Este documento presenta información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal consiste en seleccionar a la persona idónea y competente para un puesto. Describe las etapas del proceso de selección como la descripción del puesto, entrevistas y pruebas. Además, detalla los tipos de entrevistas como individuales, en grupo y mixtas, siendo esta última la más comúnmente empleada.
Este documento describe los conceptos clave de dirección participativa y trabajo en equipo. Explica que la dirección participativa involucra compartir el proceso de toma de decisiones entre los directivos y otros miembros de la organización. También describe las etapas de desarrollo de un equipo, los factores que facilitan el trabajo en equipo y sus beneficios. Finalmente, señala que un modelo organizativo basado en la participación requiere que los directivos acepten nuevos roles y funciones.
Este documento presenta un análisis interno y externo de la Alcaldía del Área Metropolitana de Caracas utilizando la matriz DOFA. Identifica como problema principal la falta de mejoramiento y capacitación del talento humano. Entre las fortalezas se encuentra que los trabajadores tienen títulos universitarios y estabilidad laboral, pero entre las debilidades está la falta de interés en capacitarlos y equipos tecnológicos desactualizados. Propone aprovechar las oportunidades como personal capacitado y prestigio para estable
El documento describe el concepto de empoderamiento y sus beneficios. El empoderamiento implica dar poder y autoridad a los empleados sobre su trabajo. Esto requiere cambios organizacionales como eliminar la burocracia y promover la capacitación continua. Las empresas con empoderamiento dan a los empleados control sobre su trabajo y los tratan como personas responsables, lo que genera resultados positivos como trabajo significativo y toma de decisiones.
Este documento presenta un análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) de Cirque du Soleil. Identifica varias fortalezas como su reconocimiento mundial y valores bien definidos. Entre las oportunidades se encuentran ampliar su audiencia internacionalmente y aprovechar la diversidad de sus empleados. Algunas debilidades son los altos costos de producción y comunicación deficiente entre empleados. Las amenazas incluyen la aparición de competidores y formas alternativas de entretenimiento. El
Este documento describe varios conceptos clave relacionados con la toma de decisiones en las organizaciones. Explica los tipos de decisiones programadas y no programadas, así como los tipos de decisiones según su nivel, probabilidad y tiempo. Además, describe varios procesos y modelos de toma de decisiones, incluidos el método racional, la racionalidad limitada y el modelo del cubo de basura. Por último, cubre conceptos como la administración del cambio, las organizaciones inteligentes y el mejoramiento continuo.
Este documento presenta una agenda sobre políticas y prácticas de recursos humanos. Incluye secciones sobre planificación estratégica de recursos humanos, procesos medulares en la gestión de recursos humanos, reclutamiento y selección, y otros temas. Explica conceptos como la importancia de la planificación estratégica, los niveles de la estrategia, y las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.
Este documento compara cuatro modelos de planeación estratégica: el modelo de Russel Ackoff se enfoca en una visión holística y participativa del cambio global; el modelo de Fred David propone un enfoque sistemático de tres etapas para la formulación, ejecución y evaluación de estrategias; el modelo de H. Igor Ansoff presenta un marco conceptual para guiar decisiones estratégicas y la implementación del cambio; y el modelo de Michael Porter destaca el análisis competitivo y su aplicación en diferentes áreas empresariales.
El documento describe la planificación de personas como el proceso de revisar sistemáticamente las necesidades de personas de una empresa para asegurar que cuenta con la cantidad y competencias de personas requeridas. Explica que los objetivos de la planificación de personas son estimar la demanda futura de trabajo, prever la oferta de trabajo, identificar oportunidades y amenazas, y ajustar las competencias de los empleados a las necesidades futuras de la empresa. Además, detalla las funciones de la planificación de personas y los pasos del proceso, incluyendo estudiar
Este documento describe los conceptos clave de dirección participativa y trabajo en equipo. Explica que la dirección participativa involucra compartir el proceso de toma de decisiones entre los directivos y otros miembros de la organización. También describe las etapas de desarrollo de un equipo, los factores que facilitan el trabajo en equipo y sus beneficios. Finalmente, señala que un modelo organizativo basado en la participación requiere que los directivos acepten nuevos roles y funciones.
Este documento presenta un análisis interno y externo de la Alcaldía del Área Metropolitana de Caracas utilizando la matriz DOFA. Identifica como problema principal la falta de mejoramiento y capacitación del talento humano. Entre las fortalezas se encuentra que los trabajadores tienen títulos universitarios y estabilidad laboral, pero entre las debilidades está la falta de interés en capacitarlos y equipos tecnológicos desactualizados. Propone aprovechar las oportunidades como personal capacitado y prestigio para estable
El documento describe el concepto de empoderamiento y sus beneficios. El empoderamiento implica dar poder y autoridad a los empleados sobre su trabajo. Esto requiere cambios organizacionales como eliminar la burocracia y promover la capacitación continua. Las empresas con empoderamiento dan a los empleados control sobre su trabajo y los tratan como personas responsables, lo que genera resultados positivos como trabajo significativo y toma de decisiones.
Este documento presenta un análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) de Cirque du Soleil. Identifica varias fortalezas como su reconocimiento mundial y valores bien definidos. Entre las oportunidades se encuentran ampliar su audiencia internacionalmente y aprovechar la diversidad de sus empleados. Algunas debilidades son los altos costos de producción y comunicación deficiente entre empleados. Las amenazas incluyen la aparición de competidores y formas alternativas de entretenimiento. El
Este documento describe varios conceptos clave relacionados con la toma de decisiones en las organizaciones. Explica los tipos de decisiones programadas y no programadas, así como los tipos de decisiones según su nivel, probabilidad y tiempo. Además, describe varios procesos y modelos de toma de decisiones, incluidos el método racional, la racionalidad limitada y el modelo del cubo de basura. Por último, cubre conceptos como la administración del cambio, las organizaciones inteligentes y el mejoramiento continuo.
