Análisis de puestos de trabajo

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Análisis de puestos de trabajo

  1. 1. Gestión del Capital HumanoAnálisis de Puestos de Trabajowww.RicardoValenzuela.cl
  2. 2. 3www.RicardoValenzuela.clDefiniciónFuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  3. 3. 4www.RicardoValenzuela.clDefinición• Un puesto de trabajo, consiste en un grupo de tareasque se deben desarrollar para que una organizaciónpueda alcanzar sus objetivos.• Una plaza, es el conjunto de tareas y responsabilidadesa cargo de una persona, quien ocupa cierta posiciónformal en la empresa.– P. ej. Una pequeña empresa puede tener 25 puestos para sus 75empleados.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  4. 4. 5www.RicardoValenzuela.clPropósito u Objetivo• El objetivo del análisis de puestos es obtener respuestasa seis preguntas:1. ¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla eltrabajador?2. ¿Cuándo se debe terminar el trabajo?3. ¿Dónde se debe desarrollar el trabajo?4. ¿Cómo desempeña su puesto el trabajador5. ¿Por qué se hace este trabajo?6. ¿Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  5. 5. 6www.RicardoValenzuela.clAnálisis de los Puestos• El análisis de los puestos de trabajo, es una de lasfunciones mas importantes de la administración derecursos humanos.• Proporciona un resumen de sus deberes yresponsabilidades en relación con otros puestos, losconocimientos y habilidades necesarios y las condicionesde trabajo en las que se realiza.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  6. 6. 7www.RicardoValenzuela.clAnálisis de los Puestos• Se reúnen, se analizan y registran los datos del puestocomo es realmente, no como debería de ser.• Esta función puede ser realizada por Ingenierosindustriales o analistas de método.• El análisis del puesto se realiza después de haberdiseñado el puesto, capacitado al trabajador y cuándo seestá realizando el trabajo.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  7. 7. 8www.RicardoValenzuela.clAnálisis de los Puestos• Se desarrolla principalmente en tres ocasiones:1. Cuando se inicia la empresa se realiza un análisis por primeravez.2. Cuando se crean nuevos puestos.3. Cuando se modifican los puestos de trabajo de manerasignificativa producto de nuevas tecnologías, métodos,procedimientos o sistemas.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  8. 8. 9www.RicardoValenzuela.clPorqué hacer un Análisis de los Puestos• Un análisis desactualizado puede llevar a tomardecisiones erróneas.• Ayuda a las organizaciones a enfrentar el hecho de queestán ocurriendo cambios.• Es muy útil para realizar una correcta Planeación derecursos Humanos (RRHH)• Cada puesto necesita diferentes conocimientos ,cualidades y niveles de habilidad.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  9. 9. 10www.RicardoValenzuela.clPorqué hacer un Análisis de los Puestos• El necesario para el proceso de reclutamiento yselección, ya que permite al seleccionador saber cuálesson las competencias necesarias para desempeñar elpuesto exitosamente.• El la base para realizar las evaluaciones del desempeño.• Útil para valorizar el puesto de acuerdo a lascompetencias.• Ofrece información valiosa desde el punto de vista de lahigiene y seguridad.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  10. 10. 11www.RicardoValenzuela.clEsquema del Análisis de PuestosActividadesFuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.Responsabilidades DeberesDescripciónde puestosEspecificaciónde puestosAnálisis depuestosConocimientos Cualidades HabilidadesPlaneación deRecursos HumanosReclutamientoSelecciónDesarrollo deRecursos HumanosEvaluación delDesempeñoCompensacionesy prestacionesSeguridad ehigieneRelaciones laboralesy con los empleadosInvestigación deRecursos HumanosEmpleoIgual
  11. 11. 12www.RicardoValenzuela.clTipos de Información del Análisis de los Puestos• Identifica los deberes y las responsabilidades reales delpuesto.• Actividades laborales• Tipos de máquinas, herramientas y equiposFuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  12. 12. 13www.RicardoValenzuela.clMétodos para el Análisis de los Puestos• Cuestionarios– Son rápidos y económicos– Se entrega un cuestionario rápido y aplicado para queidentifiquen las tareas que desempeñan.– Puede ser menos útil, cuando los empleados tienen menoshabilidades verbales.– También, puede ocurrir que algunos trabajadores tiendan aexagerar sus funciones, actividades y responsabilidades.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  13. 13. 14www.RicardoValenzuela.clMétodos para el Análisis de los Puestos• Observación– El analista de puestos, observa al trabajador en el desarrollo delas tareas de su puesto y registra sus observaciones.– Muy útil para trabajos que requieren habilidades manuales comolas de un operador de máquinas.– No es insuficiente por si solo, debe complementarse con otrosmétodos.