Reforma laboral ley 35.2010

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Reforma laboral ley 35.2010

  1. 1. REFORMA LABORAL (LEY 35/2010, de 18 de Septiembre de 2.010) 1.- Contratos temporales. En cuanto a los contratos temporales, el artículo 15.1.a) E.T se modifica en cuanto establece que los contratos por obra o servicio determinado no pueden tener una duración superior a TRES años ampliable a doce meses más por convenio colectivo, transcurridos los mismos los trabajadores adquirirán la condición de fijos El apartado 5 del mismo artículo queda redactado: los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas (aquí está la novedad), mediante dos o más contratos temporales, aplicándose también este supuesto cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial (Otra novedad), deberán ser transformados en indefinidos dichos contratos. El empresario deberá facilitar por escrito al trabajador en los diez días siguientes al cumplimiento de la condición de fijo, sancionable con hasta 625 euros (SEISCIENTOS VEINTICINCO EUROS), un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo, pudiendo el trabajador solicitar al Servicio Público de Empleo un certificado con los contratos de duración determinada o temporales celebrados a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo de la empresa. En relación con lo anterior, se aprueba la indemnización de DOCE días de salario por año de servicio en la finalización de los contratos temporales (artículo 49.1.c) E.T.), aunque existirá un período transitorio para su gradual aplicación. 2.- Despido colectivo y objetivo.- Llegamos a uno de los puntos de la reforma que han motivado el desacuerdo entre los agentes sociales, dado que con la nueva redacción se ha “objetivado” lo que debe entenderse por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, aunque no van a dejar de seguir siendo conceptos claramente subjetivos. El principal escoyo se encuentra en las causas económicas, dado que en el resto de supuestos suele haber bastante consenso en los Tribunales y no existe demasiada controversia: El texto del artículo 51.1 quedaría redactado de la siguiente forma (modificando asimismo la letra c) del artículo 52, extinción por causas objetivas): “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, y aquí está la novedad, “EN CASOS TALES COMO LA EXISTENCIA DE PERDIDAS ACTUALES O PREVISTAS, O LA DISMINUCIÓN PERSISTENTE DE SU NIVEL DE INGRESOS, QUE PUEDEN AFECTAR A SU VIABILIDAD O A SU CAPACIDAD DE MANTENER EL VOLUMEN DE EMPLEO.” A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.” En comparación con el texto anterior, se ha dado un mayor enfoque objetivo y parece desprenderse del nuevo texto que va a haber una mayor concreción en cuanto a la forma de acreditar la situación negativa de la empresa y evitando que las empresas se encuentren en situaciones de una clara indefensión ante los Tribunales, lo cual no conlleva el que no deban acreditarse las causas alegadas (lo cual deberá realizarse a todas luces), pero sin determinarse unos parámetros de la incidencia cuantitativa o valorativa de dicha situación más ajustados o que puedan justificar la adopción de la medida con una mayor seguridad jurídica y con menor grado de subjetivismo en la interpretación. Es necesario relacionar, para materializarse la causa económica, la concurrencia tanto de la situación
  2. 2. económica negativa de la empresa , como la afectación a la viabilidad de la misma o su volumen de empleo, no siendo válida su mera alegación. En cuanto a la forma de extinción de los contratos por causas objetivas, se reduce el plazo de preaviso otorgado al trabajador de 30 a 15 DIAS (artículo 53.1.c) ET). Sin embargo, la modificación del artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores ha pasado un poco desapercibida y es de profundo calado. Con anterioridad a la reforma, el incumplimiento de los requisitos de forma en la extinción por causas objetivas conllevaba la declaración de nulidad de la extinción y, por lo tanto, la reincorporación inmediata del trabajador a su puesto de trabajo. Con la nueva redacción del artículo 53.4 ET (modificando el artículo 122 de la ley de Procedimiento Laboral), dicha decisión será considerada improcedente y, por lo tanto, la opción por la reincorporación la tendrá el empresario, plasmándose además en el propio texto la doctrina del Tribunal Supremo en cuanto a “error excusable” en el cálculo de la indemnización por despido. Otra modificación que ha pasado aparentemente desapercibida es la supresión de la declaración de nulidad cuando no se hubieran cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa, del artículo 122 de la Ley de Procedimiento Laboral. A través de la Disposición Adicional 20ª de la Ley 35/2010 se modifica el índice total de absentismo de la plantilla del centro de trabajo, pasando del 5% al 2,5% por ciento, lo que supone un claro avance en la lucha por reducir el absentismo en las empresas. 3.- Contrato para el fomento de la contratación indefinida.- Se amplía la posibilidad de formalizar el contrato para el fomento de la contratación indefinida establecido en la Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001, y, por lo tanto, con una indemnización de TREINTA Y TRES DIAS por año de servicio y un máximo de 24 mensualidades, a los siguientes colectivos (Sólo incluye los nuevos colectivos, no los anteriores): – Parados que lleven, al menos, UN mes (antes eran tres) inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo; – Mujeres desempleadas que en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; – Mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; – Mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y trata de seres humanos; – Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos. – Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente. – Transformación antes del 31 de diciembre de 2.010 de contratos eventuales celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2.010 en indefinidos. – Transformación antes del 31 de diciembre de 2.011 de contratos eventuales celebrados con posterioridad al 18 de junio de 2.010 en indefinidos, siempre que la duración del contrato eventual no haya excedido de 6 meses. Como novedad con respecto al RD Ley 10/2010, la transformación de los contratos temporales en esta modalidad contractual está sujeta a la condición suspensiva de que transcurra un plazo de 20 días hábiles desde la conversión. De este modo, si el contrato se extinguiese antes de cumplir ese plazo, no cabría la aplicación de la indemnización de 33 días por año de servicio.
