Proyecto

1. UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE: Psicología Industrial
TEMA:
Proyecto Final Práctica Profesional.
PRESENTADO POR:
Radelis contreras
MATRÍCULA:
16-6293
ASIGNATURA:
Práctica profesional
FACILITADORA:
Bernabé Jackelin Hawa
Santiago de los caballeros
República Dominicana
30 de Junio, 2021

2. Introducción
El departamento de recursos humanos, o RRHH (también llamado departamento de
personal) es el responsable de la selección y contratación del personal idóneo para
cada puesto laboral vacante, y también del mantenimiento de un plantel laboral con
posibilidades y comodidades, en buenos ambientes, con respeto y tolerancia.
La administración de recursos humanos es sumamente importante en una empresa
u organización porque administra el recurso humano, por lo tanto el recurso menos
predecible y dinámico.
Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en cadena,
los siguientes beneficios y ventajas:
 Mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores
 Aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como
de la empresa.
 La buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y
buen clima.
A continuación presentaremos la creación del departamento de Gestión humana
con todos sus procesos según la ley y el análisis de casos en referencias a las
situaciones que se presentan en el departamento de Gestión Humana.

3. Contenido
Introducción ............................................................................................................................. 2
Índice ............................................................................................Error! Bookmark not defined.
Objetivosespecíficos................................................................................................................. 5
La construcción del perfil de un Departamento de Gestión Humana............................................. 6
Presentación del departamento de Gestión Humana............................................................... 6
Estructura del departamento de Gestión Humana. (Organigrama)........................................ 6
Misión y visión de un departamento de Gestión Humana. ........................................................... 6
Valores del departamento de Gestión Humana........................................................................... 7
Políticas de Gestión de Recursos Humanos, tomandoen cuenta lo siguiente: ............................... 7
Objetivo General de las políticas de Gestión de Recursos Humanos.......................................... 7
Objetivosespecíficos de las políticas de Gestión de Recursos Humanos.................................... 7
Alcance..................................................................................................................................... 8
Políticas de Reclutamiento y Selección de personal. .................................................................... 8
Política de Capacitación y Desarrollo del personal....................................................................... 9
Política de Compensación y Beneficios del personal..................................................................10
Política de relaciones laborales. ................................................................................................11
Análisis y descripción de puestos, evaluación de desempeño......................................................12
Analista de Gestión Humana.....................................................................................................17
Evaluación de Desempeño........................................................................................................22
Política seguridad y salud ocupacional......................................................................................25
I. Desde el rol de Encargado de Gestión Humana analizas estos casos y da tu respuesta...............26
Caso I...................................................................................................................................26
¿Cómo abordarías la situación?.............................................................................................26
¿Qué harás diferente? ..........................................................................................................26
¿Cómo mejorarías el servicio?...............................................................................................26
¿Cómo abordarías al proveedor que al mismo tiempoes unempleado de empresa?................26
Caso II......................................................................................................................................27
¿Cuál sería tu prioridad?.......................................................................................................27
¿Cómo organizarías las tareas?..............................................................................................27

4. ¿Cómo abordarías el descontento de los empleados?.............................................................27
¿Cuál sentimientos crees que experimentas al tener tantos frentes abiertos?..........................27
¿Se te ha presentadoalgunasituacióndonde debespriorizary/o se presentanvarios
entregables al mismo tiempo, Cómolo manejarías?...............................................................27
Conclusión...............................................................................................................................29
Bibliografía...............................................................................................................................30

5. Objetivos específicos
Crear un departamento de Gestión del Talento Humano.
Diseñar un organigrama del departamento de RR.HH.
Analizar unos casos de situaciones presente en un departamento de
gestión humana.

6. La construcción del perfil de un Departamento de Gestión Humana.
Presentación del departamento de Gestión Humana.
El departamento de Gestión Humana se relaciona con la administración del recurso
humano, tiene como objetivo la gestión eficaz de los trabajadores dentro de la
organización, es el responsable de supervisar el diseño de los beneficios para los
empleados, el reclutamiento, la capacitación, el desarrollo de los empleados, la
evaluación de desempeño y la compensación.
Estructura del departamento de Gestión Humana. (Organigrama)
Misión y visión de un departamento de Gestión Humana.
Misión
Diseñar planes y estrategias que garanticen la atracción y retención del personal.
Visión
Ser una dirección de gestión, asesoría y desarrollo del recurso humano que
implementa procesos administrativos innovadores, para así poder contar con
Vigilantes Conserjes
Gerente General
Gerente Gestión
Humana
Analista Gestión
Humana