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  14. 14. 15www.RicardoValenzuela.clMétodos para el Análisis de los Puestos• Entrevistas– El analista, entrevista al empleado– Trata de captar la mayor cantidad de detalle en los deberes quecumple.– También debe entrevistar al supervisor inmediato, para reforzar ocomprobar los resultados de la entrevista con el trabajador.• Registros del Empleado– Los empleados describen sus actividades– Los empleados pueden exagerar sus funciones.• Combinación de métodos– Utiliza una combinación de los métodos anteriores.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  15. 15. 16www.RicardoValenzuela.clAnálisis de los Puestos• Ubicar un puesto en el organigrama implica definircuatro aspectos:– Nivel jerárquico– Área o departamento en que está localizado– Superior jerárquico y,– Los subordinadosFuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  16. 16. 17www.RicardoValenzuela.clEtapas del Análisis de los Puestos1. Etapa de Planeación2. Etapa de Preparación3. Etapa de Ejecución
  17. 17. 18www.RicardoValenzuela.clLas 3 Etapas del Análisis de los Puestos• Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organizacuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos para minimizarcualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situación en que seencuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos:– Determinación de los cargos que van a describirse: deben examinarsecuidadosamente cuáles son los cargos que van a describirse e incluir suscaracterísticas.– Elaboración del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, seobtiene información adicional.– Elaboración del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y pordonde se iniciará el programa de análisis. El éxito de un programa puedeverse afectado si el programa se inicia durante un período de incertidumbreeconómica o intranquilidad laboral, ya que los empleados podrían consideraral programa como una amenaza para su seguridad.
  18. 18. 19www.RicardoValenzuela.clLas 3 Etapas del Análisis de los Puestos– Es importante que el programa se introduzca en el departamento en que lossupervisores y empleados estén más dispuestos a cooperar.– Elección de los métodos de análisis que se aplicarán: los métodos seescogen según la naturaleza y las características del cargo.– Selección de los factores de especificaciones: se realiza sobre la base dedos criterios,– Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar presentesen la totalidad de los cargos.– Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variarsegún el cargo.– Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores deespecificación constituyen un conjunto de medidores que sirven paraanalizar un cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos paraestablecer que segmento de su totalidad servirá para analizar undeterminado conjunto de cargos.– Graduación de los factores de especificaciones: un factor de especificaciónse gradúa para facilitar y simplificar su aplicación. La graduación consiste enasignarles valores que representan segmentos de su amplitud de variación.
  19. 19. 20www.RicardoValenzuela.clLas 3 Etapas del Análisis de los Puestos• Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas yse preparan los esquemas y materiales de trabajo. Esta fasecomprende las siguientes actividades:– Reclutamiento, selección y entrenamiento de las personas que conformaránel equipo de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprenderlos propósitos que se persiguen y cómo se obtendrán con objeto de poderexplicar el programa a otros miembros de la organización.– Preparación del material de trabajo: confección del material impreso paraque ayude al personal a familiarizarse con los propósitos y beneficios delanálisis de puestos.– Disposición del ambiente– Recolección previa de datos
  20. 20. 21www.RicardoValenzuela.clLas 3 Etapas del Análisis de los Puestos• Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar losdatos relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luegose redactará el análisis. Un detalle de las actividades que serealizarán en esta etapa son:– Recolección de los datos: el analista obtiene la información del puestosegún el método escogido. Para que el análisis de puestos cumpla losobjetivos, los datos proporcionados deben ser precisos. Las personasresponsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisiónde hechos importantes, la inclusión de declaraciones imprecisas, latendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo.– Selección de los datos obtenidos– Redacción provisional del análisis– Presentación de la redacción provisional: Las descripciones provisionales decada puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe yapruebe.– Redacción definitiva del análisis– Presentación de la redacción definitiva del análisis: para la aprobación por elorganismo responsable de su oficialización en la empresa.
