La ciencia de datos llegó a Recursos Humanos para quedarse. Acelera nuestra transformación digital y nos permite tomar mejores decisiones, planear el desarrollo de nuestras fuerzas laborales, la inversión en capital humano y la gestión de riesgo de negocio. 

1. ABC del People Analytics

2. • La ciencia de datos llegó a Recursos Humanos para
quedarse. Acelera nuestra transformación digital y nos
permite tomar mejores decisiones, planear el desarrollo
de nuestras fuerzas laborales, la inversión en capital
humano y la gestión de riesgo de negocio.
• El primer paso es hacer las preguntas correctas y sus
correspondientes hipótesis.

3. Gestión del capital humano
Gestión de
riesgo y
seguridad
Cumplimiento
Gestión de RRHH
Suministrar el
talento
Aumentar el
desempeño
Construir
comunidad
• Workforce
planning
• Reclutamiento
• Sucesión
• Capacitación
• Desempeño
humano
• Compensación e
incentivos
• Cultura
• Marca de empleador
• Clima laboral
• Experiencia del
empleado
Estrategia de negocio
People analytics (estrategia, ética-políticas, tecnología)

4. Equipos multidisciplinarios
1. RRHH: Cliente
2. TI: Soluciones tecnológicas
3. Business Intelligence: procesos para gestionar la
información
4. Ciencia de datos: modelos explicativos y predictivos

5. Descriptiva
Predictiva
Prescriptiva
Cognitiva
Madurez continua e integrada para las respuestas
complejas que el negocio requiere
¿Qué pasó?
¿Qué pasará?
¿Qué decisión
tomar?
¿Cómo incorporo la
Inteligencia Artificial?
Big Data = Todos los datos
(Estructurados, no estructurados, internos, alianzas, públicos, externos)
BUSINESS ANALYTICS
Planeación
¿Qué planes
tenemos?

7. 7

8. Cultura digital
Cultura de decisiones
• Management
basado en datos
• Enfoque a
resultados
Cultura ágil
• Descentralización
• Enfoque
multidisciplinario
• Flexibilidad
• Adaptación a lo
nuevo
Cultura de aprendizaje
• Hacer-aprender,
hacer-aprender, hacer-
aprender…
• Innovación

9. Compatibilidad
apoyada por la misión,
informada y reforzada
por métricas.
Transparencia general
y rendición de
cuentas aceptadas
como principios
culturales.
Los procesos cíclicos
aseguran una acción
concertada y
oportuna
Mecanismos efectivos
establecidos para la
resolución de
conflictos.
Los datos son
objetivos. Aplicación
común de datos,
reglas de filtrado y
semántica.
La medida de las
métricas y datos
coincide con el ritmo
de los negocios.
Misión apoyada por
métricas superiores e
inferiores
Transparencia y
responsabilidad
limitadas:
colaboración en las
funciones múltiples.
Acción concretas
(informal) sobre ideas
en todas las funciones
Cuando se identifican,
los conflictos se
resuelven de forma
improvisada.
Datos comunes: vistas
provinciales y
semánticas utilizadas
para apoyar
posiciones específicas
Disponibilidad
empresarial, valores
desiguales de
información.
Alineamiento con
objetivos funcionales
definidos, no con la
misión empresarial.
Transparencia y
responsabilidad
limitadas dentro de
funciones discretas
Acción no coordinada
y parroquial(a veces a
expensas de otros)
Aparición de la
cooperación
"reconciliación
oportuna"
Las visiones
funcionales de los
datos en conflicto
causan confusión,
desacuerdo.
Disponibilidad y
valores impulsados
por fuentes
departamentales.
Misión no accionable,
no comunicada y / o
no entendida.
Responsabilidad
arbitraria, opacidad
general.
Ideas rara vez
aprovechadas.
Los esfuerzos
redundantes y en
conflicto son la
norma.
Datos e información
generalmente poco
fiables y
desconfiados.
Múltiples fuentes de
datos inconsistentes,
semánticas
conflictivas.
Modelo de madurez de cultura de desempeño
ALINEACIÓN CON
LA MISIÓN
TRANSPARENCIA Y
RESPONSABILIDAD
ACCIÓN FRENTE A
LOS DATOS
RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
CONFIANZA
COMÚN EN LOS
DATOS
DISPONIBILIDAD Y
FLUIDEZ DE LA
INFORMACIÓN
Nivel 4
Se concreta
una cultura
orientada al
desempeño
Nivel 3
Emerge una
cultura
orientada al
desempeño
Nivel 2
Optimización
departamental
Nivel 1
Caos
Building a performance-directed culture. Howard Dresner. Harvard Business Publishing, 2010

10. Privacidad y protección de datos
Gestión de RRHH
Talento Desempeño Comunidad
• Workforce planning
• Reclutamiento
• Sucesión
• Capacitación
• Desempeño humano
• People analytics
• Compensación e
incentivos
• Cultura
• Comunicación
• Clima laboral
• Experiencia del empleado

11. Ciberseguridad
• Cultura de ciberseguridad:
ciber-defensa
• Protocolos
• Capacitación
• Apoyo al diseño de las
estructuras de información:
balance acceso / seguridad

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¡Muchas gracias!
Sol Echeverría
Socia
secheverria@factorhumano.cr
www.factorhumano.cr