Este documento discute la importancia de la atracción y selección de personal basada en competencias. Explica que el reclutamiento interno y externo tienen ventajas e inconvenientes. La selección de personal debe incluir entrevistas por competencias, tests para medir competencias como inteligencia y aptitudes, y simulaciones prácticas. También destaca la importancia de evaluar la inteligencia emocional de los candidatos.

1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL
EN BASE A COMPETENCIAS
1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO
3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Entrevistar por competencias
3.2.Test para medir competencias
3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos
4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL

2. 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
Planificación
de RR.HH.
Reclutamiento Integración
Análisis de
necesidades
de selección
Selección
ADQUISICIÓN DE
COMPETENCIAS
PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES
IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN

3. 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN
1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO
2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA
3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO
4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES
5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS
PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO
INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES

4. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
Proceso por medio del cual los responsables de la
selección consiguen candidatos suficientes que, en
principio, parecen reunir las competencias exigidas por el
puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar
a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la
organización.

5. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO INTERNO
VVEENNTTAAJJAASS IINNCCOONNVVEENNIIEENNTTEESS
• Más rápido
• Más económico
• Más seguro
• Motiva a los empleados
• Crea una vacante en un
nivel inferior que es más
fácil de cubrir
• Retorno de la inversión
en formación del personal
• Descubre talentos
escondidos
• Exige potencial de los
empleados y oportunidades
de progreso en la empresa
• Puede generar conflictos
de intereses
• Puede elevar a los
empleados a su máximo de
incompetencia
• Impide la entrada de
“aires nuevos”

6. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VVEENNTTAAJJAASS IINNCCOONNVVEENNIIEENNTTEESS
• Experiencias nuevas
• Renueva los recursos
humanos de la empresa
• Aprovecha inversiones
en capacitación y
desarrollo de otras
empresas o de los propios
candidatos
• Más lento
• Más costoso
• Menos seguro
• Puede ser visto por los
empleados como una
deslealtad hacia ellos
• Problemas salariales

7. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS
NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE
ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO
OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIEN
MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS)
DEFINIDOS.

8. 3. La selección de personal en base a competencias
Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre
todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el
puesto vacante.
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información a la
base de datos

9. 3.1. Entrevistar por competencias
LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN
FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL
Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios
entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual
el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre
el puesto de trabajo y la organización a la que desea
incorporarse y, por otra, recoge información del candidato
que le permitirá evaluar sus competencias y determinar
tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma
correcta, como su proyección futura dentro de la
organización.
DIÁLOGO CON UN
PROPÓSITO DEFINIDO

10. Entrevista
tradicional
3.1. Entrevistar por competencias
Entrevista por
competencias

11. PREPARACIÓN
INICIO
DESARROLLO
REGISTRO
3.1. Entrevistar por competencias
FASES DE LA ENTREVISTA
CIERRE
•ANALIZAR PERFIL BUSCADO
•DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
•ELIMINAR TENSIONES
•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)
•ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
•OFRECER INFORMACIÓN
•CANDIDATO NO IDÓNEO
•SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE

12. 3. La selección de personal en base a competencias
3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información a la
base de datos
•INTELIGENCIA
•APTITUDES
•PERSONALIDAD

13. 3. La selección de personal en base a competencias
3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS
•ROLE PLAYING  MÉTODO DEL CASO
•IN BASKET  EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN
•BUSINESS GAME
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información a la
base de datos

14. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la
inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.
Goleman define la Inteligencia Emocional como “la
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los
de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las
relaciones con los otros y con nosotros mismos ”.
• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para
conocer las propias emociones.
• AUTOCONTROL: habilidad para controlar o
reorientar las emociones.
• MOTIVACIÓN: capacidad para
automotivarse.
• EMPATÍA: habilidad para entender las
emociones de los demás.
• HABILIDADES SOCIALES: habilidad para
tratar con las personas y para crear redes.
COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL
COMPETENCIAS
INTERPERSONAL

15. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la
inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL
COMPETENCIAS
INTERPERSONAL
•Dinámica de grupos
•Presentaciones
•In tray
•Entrevistas
•Técnicas proyectivas
•Cuestionarios
• Cuestionarios
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• Entrevistas
•Presentaciones