribution centers for Sobeys and various manufacturing firms.
Vers une rémunération liée aux compétences | RESSOURCES HUMAINESCLDEM
Le CLDEM présente à Emballages Interplast un atelier-discussion sur la rémunération liée aux compétences.
Un régime de rémunération basée sur les compétences vise à rendre la rémunération des employés fonction de la nature, de la variété ou de la spécialisation de leurs compétences, leurs connaissances ou leurs habiletés.
Les leviers de fidélisation des talentsSage france
Comment détecter et fidéliser vos hauts potentiels ?
Fidéliser les talents passe avant tout par la connaissance des salariés : leurs identités, parcours, potentiels et aspirations.
Il est pour vous essentiel de piloter un vrai management des compétences, promouvoir votre capacité d'attraction et de surtout fidéliser vos collaborateurs clés.
Dans l’étude de Bpifrance Le Lab « Attirer les talents dans les PME-ETI », plusieurs éléments nous ont interpelés : 57 % des PME et ETI interrogées affirment manquer de talents pour grandir ou franchir un cap. Derrière ce sentiment, se cachent des difficultés de recrutement (pour 83 % des PME- ETI) et de fidélisation (pour 42 % des PME-ETI) ; le 1er enjeu RH identifié, quelle que soit la taille de ces entreprises, est de développer l’engagement des salariés.
L’attente des dirigeants sur ces points (engagement des salariés et recrutement de talents) est très forte. C’est pourquoi Bpifrance Le Lab souhaite apporter à travers ce guide des réponses concrètes. Il ne s’agit pas de proposer des solutions génériques mais un cadre de travail avec une stratégie accessible pour vous aider à comprendre ce qui se cache derrière ce terme de « marque employeur ».
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entrepriseRomuald CETKOVIC
L'individu doit être placé au centre des préoccupations des comités de direction et de leurs stratégies. Un environnement propice à l'épanouissement, au dépassement de soi et à la réalisation de ses envies permet à chaque collaborateur de se dépasser et de créer de la performance et de la valeur pour le groupe
Talent Management : un plan de rétention sur mesureHR SCOPE
Enjeux de la rétention ou fidélisation - KEEP un modèle de rétention - L'expérience employé - L'entreprise irrésistible - Les instruments de rémunération - Good Bye : ne brûlez pas vos vaisseaux.
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Carol Lerate
Dans le cadre de ma recherche d’emploi, j’ai mené une démarche réseau auprès d’un peu plus de 160 professionnels de la fonction Ressources Humaines rencontrés en entreprise, lors de salons professionnels, de tables rondes et de colloques.
Cette démarche avait pour objectif de faire le point sur les enjeux forts de la fonction RH sur les deux à trois années à venir au lendemain d’une crise économique et financière sans précédent, laquelle de toute évidence, n’est pas encore derrière nous.
Ces échanges ont été riches d’enseignement. C’est la raison pour laquelle, j’ai souhaité établir une synthèse de ces entretiens que je souhaite partager avec vous aujourd’hui. Ce document se compose de deux parties :
- un diagnostic de la fonction RH ainsi que les enjeux forts à court terme exprimés par les professionnels de la fonction
- mon projet professionnel qui vous permettra de mieux me connaître et d’appréhender mon parcours professionnel.
Je vous remercie, par avance, de l’intérêt que vous porterez à ce travail. Ces enjeux sont possiblement les vôtres, auquel cas, je serai ravie de pouvoir les relever avec vous sous contrat ou sous forme de mission.
Bonne lecture,
Carol Lerate
Mobiliser l’ensemble des ressources et richesses de l’entreprise pour se développer durablement dans un environnement complexe et en changement permanent.
Contribuer à associer développement économique et développement du bien commun
La plupart des organisations utilisent ou se demandent si elles se lancer dans de la gestion de compétences.
Bullshit.
Développez une nouvelle classe de leaders. Pensez KISSSS. Soyez un RH agile. Utilisez du SaaS.
Vous alley rendre vos leaders heureux, vos employés heureux, votre équipe RH heureux et donc plus performants.