  21. 21. Gestión del Capital HumanoDescripción de los Puestos de Trabajowww.RicardoValenzuela.cl
  22. 22. 23www.RicardoValenzuela.clDescripción del Puesto• Es un documento queproporciona informaciónacerca de las tareas,responsabilidades ydeberes del puesto.• Las cualidades mínimasaceptables que debeposeer una persona paradesarrollar un puesto detrabajo.
  23. 23. 24www.RicardoValenzuela.clElementos de la Descripción de Puestos• Principales actividades desempeñadas• Porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad• Normas de desempeño que se deben lograr• Condiciones y posibles riesgos de trabajo• Número de empleados que desempeñan el puesto y aquién reportan• Máquinas y equipos utilizados en el puestoFuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  24. 24. 25www.RicardoValenzuela.cl Descripción de PuestosSecciones mas comunes• Identificación del Puesto– Denominación– El departamento– La relación de subordinado– El número o código del puesto• Fecha de análisis de puestos– Se incluye para ayudar a identificar la antigüedad del documento• Propósito del puesto– Proporciona una visión global y concisa del puesto.• Deberes desempeñados– Indica las principales actividades que debe desempeñar.– Comienza con un verbo de acción (Desempeña, Ensambla, Establece, etc.)Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  25. 25. 26www.RicardoValenzuela.clDiseño de los Puestos de Trabajo• “El diseño de puestos consiste en determinar lasactividades específicas que se deben desarrollar, losmétodos utilizados para desarrollarlas, y cómo serelaciona el puesto con los demás trabajos en laorganización”. Mondy, (1997)• Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es laespecificación del contenido, de los métodos de trabajo yde las relaciones con los demás cargos para cumplirrequisitos tecnológicos, empresariales, sociales ypersonales del ocupante del cargo”.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  26. 26. 27www.RicardoValenzuela.clDiseño de los Puestos de Trabajo• Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuenteprincipal de desmotivación, insatisfacción y bajaproductividad de los recursos humanos (Malik, 2000).Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  27. 27. 28www.RicardoValenzuela.clDiseño de los Puestos de TrabajoConceptos relacionados con el diseño del puesto1. Enriquecimiento del puesto2. Ampliación del puesto3. Rediseño del puestoFuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  28. 28. 29www.RicardoValenzuela.cl1.- Enriquecimiento del Puesto• Es una ampliación vertical de responsabilidades.• El trabajador queda con la sensación de logroreconocimiento, responsabilidad y crecimiento personalen el desempeño del puesto.• 5 principios de Herzberg– Aumentar las exigencias del puesto. Debe aumentar el nivel dedificultad y responsabilidad– Aumentar las responsabilidades del trabajador. Mas autonomíapara el trabajador.– Proporcionar retroalimentación. Mantener informados a lostrabajadores– Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje. Debenestimular el crecimiento personal.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  29. 29. 30www.RicardoValenzuela.cl2.- Ampliación del Puesto• Son cambios en el alcance del puesto para dar mayorvariedad para el trabajador.• Es Horizontal• El trabajador aprende a desempeñar mas funcionesFuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  30. 30. 31www.RicardoValenzuela.cl3.- Rediseño del Puesto• Rediseño del puesto centrado en el empleado.• Se le considera al empleado en el proceso del rediseño.• Los trabajadores, pueden proponer cambios en el diseñode su puesto, para hacer que sea mas satisfactorio, peromejorando también el cumplimiento de objetivos.• Se reconoce la contribución de cada empleado.Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.
  31. 31. 32www.RicardoValenzuela.clBibliografía• Fundamentos de Recursos Humanos,De la Calle Durán & Ortiz de Urbina,Capítulo 4. “Reclutamiento”.• Administración de Recursos Humanos,Wayne Mondy, Quinta edición,Capítulo 6. “Reclutamiento”.• Administración de Recursos Humanos,Idalberto Chiavenato, Quinta edición.
  32. 32. Este material, ha sido recopilado por RicardoValenzuela C.Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización deClientes en empresas de Tecnologías, Consumo Masivo yMinería.Twitter: @rvalenzuelacwww.RicardoValenzuela.clDescarga estapresentación desdeSlidesharewww.RicardoValenzuela.cl

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