LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA LA CALERA

1. LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS
TRABADORES DE LA EMPRESA LA CALERA EN LA PROVINCIA DE
CHINCHA EN EL PERIODO 2015
1.1DETERMINACION DEL PROBLEMA
El estrés laboral es un problema socio-productivo que ha sido muy notorio en
los últimos años en todo el Perú, la mayoría de la personas padecen de
enfermedades causadas o agravadas por el estrés. Estos trastornos
generalmente afectan al sistema nervioso autónomo, que controla los órganos
internos del cuerpo.
Por otro lado los eventos externos como generadores de estrés no
necesariamente son muy notorios para los demás, sino que pueden acumularse
en sus efectos hasta que llega al límite, causando graves enfermedades en la
gran parte de trabajadores que padecen de este problema.
En el ambiente específico de la ciudad de chincha, también se observa la
existencia del problema en estudio, ya que vivimos en medio de una sociedad
en constante evolución, más aún al referirnos a las organizaciones, es por esta
razón que dichos cambios acelerados es lo que provoca que la gente se estrese
con facilidad. la manera como interpretamos y pensamos acerca de lo que
ocurre afecta a nuestra perspectiva y experiencia de estrés, de manera que con
frecuencia es nuestra interpretación lo que genera una reacción negativa de
estrés, más que la situación a la que nos enfrentamos.
Como consecuencia esta dificultad también se presenta en la empresa La
Calera razón por la cual los directivos están conscientes que a los trabajadores
se les debería tratar como a socios de nuestra organización para que se sientan
más comprometidos y parte integral de la empresa.
Es por esto que se ha tomado en cuenta esta problemática para trabajar en ellos
capacitándoles en estrategias para afrontar el estrés, como una situación
inevitable por la que todos pasamos, pero el desafío consiste en hacer frente a
la situación de la manera más saludable posible

2. 1.2 PROBLEMAS
1.2.1 Problema general
¿Cómo influye el estrés laboral en el desempeño de los trabajadores en la
empresa la calera de la provincia de Chincha?
1.2.2 Problemas específicos
 ¿Cuáles son las causas del estrés laboral en los trabajadores de la
empresa la CALERA?
 ¿Cuál es el grado de estrés laboral de los trabajadores de la empresa la
CALERA?
 ¿Cómo se evalúa el desempeño en los trabajadores de la empresa la
CALERA?
 ¿Cuál es el nivel del desempeño que presentan los trabajadores de la
empresa la CALERA
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivos generales
Determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores en
la empresa la calera de la provincia de chincha.
1.3.2 Objetivos específicos
 Conocer las causas del estrés laboral en los trabajadores en la empresa la
CALERA.
 Identificar el grado de estrés laboral que presentan los trabajadores en la
empresa la CALERA.
 Determinar el método de evaluación del desempeño de los trabajadores en
la empresa la CALERA.
 Conocer el nivel de desempeño que presentan los trabajadores en la
empresa la CALERA.
1.4 JUSTICACIÓN
1.4.1 Justificación teórica
El estrés laboral es un fenómeno que se presenta cuando las demandas de vida se
perciben demasiados difíciles, es por esto que a lo largo de las siguientes paginas
tratamos de reflejar como el recurso humano ha ido adquiriendo, una gran
importancia en el mundo empresarial como un elemento diferenciador en las
empresas y un factor determinante del éxito empresarial. Desde esta perspectiva
intentamos realizar una visión panorámica, aunque no exhaustiva, del estrés laboral
en las organizaciones con el objeto de destacar, aquellos aspectos que nos
parecieron más relevantes y aportan un pequeño avance en las investigaciones
existentes, que contribuyan a la mejora de la competitividad de estas y permitan un
mayor grado de desarrollo de las personas en la realización de su actividad laboral.

3. 1.4.2 Justificación practica
En el presente trabajo abordan el estrés laboral y en particular y en vinculación con
la problemática del desempeño laboral, intenta además de presentar las
experiencias y recopilaciones de información de los trabajadores en la empresa la
calera, brindan enfoque novedoso e integral de el mismo atendiendo a la presencia
e importancia que gana en la modernidad. Se ofrecen a demás recomendaciones
acerca de sus enfrentamientos desde los planos personal y organizacional.
1.5 LIMITACIONES
1.5.1 Bibliográfica
La falta de material bibliográfico sobre el estrés laboral en la biblioteca de la
universidad es un factor limitante para ampliar la investigación.
1.5.2 Económica
Falta de presupuesto para realizar una investigación mas profunda.
1.5.3 Temporales
Los investigadores sólo pueden dedicar tantas horas a la semana, o días a la
investigación por motivos de estudio y laborales.
1.6 HIPÓTESIS
1.6.1 Hipótesis General
El estrés laboral influye de manera directa en el nivel de desempeño de los
trabajadores en la empresa de la calera de la provincia de Chincha.
1.6.2 Hipótesis Específicos
 Con la elaboración del cuestionario se pretende determinar las causas que
originan estrés en los trabajadores de la empresa la calera
 Menor grado de estrés laboral mayor desempeño de los trabajadores de la
empresa la CALERA.
 Utilizando un método de evaluación podemos determinar el nivel de
desempeño de los trabajadores de la empresa CALERA.
 La mayoría de los trabajadores presentan un adecuado nivel de
desempeño laboral.