7. personas alineadas con sus objetivos y que se desempeñen en su máximo de
potencial y capacidad para alcanzar los objetivos generales de la empresa.
Valores del departamento de Gestión Humana.
 Compromiso
 Respeto
 Vocación de Servicio
 Transparencia
 Innovación
 Excelencia
Políticas de Gestión de Recursos Humanos, tomando en cuenta lo siguiente:
Objetivo General de las políticas de Gestión de Recursos Humanos.
Diseñar estrategias para gestionar todo proceso del empleado desde su
captación, retención y crecimiento dentro de la empresa.
Objetivos específicos de las políticas de Gestión de Recursos Humanos.
1. Establecer formas de trabajo.
2. Normalizar procesos de reclutamiento y selección de personal.
3. Capacitar los empleados para fines de aumentar la eficiencia y desarrollo de
los mismos.
4. Motivar y retener los empleados.
5. Realización de evaluaciones de desempeño la cual cumple varios fines, es
decir, arrojan resultados para tomar decisiones de ascenso, aumento salarial,
capacitación o despido.

8. Alcance.
Aplica para todas las áreas y niveles de la empresa, siempre que no contradiga
las leyes y regulaciones aplicables.
 Políticas de Reclutamiento y Selección de personal.
1. Es responsabilidad del Gerente del área donde se ha generado la
vacante, completar y entregar a Gestión Humana, el formulario de
requisición de personal, el cual dará formalidad a la vacante generada.
2. Gestión Humana deberá evaluar si dentro de la organización existe
personal, con el perfil requerido y en su defecto proponer al Supervisor
del área donde se ha generado la vacante.
3. Antes de considerar el reclutamiento externo se deberá dar prioridad a los
talentos que puedan existir dentro de la organización.
4. La requisición de personal, deberá llevar siempre la firma del Gerente del
área donde se ha generado la vacante.
5. Gestión Humana cuenta con un máximo de 15 días laborales para la
cobertura de puesto operativos y 25 para puestos administrativos y de
supervisión. Los puestos gerenciales podrán tener una consideración
diferente.
6. El Supervisor y Gerente de Área a la que corresponde el puesto vacante,
tienen la responsabilidad de entrevistar los candidatos presentados por
Gestión Humana, a más tardar dentro de los 5 días laborables siguientes
a la presentación de la terna.
7. Se deberán levantar al menos 2 referencias laborales de las más
recientes a los candidatos preseleccionados por el Supervisor o Gerente
del área. En caso de que el candidato no posea experiencia de trabajo o
sea imposible contactar sus empleos anteriores, se deberán buscar 2
referencias personales.
8. Los análisis médicos serán solicitados mediante un correo electrónico al
Laboratorio Médico designado, indicando nombre y cedula del candidato,
así como las analíticas que deberán realizarse.

9. 9. Antes del ingreso, es imprescindible que el candidato seleccionado
presente a Gestión Humana, los documentos requeridos en la lista de
chequeo de ingreso
 Política de Capacitación y Desarrollo del personal.
1. Todo el personal deberá acreditar un mínimo de horas requeridas de
capacitación, dependiendo el puesto de cada empleado
2. Será responsabilidad del Gerente de área o el supervisor inmediato,
informar a los empleados (as) sobre los cursos obligatorios y/o
disponibles de acuerdo a su puesto. Será responsabilidad del empleado
3. Cualquier incumplimiento con la presente política podrá tener acciones
disciplinarias, incluidas la recisión laboral.
4. Todos los empleados (as) deberán recibir un curso de inducción a la
Compañía a fin de familiarizarlos con la misma, logrando un mayor
compromiso.
5. El departamento de Gestión Humana deberá coordinar con las diferentes
áreas para impartir el curso de inducción general a los nuevos empleados
(as) en la semana de su ingreso
6. Será responsabilidad del supervisor inmediato, coordinar la inducción al
puesto del trabajador. En caso de promoción o contratación el supervisor
inmediato deberá asignar a una persona que se hará responsable de la
inducción a las actividades del puesto.
7. Será responsabilidad del empleado (a) asignado para dar la inducción,
explicar a detalle las actividades del puesto, así como dar ejemplos que
faciliten el aprendizaje. Este proceso deberá repetirse las veces que sea
necesario hasta lograr la calidad deseada en las actividades.
8. Será responsabilidad de la persona que esté recibiendo la inducción,
tomar notas y hacer preguntas a fin de no tener dudas al término de la
inducción
9. Será responsabilidad de los colaboradores atender las sesiones de
capacitación presencial o en línea que le sean programadas por el
departamento de Gestión Humana.
10.Los gerentes de área tendrán la posibilidad de asignar propuestas de
capacitación cuando se realice la confirmación de objetivos para el año
en curso, los cursos de capacitación no se consideran como un objetivo
calificable para el programa de incentivos, es un objetivo de desarrollo.
11. El plan anual de capacitación podrá ser elaborado de manera local a
partir de la asignación de objetivos entregados por cada gerente de área