Este documento presenta una agenda sobre políticas y prácticas de recursos humanos. Incluye secciones sobre planificación estratégica de recursos humanos, procesos medulares en la gestión de recursos humanos, reclutamiento y selección, y otros temas. Explica conceptos como la importancia de la planificación estratégica, los niveles de la estrategia, y las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.
Este documento compara cuatro modelos de planeación estratégica: el modelo de Russel Ackoff se enfoca en una visión holística y participativa del cambio global; el modelo de Fred David propone un enfoque sistemático de tres etapas para la formulación, ejecución y evaluación de estrategias; el modelo de H. Igor Ansoff presenta un marco conceptual para guiar decisiones estratégicas y la implementación del cambio; y el modelo de Michael Porter destaca el análisis competitivo y su aplicación en diferentes áreas empresariales.
El documento describe la planificación de personas como el proceso de revisar sistemáticamente las necesidades de personas de una empresa para asegurar que cuenta con la cantidad y competencias de personas requeridas. Explica que los objetivos de la planificación de personas son estimar la demanda futura de trabajo, prever la oferta de trabajo, identificar oportunidades y amenazas, y ajustar las competencias de los empleados a las necesidades futuras de la empresa. Además, detalla las funciones de la planificación de personas y los pasos del proceso, incluyendo estudiar
El documento habla sobre la atracción y retención del talento en el contexto de la era del potencial humano. Explica que en la actualidad el talento es la cuestión clave y que se requieren nuevos modelos y prácticas de gestión de personas. Asimismo, analiza conceptos como la identificación, atracción y retención del talento, y la importancia de gestionar estratégicamente los recursos humanos para generar una ventaja competitiva sostenible.
El documento discute las teorías del liderazgo transaccional y transformacional. Explica que el liderazgo transaccional se basa en una relación de intercambio entre líderes y seguidores, mientras que el liderazgo transformacional motiva a los seguidores a ir más allá de sus propios intereses. También describe las dimensiones de cada estilo de liderazgo.
Este documento resume cuatro modelos de planificación estratégica: el modelo de Russel Ackoff enfatiza la necesidad de entender los cambios de forma global y participativa; el modelo de Fred R. David describe un enfoque sistemático para la toma de decisiones a través de tres etapas; el modelo de Harry Igor Ansoff analiza factores internos y externos; y el modelo de Michael E. Porter examina cinco fuerzas competitivas. Finalmente, se incluye una bibliografía de referencias.
La rotación de personal se refiere al intercambio de personas que ingresan y salen de una organización. Puede ser interna, por cambios de puesto, o externa, por renuncias o despidos. Aunque trae algunas ventajas, genera altos costos. El ausentismo laboral se refiere a las ausencias de los empleados y puede medirse a través del índice de ausentismo.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una institución educativa. Explica que el objetivo es identificar a los individuos más aptos para puestos específicos usando técnicas como entrevistas personales, pruebas cognitivas y médicas. Luego detalla las fases del proceso: identificación de vacantes, búsqueda de candidatos internos o externos, revisión de solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, verificación de referencias y examen físico, para finalmente contratar
El documento presenta información sobre el proceso de selección de personal, incluyendo diferentes técnicas como entrevistas, solicitudes de empleo e investigación de referencias. Explica la diferencia entre reclutamiento interno y externo, y concluye que una selección adecuada resulta en contratar personas comprometidas que evitan costos y aseguran el 100% de éxito en la contratación.
El documento presenta los conceptos clave de la dirección estratégica y el planeamiento estratégico. Explica las diferentes civilizaciones y olas de cambio según Toffler, así como los principios modernos de gestión donde prima la innovación. También describe el análisis interno y externo de una organización usando la matriz FODA para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas con el fin de desarrollar una estrategia efectiva.
Este documento presenta los enfoques contemporáneos de la dirección, enfocándose en las habilidades directivas, la toma de decisiones, la comunicación efectiva, la motivación, la supervisión participativa, el liderazgo, el trabajo en equipo y la delegación de autoridad. Describe cada uno de estos pilares de la dirección y su importancia para coordinar el esfuerzo común de los colaboradores y alcanzar los objetivos organizacionales.
Microsoft power point planeacion estrategicamvechavarria
Este documento introduce el concepto de planeación estratégica como el proceso mediante el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y acciones en el tiempo. Explica que involucra tres preguntas fundamentales: donde estamos, a donde queremos ir y como llegar allá. Describe los análisis DOFA y PEST para evaluar factores internos, externos, oportunidades y amenazas. También define la misión como el propósito de la organización, la visión como las aspiraciones a largo plazo y los objetivos, estrategias, metas y
Este documento presenta información sobre un módulo de gestión estratégica. Incluye reglas para los participantes, instrucciones sobre cómo comunicarse con la facilitadora y una breve descripción de cómo será la evaluación. También contiene definiciones de gestión estratégica de varios autores y diagramas que ilustran conceptos clave.
El documento resume los conceptos clave de liderazgo estratégico, incluyendo las teorías del liderazgo, los equipos de alta gerencia, y las acciones de los líderes estratégicos. Explica la importancia del liderazgo estratégico para alinear la estrategia, organización y liderazgo de una empresa.
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALJINETT1
El documento define el proceso de reclutamiento como atraer candidatos idóneos en número suficiente con los atributos adecuados para solicitar empleos en las organizaciones. Describe las fases del reclutamiento, que incluyen requisición del puesto, análisis de fuentes internas y externas, y cubrir la vacante. También discute técnicas de selección como pruebas psicotécnicas que miden la inteligencia, personalidad, intereses y motivación para evaluar a los candidatos de manera individual.