4. CAPITULO II

5. ANTECEDENTES
 ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL QUE LABORA EN EL SERVICIO
DE BIONALISIS DEL HOSPITAL GENERAL DE ESTE ´´DR. DOMINGO
LUCIANI EN EL AÑO 2008´´
Objetivo:
Establecer los niveles de estrés laboral del personal que labora en el servicio
de Bioanalisis del hospital ´´Dr, Domingo Luciani´´.
 RELACION DEL ESTRÉS CON EL DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR
SEGÚN SU EDAD EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE UNA
EMBOTELLADORA DE BEBIDAS CARBINATADAS.
Objetivo:
Determinar la relación que tiene el estrés y el desempeño del trabajador en
el área de ventas según su edad.
 EL NIVEL DEL ESTRÉS LABORAL Y EL PATRON DE CONDUCTA EN LOS
EMPLEADOS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN
ENRIQUE GUZMAN Y VALLE.
Objetivo:
Determinar la relación que existe entre el nivel de estrés laboral y el patrón
de conducta tipo AB en los empleados de UNE.
 ESTUDIO DE LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS LABORAL EN EL
DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DEL AREA OPERATIVA EN LA
EMPRESA PUBLICA CORROS DEL ECUADOR.
Objetivo:
Establecer una relación directa (de existir) entre el estrés laboral y el bajo
rendimiento laboral del área de zona primaria de la empresa pública correos
del Ecuador.
MARCO TEORICO
2.1 Estrés
Conde (2009), define el estrés como, una reacción que se produce ante
determinados estímulos, que pueden o no ser aversivos y que por lo general actúa
de una forma adaptativa. Según la autora, el estrés no es forzosamente un
fenómeno negativo, sino más bien en ocasiones es un proceso normal en el
organismo, mientras que las respuestas a estímulos no sean desadaptativas o
patológicas.

6. Ante una situación de alarma, en la que el sujeto tiene que responder de inmediato,
se activan una serie de sistemas del organismo, que producen, entre otras cosas,
incrementos de adrenalina en la sangre, sudoración, aumento de la frecuencia
cardíaca, etc. Todo esto provoca que, llegue a los tejidos más cantidad de sangre,
y esto da como consecuencia que el sujeto, sea capaz de responder de una forma
rápida y eficaz; pero el estrés no siempre actúa de una forma adaptativa, cuando
estas medidas se mantienen elevadas y se prolongan por más tiempo sus
reacciones, entonces es cuando se pueden provocar enfermedades
psicosomáticas.
Por otro lado, para Rodríguez (2008), el estrés es la respuesta del cuerpo a
condiciones externas que perturban el equilibrio emocional de la persona. Se
entiende como una sobrecarga para el individuo, que depende tanto de las
demandas de la situación, como de los recursos con los que cuenta el individuo
para afrontar dicha situación.
El estrés no se considera en principio como una enfermedad sino como la
respuesta, tanto física como mental, a las adaptaciones y ajustes del ser humano a
los diversos acontecimientos vitales. Cualquier suceso que genere una respuesta
emocional, puede causar estrés; esto incluye tanto situaciones positivas como
negativas.
2.1.1 Síntomas del estrés
El estrés afecta órganos y funciones de todo el organismo. Los síntomas más
comunes son:
-Depresión o ansiedad
-Dolores de cabeza
-Insomnio
-Indigestión
-Sarpullidos
-Disfunción sexual
-Nerviosismo
-Palpitaciones rápidas
-Diarrea o estreñimiento

7. Uno de los primeros síntomas en aparecer es el nerviosismo, un estado de
excitación en el que el sistema nervioso responde de forma exagerada o
desproporcionada a estímulos considerados normales.
El consumo de tabaco, o de alcohol y café u otras sustancias estimulantes, son la
causa más común de nerviosismo y falta de equilibrio en el sistema nervioso. La
ansiedad también suele ser punto común en personas que se sienten "estresadas".
Se trata de un trastorno psicosomático, que comienza afectando a la mente pero
acaba repercutiendo sobre diversos órganos del cuerpo, produciendo taquicardia,
dolor de estómago, colon irritable (alternancias entre estreñimiento y diarrea),etc.
Se han identificado tres etapas en la respuesta al estrés. En la primera etapa,
alarma, el cuerpo reconoce el estrés y se prepara para la acción, ya sea de agresión
o de fuga. Las glándulas endocrinas liberan hormonas que aumentan los latidos del
corazón y el ritmo respiratorio, elevan el nivel de azúcar en la sangre, incrementan
la transpiración, dilatan las pupilas y hacen más lenta la digestión. En la segunda
etapa, resistencia, el cuerpo repara cualquier daño causado por la reacción de
alarma. Sin embargo, si el estrés continúa, el cuerpo permanece alerta y no puede
reparar los daños.
Si continúa la resistencia se inicia la tercera etapa, agotamiento, cuya consecuencia
puede ser una alteración producida por el estrés. La exposición prolongada al
estrés agota las reservas de energía del cuerpo y puede llevar a situaciones
extremas. Ciertos tipos de jaqueca y dolor de cara o espalda, el asma, úlcera
péptica, hipertensión, asma y estrés premenstrual, son ejemplos de alteraciones
relacionadas con el estrés. Además, el estrés emocional puede causar o empeorar
muchos trastornos de la piel, desde picores, cosquilleo y dolor hasta los que
producen sarpullido y granos
2.1.2 Fases del estrés
Hans Selye habla de tres fases del síndrome general de adaptación:
Alarma: Se caracteriza por la liberación de hormonas. Se movilizan los sistemas
defensivos del organismo para lograr la adaptación y afrontar la situación de estrés.
Hay aumento de la secreción de glucocorticoides, de la actividad de Sn simpático,
de la secreción de NA por la medula suprarrenal. Síndromes de cambios de lucha
o huida. Y se presenta una baja resistencia a los estresantes.