10. a partir del proceso de detección de necesidades de capacitación. En
caso de que así fuera requerido por un área en particular se podrá tener
un curso fuera del plan llenando el formato “Curso no previsto”, este
formato deberá ser aprobado por Gestión Humana mínimo con 1 mes de
anticipación al evento, para efecto evaluar su factibilidad al plan de
desarrollo de la empresa, presupuesto y trámites necesarios.
12. En caso de que la capacitación sea presencial, el departamento de
Gestión Humana podrá apoyar en la coordinación de los entrenamientos,
programar un lugar adecuado para el mismo, proporcionar formato y
evaluaciones del curso dependiendo la naturaleza del entrenamiento, así
como seleccionar al proveedor, en coordinación con el gerente de área
y/o supervisor inmediato, para asegurar que el entrenamiento se adecue
a las necesidades del curso solicitado, en el caso de entrenamiento
técnicos y regulatorios la búsqueda y selección del proveedor, deberá
realizarse por personal que tenga conocimientos sobre estos temas en
específico, asegurando de esta forma que el curso cumpla con los
objetivos necesarios
13.En caso que la capacitación sea en línea, el área de Capacitación en
Línea tendrá que programar los cursos en la plataforma para que los
colaboradores puedan tomarlos en el tiempo programado.
14.El departamento de Gestión Humana deberá almacenar y resguardar
todos los registros, constancias y certificados de los cursos de acuerdo al
tiempo estipulado en la política de Retención de Registros.
 Política de Compensación y Beneficios del personal.
1. El aumento de salario de todos los empleados debe ser revisado y
aprobado por Consejo Administrativo
2. Se realizarán periódicamente análisis de equidad y competitividad al
salario de los empleados
3. La Remuneración por Desempeño debe contar con metodologías y
políticas que establezcan los criterios para medir el desempeño y la
remuneración adicional asociada a éste.
4. Las metodologías y políticas que se fijen para la Remuneración por
Desempeño deben garantizar que con esta compensación se está
reconociendo el logro de los objetivos y de la estrategia de largo plazo
de la empresa

11. 5. La empresa podrá establecer otro tipo de beneficios económicos y no
económicos que tengan como propósito el atraer y retener el talento
humano.
6. La empresa documentará y comunicará a sus empleados el esquema
de compensación al que tienen derecho y las condiciones que deben
cumplir para acceder a éste (Salario, remuneración por desempeño y
otros beneficios).
7. El establecimiento de cualquier sistema de remuneración deberá
ceñirse a los principios corporativos.
8. Como parte del proceso anual presupuestario, el Consejo de
Administración revisará el presupuesto de compensación total en el
que se incluirán salarios, remuneración por desempeño y otros
beneficios.
 Política de relaciones laborales.
1. La empresa entiende que la libertad de asociación supone el respeto de
todos los trabajadores a crear libre y voluntariamente grupos u
organizaciones para defender sus intereses e incorporarse a los mismos.
2. La empresa sostiene que los trabajadores tienen derecho a crear y dirigir
sus propias organizaciones e incorporarse a las mismas sin interferencia
alguna. Nadie puede ser discriminado por su decisión de asociarse, ni de
ser su representante.
3. Reconoce que el derecho de los trabajadores a negociar libremente
constituye un elemento esencial de la libertad de asociación. La
negociación colectiva es un proceso voluntario a través del cual la empresa
y sus trabajadores debaten y negocian sus relaciones, en particular los
términos de empleo y las condiciones de trabajo.
4. Reconoce todo tipo de organización sindical que represente legítimamente
los intereses de los trabajadores colectivamente organizados.
5. Reconoce como contraparte en todo tipo de negociaciones y
conversaciones a las organizaciones legalmente constituidas, con las