Este documento proporciona una introducción a los conceptos básicos de un plan de negocios. Explica que un plan de negocios identifica y analiza una oportunidad de negocio, examina su viabilidad técnica, económica y financiera, y desarrolla estrategias y procedimientos para convertirla en un proyecto empresarial concreto. También describe los objetivos, aspectos formales y partes sugeridas de un plan de negocios efectivo.
El documento presenta información sobre la misión y visión de una organización. Explica que la misión define el propósito actual de la organización, incluyendo sus objetivos, valores y clientes. La visión describe cómo la organización aspira a ser en el futuro. También introduce el análisis FODA como una herramienta para evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que pueden afectar el cumplimiento de la misión y visión.
El documento describe los beneficios del trabajo en equipo y los factores que contribuyen al éxito de los equipos. Específicamente, destaca que los equipos permiten lograr objetivos de manera más efectiva al combinar las habilidades y esfuerzos de personas con diferentes especialidades. También enfatiza la importancia de definir claramente los objetivos y roles de cada miembro para maximizar la productividad del equipo.
Este documento define las competencias organizacionales y específicas, y describe algunas competencias clave de cada tipo. Las competencias organizacionales cualifican a toda la organización e incluyen habilidades como el trabajo en equipo, la orientación al logro, la disposición al cambio y la orientación al servicio. Las competencias específicas se enfocan en funciones y cargos particulares e incluyen competencias directivas como el gerenciamiento de personas, el pensamiento estratégico, el liderazgo y la planeación y seguimiento.
El documento trata sobre el tema del liderazgo. Define el liderazgo como el proceso de guiar a un grupo hacia el logro de objetivos de manera no coercitiva. Explora diferentes enfoques de liderazgo como el liderazgo centrado en principios, transformador, de cambio, y los estilos de liderazgo autocrático, democrático y liberal. También discute conceptos como el liderazgo y conflicto, la teoría de liderazgo, y la relación entre liderazgo y desarrollo personal.
Este documento presenta un resumen de diferentes modelos de gerencia estratégica como el modelo de Russell Ackoff que enfatiza la necesidad de comprender los cambios de forma global, el modelo de Fred R. David que describe un enfoque sistemático para la toma de decisiones, el modelo de H. Igor Ansolf que representa una estructura conceptual para la administración de discontinuidades, y el modelo de Michael E. Porter que enfatiza el análisis competitivo. También presenta un modelo de planeación estratégica participativa aplicado a la educación que incluye las et
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento consiste en reunir el mayor número posible de aspirantes para luego someterlos a un proceso de selección y determinar quiénes ingresarán a la empresa. También describe los diferentes tipos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección como entrevistas, verificación de antecedentes, pruebas psicométricas y médicas.
El documento habla sobre la atracción y retención del talento en el contexto de la era del potencial humano. Explica que en la actualidad el talento es la cuestión clave y que se requieren nuevos modelos y prácticas de gestión de personas. Asimismo, analiza conceptos como la identificación, atracción y retención del talento, y la importancia de gestionar estratégicamente los recursos humanos para generar una ventaja competitiva sostenible.
El documento discute las teorías del liderazgo transaccional y transformacional. Explica que el liderazgo transaccional se basa en una relación de intercambio entre líderes y seguidores, mientras que el liderazgo transformacional motiva a los seguidores a ir más allá de sus propios intereses. También describe las dimensiones de cada estilo de liderazgo.
Este documento resume cuatro modelos de planificación estratégica: el modelo de Russel Ackoff enfatiza la necesidad de entender los cambios de forma global y participativa; el modelo de Fred R. David describe un enfoque sistemático para la toma de decisiones a través de tres etapas; el modelo de Harry Igor Ansoff analiza factores internos y externos; y el modelo de Michael E. Porter examina cinco fuerzas competitivas. Finalmente, se incluye una bibliografía de referencias.
La rotación de personal se refiere al intercambio de personas que ingresan y salen de una organización. Puede ser interna, por cambios de puesto, o externa, por renuncias o despidos. Aunque trae algunas ventajas, genera altos costos. El ausentismo laboral se refiere a las ausencias de los empleados y puede medirse a través del índice de ausentismo.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una institución educativa. Explica que el objetivo es identificar a los individuos más aptos para puestos específicos usando técnicas como entrevistas personales, pruebas cognitivas y médicas. Luego detalla las fases del proceso: identificación de vacantes, búsqueda de candidatos internos o externos, revisión de solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, verificación de referencias y examen físico, para finalmente contratar
El documento presenta información sobre el proceso de selección de personal, incluyendo diferentes técnicas como entrevistas, solicitudes de empleo e investigación de referencias. Explica la diferencia entre reclutamiento interno y externo, y concluye que una selección adecuada resulta en contratar personas comprometidas que evitan costos y aseguran el 100% de éxito en la contratación.
El documento presenta los conceptos clave de la dirección estratégica y el planeamiento estratégico. Explica las diferentes civilizaciones y olas de cambio según Toffler, así como los principios modernos de gestión donde prima la innovación. También describe el análisis interno y externo de una organización usando la matriz FODA para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas con el fin de desarrollar una estrategia efectiva.
Este documento presenta los enfoques contemporáneos de la dirección, enfocándose en las habilidades directivas, la toma de decisiones, la comunicación efectiva, la motivación, la supervisión participativa, el liderazgo, el trabajo en equipo y la delegación de autoridad. Describe cada uno de estos pilares de la dirección y su importancia para coordinar el esfuerzo común de los colaboradores y alcanzar los objetivos organizacionales.
