El documento presenta los siguientes puntos sobre el clima laboral:
1) Define el clima laboral como el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano y cómo influye en la satisfacción y productividad de los trabajadores.
2) Explica que un buen clima laboral se orienta a los objetivos generales mientras que un mal clima genera conflictos y bajo rendimiento.
3) Señala que la calidad del clima depende del liderazgo, comportamientos de los trabajadores y su interacción, siendo responsabil
El documento presenta estrategias para establecer buenas prácticas de gestión que conduzcan a un buen clima laboral. En primer lugar, se recomienda medir indicadores como la rotación y el ausentismo del personal. Luego, se debe analizar los resultados de una encuesta de clima y crear un plan de trabajo. Finalmente, al implementar el plan a través de acciones con los empleados y líderes, se lograrán resultados positivos como una mayor motivación del personal y mejor productividad.
El documento describe varias estrategias para mantener la moral alta entre los empleados. Estas incluyen fomentar el trabajo en equipo, dar autonomía a los empleados, mejorar la comunicación, implementar programas de sugerencias de los empleados, y capacitar y desarrollar continuamente a los trabajadores. El resumen concluye que tratando a los empleados como seres humanos y permitiéndoles influir en decisiones mejorará su motivación y satisfacción.
El documento describe el concepto de clima laboral y sus principales aspectos. Define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción y productividad del personal. Explica que la alta dirección proporciona el terreno para un buen clima a través de su cultura y sistemas de gestión. También analiza factores como la independencia, condiciones físicas, liderazgo, relaciones, reconocimiento e igualdad que afectan el clima laboral.
El documento describe varias estrategias y técnicas que las organizaciones pueden implementar para mejorar la motivación de los empleados, como fomentar el trabajo en equipo, dar autonomía a los empleados, mejorar la comunicación, ofrecer capacitación y desarrollo, y crear un ambiente laboral positivo. Al adoptar estas posturas, las empresas promueven una cultura que valora a los empleados y mejora su desempeño.
El documento habla sobre la motivación laboral, técnicas para promoverla como la adecuación al puesto de trabajo y ofrecer incentivos. También discute teorías como la pirámide de Maslow y la equidad laboral. Explica que el clima laboral depende de la relación empresa-empleado y cómo fomentar uno positivo a través de la cooperación y reconocimiento. Finalmente, ofrece recomendaciones como motivar a los talentos para retenerlos y crear un buen clima laboral mediante la planificación.
El documento habla sobre el clima laboral y sus aspectos más importantes. Define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, y cómo influye en la satisfacción y productividad de los empleados. Explora factores como el liderazgo, las relaciones, la implicación, el reconocimiento y las remuneraciones. También discute la importancia de medir el clima laboral a través de encuestas y cómo un buen clima puede mejorar la productividad al motivar a los empleados.
Este documento describe cómo un buen clima laboral está relacionado con mayores niveles de productividad. Explica que el clima laboral incluye factores como el liderazgo, las relaciones interpersonales, el reconocimiento y las condiciones de trabajo. También analiza cómo medir el clima laboral a través de encuestas anónimas y los pasos para mejorarlo, creando así una organización más productiva.
Este documento describe varias estrategias para mantener la moral alta en una organización, incluyendo fomentar el trabajo en equipo, dar autonomía a los empleados, mejorar la comunicación, ofrecer capacitación y desarrollo, y crear un ambiente de trabajo motivador y flexible. El resumen enfatiza que trabajar en equipo de una manera estructurada y dar a los empleados influencia sobre su trabajo puede mejorar la moral y la productividad.
El documento presenta estrategias para establecer buenas prácticas de gestión que conduzcan a un buen clima laboral. En primer lugar, se recomienda medir indicadores como la rotación y el ausentismo del personal. Luego, se debe analizar los resultados de una encuesta de clima y crear un plan de trabajo. Finalmente, al implementar el plan a través de acciones con los empleados y líderes, se lograrán resultados positivos como una mayor motivación del personal y mejor productividad.
El documento describe varias estrategias para mantener la moral alta entre los empleados. Estas incluyen fomentar el trabajo en equipo, dar autonomía a los empleados, mejorar la comunicación, implementar programas de sugerencias de los empleados, y capacitar y desarrollar continuamente a los trabajadores. El resumen concluye que tratando a los empleados como seres humanos y permitiéndoles influir en decisiones mejorará su motivación y satisfacción.
El documento describe el concepto de clima laboral y sus principales aspectos. Define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción y productividad del personal. Explica que la alta dirección proporciona el terreno para un buen clima a través de su cultura y sistemas de gestión. También analiza factores como la independencia, condiciones físicas, liderazgo, relaciones, reconocimiento e igualdad que afectan el clima laboral.
