Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional (DO) en 3 oraciones. Explica que el DO busca aumentar la eficiencia y efectividad de una organización al combinar las expectativas individuales de crecimiento con las metas organizacionales. También describe brevemente algunos objetivos, características y métodos del DO, así como los roles y competencias de un consultor de DO. El documento concluye resaltando la importancia continua del DO a pesar de ser una disciplina a veces olvidada.

1. 1
Desarrollo
Organizacional (DO)
Una disciplina olvidada pero practicada
http://innovacionygestionhumana.blogspot.com
pablolira2009@gmail.com
25 de febrero de 2012
V2230212

2. 2
Introducción
• Las tres (3) “C” presentes en los contextos de la vida:
Cambio en las organizaciones, en la vida personal de cada
uno y en los otros ámbitos: cultural, social, tecnológico, y
otros.
• “Pare de sufrir”, la fe es un camino, el otro es por la
continua búsqueda de opciones y acciones de mejoras, en
lo personal, familiar y en el contexto laboral.

3. 3
Introducción
•El desarrollo como flujo continuo de situaciones, eventos y
decisiones busca objetivos, los más esenciales:
adaptabilidad en las estructuras, factibilidad en los
recursos y viabilidad en los procesos.
El Desarrollo Organizacional está allí para ayudar a
través de aquellos que lo utilizan: Asesores,
facilitadores, profesionales de recursos humanos y
consultores

4. 4
Mi historia sobre el cambio

5. 5
Auto diagnóstico competencia para el
cambio

6. 6
Objetivo general
Exponer, en forma resumida y sencilla, los elementos
claves de la disciplina del Desarrollo Organizacional y la
labor del consultor que permitan tener una clara
aproximación al significado y alcance del DO y el trabajo
del Consultor.

7. 7
Objetivos específicos
Exponer un concepto general sobre el Desarrollo
Organizacional y sus características.
a) Describir los tipos de consultoría según la OIT.
b) Describir los objetivos del consultor
c) Describir algunas competencias valiosas en el trabajo del
consultor.
d) Identificar las fases generales de la consultoría.
e) A manera de conclusiones.

8. 8
En sencillo: dos clases de cambios

9. 9
Disposición hacia el cambio
Grado de insatisfacción con situación actual ALTO
Moderada o
Alta disposición
indefinida
al cambio
disposición al
cambio
Moderada Baja
disposición al disposición al
cambio cambio
BAJO ALTO
Percepción de riesgo personal derivado del cambio
Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 511

10. 10
Tipos de cambio organizacional
Pequeños
ajustes
Grado de cambio
Transformación
mayor
Tiempos del cambio
Antes de cambios Después de cambios
mayores en el entorno mayores en el entorno
Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 393

11. Ciencias sociales Áreas Unidad de Fines
análisis
• Aprendizaje
• Motivación Campo del DO
• Percepción
Psicología • Memoria
• Emociones
• Personalidad
Satisfacc. Laboral
• Actitudes
• Dinámica de grupos Alineación
• Equipos de trabajo
Individuo Compromiso
• Teor. organización
Sociología • Poder Efectividad org.
• Conflicto
• Conducta grupal Salud
Grupo CO
• Cambio de conducta Responsabilidad
Psicología social
• Cambio de actitudes social
• Comunicación
• Toma de decisiones Gestión de
• Procesos de grupo Organización talento nacional /
internacional
• Valores
Antropología Atención a cliente
• Análisis multicultural
• Cultura organizacional Manejo del
cambio
• Conflicto
Ciencia política • Política Creatividad e
• Poder
innovación

12. 12
Métodos para producir un cambio organizacional
Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 393

13. 13
Construyendo nuestra definición
Sobre el Desarrollo Organizacional

14. 14
Concepto del D.O.
Es un proceso que busca aumentar la eficiencia y efectividad de
la organización al combinar las expectativas / necesidades
individuales de crecimiento y desarrollo como persona con las
metas organizacionales

15. 15
Concepto y características del D.O.
1.0. Orientado a problemas:
-Se sirve de diversas disciplinas de
las ciencias sociales y del
comportamiento humano
4.0. Es un proceso
3.0. Es parte
planificado:
integral del
-Establece metas Es un proceso que busca aumentar proceso de
la eficiencia y efectividad de la
organización al combinar las gerencia de la
-Planifica la acción expectativas individuales de organización:
crecimiento y desarrollo como
-La vende persona con las metas
organizacionales -No es algo hecho
-La instrumenta por unos extraños.
Es un medio que
-Hace seguimiento y
administra los
-La mejora 3.0.Se enfoca en las mejoras. proceso de cambio
de la organización.
-No es sólo para
organizaciones “enfermas” o
para las “sanas”. Beneficia a
cualquier organización

