Este documento describe varias herramientas y metodologías utilizadas por una empresa de consultoría llamada MADRUSMEÑO® para mejorar el rendimiento de las empresas. Describe brevemente las configuraciones sistémicas, Momentum CPI, valores BARRET, eneagrama y diseño sistémico humano. Luego explica cómo estas herramientas ayudan a diagnosticar y abordar problemas individuales y de grupo que impiden el éxito de una organización. Finalmente, brinda más detalles sobre cómo funcionan las configuraciones sistémicas y
El documento trata sobre la administración de recursos y la función informática. Explica conceptos como el liderazgo, la gestión de equipos de trabajo, los estilos de gestión de equipos, la importancia de la comunicación, la agilidad en los equipos, los equipos de trabajo colaborativos y a distancia, la asignación de roles y funciones, los controles administrativos y los círculos de calidad.
Management 3.0 es un modelo de gestión que se basa en el pensamiento complejo. En vez de enfocarse en jerarquías o cargos, la prioridad está en cómo las personas se comportan y se relacionan.
De esta forma, comenzamos a ver las empresas como grandes redes de relaciones entre personas. Por tanto, se consideran grandes sistemas de alta complejidad.
El objetivo de Management 3.0 es ayudarlo a crecer y transformar las organizaciones en excelentes lugares para trabajar.
La conferencia busca ayudar a los gerentes de desarrollo y líderes de equipo a comprender sus nuevos roles con la implementación de prácticas ágiles y aplicar nuevas prácticas en el ambiente laboral.
Conferencia: https://www.meetup.com/pt-BR/AgileUY/events/273123520/
Altavoz és Mayra Souza:
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
El documento describe el concepto de empowerment y cómo implementarlo en una organización. El empowerment es un proceso que busca una relación de socios entre la organización y sus empleados para aumentar la confianza, responsabilidad y compromiso. Las organizaciones deben crear equipos de trabajo con empowerment, capacitar a los empleados en habilidades blandas, y diseñar puestos que les den autonomía y sentido de propiedad sobre su trabajo.
El documento habla sobre la importancia de la comunicación en los equipos de trabajo. Un equipo exitoso requiere buena comunicación entre sus miembros para establecer metas y objetivos claros y trabajar de manera eficiente. La comunicación ayuda a crear un ambiente laboral armonioso donde se reducen los malentendidos y se logran mejores resultados.
Este documento discute cómo la ética, el talento humano, la programación neurolingüística y la toma de decisiones efectiva pueden llevar a organizaciones exitosas. Argumenta que invertir en el desarrollo del capital humano a través del compromiso ético y el desarrollo de habilidades es fundamental. También sugiere que utilizar herramientas como la programación neurolingüística y considerar experiencias pasadas pueden mejorar la toma de decisiones en una organización.
El documento describe la importancia del trabajo en equipo para las organizaciones. Explica que el trabajo en equipo permite que personas con diferentes habilidades se complementen para lograr objetivos comunes. Una comunicación efectiva y el aprendizaje cooperativo son aspectos vitales para el éxito de los equipos. También destaca la necesidad de establecer roles claros, una visión común y liderazgo efectivo dentro de los equipos. Por último, proporciona consejos como desarrollar equipos compactos, identificar roles y establecer planes de contingencia.
PFM - Análisis de una organización aplicando management 3.0Adrian Alonso Vega
El objetivo de esta “Tesis de Fin de Máster” es profundizar en el concepto de Management 3.0, término acuñado por Jurgen Appelo en 2010 y que cada vez coge más fuerza en muchas compañías.
En esta tesis, se hará un análisis del estado actual de la empresa para la que actualmente trabajo. La finalidad es tratar de medir su nivel de madurez frente al Management 3.0, indicando los puntos de dolor y proponiendo puntos de mejora, aplicando técnicas de esta metodología. Además, se plantea una hoja de ruta que aplicar con el objetivo de implantar esta filosofía a un año vista.
Este documento describe el concepto de empowerment y cómo implementarlo en una organización. Define empowerment como un proceso estratégico que busca aumentar la confianza, responsabilidad y compromiso de los empleados para servir mejor al cliente. Explica que los equipos con empowerment comparten el liderazgo, toman decisiones y mejoran continuamente la calidad. También describe cómo integrar a los empleados a través de relaciones sólidas, disciplina y compromiso, y la importancia de la capacitación y motivación del personal.
El documento trata sobre la administración de recursos y la función informática. Explica conceptos como el liderazgo, la gestión de equipos de trabajo, los estilos de gestión de equipos, la importancia de la comunicación, la agilidad en los equipos, los equipos de trabajo colaborativos y a distancia, la asignación de roles y funciones, los controles administrativos y los círculos de calidad.
Management 3.0 es un modelo de gestión que se basa en el pensamiento complejo. En vez de enfocarse en jerarquías o cargos, la prioridad está en cómo las personas se comportan y se relacionan.
De esta forma, comenzamos a ver las empresas como grandes redes de relaciones entre personas. Por tanto, se consideran grandes sistemas de alta complejidad.
El objetivo de Management 3.0 es ayudarlo a crecer y transformar las organizaciones en excelentes lugares para trabajar.
La conferencia busca ayudar a los gerentes de desarrollo y líderes de equipo a comprender sus nuevos roles con la implementación de prácticas ágiles y aplicar nuevas prácticas en el ambiente laboral.