8. Resistencia: La activación hormonal sigue siendo elevada. El organismo llega al
clímax en el uso de sus reservas, al reaccionar ante una situación que lo
desestabiliza. Se normalizan, la secreción de glucocorticoides, la actividad
simpática y la secreción de NA. Desaparece el síndrome de lucha/huida, y hay una
alta resistencia (adaptación) a los estresantes.
Agotamiento: El organismo pierde de manera progresiva su capacidad de
activación. Queda inhibida la provisión de reservas, lo que trae como consecuencia
enfermedades e incluso la muerte. Hay aumento de la secreción de
glucocorticoides, pero finalmente hay un marcado descenso. Triada de estrés
(suprarrenales hipertrofiadas, timo y ganglios linfáticos atrofiados, ulceras
sangrantes de estómago y duodeno). Perdida de la resistencia a los estresantes,
puede sobrevenir la muerte.
2.2. Estrés Laboral
El estrés en el entorno laboral es un problema creciente con un costo personal,
social y económico notable. En toda situación de estrés en la empresa puede
hablarse de la responsabilidad de los directivos y de la propia organización en la
medida en la que ésta lo causa o lo facilita, o en la medida en la que no lo detecta
a tiempo o no lo remedia. Pero hay una responsabilidad ineludible también que
reside en el propio empleado que es quien debe salir de esa situación, buscar
asesoramiento, tomar decisiones difícil y emprender cambios importantes en
algunas parcelas de su vida, siendo a veces necesario incorporarse a un proceso
terapéutico, no siempre fácil ni cómodo y a menudo prolongado. Todo ello requiere
un esfuerzo y una perseverancia personal e intransferible. El estrés en el trabajo
aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las
personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control.
El estrés laboral, según Cano (2002) señala que "hablamos de estrés cuando se
produce una discrepancia entre las demandas del ambiente, y los recursos de la
persona para hacerles frente". El estrés es una respuesta adaptativa por parte del
individuo, que en un primer momento nos ayuda a responder más rápida y
eficazmente a situaciones que lo requieren.
Nuestro cuerpo se prepara para un sobreesfuerzo, somos capaces de procesar
más información sobre el problema y actuamos de forma rápida y decidida. El
problema es que nuestro cuerpo tiene unos recursos limitados y aparece el
agotamiento.

9. Desde este punto de vista, puede considerarse al estrés laboral como el factor
que desencadena o libera efectos tanto físicos (consecuencias físicas) como
psicológicos (consecuencias psicosociales) en los individuos. Además produce
cambios en: la percepción, las respuestas emocionales y afectivas, la apreciación
primaria y secundaria, las respuestas de afrontamiento (Peiró, 1992).Según
Martínez Selva (2004) surge de un desajuste entre las capacidades del individuo y
las exigencias de su trabajo, que puede ser crónico, cuando la persona no puede
recuperarse completamente durante el período laboral, o agudo, tratándose
entonces de situaciones de corta duración. Sin embargo, en ocasiones es difícil
diferenciarlos, ya que sus efecto (psicofisiológicos y/o sociales) pueden ser
igualmente duraderos (Peiró & Salvador, 1993).
2.2.1 Causas y factores desencadenantes
Factores desencadenantes
Día a día nos encontramos con personas que dedican la mayor parte de su tiempo
al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfección en el área
laboral, descuidando aspectos importantes de la vida como la familia, los amigos.
Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser adictos
de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrés laboral.
Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral, a cualquier
nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a la
que no puede acomodarse rápidamente, con la que no se sienta competente o por
el contrario con la que se responsabilice demasiado. El estrés laboral aparece
cuando por la intensidad de las demandas laborales o por problemas de índole
organizacional, el trabajador comienza a experimentar vivencias negativas
asociadas al contexto laboral. (Doval, Moleiro Y Rodríguez, 2004) González
Cabanach (1998 citado en Doval et. al, 2004) distingue que algunas de los factores
estresantes en el contexto laboral son:
 Factores intrínsecos al propio trabajo.
 Factores relacionados con las relaciones interpersonales.
 Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional.
 Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional.

10. Santos (2004) menciona que el avance tecnológico en el área industrial ha
incorporado como factor estresante la monotonía, haciendo énfasis que este
fenómeno no es perceptible fácilmente por los individuos en su trabajo. La vida
rutinaria ocasiona desanimo, apatía, cansancio, etc. en los individuos miembros de
una organización y estos son síntomas del trastorno denominado estrés, por lo que
las personas al encontrarse sometidas a situaciones como esta no desarrollan todo
su potencial, el cual queda limitado a hacer únicamente lo que se les ordena
impidiéndose de esta forma el pleno desarrollo en el campo laboral.
Basados en Breso (2008) y Dolan et al. (2005) podemos indicar tres factores
intervinientes en el Estrés Laboral
 Recursos personales: refiere a las características del trabajador tales como
habilidades, aspiraciones, necesidades, valores, creencias de eficacia
personal (autoeficacia), capacidad de control del medio (locus de control),
entre otros aspectos.
 Recursos laborales: son las características del trabajo que reducen las
demandas y sus costos asociados; y / o estimulan el crecimiento personal,
el aprendizaje y la consecución de metas
 Demandas laborales: entendidas como las características del trabajo que
requieren un esfuerzo físico y/o psicológico (mental y emocional) y por tanto
tiene costes físicos y/o psicológicos. El balance o desbalance de estos
factores incidirá en el tipo y grado de estrés que una persona viva. (Duran,
2010)
Causas del estrés laboral
Una mala organización del trabajo, es decir, el modo en que se definen los puestos
y los sistemas del trabajo, y la manera en que gestionan, puede provocar estrés
laboral. El exceso de exigencias y presiones o la dificultad para controlarlas pueden
tener su origen de una definición inadecuada del trabajo, una mala gestión o la
existencia de condiciones laborales insatisfactorias. Del mismo modo, estas
circunstancias pueden hacer que el trabajador no reciba suficiente apoyo de lo
demás, o no tenga suficiente control sobre su actividad y las presiones que conlleva.
La mayor parte de las causas del estrés laboral están relacionadas con la forma en
que se define el trabajo y el modo en que se gestionan las entidades. Tales factores
pueden ser perjudiciales, por lo que se denominan “peligros relacionados con el

11. estrés”. Por lo general, en la literatura sobre el estrés se acepta la exigencia de
nueve categorías de peligros relacionados con el estrés, enumerados en el cuadro.
No debemos olvidar, no obstante, que algunos de esos peligros pueden no ser
universales o no considerarse perjudiciales en determinadas culturas.
Cuadro I. Peligros relacionados con el estrés.
Características del trabajo:
Características del puesto
 Áreas monótonas, aburridas y tribales.
 Falta de variedad.
 Tareas desagradables.
 Tareas que producen aversión.
Volumen y ritmo del trabajo
 Exceso o escases de trabajo.
 Trabajos con plazos muy estrictos.
Horarios de trabajo
 Horarios de trabajo estricto e inflexible.
 Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal.
 Horarios de trabajo imprevisibles.
 Sistemas de turnos mal concebidos.
Participación y control
 Falta de participación en la toma de decisiones.
 Falta de control (por ejemplo, sobre los métodos de trabajo, el ritmo de
trabajo, el horario laboral y el entorno laboral).
Contexto laboral:
Perspectivas profesionales, estatus y salario
 Inseguridad laboral.
 Falta de perspectivas de promoción profesional.
 Promoción excesiva o insuficiente.
 Actividad poco valorada socialmente.
 Remuneración por trabajo o destajo.
 Sistema de evaluación del rendimiento injusto o poco claro.
 Exceso o carencia de capacidades para el puesto.