El documento describe varias estrategias y técnicas que las organizaciones pueden implementar para mejorar la motivación de los empleados, como fomentar el trabajo en equipo, dar autonomía a los empleados, mejorar la comunicación, ofrecer capacitación y desarrollo, y crear un ambiente laboral positivo. Al adoptar estas posturas, las empresas promueven una cultura que valora a los empleados y mejora su desempeño.
El documento habla sobre la motivación laboral, técnicas para promoverla como la adecuación al puesto de trabajo y ofrecer incentivos. También discute teorías como la pirámide de Maslow y la equidad laboral. Explica que el clima laboral depende de la relación empresa-empleado y cómo fomentar uno positivo a través de la cooperación y reconocimiento. Finalmente, ofrece recomendaciones como motivar a los talentos para retenerlos y crear un buen clima laboral mediante la planificación.
El documento habla sobre el clima laboral y sus aspectos más importantes. Define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, y cómo influye en la satisfacción y productividad de los empleados. Explora factores como el liderazgo, las relaciones, la implicación, el reconocimiento y las remuneraciones. También discute la importancia de medir el clima laboral a través de encuestas y cómo un buen clima puede mejorar la productividad al motivar a los empleados.
Este documento describe cómo un buen clima laboral está relacionado con mayores niveles de productividad. Explica que el clima laboral incluye factores como el liderazgo, las relaciones interpersonales, el reconocimiento y las condiciones de trabajo. También analiza cómo medir el clima laboral a través de encuestas anónimas y los pasos para mejorarlo, creando así una organización más productiva.
Este documento describe varias estrategias para mantener la moral alta en una organización, incluyendo fomentar el trabajo en equipo, dar autonomía a los empleados, mejorar la comunicación, ofrecer capacitación y desarrollo, y crear un ambiente de trabajo motivador y flexible. El resumen enfatiza que trabajar en equipo de una manera estructurada y dar a los empleados influencia sobre su trabajo puede mejorar la moral y la productividad.
Mantener la moral alta en una organización requiere fomentar la autonomía de los empleados, comunicación efectiva, capacitación continua, y crear un ambiente de trabajo flexible y motivador que promueva el trabajo en equipo. Esto permite que los empleados se sientan comprometidos y productivos.
Mantener la moral alta en una organización requiere fomentar la autonomía de los empleados, comunicación efectiva, capacitación continua, y crear un ambiente de trabajo flexible y motivador que promueva el trabajo en equipo. Esto permite que los empleados se sientan comprometidos y productivos.
El documento proporciona varias estrategias para mantener la moral de los empleados en alto, incluyendo fomentar la autonomía de los empleados, comunicación efectiva, programas de sugerencias de empleados, y promover la creatividad y el trabajo en equipo. Un enfoque clave es dar a los empleados responsabilidad e influencia sobre su trabajo.
Este documento describe la relación entre el clima laboral y la productividad. Explica que un buen clima laboral, caracterizado por la independencia, buenas condiciones físicas, buen liderazgo, buenas relaciones entre compañeros e implicación de los empleados, puede aumentar la motivación y satisfacción de los trabajadores, lo que a su vez aumenta la productividad. También señala que mejorar el clima laboral requiere medirlo a través de encuestas y adoptar medidas como reconocer los méritos de los demás y
Este documento presenta varias estrategias para motivar a los empleados. Algunas de las principales estrategias incluyen fomentar el trabajo en equipo, dar autonomía a los empleados y equipos, mejorar la comunicación, ofrecer capacitación y desarrollo, y crear un ambiente de trabajo positivo. Las organizaciones exitosas son aquellas que involucran a los empleados y los tratan como seres humanos valiosos.
El documento habla sobre la productividad laboral y el clima organizacional. Define la productividad como el grado de utilización efectiva de los recursos, y el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo. Explica que un buen clima laboral influye positivamente en la productividad al mejorar la satisfacción de los empleados. También analiza diversos aspectos que afectan el clima como el liderazgo, las relaciones laborales, y la importancia de fomentar la implicación de los trabajadores
Este documento describe varias estrategias para mejorar la moral y motivación de los empleados. Algunas de estas estrategias incluyen fomentar el trabajo en equipo, mejorar la comunicación entre gerentes y empleados, ofrecer capacitación y desarrollo continuo, y dar a los empleados autonomía e independencia en su trabajo. El objetivo general es crear un ambiente laboral flexible y de apoyo que permita a los empleados desempeñarse de manera productiva.
El documento habla sobre temas de administración como el desarrollo organizacional, la planeación estratégica y la administración por valores y proyectos. Explica que el desarrollo organizacional busca cambiar las actitudes y estructuras de una organización para que se adapte mejor, y que involucra valores humanísticos. También describe las etapas de la planeación estratégica y los pasos para implementar la administración por valores y por proyectos en una organización.