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Este documento introduce el concepto de planeación estratégica como el proceso mediante el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y acciones en el tiempo. Explica que involucra tres preguntas fundamentales: donde estamos, a donde queremos ir y como llegar allá. Describe los análisis DOFA y PEST para evaluar factores internos, externos, oportunidades y amenazas. También define la misión como el propósito de la organización, la visión como las aspiraciones a largo plazo y los objetivos, estrategias, metas y
Este documento presenta información sobre un módulo de gestión estratégica. Incluye reglas para los participantes, instrucciones sobre cómo comunicarse con la facilitadora y una breve descripción de cómo será la evaluación. También contiene definiciones de gestión estratégica de varios autores y diagramas que ilustran conceptos clave.
El documento resume los conceptos clave de liderazgo estratégico, incluyendo las teorías del liderazgo, los equipos de alta gerencia, y las acciones de los líderes estratégicos. Explica la importancia del liderazgo estratégico para alinear la estrategia, organización y liderazgo de una empresa.
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El documento define el proceso de reclutamiento como atraer candidatos idóneos en número suficiente con los atributos adecuados para solicitar empleos en las organizaciones. Describe las fases del reclutamiento, que incluyen requisición del puesto, análisis de fuentes internas y externas, y cubrir la vacante. También discute técnicas de selección como pruebas psicotécnicas que miden la inteligencia, personalidad, intereses y motivación para evaluar a los candidatos de manera individual.
Este documento proporciona una introducción a los conceptos básicos de un plan de negocios. Explica que un plan de negocios identifica y analiza una oportunidad de negocio, examina su viabilidad técnica, económica y financiera, y desarrolla estrategias y procedimientos para convertirla en un proyecto empresarial concreto. También describe los objetivos, aspectos formales y partes sugeridas de un plan de negocios efectivo.
El documento presenta información sobre la misión y visión de una organización. Explica que la misión define el propósito actual de la organización, incluyendo sus objetivos, valores y clientes. La visión describe cómo la organización aspira a ser en el futuro. También introduce el análisis FODA como una herramienta para evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que pueden afectar el cumplimiento de la misión y visión.
El documento describe los beneficios del trabajo en equipo y los factores que contribuyen al éxito de los equipos. Específicamente, destaca que los equipos permiten lograr objetivos de manera más efectiva al combinar las habilidades y esfuerzos de personas con diferentes especialidades. También enfatiza la importancia de definir claramente los objetivos y roles de cada miembro para maximizar la productividad del equipo.
Este documento define las competencias organizacionales y específicas, y describe algunas competencias clave de cada tipo. Las competencias organizacionales cualifican a toda la organización e incluyen habilidades como el trabajo en equipo, la orientación al logro, la disposición al cambio y la orientación al servicio. Las competencias específicas se enfocan en funciones y cargos particulares e incluyen competencias directivas como el gerenciamiento de personas, el pensamiento estratégico, el liderazgo y la planeación y seguimiento.
El documento trata sobre el tema del liderazgo. Define el liderazgo como el proceso de guiar a un grupo hacia el logro de objetivos de manera no coercitiva. Explora diferentes enfoques de liderazgo como el liderazgo centrado en principios, transformador, de cambio, y los estilos de liderazgo autocrático, democrático y liberal. También discute conceptos como el liderazgo y conflicto, la teoría de liderazgo, y la relación entre liderazgo y desarrollo personal.
Este documento presenta un resumen de diferentes modelos de gerencia estratégica como el modelo de Russell Ackoff que enfatiza la necesidad de comprender los cambios de forma global, el modelo de Fred R. David que describe un enfoque sistemático para la toma de decisiones, el modelo de H. Igor Ansolf que representa una estructura conceptual para la administración de discontinuidades, y el modelo de Michael E. Porter que enfatiza el análisis competitivo. También presenta un modelo de planeación estratégica participativa aplicado a la educación que incluye las et
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento consiste en reunir el mayor número posible de aspirantes para luego someterlos a un proceso de selección y determinar quiénes ingresarán a la empresa. También describe los diferentes tipos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección como entrevistas, verificación de antecedentes, pruebas psicométricas y médicas.
Analisis y descripcion de puestos de trabajoSimon Lesmes
Este documento describe el análisis y descripción de un puesto de trabajo de coordinador de programa en la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Cundinamarca. Incluye el proceso de reclutamiento, selección y evaluación del desempeño para ocupar este puesto. Se detallan los pasos para analizar el puesto, describir las funciones y requisitos, diseñar entrevistas y pruebas psicotécnicas, y establecer factores para la evaluación del desempeño. El objetivo es aplicar los conocim
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Detalla diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas y dinámicas de grupo, y discute las ventajas y desventajas de cada una. También ofrece consejos sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo y tener éxito durante el proceso de selección.
Este documento describe los procesos de reclutamiento, selección y adiestramiento de personal. Explica que el reclutamiento involucra atraer candidatos apropiados, mientras que la selección evalúa a los candidatos para seleccionar al mejor para el puesto. Luego, el adiestramiento capacita a los empleados para que puedan desempeñar sus funciones. El documento analiza los pasos, factores y métodos involucrados en cada uno de estos procesos de contratación y desarrollo del personal.
Manual de procedimientos para la contratación de un mecanicopokemon-05
Este documento presenta los procedimientos para la contratación de un velador. Describe el proceso de reclutamiento, selección e inducción. El proceso de reclutamiento incluye tanto métodos internos como externos para atraer candidatos. La selección consiste en entrevistas, pruebas psicológicas, de conocimientos y médicas. Una vez seleccionado el candidato, se lleva a cabo el proceso de contratación y luego la inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
El documento habla sobre la planificación del talento humano. Explica que la planificación es fundamental para un proceso de selección exitoso, ya que permite definir la vacante, los medios de atracción de candidatos y la forma de selección. También detalla las etapas de la planificación como el análisis de necesidades, la definición del perfil del candidato ideal y la descripción del puesto. Por último, explica los tipos de reclutamiento interno y externo y nuevas formas de atraer talento como el uso de dispositivos m
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una universidad venezolana. Explica que el reclutamiento es un proceso continuo para proveer candidatos idóneos y cubrir necesidades de personal. Detalla los tipos de reclutamiento (interno y externo), fuentes, técnicas, fases e implementación del proceso de selección. Concluye explicando que un proceso de reclutamiento efectivo requiere definir necesidades, perfiles deseados y seleccionar candidatos que cumplan los requisitos.