12.  Papel en la entidad
 Papel indefinido.
 Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto.
 Tener a cargo a otras personas.
 Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas.
Relaciones interpersonales
 Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo.
 Malas relaciones con los compañeros.
 Intimidación, acoso y violencia.
 Trabajo aislado o en solitario.
 Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas
y quejas.
Cultura institucional
 Mala comunicación.
 Liderazgo inadecuado.
 Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad.
Relación entre la vida familiar y la vida laboral
 Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar.
 Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales.
.
2.2.2 Tipos de Estrés Laboral
Según Slipack (1996, citado en Campos, 2006) existen dos tipos de estrés laboral:
El episódico: Es aquel que ocurre momentáneamente, es un estrés que no se
posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen
todos los síntomas que lo originaron; un ejemplo de este tipo de estrés es el que se
presenta cuando un trabajador es despedido de su empleo.
El crónico: que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las
siguientes situaciones:
1- Ambiente laboral inadecuado.
2- Sobrecarga de trabajo.
3- Alteración de ritmos biológicos.
4- Responsabilidades y decisiones muy importantes.

13. El estrés crónico es aquel que se presenta varias veces o frecuentemente cuando
un trabajador es sometido a un agente estresor de manera constante, por lo que
los síntomas de estrés aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras
el individuo no afronte esa exigencia de recursos el estrés no desaparecerá.
TIPOS DE ESTRESORES LABORALES:
Se clasifican en:
a.- Estresores del ambiente físico, entre los que se encuentran:
 La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno.
 El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al oído,
sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc.
 Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir
mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el
bienestar psicológico.
 La temperatura. A veces trabajar en un ambiente caluroso genera un
tremendo disconfort.
 Peso. Los profesionales que han de trabajar en quirófano muchas horas con
delantales o guantes protectores de plomo pueden estar sometidos a cargar
con un peso importante. El cansancio puede duplicarse.
b.- Estresores de la tarea. La generación de estrés varía de unas personas a otras,
ya que las características de cada tarea y de lo que genera en los profesionales
van en función de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea se adecúa a las
expectativas y a la capacidad de profesional, contribuye al bienestar psicológico y
supone una importante motivación. Entre estos estresores se encuentran:
 La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y
capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la
tarea. Ejemplo: tener que preparar 25 sueros llenos de medicación en un
horario reducido.
 El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir,
cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos.
Ejemplo: Han cambiado a un profesional de puesto de trabajo, y ha sido
trasladado a un servicio de nefrología, cuando resulta que los cinco últimos
años ha trabajado en la unidad de cardiología. No controla la tarea a realizar

14. y no se atreve a tomar las iniciativas adecuadas por temor a la falta de
conocimientos y atención que requieren este tipo de pacientes.
c.- Estresores de la organización: Los estresores más importantes que aparecen
en la organización son los siguientes:
Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre cuando hay diferencias entre lo que espera
el profesional y la realidad de lo que le exige la organización. Puede haber conflictos
como por ejemplo recibir órdenes contradictorias de un responsable de enfermería
o cuando los deseos y metas no se corresponden con lo que realmente estamos
haciendo. Cuando no se tiene claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del
trabajo y la responsabilidad inherente que conlleva, nos puede estresar de forma
importante.
También influyen los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, sentirse
observado-criticado por los compañeros, las dificultades de comunicación y las
escasas posibilidadesde promoción. Estos factores también pueden generar estrés
laboral.
 La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al
profesional hacer frente a las situaciones estresantes. Por ejemplo una
jornada nocturna puede ser más larga que una de mañana o tarde y por tanto
al final de la jornada, el profesional se encontrará más agotado y su
capacidad física y mental puede verse disminuida.
 Las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de
estrés. Piénsese en un profesional desequilibrado emocionalmente que hace
la vida imposible a todos sus compañeros. Es una fuente continua de estrés.
Por el contrario, cuando existe buena comunicación interpersonal y cuando
se percibe apoyo social y dela organización, se amortiguan los efectos
negativos del estrés laboral sobre nuestra salud.
 Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se
corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede
generar una profunda frustración apareciendo el estrés.
2.2.3 Síntomas y consecuencias del Estrés Laboral

15. El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social. La
mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando
está sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano y
se precisan procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción.
Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden
ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. La
reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de
estrés es la ansiedad.
Los síntomas de ansiedad más frecuentes son: (Cano, 2002)
1. A nivel cognitivo-subjetivo: Preocupación, temor, inseguridad, dificultad para
decidir, miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo, pensamientos negativos
sobre nuestra actuación ante los otros, temor a que se den cuenta de nuestras
dificultades temor a la pérdida del control, dificultades para pensar, estudiar, o
concentrarse, etc.
2. A nivel fisiológico: Sudoración, tensión muscular, palpitaciones, taquicardia,
temblor, molestias en el estómago, otras molestias gástricas, dificultades
respiratorias, sequedad de boca, dificultades para tragar, dolores de cabeza,
mareo, náuseas, tiritar, etc.
3. A nivel motor u observable: Evitación de situaciones temidas, fumar, comer o
beber en exceso, intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse,
etc.), ir de un lado para otro sin una finalidad concreta, tartamudear, llorar, quedarse
paralizado, etc.
El estrés, además de producir ansiedad, puede producir enfado o ira, irritabilidad,
tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales, que también podemos
reconocer.
Pero además de estas reacciones emocionales podemos identificar claramente
otros síntomas producidos por el estrés, como son el agotamiento físico, la falta de
rendimiento, etc. Finalmente, si el estrés es muy intenso y se prolonga en el tiempo,
puede llegar a producir enfermedades físicas y desórdenes mentales; en definitiva
problemas de salud.
Los costos del estrés laboral pueden ser muy altos tanto desde su valor personal
como empresarial u organizacional. Se puntualizan aquí algunos de los aspectos

