Proceso de Evaluacion de Desempeno

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Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI

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Proceso de Evaluacion de Desempeno

  1. 1. CURSO: Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por CompetenciasPROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
  2. 2. TEMARIO DEL CURSO• Primera Unidad : “La gestión de recursos humanos en un entorno de procesos”• Segunda Unidad : “Análisis ocupacional ”• Tercera Unidad : “Gestión por Competencias”• Cuarta Unidad : “Proceso de Reclutamiento, Selección y contratación de Personal”• Quinta Unidad : “Proceso de Capacitación y Desarrollo”• Sexta Unidad : “Proceso de Evaluación de Desempeño”• Séptima Unidad : “Proceso de Remuneración”• Octava Unidad : “Proceso de Evaluación de Puestos”• Novena Unidad : “Confiabilidad Humana”
  3. 3. Sexta Unidad: “Proceso de Evaluación de Desempeño”TEORÍA6.1.Evaluación de Desempeño 6.1.1. Definiciones 6.1.2. Importancia estratégica 6.1.3. Actores del Proceso 6.1.4. Objetivos Fundamentales 6.1.5. Uso de la evaluación de desempeño 6.1.6. Beneficios: - Para los Jefes - Para los Subordinados - Para la Empresa 6.1.7. Factores importantes a ser considerados 6.1.8. Enfoques de la Evaluación de Desempeño 6.1.9. Criterios de Evaluación 6.1.10. Sistemas Modernos de Evaluación de Desempeño. 6.1.11. La Entrevista
  4. 4. Antecedentes de la Evaluación del Desempeño humano• En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas que nos rodean. Desde el momento que una persona emplea a otra, el trabajo de ésta última pasa a ser evaluado en términos de costo y beneficio.• En 1918, General Motors desarrolló por primera vez un Procesode evaluación para sus ejecutivos.• Después de la Segunda Guerra Mundial, se popularizaron los sistemas de evaluación de desempeño.
  5. 5. 6.1. EVALUACION DE DESEMPEÑO
  6. 6. 6.1.1. DefinicionesPRIMERAEs un Procesoformal de revisión y evaluación periódica del desempeño deun individuo o de un equipo de trabajo.( Mondy y Noe )SEGUNDAProceso sistemático y periódico de medida objetiva del nivel de eficacia yeficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo.(Pereda y Berrocal)TERCERAEs el proceso continuo consistente en: Planificar, organizar y conducir al personal hacia la mejora permanente de su desempeño, promoviendo su desarrollo personal y laboral.Lo cual implica la activa participación del jefe y sus subordinados enlazando las metas y objetivos individuales con los de la organización.
  7. 7. Debemos eliminar el Prejuicio: “La evaluación o apreciación del desempeño es considerada en la mayoría de empresascomo un mal necesario, y esta relacionada conlos despidos y causa tensión y ansiedad en los empleados”
  8. 8. 6.1.2. Importancia estratégica Este instrumento permite conocer:• La capacidad, rendimiento y posibilidades de desarrollo de las personas que integran la organización.• Mantiene una estrecha relación con los demás subsistemas de RR.HH tales como: -Análisis de puestos, -Reclutamiento y Selección. -Capacitación y Desarrollo. -Administración salarial.
  9. 9. 6.1.3.Actores del Proceso Por lo general es el superior directo Excepto Proceso360º Evaluador/esACTORESDELPROCESO Aprender en la experiencia Aprovechar la entrevista de feed back Evaluado Administrador del Proceso Es el área de RRHH Diseño, implementación y evaluación
  10. 10. 6.1.4.Objetivos Fundamentales• Medir el potencial de la gente y por lo tanto aprovechar al máximo el mismo.• Aprovechar el hecho de que la productividad dependerá de la forma como administremos el recurso humano.• Dar oportunidad de crecimiento y de efectiva participación a todos los miembros de la organización, conjugando los objetivos empresariales.
  11. 11. 6.1.5.Uso de la evaluación de desempeño• Administración de salarios.• Retroalimentación del desempeño.• Identificación de las fortalezas y debilidades de la persona.• Reconocimiento del desempeño de la persona.• Determinación de la promoción.• Apoyo para la identificación de metas.• Determinar transferencias y asignaciones.• Decisiones sobre despidos.• Determinar las necesidades organizacionales de capacitación.• Planeación de Personal.• Identificación de las necesidades de desarrollo organizacional.