Este documento presenta un taller sobre el proceso de selección de personal, definiendo conceptos como selección de personal, reclutamiento, entrevista de selección e inducción. Explica las etapas de un proceso de selección, funciones del departamento de gestión humana, tipos de entrevistas, métodos y técnicas de selección, y los beneficios de una adecuada selección. También define outsourcing y outplacement, e incluye consejos para antes, durante y después del proceso de selección.
El documento describe los pasos del proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos internos o externos para un puesto vacante, mientras que la selección evalúa a los candidatos para determinar el más apto a través de entrevistas, pruebas psicológicas y médicas. El proceso completo busca identificar a personas con las habilidades requeridas para desempeñarse eficientemente y ayudar a la empresa a lograr sus metas.
RECLUTAMIENTO,SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y CONTRATACION-GRUPO CONSECUENTES.pdfjulioalbinojanampade
El documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento, selección, inducción y contratación de personal. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para posiciones vacantes mediante una investigación interna de las necesidades de la organización y una investigación externa del mercado laboral. Luego, describe las etapas del proceso de reclutamiento como la investigación interna, la investigación externa y las técnicas de reclutamiento como el reclutamiento interno, externo y mixto. Finalmente, define la
Este documento describe los pasos y métodos para la selección de personal, incluyendo determinar los requisitos del puesto, evaluar las competencias de los candidatos, entrevistas, verificación de antecedentes y toma de decisiones final basada en puntuaciones. También cubre temas como análisis de puestos, fuentes de información sobre candidatos, y objetivos de la selección de personal como escoger a los más adecuados y definir claramente las tareas de cada puesto.
El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, compararlas con las características de los candidatos y utilizar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, evaluar las características de los candidatos y aplicar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, evaluar las características de los candidatos y aplicar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
Este documento describe las técnicas de entrevista utilizadas en los procesos de selección, inducción y egreso de personal. Explica que la entrevista es una herramienta clave para la contratación, orientación e inducción de nuevos empleados, así como para el despido. También cubre los aspectos legales y éticos que deben seguirse para realizar entrevistas de forma adecuada durante estas etapas del ciclo de vida laboral de un empleado.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional. Explica que es el estudio del comportamiento individual y grupal dentro de las organizaciones y cómo identificar formas de mejorar la efectividad. Describe las teorías clásica, de administración científica, relaciones humanas y sistemas. También cubre el proceso de reclutamiento, incluyendo la investigación de necesidades, fuentes externas e internas, y tipos de reclutamiento.
La selección de personal es el proceso de determinar qué solicitantes cumplen mejor con los requisitos de un puesto. Involucra comparar las calificaciones de los candidatos con las exigencias del puesto y elegir a los más adecuados. El proceso incluye entrevistas, pruebas, investigación de referencias y exámenes médicos para recopilar información objetiva sobre las habilidades de los candidatos.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
1. ADMINISTRACIÒN DE
EMPRESAS
CIENCIAS ECONOMICAS
• 3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE
PERSONAL, INDUCCIÓN Y
CONTRATACIÓN
Ester Fabiola Elías Castro
Magister en Administración de
Empresas
Docente y Asesora Universitaria
2. PROYECTO DE AULA – PROYECTO POR
UNIDADES O COMPETENCIAS
Resumen
Introducción
1. Problema de investigación
1.1 Descripción y delimitación del
problema.
1.2 Pregunta problema
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General
1.3.2 Objetivo Especifico
1.4 Justificación
2.Perspectiva Teórica
2.1 Revisión de la literatura
2.2 Marco teórico
3. Marco legal
Resumen
Introducción
1. Seleccione una empresa
2. Desarrolle la competencia de cada
Unidad.
3. Resultados proyecto
3. • RECLUTAMIENTO
• SELECCIÓN DE PERSONAL
• INDUCCION
• CAPACITACION Y DESARROLLO
• EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• COMPENSACION
• SALUD OCUPACIONAL
Actividades de la A,R,H
4. • Plan estratégico de la organización.
• Nuevos proyectos.
• Cambios en la planta de personal.
• Pronósticos de ventas.
• La competencia.
• La tecnología.
Demanda De Recursos Humanos
5. 3. Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
AUTOR DEFINICION RECLUTAMIENTO
Mondy 2010
Reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera
oportuna en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de
manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles.
Gomez- Mejia, Balkin &
Cardy 2012
Es un proceso por el que se genera un conjunto de candidatos
cualificados para un determinado puesto de trabajo.
Chiavenato 2009
Se desarrolla como un proceso de comunicación; es decir es decir que es
un proceso de dos vías, en el que por un lado se comunican y divulgan
oportunidades de empleo, y por otro se atraen candidato para procesos
de selección
Valero & Fernandez
Es un conjunto de procedimientos que utiliza la organización para
localizar, contactar y atraer un determinado número de candidatos que
satisfagan las exigencia formulada por la empresa y se encuentren
capacitados para ocupar un puesto de trabajo
Guzman, Guerra, Barragan
&Villalpando 2018
Afirma que el reclutamiento es la fase en la que se prepara el menor
número de candidatos que aparentemente son capaces de desempeñar
las tareas requeridas para el puesto vacante , y que cumple con las
especificaciones (perfil)
7. 3. Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
PROCESO DE PRE Y SELECCIÓN
ANÀLISIS DE
NECESIDADES
RECLUTAMIENTO
(REQUISICION)
RECEPCION DE
CANDIDATOS
PRUEBAS APTIS
ACTIS
PRESELECCION ENTREVISTA
EXAMEN
OCUPACIONALES
CONTRATACION
VALORACION Y
DECISION
INCORPORACION SEGUIMIENTO
8. 3. Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
VACANTE
Este término es un adjetivo que hace referencia a
todo aquello que está sin ocupar o sin promover.