Conferencia: https://www.meetup.com/pt-BR/AgileUY/events/273123520/
Altavoz és Mayra Souza:
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
El documento describe el concepto de empowerment y cómo implementarlo en una organización. El empowerment es un proceso que busca una relación de socios entre la organización y sus empleados para aumentar la confianza, responsabilidad y compromiso. Las organizaciones deben crear equipos de trabajo con empowerment, capacitar a los empleados en habilidades blandas, y diseñar puestos que les den autonomía y sentido de propiedad sobre su trabajo.
El documento habla sobre la importancia de la comunicación en los equipos de trabajo. Un equipo exitoso requiere buena comunicación entre sus miembros para establecer metas y objetivos claros y trabajar de manera eficiente. La comunicación ayuda a crear un ambiente laboral armonioso donde se reducen los malentendidos y se logran mejores resultados.
Este documento discute cómo la ética, el talento humano, la programación neurolingüística y la toma de decisiones efectiva pueden llevar a organizaciones exitosas. Argumenta que invertir en el desarrollo del capital humano a través del compromiso ético y el desarrollo de habilidades es fundamental. También sugiere que utilizar herramientas como la programación neurolingüística y considerar experiencias pasadas pueden mejorar la toma de decisiones en una organización.
El documento describe la importancia del trabajo en equipo para las organizaciones. Explica que el trabajo en equipo permite que personas con diferentes habilidades se complementen para lograr objetivos comunes. Una comunicación efectiva y el aprendizaje cooperativo son aspectos vitales para el éxito de los equipos. También destaca la necesidad de establecer roles claros, una visión común y liderazgo efectivo dentro de los equipos. Por último, proporciona consejos como desarrollar equipos compactos, identificar roles y establecer planes de contingencia.
PFM - Análisis de una organización aplicando management 3.0Adrian Alonso Vega
El objetivo de esta “Tesis de Fin de Máster” es profundizar en el concepto de Management 3.0, término acuñado por Jurgen Appelo en 2010 y que cada vez coge más fuerza en muchas compañías.
En esta tesis, se hará un análisis del estado actual de la empresa para la que actualmente trabajo. La finalidad es tratar de medir su nivel de madurez frente al Management 3.0, indicando los puntos de dolor y proponiendo puntos de mejora, aplicando técnicas de esta metodología. Además, se plantea una hoja de ruta que aplicar con el objetivo de implantar esta filosofía a un año vista.
Este documento describe el concepto de empowerment y cómo implementarlo en una organización. Define empowerment como un proceso estratégico que busca aumentar la confianza, responsabilidad y compromiso de los empleados para servir mejor al cliente. Explica que los equipos con empowerment comparten el liderazgo, toman decisiones y mejoran continuamente la calidad. También describe cómo integrar a los empleados a través de relaciones sólidas, disciplina y compromiso, y la importancia de la capacitación y motivación del personal.
El documento discute los conceptos de liderazgo estratégico y los tipos de líderes. Explica que el liderazgo estratégico implica definir el perfil de liderazgo deseado para la organización y alinear los estilos de liderazgo individuales con los objetivos de la empresa. También destaca la importancia del apoyo de la alta dirección y la confidencialidad para que estos programas tengan éxito. Finalmente, identifica tres tipos de líderes: el tradicional, el legítimo y el carismático.
Este documento compara y contrasta los roles de líder y gerente. Un líder guía a un grupo a través de su visión e influencia, mientras que un gerente administra las operaciones de una organización. Ambos roles son importantes para el éxito de cualquier proyecto.
El documento define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado que busca mejorar la efectividad de una organización mediante la aplicación del conocimiento de las ciencias de la conducta. Este proceso implica diagnosticar problemas, desarrollar estrategias y estructuras para la organización, e implementar soluciones de manera colaborativa con los empleados. El desarrollo organizacional requiere comprometer a la alta gerencia y generar innovación en la organización para lograr el éxito.
El documento describe un programa de desarrollo gerencial de 64 horas compuesto por 4 módulos. Cada módulo se enfoca en un tema clave como roles gerenciales, pensamiento estratégico, prioridades y orientación a resultados, liderazgo y maestría personal. El objetivo general es desarrollar las competencias gerenciales requeridas en la era actual a través de contenidos estimulantes.
Comienza Business Agility en tu organización con Strategic Inception | Speakers: Mayra de Souza & Patricia Trejo
Strategic Inception es una técnica que tiene como objetivo el alineamiento estratégico organizacional de forma colaborativa.
Organizaciones están formadas por personas, ¿cómo aprovechamos la capacidad de la organización? En esta técnica, es con inteligencia colectiva y de manera colaborativa que se obtiene de una organización integral entre su misión, visión, valores y principios que permean sus acciones en el camino hacia su objetivo, con propósito y centrado en el ser humano.
Business Agility es la capacidad que necesitan las organizaciones para adaptarse a los cambios del mercado y del ambiente, de una manera productiva y económica, priorizando la calidad de las entregas y la satisfacción del cliente.
Así, Strategic Inception es clave para comenzar la transformación ágil del negocio, ya que apoya el proceso para tener un propósito claro y business agility es la filosofía que apoya este movimiento para crear la estrategia para poder llevar esta transformación en la organización.