12. cuales establecerá espacios de diálogo formal, estableciendo compromisos,
su cumplimiento y debido seguimiento.
 Análisis y descripción de puestos, evaluación de desempeño.
Gerente de Gestión Humana
1. OBJETIVO GENERAL
Liderar todas las actividades relacionadas con los subsistemas y funciones de
Gestión Humana, asesorando a la organización en su administración y diseñando
planes y estrategias que aseguren la atracción y retención del personal.
2. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1. Planificar y liderar todas las actividades recreativas y de beneficio realizadas
en la empresa para el personal, con el objetivo de mantener un clima laboral
saludable.
2. Elaborar y dar seguimiento al presupuesto de gastos e inversión del
departamento, asegurándose de que el mismo se cumpla de acuerdo con lo
planificado
3. Planificar y ejecutar las actividades formativas de acuerdo con las
necesidades detectadas y los planes de desarrollo que sean previstos.
4. Coordinar y liderar el proceso de evaluación de Desempeño, asegurando su
correcta aplicación e interpretación, garantizando su justa medición.
5. Realizar el proceso de reclutamiento y Selección completo del personal de
Supervisión y Gerencial, cumpliendo con los plazos de cobertura y perfiles
correspondientes para garantizar la reposición de las vacantes generadas

13. 6. Garantizar la aplicación de los servicios y beneficios vigentes a todo el
personal, asegurando el fiel cumplimiento de las políticas y procedimientos
establecidos.
7. Promover un clima laboral satisfactorio, a través de la implementación de
planes y proyectos y realizando mediciones periódicas, para asegurar el
fortalecimiento de las relaciones laborales.
8. Elaborar y socializar las políticas relacionadas con el personal y los
procedimientos de Gestión Humana, garantizando actualización de las
mismas, con el objetivo de estandarizar los procesos del área.
9. Realizar y publicar memos y comunicaciones internas, con la finalidad de que
el personal reciba información oportuna y confiable sobre las novedades del
departamento.
10.Dar seguimiento a la planificación de vacaciones, mediante la revisión del
cumplimiento y las variaciones mensuales.
11.Coordinar el programa general de inducción de las posiciones de supervisión
y gerenciales conjuntamente con los(as) encargados(as) de las áreas, a los
puestos requeridos.
12.Reportar a la Tesorería de Seguridad Social los ingresos y salidas del
personal, así como los casos de subsidio de enfermedad común, maternidad
y lactancia de personal/as, a fin de que los/as colaboradores/as y la empresa
obtengan los beneficios correspondientes.
13.Gestionar la elaboración de los uniformes y administrar el inventario de los
mismos, realizando la entrega al personal de nuevo ingreso y reposición a
las sucursales, validando los descuentos correspondientes y asegurando el
cumplimiento de los controles establecidos.
14.Planificar los programas de prevención y promoción de la salud acorde con
los ofrecidos por las ARS, los requeridos por la empresa y las necesidades
del personal.

14. 15.Generar, revisar y remitir en las fechas correspondientes al Ministerio de
Trabajo, la relación de personal fijo en la empresa mediante el formulario
DGT-3 y demás notificaciones laborales.
16.Autorizar mediante firma, las certificaciones laborales, solicitudes de pago y
comunicaciones al Ministerio de Trabajo.
17.Mantener actualizada las descripciones de puestos y estructura de la
organización (Manual de Puestos), tomando en cuenta los estándares
establecidos.
18.Brindar atención personal y telefónica a todos los colaboradores que se
dirigen al departamento con quejas e inquietudes, brindando un trato cálido
y cortés y asegurando que sus situaciones sean canalizadas o resueltas.
19.Supervisar y dirigir el equipo de trabajo, garantizando que se realicen las
tareas asignadas, cumpliendo con las políticas y procedimientos establecidos
en la organización.
20.Otras funciones que le sean requeridas y que contribuyan con el logro de los
objetivos del área y la organización.
3. NATURALEZA Y ALCANCE
5.1 Toma de decisiones
Nivel Descripción
Nivel
Medio
Tiene cierto poder de decisión y libertad de acción, en base a las
políticas establecidas, para planificar las actividades del
departamento, acciones, autorizaciones de pago y descuentos.
5.2 Recursos que maneja
Dinero N/A
Materiales Equipos de oficina, material gastable, carnets y uniformes del personal.