Este documento trata sobre el clima laboral y su relación con la productividad. Define el clima laboral como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Explica que la alta dirección es responsable de proporcionar un buen clima laboral y que este influye en la satisfacción y motivación de los empleados. También describe los principales aspectos que deben evaluarse para lograr un buen clima como la independencia, las condiciones físicas, el liderazgo, las relaciones, la implic
Este documento trata sobre la motivación y el clima laboral. Explica diferentes teorías de la motivación como la pirámide de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, y la teoría X y Y. También discute factores que promueven la motivación como la significatividad del trabajo y la retroalimentación. Finalmente, analiza el concepto de clima laboral y variables que lo afectan como el diseño laboral y los recursos humanos.
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la administración de recursos informáticos en una organización, incluyendo diagnóstico organizacional, cultura organizacional, evaluación de desempeño, mejora organizacional, reingeniería y fuentes de información. Explica conceptos clave como analizar la situación actual de una organización, evaluar los sistemas de comunicación, determinar un pronóstico de personal, y describir factores como comportamientos observados, valores organizacionales y clima laboral que afectan la cultura organizacional. También
Este documento presenta una serie de conceptos clave relacionados con el diagnóstico organizacional como la detección de factores humanos, materiales y financieros de una organización. Explica que el diagnóstico permite visualizar y proponer acciones de mejora al analizar datos e interrelaciones. También cubre temas como el análisis de tareas, pronósticos de personal, importancia de la teleinformática, cultura organizacional, clima laboral y reingeniería.
Este documento presenta varias teorías y conceptos relacionados con la calidad y la administración. Introduce las Teorías X y Y sobre la naturaleza humana y el trabajo, así como la Administración por Objetivos. También describe la Teoría Z, el aseguramiento de la calidad, la administración por procesos y los pasos para implementarla. El documento ofrece una breve historia de la administración y diferentes enfoques para mejorar la calidad y la gestión de organizaciones.
El documento define conceptos clave de la administración como misión, visión, objetivos, políticas, planes de acción, procedimientos y planes financieros. Explica que la misión es la razón de ser de una empresa, la visión son sus aspiraciones de futuro, y los objetivos son metas específicas y medibles a corto, mediano y largo plazo. También describe políticas, planes de acción, procedimientos y planes financieros como elementos que guían el trabajo de una organización.
Este documento presenta los objetivos y contenidos de una formación sobre desarrollo de equipos. Los objetivos incluyen reflexionar sobre las exigencias del entorno profesional, identificar herramientas de gestión de personas, y establecer criterios de gestión adecuados. El contenido cubre temas como la implicación, seguimiento y motivación de los colaboradores, así como el establecimiento de planes de acción específicos.
El documento resume el tema del clima organizacional en 3 oraciones:
1) Define el clima organizacional como el ambiente laboral generado por las interacciones humanas dentro de una empresa y como resultado de las percepciones, actitudes y comportamientos de los empleados.
2) Explica que la medición del clima organizacional permite conocer las opiniones de los empleados sobre su entorno laboral y condiciones de trabajo para mejorar los factores negativos.
3) Presenta los resultados de un estudio de clima organizacional realizado en 2014 en una institución, identific
Empowermet, kaizen, downsizing en RRHH y clima organizacionalianka ramos
Este documento trata sobre varios temas relacionados con la gestión de recursos humanos y el clima organizacional. Explica conceptos como el empowerment, kaizen, downsizing y clima organizacional. El empowerment se refiere a dar poder real a los empleados sobre la calidad y eficiencia. El kaizen busca la mejora continua a través de círculos de control de calidad. El downsizing es una reestructuración que puede incluir despidos. Finalmente, el clima organizacional son las percepciones de los procesos laborales.
El documento describe el cambio organizacional y los diferentes tipos de cambio que pueden ocurrir en una organización, como cambios en la estructura, tecnología, personal o procesos. Explica la teoría del campo de Lewin sobre el cambio, la cual propone que el cambio ocurre en tres fases: descongelación, cambio, y recongelación. También discute la resistencia al cambio y formas de eliminarla, como implicar al personal y reducir la incertidumbre.
Este documento discute varios temas relacionados con la motivación y el clima laboral. Explica que la motivación se origina de necesidades internas y externas y dirige el comportamiento hacia metas. También describe factores que promueven la motivación como la significatividad del trabajo y la retroalimentación. Además, resume varias teorías de la motivación como la pirámide de Maslow, los dos factores de Herzberg y la teoría X y Y de McGregor. Finalmente, ofrece recomendaciones para crear un óptimo clima laboral en
El documento describe diferentes técnicas de neuroimagen, incluyendo resonancia magnética, tomografía computarizada, SPECT y electroencefalograma. Explica que las neuroimágenes pueden ser estructurales u funcionales, y proporcionan información sobre la anatomía y funcionamiento del cerebro respectivamente. También discute ventajas y desventajas de las técnicas de neuroimagen, y cómo se pueden utilizar para diagnosticar diversas patologías cerebrales.