Festival Agile Trends Set/2021: https://agiletrends.online/#program
Disponible para descargar en: strategicinception.com.br/strategic-inception-espanhol/
Calendario de Workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contacto:
contato@coletivoacao.com
www.coletivoacao.com
Mayra Souza Networks:
Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-consultora-coletivo-ao-mayra-de-souza-machado-249769628
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
Patricia Trejo Networks:
ptrejo@gmail.com
https://www.linkedin.com/in/patricia-trejo/
Este documento define y explica la diferencia entre trabajo en equipo y equipo de trabajo. Define el trabajo en equipo como un grupo de personas que trabajan juntas de forma organizada y comprometida para lograr objetivos comunes, mientras que un equipo de trabajo se centra en las personas, tareas o resultados por separado. También describe los requisitos, ventajas, desventajas y habilidades necesarias para el trabajo en equipo efectivo.
Este documento presenta los objetivos educacionales de desarrollar procesos de planificación, entender la problemática de la dirección de organizaciones, aplicar conocimientos teóricos en proyectos, identificar el estilo de liderazgo más eficaz, y desarrollar la capacidad de análisis y síntesis de problemas organizacionales. También destaca la importancia de la innovación, organización y competencia económica para el desarrollo profesional e integral de las personas.
Talent & Management OntoSystemic Institute. Construye la persona que quiere llegar a SER. Coaching ontológico (Ontosistémico) con formación que ayuda a cumplir objetivos.
Desarrollo Organizacional y Administración de y las InnovacionesDiamond Kusanagi
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional y la administración de la creatividad y la innovación. Explica conceptos como el desarrollo organizacional, la creatividad individual y en la organización, e innovación incremental y radical. También describe el proceso general de la innovación y el valor de la creatividad para las empresas.
Programa del alumno del Módulo de EMPOWERMENT ORGANIZACIONAL. Diseñado e impa...JAVIER SOLIS NOYOLA
MTRO. JAVIER SOLIS NOYOLA diseña, desarrolla y facilita el Módulo de EMPOWERMENT ORGANIZACIONAL en el Diplomado de GESTIÓN DIRECTIVA. Diplomado impartido a Directores, coordinadores y supervisores dependientes de la Subsecretaría de Educación Pública de la Región Laguna de Durango.
Ensayo sobre gerencia, liderazgo, delegación y control.Brenda Lunaa
Este documento describe los conceptos de gerencia, liderazgo, delegación y control en el contexto de una empresa. Explica que la gerencia es la cabeza de la empresa y se encarga de delegar roles y controlar el funcionamiento. El liderazgo se define como la capacidad de motivar y dirigir a los demás para lograr un buen futuro. La delegación implica otorgar poder y responsabilidad a los empleados. Finalmente, el control es fundamental para analizar los resultados diarios y asegurar el buen funcionamiento de cada departamento y de la empresa en general.
El documento describe la importancia del trabajo en equipo para las organizaciones. Explica que el trabajo en equipo requiere esfuerzos colectivos para alcanzar metas y objetivos comunes. También involucra compartir responsabilidades y tareas de forma coordinada entre los miembros del equipo. El trabajo en equipo genera mayores beneficios que el trabajo individual, como una mayor productividad y sinergia. Además, involucrar a los empleados en las decisiones de la organización a través de equipos fomenta el compromiso y sentido de pertenencia.
Este documento describe el concepto de empowerment y cómo crear una empresa con empleados empoderados. El empowerment implica delegar autoridad y responsabilidad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo. Los equipos con empowerment comparten el liderazgo, evalúan procesos, generan ideas y tienen una actitud positiva. Para integrar a la gente hacia el empowerment se requiere de buenas relaciones, disciplina y compromiso en todos los niveles. Las empresas con empowerment deben crear puestos significativos, permitir la toma de decisiones y
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional es un proceso de cambio planeado que busca mejorar la eficiencia de una organización mediante el cambio de las personas y sus relaciones laborales. El objetivo principal es cambiar la cultura organizacional para crear identificación entre las personas y la organización, desarrollar el espíritu de equipo e integrar la percepción del ambiente externo.
Este documento resume un informe académico sobre el trabajo en equipo. Explica conceptos clave como las pautas para crear equipos, las condiciones necesarias para el trabajo en equipo, y las técnicas para mejorar el funcionamiento de los equipos. También distingue entre trabajar en equipo y un simple grupo de trabajo, y define lo que constituye un "equipo real". El documento concluye que el trabajo en equipo permite fijar metas comunes y aprovechar las habilidades individuales de cada miembro para alcanzar los objetivos.
Este documento discute el paradigma de las organizaciones que aprenden. Brevemente describe la historia del conocimiento y las teorías del aprendizaje. Explica que las organizaciones que aprenden son aquellas donde el personal desarrolla continuamente su capacidad para crear resultados deseados a través del aprendizaje colectivo. Finalmente, analiza diferentes metáforas para describir a las organizaciones y cómo estas reflejan el aprendizaje individual y organizacional.
Este documento presenta un curso internacional de coaching sistémico y constelaciones organizacionales que se llevará a cabo del 13 al 18 de febrero de 2010. El curso se centrará en enseñar a los participantes cómo utilizar las constelaciones organizacionales para revelar dinámicas ocultas en las empresas y ayudar a resolver problemas complejos. El programa incluirá sesiones prácticas supervisadas para que los participantes puedan facilitar constelaciones y desarrollar sus habilidades.