QRH concilier attentes salariés et objectifs entreprises CCI BRETAGNE
Fiche conseil en ressources humaines : Questions Ressources Humaines sur le thème "comment concilier attentes des salariés et objectifs de mon entreprise"
Similar to TGV DISTRIBUTION - Préparer la relève pour assurer la pérénnité de l'entreprise (20)
Perspectives économiques et financières pour 2020CLDEM
Que nous réserve 2020? La tension accrue dans les relations commerciales sera-t-elle l’élément déclencheur du prochain ralentissement économique mondial?
Que faut-il attendre de 2019? Cette présentation, préparée par Joëlle Noreau, économiste principale du Mouvement Desjardins vous dresse un portrait des perspectives économiques autant pour les États-Unis, le Canada et le Québec que pour la région de Lanaudière et la MRC Les Moulins.
Bilan 2014 et perspectives économiques pour 2015CLDEM
Pour une 7e année consécutive, madame Joëlle Noreau, économiste principale à la vice-présidence Études économiques du Mouvement des caisses Desjardins, dressera un portait de l'économie mondiale, américaine, canadienne, québécoise et régionale.
Mémoire sur le parachèment de l'autoroute 19 CLDEM
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Présenté par le CLDEM - 20 octobre 2014
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The document discusses the importance of effective communication in organizations. It states that communication is key to ensuring employees understand expectations and organizational goals. Regular communication helps build trust and promotes collaboration across teams.
TGV DISTRIBUTION - Préparer la relève pour assurer la pérénnité de l'entreprise
1. LES RH
EN ACTION
régionautravail.com
STÉPHANIETOUPIN,directrice,TGVDistribution
TGV DISTRIBUTION
Préparer la relève pour assurer
la pérennité de l’entreprise
PrésidentdeTGVDistribution,SergeArsenaults’apprêteàpasserleflambeau
à la nouvelle génération parmi laquelle Stéphanie Toupin joue un rôle actif.
LarelèvecomposéeégalementdePascalArsenault,vice-président,etdeMaxime
Lapointe, gestionnaire des opérations, prend sa place au terme d’un plan
dematch bienétabliayantpermisd’identifieretdepréparer les ressources
clés. Pour maximiserleschancesderéussite,l’entreprisen’apashésité
à sefaireaccompagnerdèsledébutduprocessusparuncoachspécialisé
en ressourceshumaines.
2. TGVDISTRIBUTION
Selon un sondage SOM réalisé pour le compte
du Centre de transfert d’entreprises de Lanaudière
Économique (2013), 20 % des entreprises de la MRC
Les Moulins prévoient être en transfert dans les
cinq prochaines années. Toutefois, les statistiques
économiques canadiennes et québécoises montrent
que les transferts d’entreprise échouent dans 70 %
des cas et que seulement 10 % des entrepreneurs
sont assurés d’avoir une relève1
. Ces données sont
importantes car dans plusieurs cas, le succès
du transfert de pouvoir déterminera la survie
ou non de l’entreprise. Et plus un chef d’entreprise
attendra pour planifier sa relève, plus le processus
sera complexe et à risque. À ce sujet, les spécialistes
affirment qu’il faut mettre en moyenne de 10 à 12
ans pour parachever la transition d’une entreprise
familiale. La planification de la relève est un processus
exigeant qui demande de prévoir un laps de temps
pour sélectionner le successeur (l’embauche de la
personne appropriée devient un enjeu majeur et il
faut penser à identifier les postes stratégiques), le
former et transmettre simultanément l’information
(communiquer les décisions) ainsi que laisser le temps
aux gens de les accepter.
Pour plusieurs entrepreneurs, qui ont tendance
à être dans l’action, dans le court terme, la
planification de la relève ne s’avère pas une urgence.
Plusieurs spécialistes en la matière soutiennent
que la majorité des difficultés rencontrées dans un
processus de transfert d’entreprise sont plus d’ordre
humain que financier. Par exemple, « l’entrepreneur
possède des habiletés qui lui ont permis de réussir ;
il devra les retrouver dans sa relève s’il veut
assurer la stabilité lors de la transition et maintenir
la croissance de l’entreprise ». Les entreprises
familiales, surtout celles de la première génération,
sont extrêmement dépendantes de leur dirigeant.