Esto puede ser desde un espacio físico, hasta un
puesto laboral o un premio.
Las necesidades de personal de una empresa se
representan en el componente de Contratación de
personal, mediante vacantes.
Una vacante es un cargo que debe ser ocupado, ya
sea completa o parcialmente
9. 3. Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
TIPOS DE VACANTE
VACANTE DEFINITIVA: Puede ser un puesto de trabajo que ha
sido creado o la persona que lo ocupaba abandono el cargo
siendo la necesidad de proveerlo indefinidamente
VACANTE INTERINA: Es un puesto de trabajo que tiene un titular,
pero se ausenta por un periodo prolongado, puede ser una
incapacidad, y debe ser ocupada mientras regresa la persona
titular.
VACANTE PROVISIONAL: Cuando se crea un puesto de trabajo por
un tiempo determinado y luego desaparece.
10. 3. Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
DIVULGACION DE LA VACANTE
El segundo paso es la elección de cuál es el mejor canal para reclutar a los candidatos ideales.
Este paso también depende mucho del tipo de la vacante en la cual usted está trabajando.
Existen muchos canales de reclutamiento que se pueden utilizar. Algunos de ellos son:
Portales de empleo. Talentbox, El empleo, computrabajo, aliadolaboral, empleate,
Intranet de la empresa (utilizada cuando es reclutamiento interno, o sea, búsqueda de
profesionales dentro de la propia organización).
Redes sociales.
Página web de la empresa. Career site
LinkedIn
Carta de convocatorias remitidas a Universidades y centros de formación.
Avisos de convocatoria públicas en periódicos, tv, grupos de difusión,
SPE. Sistema publico del empleo
11. 3. Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
ASPECTO REVELENTES PARA EL PERFIL DE LA VACANTE
Aspecto Personal: ( Edad, Sexo, Estado Civil, Ubicación de residencia)
Aspecto Académicos: ( Estudios, primaria, Secundaria, Pregrado, Postgrado etc)
Experiencia – Desempeño laboral: (logros y realizaciones en una entidad anterior, con funciones
similares y se mide en tiempo)
Aptitudes Mentales – Competencia: ( Razonamientos Matemáticos, Verbal, Espacial, saber, Ser)
Componentes del reclutamiento
Familiarizarse con el cargo a cubrir
Definir factores: educación, experiencia, edad, sexo, lugar de residencia, otros
Definir requisitos intangibles. Personalidad, iniciativa, creatividad, presentación personal etc.
Escala de remuneración ( salario)
Desarrollo de carrera ( capacitación y desarrollo)
Requisitos especiales. ( uso de carnet, uniforme, asignación de vehículo)
Relación de Dependencia y Autoridad
12. 3. Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
Al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados, los
cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical
Transferidos ( movimiento Horizontal)
Transferido con promoción
(movimiento diagonal)
RECLUTAMIENTO
EXTERNO
Se considera el
reclutamiento Externo
cuando al existir una
vacante la empresa
intenta llenarla con
candidatos en el
mercado laboral
externo.
RECLUTAMIENTO NO
TRADICIONAL
Se utiliza métodos
innovadores incluye,
presidarios, beneficiario de
prestaciones sociales,
personas mayores,
trabajadores de otros países.
13. 3. Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
VENTAJA Y DESVENTAJA DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJA
Economía
Rapidez
Seguridad del proceso
Motivación Interna
DESVENTAJA
Competencia Desleal
Malas influencias
Sesgar el proceso
Conflicto Personales
14. 3. Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
VENTAJA Y DESVENTAJA DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJA
Importación de nuevas ideas
Actualización con el mercado
laboral
Renovación de Talentos
Provecho a capacitaciones
recibidas de otras empresas
Innovación sana de
competencia
DESVENTAJA
Mas tiempo del proceso
Implementación y contratar
técnicas de selección
Componente económico
A mayor cargo mayor
complejidad del proceso
Aparecen otros procesos
como inducción
15. 3.Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
CADA EQUIPO DE TRABAJO DEBERÁ PRESENTAR :
1. UN FORMATO DE REQUISICIÓN DE PERSONAL.
2. REALIZARÁ UN ANUNCIO PUBLICITARIO PARA UNA
VACANTE ESPECIFICA
3. ESTABLECER LOS REQUERIMIENTOS DEL PERFIL
REQUERIDO.
16. El proceso consiste en seleccionar…..
NO ES ESCOGER.
4. Selección del Personal
17. Proceso objetivo que consiste en
seleccionar la persona:
• IDONEA
• COMPETENTE
Que satisfaga las expectativas de la
empresa, no sólo para el cargo a
ocupar sino para ella en cuanto a los
planes de carrera y desarrollo de
personal.
SELECCIÓN DE PERSONAL
4. Selección del Personal
18. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION
IMPLICA:
• Descripción y Análisis de puesto.
• Técnica de incidentes críticos.
• Solicitud del Personal
• Análisis del puesto en el mercado.
4. Selección del Personal
4.1 Procesos de Selección de personal
19. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
• COMPETENCIAS
• REQUISITOS Y
ESPECIFICACIONES DEL
CARGO.
Análisis de cargos,
requisición de personal,
análisis de mercado del
cargo, expectativas del
cargo, etc.