16. 16
Concepto y características del D.O.
5.0. Refleja un enfoque de sistemas:
-Es sistémico y sistemático
-Busca sinergia entre recursos y potencial de las
personas con su tecnología, estructura org. Y procesos
administrativos.
Es un proceso que busca aumentar
la eficiencia y efectividad de la
organización al combinar las
expectativas individuales de
crecimiento y desarrollo como
persona con las metas
organizacionales
7.0. Orientado a la acción: 6.0. No es una estrategia para
“remedios”
-El objetivo del DO está en
los logros y resultados --Refleja un proceso continuo
(salud organizacional / y en marcha.
efectividad organizacional) -Se requiere tiempo para que
se convierta en un modo de
vida en la organización

17. 17
Una de las definiciones del DO
Es la intervención planificada en una organización con el
objetivo de identificar los problemas existentes y de
instrumentar las medidas que se consideren convenientes y
adecuadas para su solución (*)
(*) Ver: Ribeiro (1998). P. 7-8.

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Tres (3) características de la definición
1.- Intervención planificada.- Implica la existencia de un
proyecto documental formal, aprobado por el cliente y el
consultor.
2.- El objetivo de identificar problemas que existen e implantar
medidas. Se responsabiliza por el estudio, de la implantación y
seguimiento de las soluciones.
3.- Implantar soluciones convenientes y adecuadas. Las cuales
deben estar en consonancia con los requisitos validos
acordados por uno y por el cliente.
Fuente: Ribeiro (1998). P. 7-8.

19. 19
Una segunda definición del DO
Es una estrategia de las ciencias de la conducta,
planeada y de largo plazo, que tiene por objeto
comprender, transformar y desarrollar a la fuerza de
trabajo de una organización con miras a mejorar su
efectividad (*)
Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 403

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Tipos de la de Consultoría
1. Consultoría en Calidad
2. Consultoría en Marketing
3. Consultoría en organización y estrategia
4. Consultoría en finanzas
5. Consultoría en tecnología
6. Consultoría en organización

21. 21
Tipos de la de Consultoría
6. Consultoría en organización (Desarrollo organizacional)
Objetivo
Optimización de recursos humanos y capacidad de superar
resistencias a cambios tecnológicos y de organización.

22. 22
La consultoría en acción
Dinámica de negociación

23. 23
Actividades en la consultoría
-Construcción de la estructura de autoridad
-Información y comunicación
-Procedimientos de normalización
-Diseño de puestos, sistemas de recompensa e incentivos

24. 24
Actividades en la consultoría
-Estudios sobre satisfacción y clima en el trabajo
-Inventario de recursos humanos – indicadores
-Determinación del potencial individual y grupal /
establecimiento de planes de carrera
-Sistemas de control y evaluación de la organización en
relación a su estrategia

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La consultoría de acuerdo a la OIT
“Servicio prestado por una persona o personas
independientes y calificadas en la identificación e
investigación de problemas relacionados con políticas,
organización, procedimientos y métodos;
recomendación de medidas apropiadas y prestación
de asistencia en la aplicación de dichas
recomendaciones”
Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7

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Roles del consultor
a) El consultor de recursos.-
Facilita información y servicios de experto o
recomienda un programa de acción, con lo cual
transmite conocimientos a una persona, grupo u
organización, con el objetivo de que la información
facilitada afecte a su vez las actitudes, el
comportamiento individual y, finalmente, el
funcionamiento de la organización.
Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7

27. 27
Roles del consultor
b) Consultor de procesos
Como promotor de cambio, trata de ayudar a la
organización haciéndole tomar conciencia de procesos
orgánicos, de sus consecuencias probables y de las
técnicas para lograr cambios. El objetivo es que la
propia organización pueda diagnosticar y resolver sus
problemas. (*)
Oficina Internacional del Trabajo. (1991). P. 7

28. 28
Los objetivos del consultor
1.- Proporcionar información y analizarla.
2.- Diagnosticar – definir la problemática del cliente y hacer
que se asuma las responsabilidades por las decisiones.
3.- Resolver los problemas y recomendar – acompañar en
la puesta en práctica de las soluciones acordadas.
4.- Contribuir a formar una cooperación y un compromiso
entre el personal de la empresa.

29. 29
Los objetivos del consultor
5.- Facilitar el aprendizaje del cliente y sus trabajadores,
como educador.
6.- Mejorar continuamente la eficiencia de la organización,
reforzando acciones y desincentivando acciones no
correctas.
7.- Escuchar activamente, brindar apoyo y consejos al
cliente en los momentos difíciles, defendiéndolo en todo
momento.