  3. 3. En cuanto a las exclusiones, debemos señalar que no podrá concertarse el mismo cuando en los seis meses anteriores a la celebración del contrato de trabajo, la empresa hubiera realizado extinciones de contratos INDEFINIDOS ORDINARIOS (no otras modalidades contractuales) por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes (se excluye de manera expresa los despidos disciplinarios), o por despido colectivo. La limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010, ni cuando, en un despido colectivo, la formalizan de los contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores durante el período de consultas. Se deja claro que la improcedencia del despido no solamente puede declararse judicialmente, sino que además, puede ser reconocida como tal por el empresario, lo que haría entrar en juego lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al devengo de los salarios de tramitación, algo que ya se producía en la práctica, pero que no todos los tribunales aplicaban, con lo cual se produce una mayor seguridad jurídica para la empresa. Ahora bien, cuando el trabajador alegue que la extinción por causas objetivas se realiza en fraude de ley que encubre un despido disciplinario, el trabajador tendrá la carga de la prueba de que ese despido se realiza en fraude de ley. Con esta carga probatoria impuesta al trabajador se pretende reducir pronunciamientos judiciales de despidos objetivos en fraude de ley, lo que limita en cierta manera el margen de actuación del trabajador. 4.- Otras modificaciones de carácter colectivo.- Los artículos 40 del Estatuto de los Trabajadores (Movilidad Geográfica) y 41 (Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo) también son modificados para establecer las siguientes medidas: – La duración del período de consultas es de 15 días IMPRORROGABLES, o la posibilidad de su sustitución por la sumisión a un procedimiento de mediación o arbitraje. – En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores se posibilita su atribución a una comisión formada por sindicatos y organizaciones empresariales, así como a una comisión formada por un máximo de tres miembros elegida entre los propios trabajadores. – Se establece la modificación de la distribución del tiempo de trabajo como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. – Sumisión a los procedimientos de mediación para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo en los convenios estatutarios. – Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, sólo podrá ser impugnado éste por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Se plasma la necesidad de un período de consultas previo entre la empresa y los representantes de los trabajadores para la inaplicación del régimen salarial (Clausula de descuelgue salarial) previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa en situaciones de dificultades económicas, estableciéndose una serie de puntos para la recuperación progresiva de las condiciones salariales establecidas en los propios convenios, sin que en ningún caso la inaplicación del régimen salarial pueda superar el período de vigencia del convenio colectivo ni, como máximo los tres años de duración. En caso de desacuerdo, se deberán someter a un procedimiento de mediación. (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores). El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores ya recoge lo que era práctica habitual por la Dirección General de Trabajo en la Comunidad de Madrid en las situaciones de suspensión de los contratos de trabajo o reducción de jornada, en cuanto a que el procedimiento es aplicable independientemente del número de trabajadores de la
  4. 4. empresa y del número de afectados por la suspensión, concretando el porcentaje de reducción permitido. En los supuestos de reducción de jornada se establece expresamente que en el período de reducción no se puedan realizar horas extraordinarias, prohibición que viene determinada por la prestación de servicios a tiempo parcial que se produce en estos casos, y la prohibición que establece el artículo 12.4.c) del Estatuto de los Trabajadores de realizar horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial. En los supuestos de suspensión de los contratos de trabajo y de reducción de jornada aprobadas mediante procedimientos de regulación de empleo concluidos con acuerdo, o en un procedimiento concursal, se amplía la bonificación de la cuota empresarial por contingencias comunes al 80 por ciento en el caso de que se hayan introducido en el proceso de regulación medidas formativas o complementarias dirigidas a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. Para los expedientes de regulación de empleo cuyo período de consultas haya finalizado a partir del día 19 de septiembre de 2.010 se establece la limitación de que es necesario que el empresario se comprometa a mantener el empleo a los trabajadores afectados durante al menos seis meses (anteriormente era un año) con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción de jornada autorizada. 5.- Bonificaciones.