Este documento describe las emociones positivas y sus características. Define las emociones positivas como reacciones psicofisiológicas que aparecen en respuesta a estímulos que nos producen una sensación determinada. Explica que las emociones positivas, como la alegría, el optimismo, el humor, la admiración y la tranquilidad, son vitales para nuestro bienestar psicológico y físico. En conclusión, reconocer y expresar nuestras emociones de manera sana es fundamental para conocernos mejor a nosotros
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1) Define el clima organizacional como el ambiente laboral generado por las interacciones humanas dentro de una empresa y como resultado de las percepciones, actitudes y comportamientos de los empleados.
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Este documento describe las emociones positivas y sus características. Define las emociones positivas como reacciones psicofisiológicas que aparecen en respuesta a estímulos que nos producen una sensación determinada. Explica que las emociones positivas, como la alegría, el optimismo, el humor, la admiración y la tranquilidad, son vitales para nuestro bienestar psicológico y físico. En conclusión, reconocer y expresar nuestras emociones de manera sana es fundamental para conocernos mejor a nosotros
La teoría del apego fue desarrollada por John Bowlby en la década de 1960 y se centra en las relaciones entre cuidadores e hijos. Sugiere que las primeras relaciones de los niños tienen un gran impacto en su desarrollo y que los estilos de apego seguro, ansioso, evitativo y desorganizado surgen de la calidad de la atención de los cuidadores. La teoría examina cómo se desarrollan los vínculos iniciales y su influencia a lo largo de la vida.
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Este documento proporciona instrucciones para vender un producto y hacerse auto promoción. Sugiere que se le diga a otros por qué tu producto es el mejor y que te dibujes a ti mismo, identificando lo que más y menos te gusta de tu cuerpo y personalidad, así como lo que te gusta de tus compañeros. Además, propone pensar en cómo mejorar tu dibujo para hacerlo más atractivo.
El documento presenta información sobre obras de arte famosas y da instrucciones para elegir una pintura, buscar información sobre ella, y crear una obra de arte ficticia con detalles como el autor, tamaño y museos a los que podría venderse. También incluye una lista de pinturas populares para elegir.
El documento habla sobre las energías renovables y no renovables y cómo los coches del futuro probablemente usarán más energías renovables. Explica que las energías renovables provienen de fuentes naturales inagotables como el sol o el viento, mientras que las no renovables como el petróleo tienen reservas limitadas. Plantea pensar en cómo crear coches que utilicen energía renovable y formas de prevenir accidentes en la calle.
El documento describe los diferentes aspectos que componen el clima laboral en una institución educativa y cómo este influye en el comportamiento de los miembros y el rendimiento profesional. Se definen seis dimensiones del clima laboral y se explican los diferentes enfoques para su estudio. También se detalla cómo el estilo de liderazgo afecta el clima organizacional.
La psicoterapia sistémica breve es un enfoque terapéutico que busca resolver problemas en las relaciones familiares o de pareja de manera rápida y eficiente, centrándose en el presente y futuro más que en el pasado, a través de técnicas como la reestructuración, la retroalimentación y el entrenamiento en habilidades sociales.
Este documento explora la relación entre la cultura y la metodología cualitativa en la investigación de comunicación intercultural. Discute cómo la cultura influye en la conceptualización de la investigación, la recopilación de información y el análisis de datos. También analiza cómo los procesos cognitivos como la interpretación están moldeados por factores culturales. El documento concluye que la cultura está presente en todas las etapas de la investigación cualitativa y afecta tanto al investigador como a la realidad estudiada.
Las emociones positivas son reacciones psicológicas y fisiológicas que aparecen ante estímulos placenteros y que benefician el bienestar y la salud. Algunas emociones positivas clave son la alegría, la gratitud, el interés y el amor, las cuales reducen el estrés, mejoran la salud y la calidad de vida. Reconocer y experimentar emociones positivas de manera regular es fundamental para el desarrollo personal.
El documento describe cómo la psicoterapia sistémica puede aplicarse a sistemas organizados como empresas e instituciones. Explica que la terapia sistémica orienta al terapeuta a intervenir según las interacciones en estos sistemas. También señala que la escuela es uno de los sistemas más cercanos e interdependientes con la familia, por lo que el trabajo del psicólogo se enfoca en la interacción entre la escuela y la familia para entender los problemas del niño.
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Este documento proporciona instrucciones para analizar resúmenes de artículos de investigación, identificando elementos clave como el título, objetivo, hipótesis, variables, alcance y tipo de análisis de datos requerido, ya sea estadística descriptiva o inferencial como pruebas de correlación o t.