16. mencionados en apartados anteriores, sin agotar las posibilidades de
manifestaciones:
 En el ámbito personal:
Salud física: trastornos gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios,
endocrinos, dermatológicos, musculares, aumento del ritmo cardíaco y
presión sanguínea, sudoración, sequedad de la boca, escalofrío, dilatación
de pupilas, tensión muscular, insomnio o hipersomnia, alergias, úlceras, etc.
Salud Mental (emocional/cognitivo): frustración, ansiedad/angustia,
depresión, enojo/irritabilidad, baja autoestima, culpa, incapacidad para tomar
decisiones y concentrarse olvidos frecuentes, hipersensibilidad, bloqueo
mental.
Aspectos Conductuales: irritabilidad y mal humor, adicciones, agresividad,
apatía.
Dimensión Social: distanciamiento y/o dificultades en las relaciones de
pareja, familia, amigos y compañeros de trabajo.
 En el ámbito organizativo: disminución de producción, ya sea en cantidad,
calidad o ambas; falta de cooperación entre compañeros, aumento de
peticiones de cambio de puesto de trabajo; necesidad de una mayor
supervisión del personal; aumento de quejas y de conflictos, incremento de
costos en salud (incapacidades, médico de empresa y otros), aumento de
ausentismo, accidentes e incidentes.
Propicia más conflictos interpersonales, mayor índice de errores, bajo
rendimiento ocupacional, distanciamiento afectivo con clientes, aumento en
los gastos en materia de salud y rotación de personal, entre otros aspectos
(Dolan 2005). Se incrementan el acoso moral y la violencia en el trabajo
(mobbing o acoso psicológico); también es frecuente que se presenten casos
de Síndrome del Burnout (Quemado o agotamiento emocional producido por
agotamiento laboral y actitudes negativas hacia el desempeño laboral), lo
cual remite también a diferentes grados de fatiga fisiológica y patológica que
pueden ocasionar envejecimiento prematuro, con reducción de esperanza
de vida, accidentes de trabajo y muerte4, además de enfermedades
profesionales y adicciones (alcohol, tabaco, trabajo, sexo, comida, gasto,
internet, juego...) Todas estas condiciones han incidido en que la

17. Organización Mundial de Salud (2005) destacara que el estrés en el trabajo
se constituye en una de las máximas prioridades en el ámbito mundial en el
campo laboral pues se espera para el futuro un incremento progresivo del
mismo por las condiciones actuales del mercado y los retos que impone el
mundo de los negocios del nuevo siglo, constituyéndose en un peligro para
las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo en tanto
que los efectos del estrés lesionan la productividad y competitividad de las
empresas, al afectar la salud física y mental de los trabajadores, lo cual les
ocasiona costos económicos y humanos muy altos a las organizaciones (Del
Pino, 2005). Un lamentable ejemplo es la situación de los 24 suicidios en la
empresa France Telecom, en el período febrero 2008 a 28 de setiembre
2009, atribuidos a los métodos de trabajo de esta transnacional y a su política
de reorganización de recursos humanos.
2.3. Desempeño Laboral
Mora (2007), establece que el desempeño son aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los
objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Además
agrega, que la definición de desempeño debe ser completada con la descripciónde
lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el
desempeño efectivo.
2.3.1 Características
 Ésta se enfoca en medir la contribución de los trabajadores, es decir,
identifica, mide y analiza el nivel de desempeño que muestra un empleado.
 Este proceso debe ser orientado a desarrollar el potencial humano de la
organización, esto se lo realiza con los resultados de la evaluación al
desempeño que se haya realizado.
 La evaluación al desempeño es una calificación que el jefe, compañeros
clientes internos o externos adjudican las competencias individuales de los
trabajadores.

18.  Es un proceso que se desarrolla para mejorar las habilidades del personal,
no solo la recompensa de los aciertos realizados.
 La evaluación al desempeño nos permite medir la actividad de los
trabajadores con relación al puesto que ocupa y el nivel de contribución que
hacen a los objetivos directos de la organización.
 Es vital para lograr una buena evaluación al desempeño, que el evaluador y
evaluado tengan una buena relación, clara y concisa, ambos deben tener
claro los objetivos que se esperan y la forma de lograrlo.
2.3.2 IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESMPEÑO
La evaluación al desempeño proporciona datos de vital importancia, y de gran
utilidad para las organizaciones, si se la sabe utilizar. Acerca de los trabajadores
podemos saber cómo ayudarlos para que rindan mejor, y para los empleados; al
proporcionar retroalimentación les mostramos sus fortalezas y debilidades.
En general algunos de los usos habituales de la información derivada de la
evaluación al desempeño son los siguientes:
Formación Profesional
Es tal vez el uso principal de la evaluación, debido a la retroalimentación que
proporciona y que describimos antes, nos permite destacar las fortalezas y
debilidades de los individuos, por supuesto enfocadas al trabajo. Para este objetivo,
las debilidades derivadas de la evaluación se vuelven el factor de atención,
obviamente como expresamos antes, debemos basarnos en las debilidades que
están bajo el control del trabajador.
Administración de sueldos y salarios
Utiliza comúnmente la evaluación al desempeño como herramienta para establecer
incrementos de salario.
 Ubicación
Es de vital importancia la evaluación al desempeño, para decidir sobre los
empleados en formación, a menudo en las empresas se forman trabajadores en
diferentes áreas que guardan una similitud, a éstos se les denomina empleados en
formación, y luego de la evaluación son asignados a una área en la que
demostraron desempeñarse mejor. La evaluación demuestra los talentos que
posee un trabajador.
 Ascensos
Parte de los factores a tomar en cuenta para la decisión de un ascenso es el
desempeño, depende de la organización y del nivel de importancia que se le dé.
 Despidos