15. Información
Acceso a planes y estrategias generales de la empresa, nóminas,
informaciones de compensación e informaciones sensibles del
personal.
5.3 Relaciones Interpersonales
Internas: Con todos los departamentos de la organización.
Externas: Suplidores generales de servicio, candidatos externos, Ministerio de
Trabajo, Administradora de Riesgos Laborales, Administradores de Salud y Fondo
de Pensiones, Instituciones Financieras.
5.4 Sistemas y tecnología
 New Soft
 Ms Office (Excel, Word, Outlook, Power
Point.)
 Buscadores y portales de empleo
4. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS
6.1 Ambiente General:
Dificultades o Riesgos:
Presupuesto operativo limitado, dependencia de otras
áreas para completar procesos legales de importancia.
Ambiente Psicológico: Se trabaja con presión moderada.
Esfuerzo Físico: Se trabaja dentro de los parámetros normales.
5. PERFIL DEL PUESTO
7.1 Nivel
Académico:
Licenciado (a) en Psicología o Administración de Empresas,
preferiblemente con Especialidad o postgrado en Gestión
Humana.
7.2 Experiencia: Mínimo tres (03) años de experiencia en Gestión Humana
a nivel de supervisión.

16. 7.3 Idiomas:
No
requerido
Preferible Intermedio
Avanzado
/ Nativo
Español X
Inglés X
Francés X
Alemán X
7.4 Competencias Técnicas:
 Dominio Microsoft Office
 Dominio Código de Trabajo Dominicano
 Conocimientos Psicometría
 Dominio del Sistema Seguridad Social
 Habilidad para Elaborar Informes y buena Ortografía.
 Habilidad para realizar cálculos matemáticos.
 Manejo de Entrevistas.
 Manejo de conflictos.

7.5 Competencias Conductuales
Compromiso x Liderazgo x
Comunicació
n x
Orientación al servicio
x
Creatividad e innovación x Pro actividad x
Integridad x Solución de problemas x
Trabajo bajo presión x
Trabajo en
equipo x

17. Analista de Gestión Humana
6. OBJETIVO GENERAL
Analiza y ejecuta actividades técnicas y administrativas relacionadas con los
diferentes subsistemas de recursos humanos para contribuir con la atracción y
retención del personal idóneo, dando cumplimiento a las políticas y procedimientos
establecidos en la organización.
7. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1. Realizar el proceso de reclutamiento y Selección completo del personal
operativo, cumpliendo con los plazos de cobertura y perfiles correspondientes
para garantizar la reposición de las vacantes generadas y posteriores presentar
a la Gerente de Recursos Humanos para su validación.
a) Realizar captación.
b) Realizar las entrevistas telefónicas y personales.
c) Coordinar entrevistas personales con los supervisores.
d) Búsqueda de referencias laborales.
e) Proceso de depuración.
f) Elaboración de informes / completar expedientes
g) Coordinar ingreso de personal nuevo.
2. Registrar los permisos, licencias y vacaciones generadas semanalmente para
la elaboración de los indicadores del área y archivar la documentación en los
expedientes de los colaboradores para mantener un adecuado registro y control
de la documentación relacionada con las labores de su puesto y actualizar los
sistemas de información correspondientes.
3. Realizar el proceso de Inducción del personal operativo (administrativo y de
ventas), previa coordinación con las áreas involucradas, para garantizar una
mejor integración a la empresa del personal de nuevo ingreso.
4. Planificar mensualmente, junto con las áreas correspondientes, la celebración
de los cumpleaños del personal en los casos en que aplique y entregar carta de
felicitación a los colaboradores según corresponda.
5. Presentar mensualmente el cumplimiento de la planificación de vacaciones
para analizar las causas de variaciones del plan y re planificar el disfrute con los
supervisores y colaboradores que correspondan.
6. Reportar a la gerencia las licencias por enfermedad común, maternidad y
lactancia, para registro en la TSS a fin de que los/as colaboradores/as y la
empresa obtengan los beneficios correspondientes.