El documento describe la creación de Prajna, una empresa de consultoría y formación especializada en 4 áreas: gestión de procesos de negocio, creatividad e imaginación, gestión de personas y desarrollo directivo, y eficacia comercial y cliente. Prajna fue fundada por un grupo de consultores y coaches con el objetivo de ofrecer soluciones personalizadas a cada empresa mediante una estructura simplificada y enfocada exclusivamente en dichas áreas clave.
Análisis del video de innovación caso telefónicadario366enriquez
El documento analiza las funciones, ventajas y desventajas del trabajo en equipo. Explica que el trabajo en equipo involucra a un conjunto de personas que se organizan para lograr un objetivo común y tiene beneficios tanto para los individuos como para las empresas. Algunas ventajas son compartir responsabilidades, intercambiar perspectivas, y aumentar la productividad. El documento concluye resaltando la importancia del trabajo en equipo para cumplir los objetivos de las empresas en la actualidad.
Este documento ofrece una descripción de los servicios de consultoría, coaching y formación ofrecidos por la empresa Norgara para ayudar a las organizaciones a desarrollar su potencial a través del desarrollo de las personas que las componen. Los servicios incluyen coaching individual y de equipos, formación, consultoría en procesos organizativos como cambio e innovación, y diagnósticos. El objetivo es mejorar el rendimiento de las personas y las organizaciones.
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional, incluyendo sus orígenes, definiciones, procesos, ventajas y desventajas. Luego describe objetivos del desarrollo organizacional y tres modelos comunes: el modelo de desarrollo organizacional tipo gris de Blake y Mouton, el modelo de diferenciación e integración de Lawrence y Lorsch, y el modelo 3-D de Reddin.
El documento discute los conceptos de liderazgo estratégico y los tipos de líderes. Explica que el liderazgo estratégico implica definir el perfil de liderazgo deseado para la organización y alinear los estilos de liderazgo individuales con los objetivos de la empresa. También destaca la importancia del apoyo de la alta dirección y la confidencialidad para que estos programas tengan éxito. Finalmente, identifica tres tipos de líderes: el tradicional, el legítimo y el carismático.
Este documento compara y contrasta los roles de líder y gerente. Un líder guía a un grupo a través de su visión e influencia, mientras que un gerente administra las operaciones de una organización. Ambos roles son importantes para el éxito de cualquier proyecto.
El documento define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado que busca mejorar la efectividad de una organización mediante la aplicación del conocimiento de las ciencias de la conducta. Este proceso implica diagnosticar problemas, desarrollar estrategias y estructuras para la organización, e implementar soluciones de manera colaborativa con los empleados. El desarrollo organizacional requiere comprometer a la alta gerencia y generar innovación en la organización para lograr el éxito.
El documento describe un programa de desarrollo gerencial de 64 horas compuesto por 4 módulos. Cada módulo se enfoca en un tema clave como roles gerenciales, pensamiento estratégico, prioridades y orientación a resultados, liderazgo y maestría personal. El objetivo general es desarrollar las competencias gerenciales requeridas en la era actual a través de contenidos estimulantes.
Comienza Business Agility en tu organización con Strategic Inception | Speakers: Mayra de Souza & Patricia Trejo
Strategic Inception es una técnica que tiene como objetivo el alineamiento estratégico organizacional de forma colaborativa.
Organizaciones están formadas por personas, ¿cómo aprovechamos la capacidad de la organización? En esta técnica, es con inteligencia colectiva y de manera colaborativa que se obtiene de una organización integral entre su misión, visión, valores y principios que permean sus acciones en el camino hacia su objetivo, con propósito y centrado en el ser humano.
Business Agility es la capacidad que necesitan las organizaciones para adaptarse a los cambios del mercado y del ambiente, de una manera productiva y económica, priorizando la calidad de las entregas y la satisfacción del cliente.
Así, Strategic Inception es clave para comenzar la transformación ágil del negocio, ya que apoya el proceso para tener un propósito claro y business agility es la filosofía que apoya este movimiento para crear la estrategia para poder llevar esta transformación en la organización.
Festival Agile Trends Set/2021: https://agiletrends.online/#program
Disponible para descargar en: strategicinception.com.br/strategic-inception-espanhol/
Calendario de Workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contacto:
contato@coletivoacao.com
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Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-consultora-coletivo-ao-mayra-de-souza-machado-249769628
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
Patricia Trejo Networks:
ptrejo@gmail.com
https://www.linkedin.com/in/patricia-trejo/
Este documento define y explica la diferencia entre trabajo en equipo y equipo de trabajo. Define el trabajo en equipo como un grupo de personas que trabajan juntas de forma organizada y comprometida para lograr objetivos comunes, mientras que un equipo de trabajo se centra en las personas, tareas o resultados por separado. También describe los requisitos, ventajas, desventajas y habilidades necesarias para el trabajo en equipo efectivo.
Este documento presenta los objetivos educacionales de desarrollar procesos de planificación, entender la problemática de la dirección de organizaciones, aplicar conocimientos teóricos en proyectos, identificar el estilo de liderazgo más eficaz, y desarrollar la capacidad de análisis y síntesis de problemas organizacionales. También destaca la importancia de la innovación, organización y competencia económica para el desarrollo profesional e integral de las personas.