19. Al igual que los ascensos los despidos en su gran mayoría están relacionados con
un alto o bajo nivel de desempeño.
Además de los ya mencionados la evaluación al desempeño trae consigo otros
efectos beneficiosos, como: dar a los empleados la oportunidad de repasar su
desempeño y las normas con su supervisor, y proporciona al supervisor las
fortalezas y debilidades de los empleados.
Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el
desempeño del trabajo de ambos.
Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer
los resultados de su trabajo.
Orienta el desempeño de toda la organización a la consecución de los objetivos
propuestos por la organización.
Permite un respaldo de peso al momento de tomar decisiones con respecto al
personal que labora dentro de una organización.
2.3.3 Métodos e instrumentos para medir el Desempeño Laboral
 Métodos de Evaluación del Desempeño
Por su parte Alles (2002) da a conocer los diferentes métodos de la
evaluación del desempeño a partir de: características, conductas o
resultados.
 Métodos basadosen características. Son los que sirven para medir, hasta
que punto un empleado posee ciertas características, que la empresa
considera importantes, son sencillos y fáciles de administrar.
 Escalas gráficas de calificación. Cada característica por evaluar se
representa mediante, una escala en que el evaluador, indica hasta qué grado
el empleado posee esas características.
 Método de escalas mixtas. Es una modificación de la escala básica, en
lugar de evaluar las características en una sola escala, se dan tres
descripciones específicas de cada característica: superior, promedio e
inferior.
 Método de distribución forzada. Este método exige que el evaluador elija,
entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que
parecen igualmente favorables y desfavorables.

20.  Métodos basados en el comportamiento. Estos permiten al evaluador
identificar el punto en que cierto empleado se aleja de la escala, también se
desarrollan para describir de manera específica que acciones deberían, o no
exhibirse en el puesto.
 Método de incidente crítico. Está relacionado con la conducta del
evaluado, cuando esta origina un éxito o un fracaso, poco usual en alguna
parte del trabajo. Tiene como ventaja abarcar todo el período evaluado y de
este modo facilitar, el desarrollo y la autoevaluación por parte del empleado.
 Escala de observación de comportamiento. Enfoque de evaluación que
mide la frecuencia observada en una conducta, la escala deberá estar
diseñada para medir la frecuencia, con que se observa cada una de las
preguntas.
 Métodos basados en resultados. Estos métodos evalúan los logros de los
empleados, son más objetivos que los otros métodos y otorgan más
autoridad a los empleados.
 Mediciones de productividad. Es una forma para alinear a los empleados,
con los objetivos de la organización, aunque muchas veces se puede
contaminar por factores externos, sobre los cuales los empleados no tienen
influencia.
 Administración por objetivos. Califica el desempeño sobre la base del
cumplimiento de metas fijadas, mediante acuerdo entre el trabajador y la
empresa representada por su jefe. Es un sistema que conforma un ciclo,
comienza por el establecimiento de metas, y termina volviendo al mismo
punto, la descripción de la meta, se acompaña de una descripción detallada,
de cómo hará ese empleado para alcanzarla, luego de un tiempo, el
empleado hace su propia autoevaluación, sobre lo logrado en datos reales.

21. Por otro lado, entre otros métodos para medir el desempeño se encuentra la Escala
de Likert, la cual Malhotra (2004), define como una escala de medición ampliamente
utilizada, que requiere que los encuestados indiquen el grado de acuerdo o
desacuerdo, con cada una de la serie de afirmaciones que se presentan; cada
reactivo de la escala tiene 5 categorías de respuesta, que van de “muy en
desacuerdo” a “muy de acuerdo”.
Para realizar el análisis a cada afirmación, se le asigna una puntuación numérica,
el análisis se puede realizar reactivo por reactivo, o sumando todos. El método de
suma se utiliza con más frecuencia, y como resultado la Escala de Likert se conoce
también como escala de suma.
Como se puede notar en las teorías citadas, el estrés engloba una serie de
síntomas, patologías y señales de alerta que pueden llegar a afectar a la persona
en su vida laboral; es por eso que la importancia de esta investigación radica en
identificar si el estrés es un factor limitante en el desempeño de los vendedores,
para así lograr que la empresa tenga una producción satisfactoria.
2.3.4 Fuentes del Desempeño Laboral
A menudo se emplean tres tipos distintos de datos:
2.3.4.1 Datos Objetivos de Producción
Se evalúa en función de un factor cuantitativo, es decir, cuántos productos, trámites,
etc. realizó en una semana o mes, se realiza una comparación con los demás
trabajadores con tareas similares, en búsqueda de estandarizar niveles inferiores,
promedio y superiores de desempeño.
Un problema que presenta, radica en las diferencias de rendimiento que presentan
entre empleados, que pueden deberse a factores que no están en control del
trabajador, por ejemplo un empleado produce más porque tiene una máquina
nueva, a diferencia de otro que produce menos porque posee una máquina vieja
que se daña con facilidad. Por lo que no es una diferencia de desempeño real.
Otro problema es la cantidad de productos buenos sobre el total de producidos, es
decir, una persona produce más que otras, pero del total un 40% de lo producido
es defectuoso, por lo cual, la persona no podría ser catalogada como el mejor
aunque produzca más. La calidad es tan importante como la cantidad en un mundo
tan competitivo como en el que vivimos.