- En cuanto a las bonificaciones, se han establecido las siguientes: – Contratación indefinida de jóvenes desempleados entre 16 y 30 años, con especiales problemas de empleabilidad (que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional) que se encuentren inscritos como demandantes de empleo durante doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, hasta el 31 de diciembre de 2.011 (800 euros/año durante 3 años). Cuando se realice con mujeres la cuantía será de 1.000 euros por año. – Contratación indefinida de mayores desempleados de 45 años, que se encuentren como demandantes de empleo durante doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, hasta el 31 de diciembre de 2.011 (1.200/año durante 3 años). Cuando se realice con mujeres la cuantía será de 1.400 euros por año. – Transformación en indefinidos hasta el 31 de diciembre de 2.011 de contratos formativos, de relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación (500 euros/año durante 3 años). Cuando se realice con mujeres la cuantía será de 700 euros por año. Bonificaciones todas ellas que ya se encontraban recogidas por la Ley 43/2006 con un plazo de 4 años, pero sin hacer distinción entre hombres y mujeres y sin limitación temporal en muchos casos. De hecho, con la disposición derogatoria única del Real Decreto Ley 10/2010 se carga de un plumazo todo el régimen de bonificaciones ordinario establecido en el artículo 2 de la Ley 43/2006, así como la bonificación por contratación de trabajadores desempleados con responsabilidades familiares contenida en el artículo 5 de la Ley 27/2009. – La realización de contratos formativos hasta el 31 de diciembre de 2.011, y la prórroga de los ya celebrados, conllevará una bonificación del 100 por 100 de todas las cuotas si se prorrogan entre el 18 de Junio de 2.010 y el 31 de diciembre de 2.011.. Será requisito necesario para la aplicación de la bonificación el que la contratación o transformación, salvo la referida al contrato de relevo, suponga un incremento del nivel de empleo fijo de la plantilla, debiendo mantener durante el período de duración de la bonificación el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o la transformación, salvo determinados supuestos.
  5. 5. 6.- Contratos formativos.- Se amplía de cuatro a cinco años (siete para personas con discapacidad) el límite temporal para la posibilidad de la contratación de un trabajador en prácticas, incluyéndose dentro de los títulos habilitantes el certificado de profesionalidad regulado en la LO 5/2002, de 19 de junio, de Cualificaciones y de la Formación Profesional. Se introduce de manera expresa que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el plazo de la duración del contrato tanto de prácticas como de formación. Se limita la posibilidad de estar contratado en prácticas por tiempo superior a dos años en la misma empresa aunque fuera en virtud de distinta titulación, ni se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido a consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa. El límite de edad para la celebración del contrato de formación sigue estando en los 21 años. Sin embargo, según la disposición transitoria séptima del Real Decreto Ley 10/2010, podrán realizarse contratos para la formación con trabajadores menores de 25 años sin que sea de aplicación ese límite máximo de edad establecido en el artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores hasta el 31 de diciembre de 2.011. En el contrato para la formación se extiende la acción protectora de la seguridad social al desempleo. En el contrato para la formación la cualificación será acreditada a través de los mecanismos establecidos en la LO 5/2002, de 19 de junio, de Cualificaciones y de la Formación Profesional. La retribución del trabajador en un contrato para la formación durante el primer año será la fijada en el convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo, mientras que durante el segundo año, la retribución será la fijada en el convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. 7.- Abono indemnizaciones por parte del FOGASA en nuevos contratos indefinidos.- En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento del empleo, celebrados con posterioridad al 18 de junio de 2.010, cuando el contrato se extinga mediante expediente de regulación de empleo, por causas objetivas o en un procedimiento concursal, la cantidad equivalente a 8 días por año de servicio será objeto de resarcimiento al empresario por el FOGASA, sin aplicar los límites establecidos en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores referidos en cuanto a base del cálculo y límite de mensualidades. Al referirse a la calificación judicial o empresarial de la extinción, se está admitiendo el reconocimiento empresarial de la improcedencia. Con ello, ese importe de 8 días de salario se abonaría directamente a la empresa por el Fondo, tanto si la extinción es procedente como improcedente. De este modo, ante un despido objetivo, el coste indemnizatorio empresarial sería de 12 días de salario por año de servicio, al igual que ocurrirá en el año 2015 con la finalización de un contrato temporal, y de 25 o 37 días de salario por año de servicio ante el despido improcedente según se trate de un contrato de fomento de la contratación indefinida o de uno ordinario. El abono sólo procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. En los contratos de duración inferior la indemnización será abonada totalmente por el empresario y a su cargo. Dicho abono se producirá mientras no entre en funcionamiento el Fondo de Capitalización, cuya operatividad
  6. 6. está prevista para enero de 2.012. 8.- Prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos.- Nos han colado en la reforma, como casi siempre, una modificación en el régimen de acceso a la nueva prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos, estableciéndose que sólo se producirá un nuevo reconocimiento cuando se vuelvan a cumplir los requisitos de acceso a la prestación y hayan transcurrido un plazo de 18 meses desde el reconocimiento del último derecho a la prestación. ANGEL TORRIJOS FUENSALIDA Abogado

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