Talent & Management OntoSystemic Institute. Construye la persona que quiere llegar a SER. Coaching ontológico (Ontosistémico) con formación que ayuda a cumplir objetivos.
Desarrollo Organizacional y Administración de y las InnovacionesDiamond Kusanagi
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional y la administración de la creatividad y la innovación. Explica conceptos como el desarrollo organizacional, la creatividad individual y en la organización, e innovación incremental y radical. También describe el proceso general de la innovación y el valor de la creatividad para las empresas.
Programa del alumno del Módulo de EMPOWERMENT ORGANIZACIONAL. Diseñado e impa...JAVIER SOLIS NOYOLA
MTRO. JAVIER SOLIS NOYOLA diseña, desarrolla y facilita el Módulo de EMPOWERMENT ORGANIZACIONAL en el Diplomado de GESTIÓN DIRECTIVA. Diplomado impartido a Directores, coordinadores y supervisores dependientes de la Subsecretaría de Educación Pública de la Región Laguna de Durango.
Ensayo sobre gerencia, liderazgo, delegación y control.Brenda Lunaa
Este documento describe los conceptos de gerencia, liderazgo, delegación y control en el contexto de una empresa. Explica que la gerencia es la cabeza de la empresa y se encarga de delegar roles y controlar el funcionamiento. El liderazgo se define como la capacidad de motivar y dirigir a los demás para lograr un buen futuro. La delegación implica otorgar poder y responsabilidad a los empleados. Finalmente, el control es fundamental para analizar los resultados diarios y asegurar el buen funcionamiento de cada departamento y de la empresa en general.
El documento describe la importancia del trabajo en equipo para las organizaciones. Explica que el trabajo en equipo requiere esfuerzos colectivos para alcanzar metas y objetivos comunes. También involucra compartir responsabilidades y tareas de forma coordinada entre los miembros del equipo. El trabajo en equipo genera mayores beneficios que el trabajo individual, como una mayor productividad y sinergia. Además, involucrar a los empleados en las decisiones de la organización a través de equipos fomenta el compromiso y sentido de pertenencia.
Este documento describe el concepto de empowerment y cómo crear una empresa con empleados empoderados. El empowerment implica delegar autoridad y responsabilidad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo. Los equipos con empowerment comparten el liderazgo, evalúan procesos, generan ideas y tienen una actitud positiva. Para integrar a la gente hacia el empowerment se requiere de buenas relaciones, disciplina y compromiso en todos los niveles. Las empresas con empowerment deben crear puestos significativos, permitir la toma de decisiones y
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional es un proceso de cambio planeado que busca mejorar la eficiencia de una organización mediante el cambio de las personas y sus relaciones laborales. El objetivo principal es cambiar la cultura organizacional para crear identificación entre las personas y la organización, desarrollar el espíritu de equipo e integrar la percepción del ambiente externo.
Este documento resume un informe académico sobre el trabajo en equipo. Explica conceptos clave como las pautas para crear equipos, las condiciones necesarias para el trabajo en equipo, y las técnicas para mejorar el funcionamiento de los equipos. También distingue entre trabajar en equipo y un simple grupo de trabajo, y define lo que constituye un "equipo real". El documento concluye que el trabajo en equipo permite fijar metas comunes y aprovechar las habilidades individuales de cada miembro para alcanzar los objetivos.
Este documento discute el paradigma de las organizaciones que aprenden. Brevemente describe la historia del conocimiento y las teorías del aprendizaje. Explica que las organizaciones que aprenden son aquellas donde el personal desarrolla continuamente su capacidad para crear resultados deseados a través del aprendizaje colectivo. Finalmente, analiza diferentes metáforas para describir a las organizaciones y cómo estas reflejan el aprendizaje individual y organizacional.
Este documento presenta un curso internacional de coaching sistémico y constelaciones organizacionales que se llevará a cabo del 13 al 18 de febrero de 2010. El curso se centrará en enseñar a los participantes cómo utilizar las constelaciones organizacionales para revelar dinámicas ocultas en las empresas y ayudar a resolver problemas complejos. El programa incluirá sesiones prácticas supervisadas para que los participantes puedan facilitar constelaciones y desarrollar sus habilidades.
El documento describe la creación de Prajna, una empresa de consultoría y formación especializada en 4 áreas: gestión de procesos de negocio, creatividad e imaginación, gestión de personas y desarrollo directivo, y eficacia comercial y cliente. Prajna fue fundada por un grupo de consultores y coaches con el objetivo de ofrecer soluciones personalizadas a cada empresa mediante una estructura simplificada y enfocada exclusivamente en dichas áreas clave.
Análisis del video de innovación caso telefónicadario366enriquez
El documento analiza las funciones, ventajas y desventajas del trabajo en equipo. Explica que el trabajo en equipo involucra a un conjunto de personas que se organizan para lograr un objetivo común y tiene beneficios tanto para los individuos como para las empresas. Algunas ventajas son compartir responsabilidades, intercambiar perspectivas, y aumentar la productividad. El documento concluye resaltando la importancia del trabajo en equipo para cumplir los objetivos de las empresas en la actualidad.
Este documento ofrece una descripción de los servicios de consultoría, coaching y formación ofrecidos por la empresa Norgara para ayudar a las organizaciones a desarrollar su potencial a través del desarrollo de las personas que las componen. Los servicios incluyen coaching individual y de equipos, formación, consultoría en procesos organizativos como cambio e innovación, y diagnósticos. El objetivo es mejorar el rendimiento de las personas y las organizaciones.