18. 7. Elaborar las certificaciones de empleo solicitadas por los colaboradores y pasar
a la gerencia para firma y entrega al personal, dejando acuse de las
certificaciones entregadas.
8. Coordinar la elaboración de carnés para todos los colaboradores de la Empresa,
y aplicar descuentos en los casos que sean necesarios.
9. Gestionar con los supervisores de áreas, la firma de los volantes de pagos
semanales, imprimirlos y entregárselos procurando que los originales sean
devueltos con las firmas correspondientes para su posterior archivo.
10.Colaborar en el desarrollo de actividades de capacitación y formación, cuando
así le sea requerido.
11.Inspeccionar la ejecución de las tareas que realizan los Conserjes para verificar
el cumplimiento del plan de trabajo previsto y que las áreas se mantengan con
la limpieza que requieren.
12.Colaborar en la convocatoria y ejecución de los programas de prevención y
promoción de la salud acorde con los ofrecidos por las ARS, los requeridos por
la empresa y las necesidades del personal.
13.Colaborar en la implementación de planes y proyectos con los colaboradores
para promover un clima laboral satisfactorio y asegurar el fortalecimiento de las
relaciones laborales.
14.Participar activamente, colaborar y cumplir con todas las políticas,
procedimientos y regulaciones relativas al aseguramiento de la calidad que
desarrolle e implemente la empresa.
15.Brindar atención personal y telefónica a todos los colaboradores que se dirigen
al departamento con quejas e inquietudes, brindando un trato cálido y cortés y
asegurando que sus situaciones sean canalizadas o resueltas.
16.Otras funciones que le sean requeridas y que contribuyan con el logro de los
objetivos del área y la organización.

19. 8. NATURALEZA Y ALCANCE
5.1 Toma de decisiones
Nivel Descripción
Nivel
Operativo
Tiene poco poder de decisióny libertad de acción. Las decisiones que
se toman se basan en las políticas y procedimientos establecidos,
instrucciones previas y la naturaleza del puesto.
5.2 Recursos que maneja
Materiales Equipos de oficina, material gastable, carnets y uniformes del personal.
Información
Acceso a información confidencial, nóminas, informaciones de
compensación e informaciones sensibles del personal.
5.3 Relaciones Interpersonales
Internas: Con todos los departamentos de la organización.
Externas: Suplidores generales de servicio, candidatos externos, Ministerio de
Trabajo, Administradora de Riesgos Laborales, Administradores de Salud y Fondo
de Pensiones, Instituciones Financieras.
5.4 Sistemas y tecnología
 New Soft
 Ms Office (Excel, Word, Outlook, Power
Point.)
 Buscadores y Portales de Empleo
9. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS
6.1 Ambiente General:

20. Dificultades o Riesgos:
Presupuesto operativo limitado, dependencia de otras
áreas para completar procesos legales de importancia.
Ambiente Psicológico: Se trabaja con presión moderada.
Esfuerzo Físico: Se trabaja dentro de los parámetros normales.
10.PERFIL DEL PUESTO
7.1 Nivel
Académico:
Estudiante de término o recién graduado de Psicología
Organizacional, Laboral o Administración de empresas con
orientación por RRHH.
7.2 Experiencia: Mínimo un (01) años de experiencia realizando funciones
operativas en el área de Gestión Humana.
7.3 Idiomas:
No
requerido
Preferible Intermedio
Avanzado
/ Nativo
Español X
Inglés X
Francés X
Alemán X
7.4 Competencias Técnicas:
 Dominio Microsoft Office
 Conocimiento Código de Trabajo Dominicano
 Conocimientos Psicometría
 Conocimiento del Sistema Seguridad Social
 Habilidad para Elaborar Informes y buena Ortografía.
 Habilidad para realizar cálculos matemáticos.
 Manejo de Entrevistas.
 Manejo de conflictos.
 Negociación.