• CARACTERISTICAS DEL
CANDIDATO.
Entrevistas, pruebas de
conocimientos, pruebas
psicométricas, de
personalidad, técnicas
de simulación.
20. • La entrevista de selección consiste en un charla formal
y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante para el cargo.
4. Selección del Personal
4.2 Entrevista de Selección
21. • El entrevistador se fija como objetivo responder a dos
preguntas generales: ¿Puede el candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a
otras personas que lo han solicitado?
4. Selección del Personal
4.2 Entrevista de Selección
22. PREPARACION: las entrevistas de selección deben ser
preparadas o planeadas. Aunque el grado de
preparación varié, debe ser suficiente para
determinar:
• Los objetivos específicos de la entrevista
• El método para alcanzar el objetivo
• La mayor cantidad posible de información acerca del
candidato entrevistado
4. Selección del Personal
4.3. Etapas Entrevista Selección
23. AMBIENTE: establecer el ambiente tiene un
realce especial en el proceso de entrevistar.
El ambiente puede ser de dos tipos:
a) Físico: el local de la entrevista debe ser
confortable y solo para ese fin.
b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser
ameno y cordial.
c) Virtual. A través de plataformas
4. Selección del Personal
4.3. Etapas Entrevista Selección
24. DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:
Constituye la entrevista propiamente dicha; es la
etapa fundamental del proceso, en a que se
obtiene la información que ambos componente,
entrevistador y candidato, desean.
La interacción de la entrevista se puede observar en
la siguiente grafica:
4. Selección del Personal
4.3. Etapas Entrevista Selección
26. 4. Selección del Personal
4.3. Etapas Entrevista Selección
Terminación de la entrevista. Se ha comparado la entrevista
con una conversación delicada y controlada y para su
terminación se debe manejar como tal.
El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final
de la entrevista.
El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información
referente a lo que debe hacer en el futuro.
27. • Comportamiento del candidato (aspecto formal): es la
manera como reacciona en una situación; para el caso, la
entrevista es un muestra del comportamiento del candidato:
modo de pensar, de actuar, grado de agresividad, ambiciones
y motivaciones, etc.
En la entrevista propiamente dicha se distinguen dos
aspectos significativos:
Contenido de la Entrevista (aspecto Material): es el
conjunto de información que el candidato suministra de si
mismo: formación académica, experiencia profesional,
compromisos, situación familiar, condición socioeconómica,
etc.
4. Selección del Personal
4.3. Etapas Entrevista Selección
28. Existen diferentes tipos de entrevistas
Entrevistas Individuales: son las que comúnmente se
utilizan en los procesos de selección. Va dirigida a un
solo individuo con el que se profundiza en la persona.
4. Selección del Personal
4.4.Tipos de entrevista
• Directivas o dirigidas: el entrevistador sigue un
cuestionario preestablecido y su objetivo es
simplemente conseguir información sobre el
candidato. Las preguntas son concretas y concisas y
buscan respuestas con la mayor precisión posible.
29. Entrevistas panel: en este caso, la entrevista es
individual pero hay mas un entrevistador. Se
trata de una modalidad mas complicada para el
candidato puesto que hay mas de una persona
observándolo y la situación puede ser
incomoda.
4. Selección del Personal
4.4.Tipos de entrevista
30. • Libres o semidirigidas: la intención es averiguar sus
opiniones y su personalidad mas que datos sobre su
historial académico o profesional. Por esto las
cuestiones son de carácter mas general y abierto y no
siguen una estructura fija. Es lo mas parecido a un
conversación.
• Mixtas: es una combinación de las anteriores y suele
ser la topología mas empleada.
4. Selección del Personal
4.4.Tipos de entrevista
31. 4. Selección del Personal
4.4.Tipos de entrevista
• Entrevistas en grupo: su función es
seleccionar entre una gran
cantidad de candidatos a los mas
adecuados para el puesto vacante,
con la intención de precisar el
proceso de selección.
• Generalmente, se reúne a seis u
ocho personas y se les plantea un
tema de debate o una situación
que debe ser resuelta. Debe ir
seguida de una individual a fin de
profundizar mas en la persona.
32. 4. Selección del Personal
4.4.Tipos de entrevista
• Por teléfono, video o Chat:
• cada vez se extiende mas un
modo de hacer entrevistas de
manera no presencial: por
teléfono o mediante
videoconferencia y Chat. El
objetivo es profundizar y
corroborar algunos aspectos
del currículo.
33. 4. Selección del Personal
4.4.Tipos de entrevista
• Revise la solicitud y la hoja de vida.
• Busque espacios en blanco u omisiones.
• Identifique las lagunas de tiempo y anote, durante el desarrollo de
la entrevista, las justificaciones.
• Analice al rotación laboral, antes y durante el desarrollo de la
entrevista y anote las justificaciones.
• Pida explicación de los títulos de los cargos, funciones,
responsabilidades y logros obtenidos.
• Identifique los datos que lo dejen confundido.
ALGUNAS RECOMENDACIONES
34. 4. Selección del Personal
4.4.Tipos de entrevista
• Seleccione un grupo de preguntas claves.
• Desarrolle habilidades para interpretar el lenguaje corporal.
• Estudie el tono de la voz.
• Destine tiempo suficiente para el desarrollo de la entrevista.
• Recuerde: es usted el que esta entrevistando, por tanto, usted no
debe hablar mucho durante la entrevista.
• Realice la entrevista en un lugar privado y en buenas condiciones.
• Rompa el hielo.
• Sea desprevenido, Ojo con las percepciones.
ALGUNAS RECOMENDACIONES
35. 4. Selección del Personal
4.5. Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades.