El documento describe las etapas clave de una entrevista psicoeducativa exitosa. Primero, el entrevistador y entrevistado deben acordar la fecha, hora y lugar de la entrevista. Luego, al comienzo de la entrevista, el entrevistador y entrevistado deben presentarse para establecer confianza. A continuación, el entrevistador realiza preguntas planificadas previamente. Al final, el entrevistador le pregunta al entrevistado si desea agregar algo más antes de terminar la entrevista.
Este documento presenta un proyecto de investigación que compara las perspectivas sobre discapacidad entre estudiantes de psicología y familiares de personas con discapacidad. El objetivo es comparar sus perspectivas y la pregunta de investigación es ¿cuál es la perspectiva de discapacidad en estudiantes de psicología y familiares? El estudio utilizará encuestas con 10 estudiantes y 10 familiares para recopilar datos sobre sus definiciones, tipos conocidos y palabras asociadas con discapacidad.
Este documento presenta una introducción a las teorías psicológicas de la personalidad. Explica conceptos clave como personalidad, teoría y factores que influyen en el desarrollo de la personalidad como la herencia y el entorno. También define brevemente algunas teorías de la personalidad e identifica características que hacen útiles a las teorías como generar investigación y ser refutables.
Platón fue un filósofo griego influyente que vivió entre los años 427 a.C. y 347 a.C. Enseñó que el alma es inmortal e inmaterial, mientras que el cuerpo es material y mortal. Dividió al ser humano en materia y espíritu. También creía en el innatismo, que el destino de una persona depende de factores hereditarios como la ocupación de sus padres y abuelos. Propuso un dualismo entre la mente y el cuerpo, donde la mente racional provee el verdadero conocimiento a
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Mostrar, agrupar y describir según elementos gráficos las imágenes que se utilizan para presentar noticias y artículos sobre la Inteligencia Artificial en Abril de 2024 en medios digitales como el Tiempo, el Espectador, Portafolio, La República, un artículo de Harvard Business Review y un Boletín Informativo de OpenMind BBVA. Creación y alimentación de una base de datos de imágenes que ilustran las noticias y algunos artículos sobre la IA en el mes de abril del 2024.
Agrupación de las imágenes según elementos gráficos.
Elaboración de estadísticas descriptivas sobre creadores de las imágenes y elementos gráficos.
Las imágenes que muestran la creación de la Inteligencia Artificial, IA, algunas de estas imitan “La Creación de Adam” de Miguel Ángel, 1508-1512. Una mano humana y una mano de robot crean la IA, visualizada como un cerebro o red de conexiones.
La Inteligencia Artificial vista como una tecla, un llamado de atención o un diagrama del cerebro sobrepuesta a una tarjeta madre de un dispositivo digital o a una red de conexiones o a una app.
La Inteligencia Artificial identificada con imágenes del cerebro humano.
Las manos e imágenes del cerebro asociados a la representación humana de la Inteligencia Artificial.
Visualización de la Inteligencia humana mediante la cabeza humana.
La inteligencia Artificial transformada en un robot autónomo que inclusive es quien ingresa y utiliza la IA en los dispositivos digitales y exhibe emociones humanas, como la sonrisa.
La usabilidad de la IA será individual o en grupo. La primera imagen en la esquina superior izquierda muestra el carácter colaborativo entre la IA y los Expertos. Los usuarios será tanto mujeres como hombres.
La IA será una funcionalidad más en los buscadores y en muchas de las apps como en WhatsApp, pero también se utilizará como aplicaciones independientes y especializadas.
Las personas interactúan con la IA utilizando programas emergentes tipo hologramas y con la incorporación de chips en el cuerpo.
Ya están disponibles y se desarrollan aún más las aplicaciones de la inteligencia artificial en el comercio, el deporte, la medicina, el derecho y las finanzas. También en el campo laboral, atención a grupos poblacionales vulnerables y en los programas de seguridad en el espacio público.
Así como nos ayudará a gestionar el cambio climático también constituye un riesgo a nivel armamentista ya que se puede utilizar con fines bélicos.
Las imágenes utilizadas proceden en su gran mayoría de noticias sobre la IA en medios digitales como el Tiempo, el Espectador, Portafolio, La República, un artículo de Harvard Business Review y un Boletín Informativo de OpenMind BBVA. El 20% de estas imágenes se obtuvieron por petición de imágenes de la IA a Bing-Copilot.
Las imágenes de la inteligencia artificial, muestran al hombre en un 78%, al robot o sus partes en un 37% y a los dispositivos digitales, equipos médicos especializados y drones en un 73%.
