La capacitación y el entrenamiento en el trabajo no son la única manera de mejorar el desempeño de las personas. Este documento presenta múltiples opciones para abordar y solucionar de manera sistémica e integral las causas comunes de bajo desempeño, desmotivación y falta de compromiso y resultados de los.colabiradords en las organizaciones.
Este documento presenta numerosas técnicas de mejoramiento de la productividad basadas en incentivos financieros e individuales, participación de los trabajadores, enriquecimiento del trabajo, capacitación, comunicación y círculos de calidad, entre otros, con el objetivo de medir y aumentar la productividad laboral.
El documento describe varios factores importantes para dirigir efectivamente el personal de una empresa, como comunicar objetivos y políticas, motivar al personal, mantener buena comunicación, dar el ejemplo, evitar conflictos, mantener un carácter constante y no abusar del poder. También enfatiza la importancia de servir a los clientes con calidad y compromiso, y concentrarse en las prioridades para lograr resultados.
Conectando el desempeño del empleado a su compensación en una organización de...billmarkis
Este documento describe un enfoque nuevo para la administración del desempeño del empleado y su vinculación con la compensación en una organización. El nuevo enfoque incluye establecer objetivos específicos y medibles, evaluaciones continuas en lugar de anuales, y calificar el desempeño en términos de logros en lugar de características. Los objetivos se establecen en consulta con los empleados y se enfocan en resultados. El desempeño se vincula a la compensación de manera que aquellos que exceden expectativas reciben
El documento describe varias teorías modernas de administración como la reingeniería, Just in Time, Kaizen y conceptos como imagen corporativa, coaching y outplacement. Explica los conceptos clave de cada teoría, sus objetivos, beneficios y pasos para su implementación con el fin de mejorar los procesos organizacionales y lograr mayores eficiencias.
El documento describe el proceso de evaluación de desempeño, el cual incluye la calificación del desempeño de un empleado contra estándares establecidos, una entrevista para comunicar los resultados, y la formulación de planes de acción futuros. Se discuten también los propósitos, métodos, etapas, errores comunes y recomendaciones para realizar una evaluación efectiva.
El documento presenta cinco conceptos fundamentales para conseguir mejores resultados en una organización: 1) centrarse en la finalidad y metas claras, 2) dotar de herramientas y personal capacitado, 3) crear un clima propicio a los resultados, 4) fomentar buenas relaciones laborales, y 5) practicar la mejora continua. Se enfatiza la importancia de alinear a toda la organización hacia los mismos objetivos mediante una misión y visión claras, metas cuantificables, y roles bien definidos.
La capacitación es una herramienta fundamental para mejorar la eficiencia de una empresa y permitir que los empleados adquieran nuevas habilidades para desempeñarse con éxito. Es necesario capacitar debido a que vivimos en un mundo en constante cambio y los empleados necesitan actualizar sus conocimientos continuamente. La capacitación busca darles a los empleados las habilidades necesarias para tener un desempeño óptimo mediante la evaluación de necesidades, el diseño de programas, la implementación y la evaluación.
El documento describe conceptos clave de dirección y administración como organización, objetivo, administración y recursos. Explica que la dirección implica usar recursos para alcanzar los objetivos de la organización y que los directores son responsables de administrar los recursos. También cubre temas como el desempeño organizacional, la eficiencia, la efectividad, y las funciones de la dirección según Henri Fayol.
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Este documento resume conceptos clave de la administración de recursos humanos. Explica que la HRM incluye las políticas y prácticas que una organización usa para influir en el comportamiento de sus empleados. También describe cómo el uso estratégico de actividades de HRM puede mejorar el desempeño organizacional y brindar una ventaja competitiva, siempre que los empleados agreguen valor y sean difíciles de copiar. Finalmente, resume varios procesos de HRM como la planeación, contratación, capacitación, evaluación del desempeño y
El documento proporciona recomendaciones sobre la organización del trabajo desde una perspectiva de ergonomía. Enfatiza la importancia de involucrar a los trabajadores en la planificación de su trabajo, consultarlos sobre mejoras y resolver problemas juntos. También recomienda adaptar los puestos de trabajo a las necesidades de todos los trabajadores e implementar medidas para la seguridad y salud ocupacional.