  12. 12. 6.1.6.Beneficios: Para los Jefes• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de su gente, sobre todo, cuando se cuenta con un Procesoque permita neutralizar la subjetividad.• Permite proponer cambios y mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.• Mejora la comunicación con su subordinado.
  13. 13. Para los Subordinados• Les permite conocer las reglas de juego, es decir que aspectos del comportamiento y del desempeño valora mas la empresa.• Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y cuales son sus fortalezas y debilidades.• Conocer que tendrá que hacer él y que apoyo tendrá que darle su Jefe para mejorar su desempeño.• Se adquieren destrezas para hacerse una autoevaluación y autocrítica para su propio autodesarrollo y autocontrol.
  14. 14. Para la Empresa• Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo.• Permite identificar a los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia.• Puede darle mayor dinámica a sus recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados de progreso y desarrollo de personal, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.14
  15. 15. 6.1.7.Factores importantes a ser considerados Qué se evalúa Logros (cumplimiento de objetivos) Competencias Factores Periodo evaluado importantes a ser considerados/1 En la actualidad es permanente,en entidades del estado en forma anual o cada seis meses. La cuestión de la Subjetividad en la evaluación Es intrínseca al proceso Se puede disminuir pero nunca evitar por completo Proceso360º disminuye la subjetividad Escala de evaluación Estándares de Desempeño Procesode Control y Registro
  16. 16. Logros (cumplimiento de objetivos) Verificar que objetivos se alcanzaron y como seFactores puede mejorar el desempeño.Ejem Cantidad deimportantes a ser trabajo,calidad de trabajo,reduccion de costosconsiderados/2 ,niveles de productividad etc. Qué se evalúa Competencias Relacionadas tanto con la estrategia actual como con las que requiere el Perfil futuro
  17. 17. 6.1.8.Enfoques de la Evaluación deDesempeño• Enfoque Tradicional • Enfoque Moderno• Evaluación del rendimiento • Evaluar rendimiento, aprendizaje, fundamentalmente desempeño potencial, actitudes. individual. • Evaluación continua del• Se aplica una vez al año. Es un desempeño. Es un proceso. evento. • Relaciona resultados con Conductas.• Relaciona resultados con • Busca la mejora del rendimiento y incrementos. productividad.• Es una práctica aislada de negocio.
  18. 18. 6.1.9.Criterios de EvaluaciónLos criterios son los puntos clave sobre los que se basa la valoraciónde la actuación de los empleados.
  19. 19. Selección de CriteriosA. Los criterios relacionados con la evaluación de las personas (competencias)• Se trata de capacidades, rasgos personales y de comportamiento, que se pueden utilizar para analizar las características personales del empleado que desarrolla una serie de actividades dentro de la empresa.• Algunos de estos criterios hacen referencia a las siguientes competencias : – Capacidad de aprendizaje. – Flexibilidad. – Comunicación escrita. – Comunicación verbal. – Seguridad en el mismo. – Creatividad. – Iniciativa. – Trabajo en equipo. – Toma de decisiones.
