1. GESTÃO DE PESSOAS versus a GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS.
Uma Bela Confusão Conceitual.
Por Angelo Peres1.
Percebe-se, ao longo desses últimos anos, significativa confusão ante estes dois
temas propostos neste artigo. Ou seja, tem-se observado que ao longo desse tempo fez-se
muita confusão, a partir destes dois conceitos, na área da gestão: gestão de pessoas e
gestão de recursos humanos.
A confusão, via de regra, dá-se da seguinte forma: - RH é a mesma coisa que
Gestão de Pessoas? Ou, a Gestão de Pessoas é o RH do século XXI?
Esta dúvida é fruto frente aos diversos – e novos – nomes que a área de RH vem
recebendo ao longo desses últimos anos, tais como: gestão de pessoas, área de talentos
humanos, área de gestão do capital humano, administração do capital intelectual, diretoria
de gente, entre tantos outros.
Fora isso, alguns autores - importantes do cenário intelectual nacional (e
internacional) - tem utilizado o termo - gestão de pessoas - para nomear os processos (ou
subsistemas) de RH.
Esta mudança, na nomenclatura da área de RH - e/ou na utilização dos termos-, na
maioria das vezes, e, principalmente, para os trabalhadores e para os alunos do curso de
Administração de Empresas e dos Tecnólogos de Gestão de RH, tem causado muita
confusão. Isto porque, o simples fato de se mudar de nome da área não se muda o
processo alienativo/e explorativo que a classe trabalhadora se encontra neste novo mundo
do trabalho, no século XXI.
Assim, fica a questão central deste artigo: o que difere o termo gestão de pessoas do
termo gestão de recursos humanos?
O que faz um? O que faz o outro?
Um é o outro? Ou, o outro é o um?
Nessa perspectiva, crê-se que, este artigo trará uma interpretação; e, tentará
contribuir para este debate, na busca de se ter um melhor entendimento sobre estes dois
termos contemporâneos.
Ainda, este texto tentará trazer - como contribuição - a abrangência – e o significado
– desses dois conceitos, que são centrais no século XXI, para as pessoas que
1
Doutorando em Educação. Mestre em Economia. Pós-Graduado em Estratégia, Recursos Humanos
e Marketing. Sócio-Gerente da Peres & Peres Consultores Associados.

2. desempenham atividades profissionais, no novo mundo do trabalho, bem como estão nos
bancos escolares universitários, mormente no curso de Administração de Empresas e de
Gestão de RH.
Sem polemizar, mas buscando um melhor esclarecimento, de imediato, sobre o
significado da área de RH e sua importância, nos apropriaremos de Chiavenato (2008, p. 2):
(...) RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como
elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc.
Ainda, o termo gestão de pessoas é, no limite, um recurso teórico e metodológico a
fim de discutir as – diversas - maneiras como o gestor de pessoas deve agir nos novos
contextos no mundo do trabalho. Ou ainda, é uma abstração teórica importante para a
análise dos diversos modos como o conjunto de indivíduos reage aos fenômenos sociais e
organizacionais.
Um modelo de gestão de pessoas transcenderia a operação dos tradicionais
subsistemas de RH (treinamento, remuneração, movimentação de pessoas etc.), abrangendo
os princípios, os conceitos, as práticas e as prioridades em uma organização, que
fundamentariam a definição e a utilização de ferramentas de gestão para direcionar o
comportamento humano no trabalho, incluindo aí estratégias de ação de gestores e de
funcionários, e de líderes e de liderados (MASCARENHAS, 2008, p. XV – XVI).
Na verdade, o termo gestão de pessoas é um conjunto – ou a sua união – de
referenciais teóricos, tais como: comportamento organizacional, teoria das organizações,
comunicação interpessoal, motivação, ética aplicada às relações de trabalho, liderança,
desenvolvimento de equipe, estratégias organizacionais e funcionais, entre outros, que,
juntos, servem para um melhor estudo da gestão de pessoas. No limite, essa gestão é um
conjunto teórico – harmônico - com uma única missão: transformar o fator humano em fonte
de vantagem competitiva (MASCARENHAS, 2008, p. XVI):
Na prática, cada organização caracteriza-se por uma configuração única da função de
gestão de pessoas, alicerçada em uma cultura e em competências que seriam o resultado de
processos históricos de aprendizagem. Assim, um modelo de gestão de pessoas seria uma
representação de uma realidade socialmente construída, apresentando-se aos indivíduos
como uma entidade dinâmica, fragmentada e complexa.
Nessa perspectiva, e por outro lado, a gestão de recursos humanos é uma área – ou
uma função – onde os profissionais de RH trabalham em tempo integral, em papéis

3. diretamente relacionados com esta área. Ou seja, são selecionadores, treinadores,
administradores de salários e benefícios, avaliadores de desempenho, engenheiros de
segurança, médicos do trabalho, psicólogos, assistentes sociais, economistas, advogados,
administradores, contadores, e tecnólogos, entre outros.
Já a gestão de pessoas, visa aprimorar as competências de todos os atores
organizacionais, incluindo aí os trabalhadores do RH.
Dito de outra forma, a questão tecno-administrativa da área de RH é de competência
da própria área (do RH). Porém, a função de gerir pessoas é de responsabilidade de todos
os líderes e de todas as equipes, e, no limite, é de responsabilidades de todos.
No fim das contas à gestão de recursos humanos busca o melhor encaixe com as
políticas empresariais, através de estratégias funcionais de RH, propriamente dita. Já para o
modelo de gestão de pessoas, este prioriza o aspecto central do comportamento humano,
como foco central, bem como o articula em torno do envolvimento, da motivação, da
fidelidade, do comprometimento, da liderança e da ética, entre outros.
Para finalizar, pensa-se que o debate é longo e possui diversas franjas, mas, grosso
modo, é este o destaque que devemos dar as estes dois importantes conceitos da gestão.
Porém, mesmo que não se chegue a um consenso sobre esta questão específica,
pelo menos, espera-se que no mundo do trabalho, do século XXI, com um conceito ou com
outro, ou, na fusão dos dois, busque-se uma importante harmonização, os trabalhadores
sejam mais respeitados por seus empregadores e pelos gestores de RH.
Enfim, torce-se que os empregadores, e os gestores de RH, saiam do discurso fácil
do marketing e persigam não só o lucro, mas o importante investimento no fator humano
como vantagem comparativa.
Referências:
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3ª. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008.
MASCARENHAS, A.O. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Cengage,
2008.