El documento proporciona orientación sobre cómo dar y recibir feedback de manera efectiva, así como los pasos para conducir una entrevista de mejora. Al dar feedback, se recomienda describir hechos objetivos y ofrecer datos específicos. Al recibir feedback, se aconseja escuchar activamente sin contraargumentar y hacer preguntas para aclarar en lugar de justificarse. Las entrevistas de mejora deben analizar los resultados brindando datos, identificar fortalezas y áreas de mejora, y establecer acciones para mejorar el desempe
El documento describe los elementos de un programa eficaz de motivación, incluyendo: 1) establecer expectativas claras de desempeño, 2) eliminar obstáculos para el desempeño, 3) consolidar el desempeño y mejorar el comportamiento mediante recompensas apropiadas, 4) suministrar recompensas prominentes, 5) ser justo y equitativo, y 6) suministrar recompensas oportunas y retroalimentación precisa. El programa se basa en la creencia de que los empleados pueden tener alto rendimiento y satisf
El documento presenta una propuesta para mejorar la eficacia del equipo de atención al cliente de una empresa mediante el uso del empowerment. Actualmente el equipo carece de motivación y trabajo en equipo, lo que afecta negativamente el servicio al cliente. Al proveer empowerment, los colaboradores se sentirían más enriquecidos y motivados a mejorar continuamente. Esto ayudaría a que el personal se sienta dueño de la empresa y orgulloso de su trabajo.
El documento describe los tipos y objetivos de la capacitación y el adiestramiento del personal. Explica que la capacitación es un proceso planificado para modificar y mejorar los conocimientos y habilidades del personal, mientras que el adiestramiento es un proceso continuo para desarrollar las habilidades necesarias para un puesto. También destaca los beneficios de la capacitación como una mejor rentabilidad, actitudes positivas y mejoras en el desempeño.
Este documento trata sobre cómo incrementar la productividad basada en el factor humano. Explica que existen diferentes teorías para hacer que las personas sean más productivas, como la selección de empleados, capacitación, fijación de metas, y retención de empleados productivos. También discute cómo la productividad de las personas puede mejorarse a través de la modificación de su comportamiento mediante el manejo adecuado de recompensas. Finalmente, resalta que la fijación de metas claras y desafiantes es efectiva para mejorar
Lalo Huber - Formación y evaluación de personalLalo Huber
El documento trata sobre la formación y evaluación del personal. Aborda temas como los principios de libertad, el proceso de formación que incluye el diagnóstico de necesidades, diseño del programa, implementación, seguimiento y evaluación. También describe los roles del jefe formador, instructor y orientador-evaluador en la capacitación del personal y las técnicas y cualidades requeridas para cada función.
El documento habla sobre la calidad de vida en el trabajo (CVT). Explica que la CVT crea un ambiente laboral positivo para los empleados que contribuye a la salud de la organización. Los programas de CVT incluyen comunicación abierta, sistemas de premios justos, seguridad laboral, y participación de los trabajadores. La CVT produce beneficios como el desarrollo de habilidades, reducción del estrés, y mejores relaciones. También trata de satisfacer las necesidades de los trabajadores más allá de solo ganar
Este documento presenta información sobre la administración de la capacitación y el desarrollo en las organizaciones. Explica que los programas de capacitación buscan mantener o mejorar el desempeño actual de los empleados, mientras que los programas de desarrollo pretenden desarrollar capacidades para puestos futuros. También describe cuatro métodos que los administradores pueden usar para determinar las necesidades de capacitación del personal como evaluar el desempeño, analizar los requisitos del trabajo, analizar la organización y realizar encuestas a e
El alumno organizado colocara los siguientes temas elaborados en pp:
a) implantación de nuevos diseños organizacionales
b) saber cuando re diseñar
c) proceso de implntación
La formación y el desarrollo se enfocan en proporcionar a los trabajadores los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para mejorar su desempeño laboral. El entrenamiento se centra en objetivos específicos del puesto actual a corto plazo, mientras que el desarrollo busca expandir las habilidades de una persona considerando responsabilidades futuras. La detección de necesidades de formación, los programas de entrenamiento y la evaluación son componentes clave del sistema de formación en una organización.