El documento presenta una introducción al desarrollo organizacional, incluyendo sus orígenes, definiciones, procesos, ventajas y desventajas. Luego describe objetivos del desarrollo organizacional y tres modelos comunes: el modelo de desarrollo organizacional tipo gris de Blake y Mouton, el modelo de diferenciación e integración de Lawrence y Lorsch, y el modelo 3-D de Reddin.
Reingenieria aplicada a Recursos HumanosLuis Liendo
Este documento trata sobre la reingeniería aplicada a los recursos humanos en las organizaciones. Busca rediseñar los procesos relacionados con los empleados para hacerlos más eficientes y productivos. Incluye temas como la importancia del reentrenamiento del personal, los tipos de reentrenamiento como la formación en el puesto de trabajo, y las funciones del desarrollo organizacional como planificar la estrategia de desarrollo de personas.
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Organizaciones inteligentes y organizaciones sustentalesAlexHernndezPinzn
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1) Este documento anuncia una certificación internacional en Constelaciones Organizacionales y Consultoría Sistémica organizada por Congruencia SAC con 144 horas de entrenamiento práctico y teórico en siete módulos.
2) La certificación enseña a acceder a la sabiduría colectiva de los equipos, conectar con información del futuro emergente, y gestionar las leyes invisibles del éxito personal y organizacional.
3) Los graduados podrán facilitar constelaciones organizacionales y consultoría sist
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos y el talento humano. Explica que la gestión de recursos humanos crea, integra y desarrolla las habilidades y comportamientos de los individuos para alinearlos con los objetivos de la organización. También define la gestión del talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir todos los aspectos relacionados con las personas de una organización. Finalmente, destaca algunas herramientas gerenciales como la Programación Neurolingüística, el trabajo en equipo
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2. Presentación
COMPROMISO Y RESULTADOS
Con Consciencia, Talento, Pasión y Creatividad.
MSC® es una empresa de CONSULTING PIONERA EN ANDALUCÍA en trabajar con empresas y
organizaciones, no solo desde una VISIÓN INDIVIDUAL (propia de la personalidad de cada uno)
sino desde una VISION SISTEMICA (propia del sistema que configura). Trabajamos mirando todos los
elementos en conjunto, sin perder en ningún caso, la individualidad de cada uno de sus
componentes. Todas las personas cuentan y todos los elementos son primordiales para que el
sistema funcione con fluidez, eficacia y menor desgaste energético.
¡ESTO SIEMPRE ES POSIBLE!
Estamos especializados en Recursos y Relaciones Humanas, porque creemos que las personas y las
relaciones que se establecen entre ellas, son lo que marca la diferencia en los grupos y en las
organizaciones. Esto permite que puedan conseguir sus objetivos con eficacia y eficiencia. Un
equipo “bien alineado y ordenado”, y con un “liderazgo consciente” consigue las metas fijadas
con el mínimo esfuerzo y con ello el éxito y el reconocimiento muy rápidamente.
¡Y ESTO TAMBIÉN SIEMPRE ES POSIBLE!
2
3. Elementos diferenciales de nuestros
programas de formación:
Todos los programas que impartimos tienen como base los siguientes
supuestos:
SUPUESTO 1
Lo que se hace en la
EMPRESA trabajando juntos
La hacemos CRECER MANTENER VALOR BLOQUEAR
Incrementamos su valor Status Quo Frustración y estrés
Liderando e Innovación Evitando
• Aceptación: si existe un interés común y afinidad emocional > Da lugar a un equipo eficaz
• Rechazo: pérdida del interés común. No se crea equipo, solo grupo > ineficiencia
3
4. SUPUESTO 2
Nuestros programas de desarrollo de Habilidades Directivas, tienen como objetivo común,
conseguir optimizar el esfuerzo que pone la Organización en hacer crecer el negocio y en
mantenerlo, evitando En todo lo posible la energía que procede de la frustración y el
estrés, que son los factores desencadenantes de la desconfianza, de una comunicación
ineficiente y, por último de la falta de cooperación.
4
5. Técnica abordaje de Formación:
De forma individual y de forma sistémica:
Cada persona es distinta y exige, por lo tanto, una atención personal.
A su vez la experiencia del grupo resulta de gran valor para cada persona, por lo que debemos siempre
trabajar de forma individual, en grupo.
NUESTRA FORMA DE HACER:
Aprender - Haciendo:
Las personas deben ir aprendiendo al mismo tiempo que
implementan los cambios que necesitan realizar. De esta
forma se convierten en sujetos de su propio proceso
formativo, lo que redunda en beneficio de su propia
motivación, mejorando la eficacia del programa
formativo.
Dejar Sistemas Implantados: Las necesidades del día a
día, impiden dedicar el tiempo necesario a la reflexión
y asimilación de los temas tratados durante la
formación. En este sentido resulta imprescindible dejar
implantados los modelos a los que hace referencia
cada programa de formación.