30. 30
Competencias
1.- Capacidad intelectual (aprender rápida y fácilmente,
observar, razonar, sintetizar e imaginación creativa)
2.- Capacidad para entender a otras personas y trabajar con
ellas (tolerancia, prever y evaluar las relaciones
humanas, establecer contactos y ganarse la confianza
del cliente)
3.-Capacidad para comunicar, persuadir y motivar
(expresarse verbalmente y por escrito)

31. 31
Competencias
4.- madurez intelectual y emotiva (autocontrol)
5.- Energía personal e iniciativa (confianza en sí mismo,
ambición, espíritu emprendedor)
6.- Ética e integridad (honestidad, capacidad para reconocer
sus propias limitaciones)
7.- Salud física y mental (debido a las condiciones duras de
sus trabajo)

32. 32
Iniciativas que contribuyen al cambio
Motivar al cambio
•Crear la disposición al cambio
•Superar la resistencia al cambio
Crear una visión
•Vigorizar el compromiso
•Describir un estado futuro deseado
Desarrollar apoyo político
•Evaluar poder del agente de cambio
•Identificar los grupos de interés ADMINISTRACIÓN
EFECTIVA DEL CAMBIO
Gestionar la transición
•Planificar las actividades
•Planificar el compromiso
•Estructuras de administración
Sostener el impulso
•Proveer recursos para el cambio
•Crear sistema de apoyo (Ag Camb)
•Desarrollar competencias
•Reforzar (anclar) nuevas conductas

33. 33
Modelo de diagnóstico del cambio
Diseño
organizacional Individuos
Sistemas de Cultura
recompensas organizacional Equipos
Sistemas de la
organización Liderazgo
Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7

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Fases en la relación cliente - consultor
1. El contacto inicial, la formulación del contrato formal (y
el psicológico) y la definición de la relación de ayuda.
2. La identificación de los problemas, mediante el
diagnóstico de la organización.
3. Delimitación de objetivos, la dirección y planificación de
la opción de solución válida (que tanto el consultor
como el cliente, están dispuestos y poseen los recursos
para seguir adelante y están en común de acuerdo).

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Fases en la relación cliente - consultor
4. La acción o instrumentación (acompañamiento) de la
solución durante el tiempo acordado.
5. La conclusión o cierre o su posible continuidad y la
terminación.

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Conclusiones y recomendaciones
• El Desarrollo Organizacional es una disciplina que ha
sido y sigue siendo utilizada por muchas áreas y
personas en las empresas; todo dependerá de la
situación específica de cada cliente.
• El DO es un método valioso para preparar a la gente
para que se hagan cargo de sus posibilidades y
potencialidades ante nuevas situaciones o modelos de
gestión.

37. 37
Conclusiones y recomendaciones
• El cambio está fluyendo en todas partes y en todo
momento. El DO ha estado allí presente. Practicado
pero no reflexionado de las potencialidades de su
alcance.
• Lo onda del DO va en el sentido de que aquellos que lo
practican o sea su forma de trabajo, también fluyan con
las macrotendencias que implica: la virtualidad,, la
accesibilidad, las telecomunicaciones, la incertidumbre
sorpresiva de las decisiones.

38. PARA
 La inteligencia y delsabidurίa será donde
 La revolución la futuro, la del
REFLEXIONAR
se centre el desarrollo funcionalidad
conocimiento basado en la de las
organizaciones,“cuanto sabemos y las
del cerebro, aún cuando no
personastenemos”,
cuanto posean diferentes maneras de
pensar.
 El uso del potencial del cerebro, permitirá
 El nuevouna nueva estará dado por que
percibir liderazgo, dimensión a lo el
uso de los han sidode pensamiento,
hasta ahora estilos las humanidades,
aprender más a del filosofίa como dela
que incluye tanto la proceso a
comunicación
ética, y la conservación gestionar
y del ambiente, las
organizaciones en base a las
 competencias de humanos, normas y
Los valores sus integrantes, y
costumbres que conforman nuestra
 La única forma de construir una empresa
sociedad será lo que impactará en los
apta para el de economίa, arte, de que
conceptos futuro es asegurarse religión,
sea. también apta para los seres
etc
humanos.
 El liderazgo del futuro será...
..EL FEMENINO...

39. 39
“As human beings, our greatness lies not so
much in being able to remake the world..as in
being able to remake ourselves.”
˜ Mahatma Gandhi
“Como seres humanos, nuestra grandeza no
descansa tanto en tener la capacidad de rehacer
el mundo, tanto como tener la capacidad de
transformarnos nosotros mismos.”
˜ Mahatma Gandhi

40. 40
Bibliografía resumida
-Ribeiro Soriano. (1998). “Asesoramiento en Dirección de Empresas”. España:
Edit. Díaz de Santos.
-OIT.(1991). “La Consultoría de Empresas. Guía para la Profesión”. México: Edit.
Limusa.
-Gison; Ivancevich y Donnelly. (2004). “Comportamiento, Estructura y
Organización”. México: Edit. Panamericana. Cap. 17.
-Schein Edgar. (2001). “Consultoría de Procesos”. México: Edit. MacGraw Hill.
Internet:
http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-
organiz.shtml
/
http://www.geocities.com/Athens/Crete/3108 (esta página es un tutorial sobre
DO. Buenisima!!!)
http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional (Lo más E!)

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