22. Pese a la facilidad para acceder a estos datos, es un error darle demasiada
importancia, ya que el valor real de estos datos no es tan fácil de ver a simple vista.
2.3.4.2. Datos del Personal
Son los datos que descansan en las unidades destinadas al manejo del personal,
en muchos caso son las unidades de Talento Humano. Estos datos son: el
ausentismo, la rotación y accidentes. Uno de los problemas, al igual que con el
primer factor, es el nivel de importancia que se les da al momento de evaluar.
El ausentismo es uno de los factores a los que las organizaciones dan mayor
importancia, evidencia de esto son las numerosas políticas que las empresas
implementan sobre este tema, éstas se dividen en justificadas e injustificadas.
La rotación del personal, puede darse de dos maneras: la rotación voluntaria
(cuando un empleado renuncia) y la rotación involuntaria (cuando el empleado es
despedido). Uno de los problemas que impiden la correcta valoración de este factor
es la diferencia de motivos de la rotación, por ejemplo, en la rotación voluntaria, el
trabajador renuncia por una mejora de sueldo o por inconformidad con el puesto
actual, entre otros, lo que muestra, que no es una rotación por bajo desempeño.
En épocas anteriores las personas que con frecuencia cambiaban de empleos eran
vistas como personas inestables, incapaces de mantener un empleo, en la
actualidad, estas mismas personas son consideradas como trabajadores con
amplia experiencia, en general con una valoración más positiva.
Los accidentes, son utilizados como variable de desempeño para un número
limitado de cargos, más utilizado en cargos operativos o manuales que
administrativos.
Sin duda los factores de personal son de gran importancia para la evaluación al
desempeño, pero al momento de mostrar una visión integral de los datos pueden
ocultar situaciones individuales que detallamos anteriormente. Por tal razón, se
recomienda, apoyarse en los datos de juicio para tener una visión más completa.
2.3.4.3 Datos de Juicio
Se utilizan regularmente para la evaluación al desempeño porque es difícil
encontrar medidas objetivas relevantes. Las valoraciones subjetivas pueden
aplicarse a casi todos los trabajos. Estos son los principales métodos utilizados en
la evaluación al desempeño:
 Escalas Gráficas de Evaluación

23. Frecuentemente utilizado para medir el desempeño, los trabajadores son
evaluados en función de una serie de características y factores. El calificador
es el encargado de juzgar en qué medida se encuentra cada uno de los
factores en el trabajador; normalmente se califica en una escala de 5 a 7
puntos y una cantidad entre 5 y 20 factores, entre los más comunes tenemos:
la cantidad y la calidad de trabajo, el juicio práctico, el conocimiento del
empleo, la cooperación, la motivación, etc.
Al realizar una escala gráfica el individuo puede cometer tres errores
comunes que son:
 El efecto Halo, sucede al incluir los sentimientos personales del calificador
por el trabajador en la evaluación. Lo que provoca que se nuble el juicio del
calificador y proporcione calificaciones en base a sentimientos y no a la
realidad.
 Error de indulgencia, conocido como severidad o indulgencia negativa. Los
calificadores duros no ofrecen calificaciones reales del desempeño del
personal a su cargo. Puede ocurrir en ambos lados, tanto de modo positivo,
tanto que se califica por encima de lo verdadero, o negativo, por debajo de
lo real. En ambos casos proporciona una imagen opuesta a lo real.
 Error de tendencia central, está dado por la creencia de que todas las
personas son promedio, el calificador carece de autoridad para otorgar
calificaciones extremas, muchas veces por desconocimiento o miedo e
equivocarse.
 Método de comparación de empleado
Consiste en elaborar escalas de calificación que permiten evaluar a los
trabajadores con un estándar ya definido previamente.
Listados y escalas conductuales: están enfocados a la conducta, cuanto
mayor sea el acuerdo sobre la definición de desempeño que se está
evaluando, mayor será la probabilidad de que la evaluación sea precisa.
Todos lo métodos en esta categoría tienen su origen directa o indirectamente
en el método de incidentes críticos.

24. CAPITULO III

25. 3. TIPOS Y DISEÑOS DE INVESTIGACIÓN
3.1 Tipos de investigación
3.1.1 Tipo de investigación básica
La presente investigación es una tipo básica porque nos centramos a conocer y
entender el asunto del problema sin preocuparnos de la aplicación práctica de los
nuevos conocimientos adquiridos.
3.1.2 Esquematización
M O
M= La muestra de los trabajadores del departamento de producción de la empresa
la Calera.
O= Estrés laboral y el nivel de desempeño de los trabajadores de la empresa la
Calera.
3.2 Diseños de investigación
3.2.1 Diseño de investigación Correlacional
En esta investigación se utiliza el diseño correlacional con el que se pretende
estimar las relaciones entre el estrés laboral y el nivel de desempeño de los
trabajadores.
Los estudios correlaciónales son los que persiguen y mide el grado de relación
existente entre dos o más variables.
3.2.2 Esquematización
Y1
M R
Y2
M= Es la muestra de los trabajadores del departamento de producción de la
empresa la Calera.
O1 = Encontramos la variable dependiente.
O2= Variable independiente.
R= Correlación de la variable independiente con la variable independiente.
3.3 Dimensiones
3.3.1 Dimensiones psicológicas
 Consecuencias a nivel fisiológico