Las pruebas de selección de personal se basan en el
concepto de competencia, que surge de las necesidades de
valorar el conjunto de los conocimientos, habilidades y
destrezas que las personas pueden tener, así como la
capacidad de utilizar el conjunto de conocimientos en
determinadas situaciones; por ejemplo, en el ámbito
laboral, como líder de equipo, en la enseñanza, entre otros.
https://www.youtube.com/watch?v=Ja8dqMYdPsk
36. 4. Selección del Personal
4.5. Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades.
• Las que se aplican en los procesos de selección de
personal tienen el objetivo específico de valorar las cuatro
partes en las que se divide el concepto de competencia,
que son:
Saber
• Es el
componente
técnico del
conocimiento,
como la
capacitación
académica y la
preparación
profesional.
Saber
ser • Es la dimensión
personal,
actitudes y
valores que
guían el
comportamient
o de los
candidatos.
Saber
hacer
• Es la parte
metodológica
de la
competencia,
como la
habilidad de
aplicar el
conocimiento.
Saber
estar
• Se trata del
componente
participativo; es
decir, las
capacidades que
se relacionan con
la comunicación
interpersonal y el
trabajo en
equipo.
37. 4. Selección del Personal
4.5. Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
• Son baterías estandarizadas que permiten analizar los
diversos rasgos determinados por el carácter (Rasgos
adquiridos) y por el temperamento (Innatos). Ej. el 16 PF.
https://www.youtube.com/watch?v=rGZ6urNCJZg
38. TEST DE PERSONALIDAD:
Proyectivos:
Test de la figura humana
(Machover)
Test Persona bajo la lluvia
Test HTP
Test de Wartegg (8 Y 16
campos)
TAT
ILVA AHUMADA MAURY - PSICÓLOGA ESP. TH
40. 4. Selección del Personal
4.5. Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades.
PRUEBAS SICOMETRICAS
• Son Baterías estandarizadas que
permiten comparar los resultados de
un candidato frente a medidas de
inteligencia general, aprendizaje,
aptitudes, destreza y coordinación,
intereses ocupacionales o actitudes.
https://www.youtube.com/watch?v=2KvHC9P_0qU
41. ILVA AHUMADA MAURY - PSICÓLOGA ESP. TH
TEST DE INTELIGENCIA:
Bonnardel Test
Test de
Raven
Test de Dominó
42. 4. Selección del Personal
4.5. Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades.
TECNICAS DE SIMULACION
• Consiste en dramatizar
escenas de la vida real del
cargo a ocupar con el animo
de percibir en el candidato
su capacidad de
desenvolvimiento, su
comportamiento y también
sus conocimientos.
43. 4. Selección del Personal
4.5. Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
• Pretende evaluar los
conocimientos o habilidades
que posee el candidato.
• Pruebas escritas
• Pruebas de ejecución.
44. 4. Selección del Personal
4.5. Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades.
OTRAS ETAPAS
DEL PROCESO
DE SELECCION
• VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.
• INVESTIGACION JURIDICA Y PENAL.
• VISITA DOMICILIARIA.
• EXAMENES MEDICOS DE INGRESO.
https://www.rcnradio.com/economia/mintrabajo-anuncio-
sanciones-para-empleadores-que-no-cubran-costos-de-examenes
45. 4. Selección del Personal
4.5. Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades.
PROCESOS QUE SE DERIVAN DE LA
SELECCIÓN DE PERSONAL
• AGRADECIMIENTOS A LOS CANDIDATOS NO
SELECCIONADOS.
• CONSTRUCCION DE UN BANCO DE HOJAS DE VIDA
CON CANDIDATOS POTENCIALES.
46. 4. Selección del Personal
4.6. Decisión de Contratar.
IMPLICA:
• Abrir hoja de vida y conservación de
todos los documentos del nuevo
trabajador.
• Afiliación a la seguridad social.
• Afiliación a Caja de compensación
Familiar.
• Celebración del contrato de trabajo.
• Retroalimentación e inducción.
47. 5. Inducción o Socialización
• Es el proceso mediante el cual el
empleado empieza a comprender y
aceptar los valores, normas y convicciones
de una organización. Se realizan a través
de métodos formales como los programas
de inducción donde los valores de la
organización se transmiten a los recién
llegados.
Constituyen un instrumento de socialización
efectivo, ya que la inmensa mayoría de los recién
venidos experimentan un deseo intenso de
obtener aceptación, casi todos intentan adaptar
las pautas de conducta que rigen en la
organización.
48. TEMAS DE ORGANIZACIÓN
GLOBAL
• Historia de la compañía.
• Estructura de la empresa.
• Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
• Estructura de edificios e instalaciones.
• Periodo de prueba.
• Normas de seguridad.
• Línea de productos o servicios.
• Descripción del proceso de producción.
• Políticas, normas, reglamentos.
49. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL
PERSONAL
• Política salarial y de compensaciones.
• Vacaciones, permisos, licencias.
• Capacitación y desarrollo especiales
• Asesoría profesional
• Seguro de vida individuales y/o de grupo
• Programas de jubilación
• Servicios médicos especiales
• Servicios de cafetería, restaurante.
50. FUNCIONES Y DEBERES
• Ubicación del puesto de trabajo.
• Labores a cargo del empleado
• Normas especificas de seguridad
• Descripción del puesto
• Objetivo del puesto
• Relación con otros cargos.
52. TALLER INDUCCION
GRUPO
CADA EQUIPO DE TRABAJO DEBERÁ PRESENTAR EL
MANUAL DE BIENVENIDA DE LA EMPRESA ESTUDIO.
INDIVIDUAL.
ELABORACION DE LA HOJA DE VIDA PROPIA UNA POR
COMPETECIA Y OTRA SIN COMPETENCIA LABORAL,
PRESENTARSE A LA ENTREVISTA LABORAL