  20. 20. B. Criterios relacionados con la evaluación de los resultados• Se utilizan para medir el cumplimiento de los objetivos planificados. – Los criterios cuantitativos se pueden presentar de diferentes formas en términos económicos, de calidad (por ejemplo, número de rechazos), de tiempo o de dimensión física, (medidas de volumen o peso, unidades producidas). Estos criterios se suelen aplicar en ámbitos industriales, de producción o comerciales donde son más eficaces, pero presentan mayores dificultades cuando se trata de actividades administrativas o de dirección. – Los criterios expresados en forma de objetivos se basan en el análisis de los logros previstos y el de los realmente conseguidos. La diferencia permite determinar el grado de consecución de esos objetivos.20
  21. 21. ProcesoTRADICIONAL DE EVALUACIÓN DE ESEMPEÑO Técnicas y ejemplos Ventajas LimitacionesMedidas objetivas Ausentismos - Simple, precisa, objetiva. - No refleja diferencias tipos de ausencias (médicas, injustificadas) - No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo. Productividad - Simple, precisa, objetiva. - Tiene dificultad para medir al nivel gerencial. - En el nivel no gerencial no considera las condiciones de trabajo, no compara máquinas usadas, etc.Medidas Subjetivas Escalas gráficas - Clara, fácil de discutir, multidimensional. - Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad. Listas de verificación - Como las escalas gráficas, pueden cubrir - Como las escalas gráficas, consume mucho mayor amplitud. tiempo. Escalas de elección forzada - Más difícil de distorsionar, multidimensional. - Difícil de construir, antagoniza al evaluador, obligándolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes. Escalas de incidentes críticos - Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza - El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, diferencias, hace que los evaluadores piensen tarda cierto tiempo para construir las escalas. acerca de los comportamientos específicos por evaluar. - La fuerza pero no las indica entre las clases; Método de clasificación - Conceptualmente simple. alguien debe recibir la última clasificación. Método de distribución obligada - Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al - Cuando se aplica a un grupo grande, puede no evaluador atento a influencias e inclinaciones. representar la situación real; fuerza diferencias.Simulaciones - Considera el control durante el periodos de - La situación es limitada y rara vez corresponde al Ejercicios situacionales evaluación mundo real; puede obtener desempeño mejor que el normal.
  22. 22. ProcesoTRADICIONAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL EMPLEADONombre completo:_______________________________________________________________________________________Fecha________/__________/________Sección:______________________________________________________________________________________________Cargo____________________________Cada factor se divide en número de grados de aplicación. Considere independientemente cada uno de ellos y asigne sólo un grado a cada factor; indique el valor en puntos en lacolumna de la derecha. Factores de evaluación Grado Puntos1. Producción 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15Evalúe la producción del trabajo o la cantidad Producción inadecuada Producción apenas Su producción Mantiene siempre Siempre dade servicios hechos de acuerdo con la aceptable satisface, pero no una buena cuenta de unnaturaleza y con las condiciones de servicio. tiene nada de producción volumen de especial servicio realmente inusual2. Calidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15Evalúe la exactitud, la frecuencia de errores, Comete demasiados Generalmente Generalmente trabaja Siempre hace bien Su trabajola presentación, el orden y el esmero que errores y el servicio satisface, aunque a con cuidado su trabajo demuestracaracterizan el servicio del empleado. demuestra desinterés y veces deja que siempre un descuido desear cuidado excepcional3. Responsabilidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15Evalúe cómo el empleado se dedica al trabajo Es imposible confiar en No siempre produce Puede confiarse en Se dedica Merece la máximay efectúa el servicio siempre dentro del plazo sus servicios, por lo los resultados él, si se ejerce una apropiadamente, y confianza. Noestipulado. Considere cuánta fiscalización se cual requiere vigilancia deseados, sin fiscalización normal. es suficiente una requierenecesita para conseguirlos resultados permanente mucha breve instrucción fiscalización.deseados. fiscalización.4. Cooperación-actitud 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15Mida la intención de cooperar, la ayuda que Siempre está poco A veces es difícil de Por lo general Está dispuesto Colabora alpresta a los compañeros, la manera como dispuesto a cooperar, y tratar. Carece de cumple con buena siempre a máximo. Seacata órdenes. constantemente entusiasmo voluntad lo que se le colaborar y a esfuerza por muestra falta de encarga. Está ayudar a sus ayudar a sus educación satisfecho con su compañeros compañeros trabajo5. Buen sentido o iniciativa 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15Tome en consideración la sensatez de las Siempre toma Con frecuencia se Demuestra razonable Resuelve los Piensa rápida ydecisiones del empleado cuando no ha decisiones incorrectas equivoca y hay que sensatez en problemas lógicamente enrecibido instrucciones detalladas o ante darle siempre circunstancias normalmente con todas lassituaciones excepcionales. instrucciones normales un algo grado de situaciones. Se detalladas sensatez puede confiar siempre en sus decisiones6. Presentación personal 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10Considere la impresión causada a los demás Negligente. A veces descuida A menudo está bien Es cuidadoso en Es sumamentepor la presentación personal del empleado, su Descuidado su apariencia presentado su manera de bien cuidadoso ymanera de vestir, de actuar, su cabello, su vestir y presentablebarba, etc. presentarse SUBTOTAL DE PUNTOS