Responsables de tout depuis toujours, leur
entreprise est souvent leur raison d’exister. Pouvant
difficilement considérer leur entreprise sans eux,
ces dirigeants constituent le premier obstacle au
déclenchement d’un processus destiné à assurer le
prolongement de leur travail.
1 • http://www.lapresse.ca/le-soleil/affaires/actualite-
economique/201102/08/01-4368277-le-transfert-a-la-releve-
le-cauchemar-des-pme.php
Un autre point à ne pas négliger dans ce processus
est de voir quels sont les points forts et les points
faibles des gens en place et des successeurs
éventuels sur le plan des ambitions, de la vision et
des valeurs. Les résultats sont ensuite communiqués
au dirigeant, puis aux gens concernés et souvent
discutés en groupe. Ce n’est qu’une fois ces
informations assimilées que l’on pourra dresser les
scénarios envisageables, évaluer leurs coûts et leurs
conditions d’application.
Il est important de souligner qu’en matière de relève,
il n’y a pas qu’une façon de faire… le succès peut prendre
diverses formes. Toutefois, au fil des années,
denombreusesétudesontétéconsacréesàl’évaluationde
la performance des plans de relève. Les entreprises
dotées d’un plan de relève structuré pour leurs hauts
dirigeants ont bénéficié d’un meilleur rendement
du capital investi que celles qui n’en avaient pas.
IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE
TGV Distribution se spécialise, depuis 2006, dans
la distribution de viande, le transport, l’entreposage
et l’emballage sur mesure de produits divers réfrigérés
pourlemarchédomestiqueetl’exportation.L’établissement
localisé à Terrebonne est certifié HACCP2
ce qui permet
àl’entreprised’exporterdansplusieurspays.
En 2010, les dirigeants de TGV Distribution on fait
l’acquisition d’Alimentation Dynamic (entreprise
fondée en 1995) afin d’élargir leurs horizons dans
plusieurs marchés et devenir ainsi un important
distributeur de viandes importées et domestiques
au Canada. Alimentation Dynamic s’approvisionne
de produits de première qualité auprès de la Nouvelle-
Zélande et de l’Australie. L’entreprise possède aussi
un large inventaire de produits d’agneau
certifiés HALAL.
2 • Le système HACCP complet permet de gérer la sécurité
et la qualité de toutes les denrées alimentaires. Il est considéré comme
l’un des meilleurs outils permettant de maitriser les dangers associés
àl’ensembledessecteursdelatransformationd’alimentsoudeboissons,
la distribution, la vente, la restauration et ce, à un moment où il est
nécessaire de fournir au consommateur des produits irréprochables,
évitant ainsi tout effet négatif sur sa santé.
3. Les valeurs de l’entreprise, qui sont véhiculées dès
l’embauche, sont :
› Bien-être des employés en faisant en sorte
qu’ils soient heureux au travail ;
› Intégrité ;
› Respect ;
› Sentiment d’appartenance ;
› Qualité.
DÉFIS DE L’ENTREPRISE
Avant tout, les dirigeants ont pris le temps de
planifier leur relève. L’identification des postes
stratégiques, la planification de la formation, la
communication des décisions, et l’acceptation du
changement par les membres de l’équipe sont
autant d’actions qui ne se règlent pas en quelques
mois et qui comportent plusieurs exigences.
Pour les dirigeants de l’entreprise, certains
principes sont primordiaux pour s’assurer d’une
bonne relève. En voici les principaux qui ont
marqué leur processus de relève.
• Cibler les bons candidats. Il faut avoir une
confiance inébranlable envers ceux qui
prendront notre relève. Lorsque les dirigeants
de l’entreprise ont commencé à penser relève,
le facteur humain s’est avéré primordial. Pour
les dirigeants de TGV, bien que certains outils
puissent aider les personnes à actualiser leur
potentiel, il est fondamental qu’elles démontrent
les bonnes attitudes au départ.
› « Le choix du bon candidat est l’élément
numéro un. Choisir le bon successeur est
primordial dans un plan de relève ».