21. 7.5 Competencias Conductuales
Compromiso x Liderazgo
Comunicación x Orientación al servicio x
Creatividad e innovación Pro actividad x
Integridad x Solución de problemas x
Trabajo bajo presión x
Trabajo en
equipo x

22. Evaluación de Desempeño
Información General
Nombre/código empleado: Escala Clasificación
Fecha ingreso: Excelente A 5
Período evaluado: Muy bueno B 4
Tiempo desempeñando Puesto:
Bueno C 3
En observación D 2
Fecha evaluación: Insuficiente E 1
Evaluador:
Factores de Desempeño
I. Productividad A B C D E Comentario
1
Utilización de recursos: Forma como emplea los
equipos y elementos dispuestos para la realización del
trabajo
2
Calidad: Realiza sus trabajos de acuerdo con los
requerimientos en términos de contenido,exactitud,
presentación yatención.
3
Oportunidad: Entrega los trabajos de acuerdo con la
programación previamente establecida.
4
Responsabilidad: Realiza las funciones y deberes
propios del cargo sin que requiera supervisión ycontrol
permanentes y asumiendo las consecuencias que se
derivan de su trabajo.
5
Cantidad: Relación cuantitativa entre las tareas,
actividades y trabajos realizados ylos asignados.
6
Conocimiento del trabajo: Tiene y aplica las destrezas y
los conocimientos necesarios para el cumplimiento de las
actividades y funciones del puesto.

23. II. Conducta Laboral A B C D E Comentario
1 Responsabilidad
a Asistencia, puntualidad ycumplimiento en el trabajo.
b
Utilización adecuada del tiempo y cumplimiento de las
funciones inherentes a su puesto.
2
Superación: Búsqueda de oportunidades para su
crecimiento personal yprofesional,actualizándose y
profundizando los conocimientos frente a las exigencias
del puesto.
3 Relaciones interpersonales y comunicación
a Con sus superiores ydirectivos
b
Con colaboradores ycompañeros de otros
departamentos
c
Con el personal externo de la empresa
(cliente/suplidores)
4 Iniciativa, creatividad y comunicación
a
Capacidad para solucionar problemas yaportar
sugerencias prácticas
b Reserva en el manejo de la información confidencial
c
Utilización de los canales adecuados en la
comunicación
5 Gestión en el puesto desempeñado
a
Establecimiento de prioridades según el tiempo ylos
objetivos del puesto y de la empresa

24. b
Planeación,organización,ejecución ycontrol del
propio trabajo.
6 Compromiso institucional
a
Demuestra sentido de pertenencia,asumiendo y
transmitiendo las políticas y los valores de la empresa
b
Participación en las actividades de integración y
capacitación de la empresa
7
Liderazgo: Capacidad de dirigir,orientar,guiar y motivar
a otros en el logro de los objetivos de la empresa y/o
departamento
Puntuación Recomendaciones y Mejoras
Punto I:
Punto II:
Total:
Calificación:
Firmas
Empleado:
Superior:
Gestión Hum.:

25.  Política seguridad y salud ocupacional.
Nos comprometemos al mejoramiento continuo mediante el desarrollo de
productos, servicios y procesos a través del establecimiento e implementación
de programas de gestión efectivos y sostenibles, en materia de seguridad y salud
en el trabajo.
Buscamos optimizar el uso de los recursos rediseñando nuestros procesos e
integrando nuevas tecnologías a fin de prevenir riesgos laborales, conservar la
integridad física de nuestros colaboradores, la protección al medio ambiente y
los bienes del negocio.
Es esencial que nuestros colaboradores entiendan y estén comprometidos con
los lineamientos establecidos en esta política, a fin de alcanzar el logro de los
objetivos.

26. I. Desde el rol de Encargado de Gestión Humana analizas estos casos y da tu
respuesta.
Caso I
En la Empresa GTH se vive un ambiente laboral agradable y se ofrecen muchos
beneficios para los empleados entre ellos el servicio del comedor, en el cual la
empresa absorbe el 75 % del costo del plato del día.
El proveedor del comedor es un empleado de la compañía, con 20 años de
servicios, de carácter fuerte y a veces intransigente.
En los últimos meses los empleados se están quejando en RRHH que no les gusta
la comida , que no hay variedad y que la comida se sirve fría, por tanto , ha
disminuido el consumo en el comedor, hay gran descontento en este sentido, ahora
mismo no lo perciben como un beneficio atractivo.
¿Cómo abordarías la situación?
Creando encuestas para aplicar a todo el personal de modo que podamos adquirir
información sobre el pensar de los empleados respecto a la situación.
¿Qué harás diferente?
Luego de ver los resultados, tomaría decisiones de cambio de menú de modo que
podamos ir acorde con la solicitud de los empleados.
¿Cómo mejorarías el servicio?
Una forma de mejorar el servicio es tener personas aptas para el mismo, con
cualidades de servicio, lo que propondría a la gerencia contratar a un asistente que
se encargue de brindar y servir los almuerzos con la mejor actitud y dejar al
encargado solo supliendo los alimentos.
¿Cómo abordarías al proveedor que al mismo tiempo es un empleado de
empresa?
En primer lugar citarlo a una reunión donde expliquemos la situación y opinión de
sus compañeros a cerca de la comida y el servicio del comedor, juntos buscar las
razones que no le permite brindar mejor servicio, que herramientas considera que
podamos suplir para ayudar a mejorar la situación.