Yahoo! es una compañía tecnológica fundada en 1994 que comenzó como un directorio de sitios web y se convirtió en uno de los primeros motores de búsqueda y portales en Internet. Ofrecía servicios variados como correo electrónico, noticias, finanzas y entretenimiento, siendo una parte fundamental del crecimiento inicial de la web. A lo largo de su historia, Yahoo! ha evolucionado y enfrentado desafíos significativos, pero su legado incluye su contribución pionera a la accesibilidad y organización de la información en línea.
presentacion del scop osinergmin ppt para informacion
22-10clavesparaelexito-131024135233-phpapp02.pdf
1. AMBIENTE LABORAL: CLAVES PARA
EL ÉXITO DE CUALQUIER EMPRESA
Ana Luisa Lopez Brunett
22 de Octubre de 2013
15h30 a 17h30
2. CONSIDERACIONES EN CASO DE EMERGENCIA:
En caso de un incendio o sismo, por favor tomar en cuenta
las siguientes reglas:
• Salir en calma.
• Mujeres embarazadas y colaboradores discapacitados
tendrán prioridad en la salida.
• Coordinar con un compañero el apoyo necesario.
• De ser posible mujeres no utilizar tacos para evacuar.
• No lleve consigo ningún material ni objeto.
• Salir en calma con los brazos sobre la cabeza.
• Evacuación en filas cruzadas, no empujarse.
• Salir por la puerta hasta punto de encuentro,
enumerarse.
2
3. Qué es una Buena Práctica?
Iniciativa que propone formas de
actuación innovadoras, sostenibles,
pertinentes y eficaces para crear valor a
la empresa y algunos de sus grupos de
interés, y que son susceptibles de ser
transferidas a otros contextos.
4. La adecuada identificación de una
buena práctica
• Debe tratarse de una iniciativa que proponga formas de actuación
innovadoras en su contexto.
• Que parta de una necesidad manifiesta o latente, de la organización.
• Que afecte a un proceso clave de la organización o a uno de sus
servicios/actividades de atención directa.
• Que genere un impacto que demuestre mejoras tangibles en las
condiciones de vida de las personas.
5. • El clima laboral es el conjunto de condiciones o de circunstancias
que rodean a una persona en su entorno laboral.
• El clima laboral influye de manera directa en el grado de satisfacción y
motivación de los trabajadores y, por tanto, en la productividad de las
empresas.
La Importancia del Clima Laboral
Relaciones entre clima laboral y motivación
6. • La forma de hacer de la dirección.
• El comportamiento de los trabajadores, tanto en el trabajo propiamente
dicho como en su relación con los compañeros y con la empresa.
• Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo:
iluminación, temperatura, mobiliario, ergonomía, etc.
• Las empresas invierten cada vez más capital en conocer y mejorar el
clima
La Importancia del Clima Laboral
El clima laboral depende de muchos factores:
11. Medir
Cómo establecer buenas prácticas de Gestión
• Indicadores de Gestión de RRHH
• Definir lineamientos de la Encuesta de clima
• Diseñar la encuesta
• Administrar a los colaboradores la Encuesta
• Presentación de Resultados
12. Rotación
Total de trabajadores retirados .
Número promedio de trabajadores
Horas-hombre ausentes .
Horas-hombre trabajadas
Ausentismo
Indicadores de Gestión de RRHH
15. Parámetros a Medir en la encuesta de clima laboral
Significado de la puntuación:
1. No 2. Muy poco 3. Suficiente 4. Bastante 5. Si
1.- Motivación
• ¿Te encuentras motivado en este trabajo?
• ¿Se han visto cumplidas las expectativas que tenías al comenzar a trabajar en la compañía?
• ¿Tienes intención de seguir en esta empresa a corto plazo?
2.- Objetivos y Desarrollo Profesional
• ¿Conoces bien en qué consiste la Política de Desarrollo Profesional de la empresa?
• ¿Consideras que son objetivos claros, realizables y medibles?
• En el tiempo que llevas en la empresa ¿has alcanzado un cambio de categoría o promoción
en tu carrera profesional?
16. Parámetros a Medir en la encuesta de clima laboral
Significado de la puntuación:
1. No 2. Muy poco 3. Suficiente 4. Bastante 5. Si
3.- Desempeño del Trabajo / Compromiso y Proactividad
• ¿Estás dispuesto a hacer un esfuerzo extra si la situación lo exige?
• ¿Sueles proponer ideas o mejoras?
• ¿Cumple tu equipo los acuerdos y compromisos en el proyecto?
4.- Relación y colaboración con los demás
• ¿Te sientes integrado en tu equipo de trabajo?
• ¿Mantiene reuniones periódicas?
• ¿Participas y te involucras en la toma de decisiones de tu equipo?