  23. 23. 6.1.10. SISTEMAS MODERNOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO A. EVALUACION POR COMPETENCIAS B. EVALUACION DE 360° GRADOS
  24. 24. A. Evaluación por Competencias
  25. 25. ¿Por qué el Proceso de competencias?• Cambios en la estructura y dinámica del mercado laboral.• Cambios en la organización de la producción y el trabajo.• Los nuevos perfiles exigen una combinación de: – Competencias cognoscitivas de base – Comportamiento profesional – Técnicas específicas
  26. 26. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Fecha: GERENCIA: DEPARTAMENTO /UNIDAD: Periodo: Candidato Puesto: SUPERVISOR DE VENTAS GRADO EXIGIDO EVALUACIÓN COMPETENCIA PESO No I S C Excede Cumple cumple ORIENTACIÓN RESULTADOS INICIATIVA INNOVAR ESCUCHAR Y RESPONDER INFLUENCIA/PERSUACIÓN ORIENTACIÓN AL CLIENTE EMPATIA DESARROLLO DE RELACIONES AUTOCONTROL REACCION ANTE FRACASOS FLEXIBILIDAD PENSAMIENTO ANALITICO TRABAJO EN EQUIPOI = Imprescindible (competencia estratégica para el puesto, puede enseñar a otros innovar en EVALUADOResta área) FirmaS = Secundario (competencia importante que puede aplicar efectivamente en actividades Apellido diarias) FechaC = Consciente (entiende los conceptos, puede aplicar con guía)
  27. 27. B. Evaluación 360º
  28. 28. Introducción• La evaluación en 360º, también conocida como evaluación integral es una herramienta cada día más utilizada para evaluar desempeño y resultados, en el que participan otras personas que trabajan con el evaluado, además del jefe. Los principales usos que se le asignan a este Procesoson: – -Medir el desempeño personal. – -Medir las competencias o conductas. – -Diseñar programas de desarrollo.• Como el nombre lo indica, la evaluación en 360º pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, y su propia auto evaluación.• Este Procesode evaluación empezó a utilizarse de manera intensiva a mediados de los años 80 usándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel
  29. 29. b.1. Objetivosa. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.b. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.c. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.• El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.• La evaluación de 360°grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular.
  30. 30. b.2. Evaluación 360 grados
  31. 31. b.3.Formato35
  32. 32. b.4.Ejemplo36
  33. 33. b.5.Ventajas y DesventajasVentajas1. El Procesoes más amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde variadasaristas.2. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientesinternos, externos y equipos.3. Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la información procede de varias personas, no deuna sola.4. La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo delempleado.5. Propicia el establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado en losresultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargosolicitado.6. A partir de él se pueden definir planes de Capacitación y Desarrollo con las personas conbase en los resultados individuales y grupales.7. Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales parareforzar, reconocer y estimular sus resultados.
  34. 34. • Desventajas 1. El Procesoes más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. 2. La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". 3. Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. 4. Para funcionar con eficacia, el Procesorequiere capacitación
  35. 35. TRADICIONAL EVALUACIÓN DE 360° Jefe Jefe Clientes Autoevaluación Internos Empleado Clientes YO Pares Externos Subordinados39
  36. 36. FORMULARIO DE VALORACIÓN POR PARTE DE UN CLIENTE40
  37. 37. 6.1.11.La Entrevista
  38. 38. La Entrevista• Es una sesión de verificación del desempeño que proporciona a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial en el futuro.• Es esencial para el desarrollo del empleado, por esto los sistemas efectivos de evaluación exigen mantener un diálogo continuo con los empleados.
  39. 39. objetivos de la entrevista• Analizar el desempeño del empleado, ayudarle a fijar objetivos y sugerirle medios para alcanzarlos.• Dar al subordinado una idea clara de cómo esta desempeñando su trabajo (retroalimentación).• Aclarar los problemas de Trabajo con el empleado y establecer metas de desempeño medibles y un plan de acción.• Estimular relaciones personales más fuertes entre el jefe y los subordinados, mejorando la comunicación dentro de la organización.• Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando el empleado no goza de asesoría planeada.43

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