Este documento presenta una historia de la evaluación del rendimiento profesional desde el siglo XV hasta la actualidad. Comienza describiendo los primeros sistemas de evaluación utilizados por los jesuitas en el siglo XV y el ejército estadounidense en el siglo XIX. Luego discute diferentes enfoques teóricos para definir y medir el rendimiento profesional. Finalmente, analiza los objetivos, ventajas, desventajas e implicaciones prácticas de la evaluación del rendimiento en el contexto organizacional moderno.
Este documento presenta diferentes técnicas de mejoramiento de la productividad basadas en la mano de obra, incluyendo incentivos financieros individuales y grupales, promoción de empleados, enriquecimiento del trabajo, rotación del trabajo, participación del trabajador, enriquecimiento de habilidades, administración por objetivos, curvas de aprendizaje, comunicación, mejoramiento de condiciones de trabajo, capacitación, educación, percepción de funciones, calidad de supervisión, reconocimiento, penalización, círculos de calidad, equipos
El documento presenta estrategias para desmotivar al personal y hacerlo no productivo, como exceso de trabajo, mal trato, falta de capacitación y reconocimiento. Luego propone estrategias positivas como escuchar al personal, elogiar logros, capacitarlos, definir metas claras y crear un buen ambiente laboral para motivarlos y aumentar la productividad.
Este documento describe dos procesos clave de la administración de recursos humanos: la evaluación de desempeño y los subsistemas de capacitación y desarrollo. La evaluación de desempeño mide el rendimiento de los empleados y proporciona retroalimentación, mientras que los subsistemas de capacitación y desarrollo brindan programas para mejorar las habilidades de los empleados. Juntos, estos procesos ayudan a las organizaciones a maximizar el talento de sus empleados y mejorar el desempeño.
El documento describe que el liderazgo es el aspecto fundamental para mitigar la fuga de los mejores trabajadores. Identifica 10 competencias clave de los líderes para retener el talento, como construir confianza, comunicar efectivamente, desarrollar talento y medir la retención. También presenta un plan para analizar y mejorar la retención mediante encuestas, satisfacer las necesidades de los empleados y tomar acciones para motivarlos.
El documento describe los conceptos de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales, mientras que el desarrollo apunta a prepararlos para futuros puestos. Luego detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final es mejorar el desempeño de los empleados y la productividad de la organización.
LIDERAZGO E IGLECRECIMIENTO /perspectiva de liderazgo 2.pptxssuser0948981
Desde la perspectiva bíblica el liderazgo es un don dado por
Dios, Al igual que con todo don espiritual, el liderazgo es
esencial para el funcionamiento y crecimiento saludable del
cuerpo de Cristo para cumplir su misión en este mundo.
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Dios, Al igual que con todo don espiritual, el liderazgo es
esencial para el funcionamiento y crecimiento saludable del
cuerpo de Cristo para cumplir su misión en este mundo.
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
Cómo mejorar el desempeño de los colaboradores .pdf
1. Franklin E. Ramirez, 2005
Cómo Mejorar el Rendimiento
de los Colaboradores
Por
Franklin E. Ramírez
Consultor en Efectividad y Desempeño Personal y Organizacional
Mayo, 2005
“El entrenamiento
no es la única solución
a los problemas de desempeño
de los empleados”
¿Qué es el Mejoramiento del Desempeño?
Mejorar el desempeño humano en el trabajo significa lograr los
colaboradores produzcan resultados más efectivos, con mayor eficiencia,
con menos errores y menos frustración. Las claves para este
mejoramiento son: lograr mayor aprendizaje y desarrollo, mayor
conocimiento compartido, y un sistema diseñado para que los
colaboradores puedan ejecutar sus tareas más efectivamente. Es decir,
mejorar el desempeño significa mejorar los factores que lo afectan.
¿Cuáles Son Los Factores del Desempeño En el Trabajo?
Los Factores de Rendimiento son asuntos, situaciones y condiciones del
ambiente laboral que insiden en el desempeño (rendimiento) de las
personas. Estos factores pueden manifestarse a nivel de la organización,
de los departamentos o funciones, de los procesos, o a nivel de los
ejecutantes individuales. Asi que los Sistemas de Rendimiento incluyen los
planes de resultados de la organización, las características y el diseño de
todos los procesos operativos y de servicio al cliente que inciden en la
producción de un producto o servicio. Tambien incluye las características
del ambiente de la organización (Cultura, Clima y Gerencia), asi como el
comportamiento, actitud y creencias exhibidas por los empleados. En
conjunto, estos factores ayudan a conformar un “Sistema de Rendimiento”.