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6. Metodología:
La formación siempre constará de dos partes:
1. Durante la primera parte se realiza una exposición teórica dirigida a todo el grupo.
2. La segunda parte se dirige a la resolución de los problemas de los participantes, de manera que los
formadores puedan darles una perspectiva, desde la cual puedan, no solo resolver su problema, sino, a la
vez, desarrollar su propia metodología de resolución de problemas, en relación al programa en que
participan. De esta manera cada alumno elabora su PIM, (Plan Individual de Mejora). Además:
3. Siempre se ofrecerá una tutorización que creemos necesaria para asegurar La implementación de los
cambios necesarios para que el objetivo perseguido por la organización y los alumnos se instale con la
mayor rapidez posible de una manera eficaz y lo mas rápida posible Para este objetivo, utilizamos las
siguientes herramientas:
• Configuraciones Sistémicas,
• Momentum CPI
• Valores BARRET:
• Eneagrama.
• Diseño Sistémico Humano
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7. Aportación de las herramientas:
• Configuraciones Sistémicas,
Según la metodología de Bert Hellinger, permite sustituir los juegos de
roles por escenarios reales mostrando las dinámicas que subyacen,
donde transita la solución de aquellos problemas, aparentemente
irresolubles. Además se enseña la visión sistémica y cómo ayuda a
mejorar La relación entre personas.
• Momentum CPI:
Elabora un mapa de los comportamientos de los participantes,
ofreciendo una perspectiva real de lo que cada participante realiza
En su puesto de trabajo. (Para este fin, cada participante
cumplimentará, con una semana de anticipación, un cuestionario,
Recibiendo un informe personal antes del comienzo de la
formación).
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8. * Valores BARRET:
Basado en la pirámide de Maslow permite elaborar el conjunto de
valores que operan en las personas y en la organización y
diagnosticar la carencia o el exceso de estos valores con respecto
los siete niveles básicos que debe tener toda organización para su
desarrollo crecimiento hacia objetivos más eficientes.
• Eneagrama.
Los participantes podrán identificar esta parte de la estructura de su
personalidad, la cual les permitirá comprender el mapa de sus
comportamientos, a la vez que una mejor comprensión de las causas
de la diversidad.
• Diseño Sistémico Humano:
Permite conocer de que manera es óptima para nosotros
relacionarnos con los demás y aprender a interactuar con las demás
personas de un sistema para que el intercambio sea lo mas fluido y
eficaz posible.
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9. › Las configuraciones y el Coaching sistémico permite
representar situaciones reales vividas por los participantes,
realizando una representación espacial de la misma. Esta
revolucionaria metodología de trabajo está basada en las
Configuraciones Sistémicas y la Hellinger Sciencia.
› Es una HERRAMIENTA INNOVADORA para la visión real de
los problemas que obstaculizan el desarrollo y crecimiento
de las personas y las empresas.
› EL objetivo es generar un desarrollo de una manera
armónica, sin un sobre esfuerzo inútil, mediante la
aplicación de unas LEYES SISTÉMICAS que nos orientan
hacia soluciones eficaces y nos conducen al éxito.
› Con este método podemos diagnosticar y abordar (de
forma individual y grupal) el asunto que nos está impidiendo
que seamos eficaces en la consecución de los objetivos, e
incluso llegar a “MÁS”.
› En el mundo laboral y organizacional también permite
aprender a dirigir y liderar de una manera creativa,
cualquier tipo de organización.
› Esta metodología es aplicable en cualquier área funcional de
la empresa, facilitando la resolución de problemas de
dirección, administración, producción, ventas, marketing,
… . En el área de RR.HH., facilita los procesos de selección,
ubicación y desarrollo de la carrera profesional de las
personas.
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11. Momentun CPI, descripción:
› Esta herramienta es similar a un “feed-back 360º”. Sin embargo su uso presenta numerosas ventajas.
› La gran ventaja de M-CPI, frente a otros indicadores, es que trabaja con lo que realmente cuenta en una empresa:
hacerla crecer, mantener el valor adquirido y eliminar todos aquellos elementos que los ponen en peligro.
› No necesita definir competencias de medida. Por su diseño, éstas vienen ya definidas.
› El cuestionario de medida solo lo cumplimenta una persona, por lo que su uso es absolutamente discreto, pudiendo
utilizarse con cualquier persona, con independencia del puesto que ocupe, en la organización. Además, al no comparar
los resultados, con su entorno inmediato, se elimina el factor relación a la hora de responder a las preguntas.
› Permite, desde el primer momento, ponerle foco al trabajo que se va a realizar con el cliente, sin tener que “descubrir”,
ningún proceso oculto. Esta definición del trabajo permite conocer desde el principio, tanto al profesional, como a su
cliente “lo que se va a hacer”, eliminando, por lo tanto, el factor incertidumbre, reduciendo, a su vez, el número de
sesiones y, por lo tanto, el coste del proceso.
› Es totalmente compatible con cualquier modelo de hacer Coaching que el profesional utilice.
› Por su diseño, permite realizar labores de Coaching de grupo, haciendo que las personas hablen desde el primer
momento, sin grandes resistencias.
› Además, se puede realizar una segunda medida, al finalizar el proceso, pudiéndose evaluar cualitativa y
cuantitativamente la evolución alcanzada.
› Sirve de gran utilidad, tanto para profesionales muy experimentados, como para aquellos que comienzan su andadura
profesional en este campo.
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12. Momentum CPI identifica y mide aquellos comportamientos que realiza una persona en su puesto de trabajo, orientados a
lo que se hace, en realidad, en toda organización.