› L’entrepreneur possède des habiletés qui
lui ont permis de réussir ; il devra les retrouver
dans sa relève s’il veut assurer la stabilité lors
de la transition et maintenir la croissance
de l’entreprise. L’entreprise n’est donc pas
tombée dans le piège de s’occuper uniquement
de la transmission des connaissances. Les
valeurs d’entreprise qui ont été transmises à
la relève sont encore présentes : la qualité, la
constance, le bien-être et le respect. D’ailleurs
pour les dirigeants, il était important que ceux
qui étaient pour prendre le relai adhèrent à la
même vision qu’eux.
› Un coach a rencontré individuellement les trois
« relèves » afin de confirmer les dirigeants dans
leur choix, leur processus. Pour ces derniers,
le jugement d’un professionnel externe basé
sur une juste évaluation du potentiel de l’individu
s’est avéré d’une grande aide pour créer un meilleur
consensus et s’assurer que les trois relèves
identifiées auraient les qualités requises pour
accéder à un rôle de gestionnaire, à des niveaux
plus stratégiques.
• Il faut bien se préparer à transmettre toute
l’information. Pour se faire, il faut préparer des
procédures claires et compréhensibles.
• Enseigner avec beaucoup de respect, à la personne
quinousremplacera,toutenluiindiquantprécisément
le chemin parcouru jusqu’ici et le but du voyage
de l’entreprise. Il faut aussi s’assurer que ces
notions sontbiencomprisestoutaulongdutransfert
des connaissances d’où l’importance d’une
rétroaction constante.
4. Cette fiche s’inscrit dans une série produite à l’initiative du CLDEM et d’Emploi Québec dans le cadre des
actions visant à favoriser l’adoption et la diffusion des meilleures pratiques de gestion en ressources humaines.
Nous remercions chaleureusement la direction de l’entreprise pour sa participation. Entrevue et rédaction :
Nathalie Jomphe, CRHA, conseillère en ressources humaines. Les ateliers RH en action sont animés par Daniel
Beaupré, Ph. D, professeur à l’École des sciences de la gestion (UQAM). Juillet 2014
› Principe d’accompagnement jumelé avec
un apprentissage sur le tas.
› Les trois relèves et les dirigeants ont reçu
de la formation du coach en entreprise. Le but
de cette pratique était de maintenir l’harmonie
entre chaque individu et de développer leurs
compétences professionnelles notamment
sur les caractéristiques d’un bon cadre.
› Parallèlement au coach, Maxime Lapointe,
relève à la gestion des opérations, complète ses
études en administration. L’entreprise paye ses
études et lui offre la possibilité de concilier son
travail et ses études. Quant à Stéphanie Toupin,
relève au service des ressources humaines, celle-ci
participe à différents séminaires et groupes
de discussion afin d’améliorer ses compétences.
• Quand la personne atteint son autonomie, il faut
se préparer physiquement et mentalement
à quitter son poste graduellement, en faisant
confiance au maximum, tout en s’assurant que
les règles de base sont respectées et que notre
message a été bien clair.
Leprocessusderelèved’entrepriseestàcepointcomplexe
qu’il est essentiel d’être accompagné par un coach
en ressources humaines d’expérience, qui a vécu cette
réalité et qui peut simplifier les étapes, identifier les
enjeux, stimuler la démarche et favoriser l’émergence
de solutions. De plus l’entreprise a misé sur des canaux
de communication ouverts et favorisé la transparence.
À PRESCRIRE
• Compter sur les bonnes personnes.
• Être à l’écoute et proposer des façons de faire
adaptées car chaque entrepreneur est unique.
• Utiliserl’interventiond’uncoachexternepour
le développement des compétences liées
au savoirêtre du gestionnaire.
À PROSCRIRE
• S’occuper uniquement de la transmission
des connaissances.
• Ne pas se préparer physiquement
et mentalement à quitter son poste
graduellement pour laisser place
à la responsabilisation de la relève.
LE MOT DE LA FIN
Stéphanie Toupin fait partie de l’équipe qui prendra
les rênes de l’entreprise, insufflant du même coup
une énergie nouvelle à TGV Distribution. Bien encadré,
le processus de relève aura permis d’identifier et de
développer les talents déjà présents dans l’entourage
du fondateur. La révision des rôles et des fonctions
a également suscité la mise en place d’une fonction
de responsable des ressources humaines.