2. Franklin E. Ramirez, 2005
¿Cuáles Factores Influyen sobre el Rendimiento de los
colaboradores, y como mejorarlos?
Factor 1:
Los Colaboradores No Saben Qué Hacer
ALTERNATIVAS PARA EL MEJORAMIENTO:
Mejorar las Destrezas de Comunicación de Empleados y Gerentes
Mejorar en los Gerentes y Supervisores las Destrezas para Delegar
Hacer que los Gerentes y Supervisores estén disponibles y en contacto
permanente con los empleados
Factor 2:
Los Colaboradores Saben Qué Hacer, Pero no Saben Cómo
Hacerlo
ALTERNATIVAS PARA EL MEJORAMIENTO:
Conducir un Análisis de Necesidades
(Auditoria del Rendimiento)
Conducir entrenamientos específicos sobre las tareas/responsabilidades críticas
Asegurar que el nuevo entrenamiento sea aplicado en el lugar de trabajo
Proveer Ayudas de Trabajo al Empleado (Instrucciones de Trabajo)
Proveer Mentores para los Empleados
Crear un Sistema de Soporte del Rendimiento (PSR)
Factor 3:
Los Colaboradores Saben Qué Hacer, Pero No Saben Cómo
su Trabajo Contribuye a Los Objetivos del Departamento u
Organización
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Orientar a los empleados sobre toda la Organización
Publicar un Boletín Interno en el que los Empleados Reciban Información sobre el
Departamento/Organización
Factor 4:
Los Colaboradores Saben Qué Hacer, pero No Saben Cómo
su trabajo se relaciona con el departamento o la
organización
3. Franklin E. Ramirez, 2005
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Entrenar a los empleados y a los gerentes en “enfoque de sistema”
Hacer del enfoque de sistema algo que sea parte de la cultura
Factor 5
Los Colaboradores No Cumplen con Políticas,
Procedimientos y Directrices de la Gerencia
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Mejorar el Flujo de comunicación (formal e informal) entre gerentes y empleados
Poner por escrito, explicar y recordar periódicamiente las políticas, procedimientos
y disposiciones a los empleados
Dar a los empleados las razones y principios que motivan las políticas,
procedimientos y disposiciones gerenciales
Revisar y actualizar frecuentemente las políticas y procedimientos
Entrenar a Gerentes y Supervisores en Habilidades de Delegación
Espere y refuerce el cumplimiento de los procedimientos claves
Establezca un programa para el manejo de la disciplina
Factor 6
Los Colaboradores No Están en Capacidad de Discernir
Entre Un Trabajo de Alta Prioridad y Uno de Baja Prioridad
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Haga que los gerentes comuniquen a los empleados, semanalmente, las
prioridades relativas de cada trabajo o tarea
Haga que los gerentes comuniquen la prioridad de cada proyecto que sea asignado
No asigne a todos los proyectos/tareas la misma prioridad
Entrene a los gerentes/supervisores en pensamiento sistémico
Involucre a los empleados en el proceso de planificación de proyectos
Factor 7
Los Colaboradores eligen hacer constantemente trabajo de
menor Prioridad
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Entrene a los empleados sobre cómo discernir la prioridad de los trabajos
Comunique claramente las fechas de entrega
Provea entrenamiento cruzado a los empleados, de manera que estén en
capacidad de realizar distintas funciones
4. Franklin E. Ramirez, 2005
Enfatice, espere, y recompense a los empleados por trabajar en equipo
Considere arreglos para puestos compartidos como entrenamiento
Delege tareas específicas a individuos o grupos específicos
Factor 8
No Hay Consecuencias Positivas para el Buen Rendimiento
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Haga que sea posible y alcanzable el lograr un alto rendimiento
Encuentre qué es más significativo para los empleados en términos de recompensa
Recompense el mayor número de empleados con alto rendimiento de manera
regular
Factor 9
Falta Retroalimentación sobre el Rendimiento
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Entrene a los gerentes y supervisores en dar y recibir retroalimentación apropiada
Establezca un sistema de retroalimentación basado en el rendimiento de los
empleados
Conduzca Evaluaciones de Desempeño de manera regular (más de una vez al año)
Factor 10
La Retroalimentación sobre el Rendimiento no es Clara o es
Ambigua