• Hacer crecer el negocio. Comportamientos relacionados con el liderazgo, el cambio y la innovación. Incrementan el
valor de la empresa para el accionista
• Mantenerlo. Grupo de comportamientos orientados a mantener el correcto Status Quo del negocio. Preservan el
valor de la empresa para el accionista.
• Bloquearlo. Grupo de comportamientos que constituyen una válvula de escape y que muestran el grado de estrés,
frustración y presión a la que se ven sometidas las personas. Estos comportamientos son la causa de un mal clima
laboral y fuente de conflicto actuando contra los objetivos de los dos grupos de comportamientos anteriores.
Disminuyen el valor de la empresa.
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13. Tomar la iniciativa,
inspirar, poner
ejemplos
Delegar, crear
equipo, crear
conocimiento
Coordinar, integrar,
actuar
estratégicamente
Fijar objetivos,
rendimiento,
atención a detalles
Formación,
desarrollo y apoyo
a las personas
Planificación,
análisis, procesos
y procedimientos
M-CPI, además de identificar comportamientos específicos, por categorías, según muestra la figura, compara los resultados con una
base de datos de directivos, dando lugar a las columnas que se muestran en la figura. Así, una columna que alcanza el valor del 70%,
viene a indicar, que un 30% de la base de datos muestran esos comportamientos con más frecuencia.
Por otro lado, M-CPI, identifica aquellos comportamientos, por categorías, que la persona, según su criterio, le permitirían realizar su
trabajo de forma más eficaz. Las diferencias que se aprecian, entre las barras azules y verdes, con las amarillas, ponen de manifiesto
problemas de tipo personal, interdepartamental y aquellos que surgen debido a deficiencias habidas en los procesos y
procedimientos en la organización. Además, estas diferencias, marcan una dirección de trabajo, ya que empíricamente se demuestra
que una persona, que hace lo que considera que debe de hacer, mantiene un alto grado de motivación. Trabajar las causas que
provocan estas diferencias es la clave del trabajo a realizar con el cliente.
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14. Eneagrama, descripción:El Eneagrama se ha convertido en los últimos años en una
herramienta muy valorada, por su probada eficacia, a la hora de
mejorar el trabajo en equipo y su liderazgo. Conocer la influencia de
ciertos rasgos de la personalidad, permite comprender como éstos
influyen, en las personas, a la hora de comportarse ante una
determinada situación.
El conocimiento de los 9 arquetipos básicos de la personalidad
humana, facilita la comprensión, en primer lugar, de las razones
que impulsan a las personas a comportarse, según su mapa de
comportamientos M-CPI.
Además, conocer y comprender las actitudes, supone una gran
fuente de información. Para un Coach, o un Mentor, conocer el
eneatipo de su cliente, le permitirá ayudarle a desarrollar una
estrategia eficaz de contacto, tanto con sus jefes, pares, como con
sus colaboradores. Aprender a comunicarse, teniendo en cuenta la
propia personalidad y la de los demás, lo que se debe evitar hacer,
para no generar desmotivación y desconfianza, así como, conocer
en qué áreas, las personas, según su eneatipo, presentan mejores
competencias para el desarrollo de actividades específicas, resulta
de una gran ayuda.
La mayor parte de los problemas de las personas, en el trabajo,
tiene que ver con estos temas. Poder asesorar a un cliente, en este
sentido, convierte al Coach o al Mentor, en una persona
tremendamente valiosa para su cliente.
El Eneagrama puede ser utilizado en muy diferentes niveles de
profundidad. Sin embargo, incluso los más superficiales permiten
realizar un gran trabajo de asesoramiento.
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15. Diseño Sistémico Humano, Descripción:
El Diseño Sistémico Humano parte de la base de que el Ser Humano es
un Sistema en si mismo, y como tal funciona con las mismas leyes que
todos los sistemas.
• Es un método totalmente Innovador que permite estudiar a las
personas desde su perspectiva consciente e inconsciente revelando 4
arquetipos bio-genéticos: Manifestador, Generador, Proyector y
Reflector
• Cada Arquetipo tiene una estrategia de comportamiento y cada diseño
individual aporta una fuente de autoridad que puede ser Interna o
externa.
Conocer el diseño individual de cada uno de los componentes del
equipo o del grupo permite:
• Reconocer a la persona tal y como es
• Ver a los demás tal y como son, libres de juicios
• Ver donde el grupo tiene problema y como solucionarlos.
• Ayuda en la toma de decisiones con el objetivo de que el equipo
funcione mejor, y los integrantes del mismo se sientan mas
cómodos.
• Desde este ámbito las personas aprenden a relacionarse mejor consigo
mismo y en consecuencia con los demás permitiendo que las relaciones,
ya sea, entre los miembros de un equipo, a nivel familiar, social sean
mas fluidas.
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16. • Dispone de las herramientas adecuadas para analizar, desarrollar y optimizar el recurso mas valioso del que disponen las
empresas, las instituciones y que son las personas.
• Entiende la química y los patrones colectivos de los equipos de trabajo y las organizaciones. Así como los patrones de
comportamiento del individuo
• Cada individuo es único y posee unas características que le permiten desenvolverse de una forma determinada en el entorno
laboral, familiar, o social, por lo tanto definiendo las características, potenciales, puntos fuertes y débiles desde la perspectiva de
los diferentes ambientes en los que se puede realizar un trabajo, facilita el desarrollo y el mejor aprovechamiento de los recursos.
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potencial
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