26. Dentro de las enfermedades más predominantes producto del estrés
podemos mencionar la migraña y los dolores de cabeza, enfermedades
gastrointestinales ya que el efecto de la reacción de estrés sobre el tracto
intestinal es inhibitorio pues con la aparición de estrés se inhibe el sistema
parasimpático encargado de estimular la digestión, las úlceras, originadas
por la inhibición de las funciones que protegen las paredes estomacales de
la acción de los ácidos (Álvarez, 2000), enfermedades y trastornos
cardiovasculares, pues incrementa el ritmo cardíaco y la presión arterial lo
cual afecta el músculo cardíaco y los vasos sanguíneos, y cáncer.
 Consecuencias referentes al nivel psíquico
Podemos mencionar como algunas de las alteraciones que aparecen a nivel
psíquico, la pérdida de autoestima donde la persona siente que no sirve para
nada, que pierde su tiempo, que no es reconocido por lo que es; la baja
motivación o interés por la actividad laboral donde el individuo no tiene ganas
de hacer nada, siente que no tiene ningún motivo por el cual seguir luchando,
no logra terminar ninguna tarea; la depresión que es un trastorno mental
caracterizado por sentimientos de tristeza, inutilidad, culpa y desesperanza
profundos. A diferencia de la tristeza normal, la depresión patológica es una
tristeza sin razón aparente que la justifique y además grave y persistente,
esto se viene aparejado 22 cuando el individuo no encuentra razones para
estar motivado por la tarea, trayendo consigo la fatiga y el agotamiento
provocado por el esfuerzo mental o corporal desplegado en la actividad
laboral llegando incluso hasta el cansancio extremos que no es más que la
disminución de las fuerzas para llevar a buen término una actividad.
3.3.2 Dimensiones Biológica
La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase del estrés y
esto generando tensión inicial -en la que hay una activación general del organismo
y en la que las alteraciones que se producen son fácilmente remisibles, si se
suprime o mejora la causa- o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado,
en la que los síntomas se convierten en permanentes y se desencadena la
enfermedad.

27. Entre las muchas enfermedades o alteraciones que el estrés prologando produce
son las siguientes:
 Trastornos Cardiovasculares: · Hipertensión Arterial · Enfermedad Coronaria
· Taquicardia · Arritmias cardíacas episódicas · Cefaleas Migrañosas
 Trastornos Respiratorios: · Asma Bronquial. · Síndrome de Hiperventilación
· Alteraciones Respiratorias · Alergias
 Trastornos Gastrointestinales: · Ulcera péptica · Dispepsia funcional ·
Síndrome de colon irritable · Colitis Ulcerosa
 Trastornos Musculares: Tics, Temblores y contracturas. · Alteración de
reflejos musculares. · Lumbalgias ·Cefaleas tensionales.
 Trastornos Dermatológicos:· Prurito · Eccema · Acné · Psoriasis
 Trastornos Sexuales: Impotencia · Eyaculación Precoz. · Coito Doloroso ·
Vaginismo. · Disminución del deseo
 Trastornos Endocrinos: Hipertiroidismo. · Hipotiroidismo · Síndrome de
Cushing
 Trastornos Inmunológico: Inhibición del sistema inmunológico
3.4 OPERALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLE INDEPENDIENTE: EL ESTRÉS LABORAL

28. VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEÑO LABORAL
Concepto Categoría Indicadores Ítems
Son las
acciones o
comportamien
tos
observados
en los
empleados en
su actividad
laboral.
Acciones o
comportamien
tos
Actividad
laboral
Trabajo
Aburridas
Rutinarias
¿El estrés
influye en el
desempeño
de sus
actividades en
su lugar de
trabajo?
¿Las
actividades en
mi trabajo son
aburridas y
rutinarias?
3.5 POBLACIÓN Y MUESTRA.
Concepto Categoría Indicadores Ítems
Es la
respuesta
fisiológica
o
psicológica
del
individuo
ante un
agente
negativo
derivado
directamen
te del
trabajo.
Clima
Organizacional
Estructura
Organizacional
Tecnologia
Influencia del
Lider
Falta de
cohesion
Respaldo del
grupo
Comprension de la
mision
 Políticas de la
gerencia
Falta de dirección
Control sobre el
trabajo
Estructura Formal
Conocimiento
Técnico
Tecnología
Adecuada
Respaldo del
supervisor
Bienestar Personal
Desorganización
de Equipo
Presión de Equipo
Protección contra
Injusticias

29. 3.5.1 UNIVERSO O POBLACIÓN
El universo o población estuvo constituido por 900 trabajadores del departamento
de producción, de diferentes edades, antigüedad, estado civil y salarios.
Se seleccionó a los participantes en forma aleatoria, sin preferencia a ninguno de
ellos. Se optó por este tipo de muestra, por el tiempo libre del que cuentan en su
horario laboral en donde estaremos buscando así recolectar información concreta
y exacta de la problemática.
3.5.2 MUESTRA:
Está representada por el área Administrativa
Muestreo
Después de calcular el tamaño de la muestra, se utilizó el tipo de muestreo
probabilístico estratificado, en la medida que la población está dividida en sub –
grupos (Departamentos) de acuerdo al área donde laboran los trabajadores de la
empresa La Calera.
3.6 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Los instrumentos que nos permitieron recolectar información sobre el objeto de la
investigación con el propósito de registrar datos acerca de las condiciones de
trabajo y la exposición al estrés laboral que tienen las personas fueron:
3.6.1. CUESTIONARIO:
La utilización de esta técnica nos permitió obtener información necesaria para
estudiar las diferentes variables relacionadas con el problema. Este se puede definir
como un conjunto de preguntas que se elaboran en forma de examen. El
cuestionario fue realizado de la siguiente forma: 12 preguntas cerradas, que hacen
referencia al ambiente y entorno de trabajo de las personas, y 8 preguntas de
selección múltiple que se refieren a las causas que producen o provocan estrés y
el ausentismo laboral.
3.6.2. REVISIÓN DOCUMENTAL:
Es la indagación bibliográfica sobre el tema objeto de estudio en diversos textos,
tales como libros, documentos académicos, actas, informes, revistas, páginas web,
entre otros, que nos sirvieron de soporte para la realización de nuestro marco
teórico.-

30. Al respecto Ander Egg (1.992), expresa que la recopilación documental es: “un
instrumento o técnica de investigación social cuya finalidad es obtener datos e
información a partir de documentos escritos, susceptibles de ser utilizados dentro
de los propósitos de una investigación en concreto”.-
3.6.3. OBSERVACIÓN DIRECTA:
Consiste en observar el objeto de estudio en su entorno, permitiendo visualizar la
realidad. Al respecto Sabino (1978) “casi siempre sus resultados apuntan a los
aspectos más superficiales o visibles de la realidad social, aunque ello nos quiera
decir que los mismos no poseen importancia.-