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Entrene a los gerentes en habilidades de comunicación que incluya cómo dar
retroalimentación efectiva
Evalue a los gerentes y Supervisores sobre la base de cuán efectiva y
frecuentemente dan retroalimentación adecuada a los empleados
Factor 11
Las Consecuencias del bajo desempeño y del alto
desempeño son las mismas
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Haga que sea posible para los empleados lograr un alto rendimiento
No recompense el bajo rendimento
5. Franklin E. Ramirez, 2005
Ayude a los empleados a que alcancen un alto rendimiento
Encuentre que los empleados valoran más en términos de recompensas
Recompense el mayor número de empleados con alto rendimiento de manera
regular
Factor 12
Los Colaboradores perciben Consecuencias Negativas por
un Alto Rendimiento
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Haga del alto rendimento un valor básico de la cultura
Mantenga la moral de los empleados en alto, mediante crear y mantener un
ambiente de trabajo seguro, estimulante y productivo
Reconozca y Recompense el alto desempeño de manera regular
Factor 13
Hay Consecuencias Negativas por un Alto Rendimiento
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Sustituya inmediatamente cualquier consecuencia negativa por un alto rendimiento
con consecuencias positivas
Factor 14
Hay Consecuencias Positivas para el Bajo Rendimiento
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Sustituya cualquier consecuencia positiva para el bajo desempeño con
expectativas de alto desempeño
Acompañe las expectativas para el alto desempeño con programas de apoyo para
lograrlas
Factor 15
Faltan los Recursos Adecuados para Lograr un Alto
Rendimiento
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Determine qué recursos son necesarios para que los empleados logren un alto
desempeño
Priorice la Necesidad de Recursos
6. Franklin E. Ramirez, 2005
Asegure sistemáticamente la provisión de recursos de alta prioridad
Factor 16
Hay Obstáculos en el Lugar de Trabajo
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Conduzca un análisis de campo de fuerzas para identificar los factores ambientales
que están impidiendo el alto rendimiento y las fuerzas en contra de un alto
desempeño
Maximice la potencia de las fuerzas a favor.
Planifique e implemente maneras de eliminar o neutralizar las fuerzas negativas
aprovechando al máximo las fortalezas.
Factor 17
Hay interferencias y disrupciones en el lugar de Trabajo
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Entrene a los empleados en destrezas para administrar el tiempo
Utilice eficientemente varias opciones de comunicación, inclueyendo las reunions
par identificar limitaciones.
Cree un sistema de soporte al Desempeño (para minimizar las interferencias de
parte de otros empleados)
Factor 18
El Puesto esta Mal Diseñado
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Revise y rediseñe regularmente los puestos
Factor 19
Se confirman las Limitaciones Personales de los
Colaboradores
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Reclute Talentos, solo entrene habilidades
Acomode a los empleados con discapacidad
Establezca un programa de diversidad para la Fuerza Laboral
Entrene, desarrolle y faculte a los empleados
Factor 20
Los Colaboradores presentan Problemas Personales
7. Franklin E. Ramirez, 2005
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
Trate a todos los empleados como miembros valiosos de la empresa
Provea programas de asistencia y consejería apropiada para los
empleados
Haga del principio “Ayudar a los empleados a ayudarse a sí mismos”
algo parte de la cultura de la organización
En Resumen
Para Mejorar el Rendimiento de los Colaboradores
Recuerde...
Hay muchos factores que influyen sobre el Rendimiento En el Trabajo
Para solucionar problemas de desempeño hay que aplicar múltiples soluciones,
no solo entrenamiento
Cada problema de desempeño debe ser investigado y analizado en el contexto
del grupo/departamento u organización particular
Las sugerencias ofrecidas aquí solo representan una pequeña parte de las
soluciones posibles
Pregúntese :
¿Qué otras opciones vienen a su mente en estos momentos para mejorar
el desempeño de sus colaboradores?