18. Lineamientos del plan de trabajo
Acciones de Recursos Humanos
Promover una gestión estratégica del Ambiente Laboral, que se
instrumente a través de un proyecto específico, eficaz y eficiente
Acciones con los colaboradores
Poner en común los resultados de la valoración, con los colaboradores
Escuchar a grupos con valoraciones sensible y reiteradamente mas
bajas
19. Lineamientos del plan de trabajo
Acciones con los líderes
Comprometerlos con el mejoramiento de los indicadores del ambiente
laboral en sus equipos, a través de objetivos concretos y medibles
Acciones de los líderes
Construir en conjunto con sus equipos, planes de trabajo que en el sentir
del grupo contribuyan a dar respuesta a los espacios de mejoramiento
identificados
Velar por el cumplimiento del plan de trabajo acordado
22. Frente a la Vida Personal
Horarios flexibles
Beneficios especiales
Política de bienestar
Frente a la Honestidad
Reuniones en las que se comunique el avance de proyectos
Evaluaciones de líderes
Buzones de sugerencias
Frente al Orgullo de la Empresa
Promoción de la misión y visión
Divulgación de logros organizacionales
Reuniones con los líderes acerca de las proyecciones y planes a futuro
24. Frente a la Vida Personal
• Otorgar bono de retorno de vacaciones a sus colaboradores cuando
regresan de disfrutar sus vacaciones. Su pago en equivalente a 16 días
de salario
Frente al Orgullo de la Empresa
• Realizar ayuda comunitaria a través de Fundaciones.
27. Liderazgo
Según Goleman:
• El tipo de liderazgo condiciona en un 70% el clima laboral, lo que
significa que la actitud y la manera de comportarse de las personas
con mayor responsabilidad en la empresa, van a marcar en gran
medida el ambiente de trabajo.
• Es una actitud flexible y adaptable, un
valor intrínseco de un líder.
• En ciertas ocasiones deberá ser fuerte
y compasivo en otras.
28. Relaciones Interpersonales
• El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse, la
colaboración, la falta de compañerismo, la confianza, entre otros, son
aspectos muy decisivos en el ambiente ya que son percibidos por los
clientes externos e internos.
• Este factor hace referencia a las
interacciones que se crean entre las
personas que trabajan en una empresa.
29. Organización
• Los elementos por los que está compuesta la compañía como
cargos, políticas, procedimientos, manuales de operación,
entre otros son los que conforman su estructura.
• Este aspecto hace referencia a si existe o no métodos operativos y
establecidos internamente.
• El trabajo planificado y organizado permite el correcto desenvolvimiento
de las tareas, obligaciones y responsabilidades de los empleados en
base a un orden específico.
30. Reconocimiento
• Valorar el trabajo bien hecho es una de las mejores satisfacciones a
las que puede hacerse acreedor un empleado.
• Distinguir los logros ayuda a crear un ambiente laboral favorable e
impulsa a los empleados a “ponerse la camiseta” y seguir adelante.
• Si nunca se reconoce el esfuerzo,
aparece la apatía y, por tanto, el clima
laboral se puede deteriorar
progresivamente.
31. Remuneración
• La compensación dinámica es un buen esfuerzo de las empresas que
no tienen modelos de remuneración estática.
• En la actualidad, las organizaciones que mantienen un esquema de
pago fijo son las que tienen mayor rotación en nómina.
• Se debe premiar el esfuerzo y cumplimiento de los objetivos de los
empleados a través de incentivos que motiven el rendimiento
• laboral.
• En las empresas donde se han creado políticas salariales sobre la
base de parámetros de eficacia y resultados que son medibles se
genera un escenario que fomenta el esfuerzo.
32. Incentivos
• En empresas grandes y pequeñas se reconoce el buen desempeño
de un empleado mediante la visita a sus hogares, entrega de
obsequios, placas, reconocimientos públicos, bonos
económicos, entre otros.
• Esto se lo hace en todos los niveles, independientemente de su
rango, ideología, raza y escolaridad.
33. Condiciones Físicas
Contemplan las características medioambientales en las que se
desarrolla el trabajo:
• La iluminación.
• El sonido.
• La distribución de los espacios.
• La ubicación física de las personas.
• Los utensilios, entre otros.
Está demostrado científicamente que las mejoras hechas en la
iluminación aumentan significativamente la productividad.
34. Actividades extra laborales
Lo más importante es ponerse en acción.
Ofrecer:
• Deportes: atletismo, pilates, voleibol
• Espacios para la práctica de estas actividades.
De esta manera, consiguen fidelizar a sus empleados a través de un
clima de confianza y entendimiento en la que se sientan valorados y
apreciados.
35. Comunicación abierta
• Se han promovido medidas para generar cambios en una
institución, como abrir espacios de comunicación directa entre
gerentes, jefes, coordinadores, operarios, personal
administrativo, etc.
• El fin, informar desde alta gerencia todos los cambios, proyectos o
avances.