27. Caso II
El Dir. De RRHH te solicita hacer la revisión de un procedimiento interno para
entrega inmediata, además debes enviar urgente a nómina una acciones de
personal y tienes pendiente la entrega del cuadre de la factura del seguro médico
ya que es el día tope y podría generar mora. Ese mismo día en tu día de servicio
de la cooperativa el cuál tu gestiona y lideras (préstamos, consultas). Justo cuando
inicias con el cuadre de la facturas para hacer la entrega a contabilidad, llegan 4
empleados que quieren hacer una solicitud de préstamo de la empresa. Como has
tardado varios minutos en atender a los empleados están comentando entre ellos
su descontento con el tiempo de espera.
¿Cuál sería tu prioridad?
Los empleados.
¿Cómo organizarías las tareas?
En primer lugar atendería la solicitud de los empleados, disculpándome por el
tiempo en espera.
Luego continuar con la gestión del envío de las acciones urgentes dentro de la
cuales aprovecharía para agregar las de las mismas solicitudes de los empleados
sobre el préstamo en el servicio de la cooperativa culminaría resolviendo las
consultas de la cooperativa.
¿Cómo abordarías el descontento de los empleados?
Acercándome a ellos y explicarles lo un poco complicada que estoy, disculpándome
por el tiempo y hacerles saber que le asistiré con toda la prontitud y efectividad
posible.
¿Cuál sentimientos crees que experimentas al tener tantos frentes abiertos?
Nervios, estrés y puede que ansiedad.
¿Se te ha presentado alguna situación donde debes priorizar y/o se presentan
varios entregables al mismo tiempo, Cómo lo manejarías?
Claro, se me han presentados estos tipos de situaciones en el área que trabajo
actualmente, área de compras, donde se me han presentado sin números de
pedidos y solicitudes de urgencia para el mismo día. Lo que procedo hacer por
ejemplo una vez se paró la cortadora GMM por unos tornillos y tuerca que no se
tenían es stock, al mismo tiempo que el montacargas que despacha la mercancía

28. en tienda se le dañó el acelerador y debería de llegar un pedido de Pegamentos
que un cliente iba a buscar.
En medio de este cumulo de urgencias procedí a trabajar lo más urgente de todas
las urgencia, primero mandé directamente al mensajero a una ferretería de nuestra
cartera de suplidores a buscar las piezas de la cortadora ya que sin eso teníamos
más de 20 empleados parados y parada la producción, se debía resolver en la
mayor brevedad posible, luego a lo que traían esas piezas busqué al mecánico de
la compañía para que chequeara el montacargas y junto al encargado de
mantenimiento pudieron resolver la situación, así mismo llamé y escribí al suplidor
de pegamento para ver el estatus de la orden y procedí a gestionar la entrada de
los mismos y asignar en el sistema a la orden del cliente para que no se lo vendad
a nadie más.

29. Conclusión
Al finalizar este proyecto puedo concluir diciendo que para que un departamento de
gestión humana funcione a su mayor plenitud, debe estar conformado por todos los
procesos legalmente establecidos y la mayor disponibilidad de brindar a sus
empleados un servicio de calidad dentro de su rol como orientador, monitorear, dar
seguimiento a los procesos, reconocer los trabajos destacados y mantener
motivados e incentivados a los empleados a dar siempre el 100% porque sus
acciones son tomadas en cuenta.

30. Bibliografía
DOMINICANA,C.D.(s.f.). CODIGODE TRABAJOLEY 16-92 NORMASCOMPLEMENTARIAS.
Recuperadoel 30 de JUNIOde 2021, de
http://cuatrimestral.uapa.edu.do/pluginfile.php/2454680/mod_resource/content/1/codig
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PRESTACIONESLABORALES. (s.f.).Recuperadoel 30de JUNIO de 2021, de
https://www.youtube.com/watch?v=rZoQhBIr_Oc
REPUBLICA,D. D. (s.f.).