• En este tipo de programas se transmite una
información entendible a todos los públicos y se
designa líderes o coordinadores de las diferentes áreas
para informar directa y constantemente los mensajes
organizacionales.
36. CONTENIDO:
1. Que es el Clima
Laboral.
2. Componentes del
Clima Organizacional
3. Que es un Buen Clima
Organizacional.
Casos de Éxito.
4. Que es un Mal Clima
Organizacional. Como
eliminarlo de las
empresas ?
5. Conclusiones
36
QUE ES CLIMA LABORAL
clima laboral no es otra cosa el medio en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima
influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y
por lo tanto en la productividad.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta
hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el
ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto,
malestar y generando un bajo rendimiento.
La calidad del clima laboral se encuentra
íntimamente relacionado con el manejo social de los
directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con
su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción
con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las
características de la propia actividad de cada uno.
Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la
alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de
gestión, prepararán el terreno adecuado para que se
desarrolle.
Las políticas de personal y de recursos humanos la mejora
de ese ambiente con el uso de técnicas precisas como
escalas de evaluación para medir el clima laboral.
37. CONTENIDO:
1. Que es el Clima
Laboral.
2. Componentes del
Clima Organizacional
3. Que es un Buen Clima
Organizacional.
Casos de Éxito.
4. Que es un Mal Clima
Organizacional. Como
eliminarlo de las
empresas ?
5. Conclusiones
37
Clima laboral no es otra cosa el medio en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima
influye directamente en la satisfacción de los
trabajadores y por lo tanto en la productividad.
De aquella manera, mientras que un buen clima se
orienta hacia los objetivos generales, un mal clima
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones
de conflicto, malestar y generando un bajo
rendimiento.
La calidad del clima laboral se encuentra
íntimamente relacionado con el manejo social de los
directivos, con los comportamientos de los trabajadores,
con su manera de trabajar y de relacionarse, con su
interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con las características de la propia actividad de
cada uno.
Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de
la alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas
de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se
desarrolle.
Las políticas de personal y de recursos humanos la
mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas
como escalas de evaluación para medir el clima
laboral.
38. CONTENIDO:
1. Componentes del
Clima Organizacional
2. Que es un Buen Clima
Organizacional.
Casos de Éxito.
3. Que es un Mal Clima
Organizacional. Como
eliminarlo de las
empresas ?
4. Conclusiones
38
El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y
multidimensional que presenta las siguientes variables:
Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la
organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos;
los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y
tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de
decisiones.
El medio ambiente y el entorno en general cuyas
incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee
también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica
importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.
Los recursos humanos y su gestión están
estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son
percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y
sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su
gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o
no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.
La situación sicológica de cada trabajador, grupo u
organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las
actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.
Los microclimas , o sea, como fenómeno para toda la
organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una
unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se
conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad
puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma
organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles:
grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.
39. CONTENIDO:
1. Componentes del
Clima Organizacional
2. Que es un Buen Clima
Organizacional.
Casos de Éxito.
3. Que es un Mal Clima
Organizacional. Como
eliminarlo de las
empresas ?
4. Conclusiones
39
El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante exhaustiva y
profunda en las últimas décadas, de ahí que se hayan identificado plenamente los
siguientes factores que influyen directamente en la calidad del clima laboral:
Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y
subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la
productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la teoría
administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es contar con un
liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de
actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces
comprensivo.
Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre el personal
deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en
general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y
malentendidos entre el personal.
Implicación. Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la
empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del
compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Los empleados muestran
mayor compromiso en las empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas
y la mejor productividad.
Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por
ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de
operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la
empresa está poco definida, y el propietario desempeña un sin número de
actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo
deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará.
40. CONTENIDO:
1. Componentes del
Clima Organizacional
2. Que es un Buen Clima
Organizacional.
Casos de Éxito.
3. Que es un Mal Clima
Organizacional. Como
eliminarlo de las
empresas ?
4. Conclusiones
40
Continuando con la lista de factores que moldean el clima laboral,
tenemos:
Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno
nadie lo recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el
trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen
ambiente laboral. La psicología organizacional ha comprobado que
cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al
realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No
desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo
bien realizado. Incentivos. Se observa que las empresas que tienen
esquemas de remuneración poco dinámicos son las que presentan mayor
rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la
actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo mismo.
En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas
compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo.
Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de
ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o
empresa, pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto
se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por
esforzarse mas.
Igualdad. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a
los mismos estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay
que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los
empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias
entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El
buen líder conoce a su personal y sabe como motivarlo, reconociendo a las
piezas débiles y a los pilares del grupo.
41. AMBIENTE LABORAL: CLAVES PARA
EL ÉXITO DE CUALQUIER EMPRESA
Ana Luisa Lopez Brunett
22 de Octubre de 2013
15h30 a 17h30