Pianificare la ricerca e selezione del personale

Ricerca e Selezione del personale
Marca Ivan
Ricerca e Selezione
del personale
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INDICE
Pianificare la selezione…………………………...….. slide 4
Realizzare la selezione ………….….…………...….. slide 12
Valutare la selezione …….....……………………….. slide 32
Ricerca e Selezione del Personale – Ivan Marca 2/40

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Titolo presentazione - Nome autore
Cosa vuol dire fare selezione?
Significa fare una selezione che permette di individuare la persona
idonea a ricoprire uno specifico ruolo professionale
Trovare la persona giusta al posto giusto

Pianificare la selezione1.
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Ricerca e Selezione del personale – Ivan Marca

Analisi del ruolo da selezionare
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Titolo presentazione - Nome autore
Sviluppo soddisfacente dei collaboratori
per un successo personale e aziendale

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Facilita la selezione
Perché
si hanno ben chiare le caratteristiche del ruolo
che la persona dovrà ricoprire

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Restringendo la cerchia alle più rilevanti

Modalità di reclutamento
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Quantità Qualità
Numero non ridotto Requisiti minimi

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Le fonti di ricerca sono molteplici:
➢ Annunci suoi quotidiani;
➢ Società di consulenza;
➢ Elenchi scolastici ed universitari;
➢ Riviste specializzate;
➢ Centri per l'impiego;
➢ Sito aziendale;
➢ Internet;
➢ Segnalazioni da conoscenti.

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L'annuncio è
un importante veicolo
dell'immagine aziendale

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1) Non usare aggettivi “eccessivi” per descrivere lavoro e azienda
2) Dare una descrizione incisiva e chiara anche se sommaria
3) Utilizzare terminologie comprensibili a tutta la categoria
4) Utilizzare una grafica appropriata ed evidenziare bene i riferimenti
aziendali (marketing)
Come scrivere un annuncio?

Strumenti di Selezione2.
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1) Richiesta di un compito
2) Test psicoattitudinali
3) Colloquio di gruppo
4) Colloqui individuali
Strumenti di Selezione

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1) Richiesta di un compito

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Questionari
verificano le diverse attitudini del candidato:
2) Test psico-attitudinali

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Test psico-attitudinali

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3) Colloqui di gruppo

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Colloqui di gruppo

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4) Il colloquio individuale

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Il colloquio individuale

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Colloquio individuale: Fase 1 riscaldamento

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Colloquio individuale: Fase 2 competenze e motivazioni

Quale è lo scopo del colloquio?
Ottenere il maggior numero di informazioni
No interrogatorio!
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Il selezionatore NON deve esprimere opinioni o giudizi

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È importante fare domande precise che portino al cuore delle
tematiche
Indicazioni per pianificare le domande:
CHI fa la domanda
IN QUALE MOMENTO
COME (CNV)
CHE TIPO di domanda usare
IN QUALE CONTESTO verrà posta

I diversi tipi di domande
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1) Domande aperte
●Sollecitano il dialogo
●Usate nell'apertura del
colloquio
●Usate per comprendere lo
stile comunicativo del
candidato
●“Come ha gestito un
collaboratore aggressivo?”
2) Domande chiuse
●Per ottenere informazioni
precise
●Risposte limitate monosillabiche
●Introducono un nuovo
argomento o domande aperte
●“ha mai gestito collaboratori
aggressivi'?”

I diversi tipi di domande
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4) Domande orizzontali
●Usate per avere
approfondimenti
●“Può spiegarmi meglio?”
3) Domande verticali
●Usate per capire il significato
di un evento o di una tematica
per il candidato
●“Perché? Come mai?”
5) Domande suggestive
●Sollecitano il candidato a
fornire le risposte privilegiate
dal selezionatore
●“Non crede che...?
6) Domande multiple
●Possono generare confusione
●Incalzano l'interlocutore

Colloquio individuale: Fase 3 chiarimenti
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 7 minuti
chiarire dubbi del candidato: job, attività dell'azienda, modalità
contrattuali, ecc..
è soprattutto il candidato che ricava informazioni
è il candidato a fare le sue valutazioni
Il tipo di domande fatte dal candidato è una fonte per verificare priorità
e motivazioni

Colloquio individuale: Fase 3 chiarimenti
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Fornire sempre informazioni
sul percorso di inserimento in azienda
e sull'inquadramento contrattuale

Colloquio individuale: Fase 4 chiusura
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 3 minuti
Obiettivo:
lasciare al candidato un'immagine positiva dell'azienda
Bisogna comunicare le tappe successive all'incontro (secondo
colloquio, prova pratica, ecc...)
Rassicurare il candidato che verrà comunque contattato, a
prescindere dall'esito del colloquio

Colloquio individuale: Accorgimenti
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 Impatto e gestione dello stress
 Coerenza tra Linguaggio Non Verbale e Linguaggio Verbale
 Puntualità
 Organizzazione
 Iniziativa
 Ascolto
 Motivazioni
 Capacità di analisi

Fasi dell’intervista
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Comunicazione degli
esiti3.
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Scrivere un report di intervista per dare una
valutazione su ogni candidato
COMMENTI
CANDIDATO DATA
DIMENSIONI NOTE VALUTAZIONE (1-3)
IMPATTO
COMUNICATIVITA’
FLESSIBILITA’
LAVORARE IN GRUPPO
MOTIVAZIONE
STABILITA’/AFFIDABILITA’

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Paragonare i valori dei candidati
AREE COMMENTI PESO
(1-X)
VALUTAZIONE
(1-3)
VALUTAZIONE
FINALE
X Y Z X Y Z
TOTALE

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Paragonare i valori dei candidati
 Dare un ordine di importanza alle dimensioni
 Dare una valutazione ad ogni dimensione del candidato
 Moltiplicarla il valore di ogni dimensione del candidato per il valore
(peso) corrispondente al peso della dimensione
 La somma dei prodotti del candidato fornirà un valore complessivo
 I valori complessivi di tutti i candidati vengono paragonati
 Verrà stilata una graduatoria che INSIEME agli appunti presi in fase
di colloquio servirà nella scelta del candidato

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Comunicazioni degli esiti
Avvenuta la scelta si comunica l’esito ai vari candidati:
• Tramite mail
• Con una telefonata
Chiarire ai candidati non idonei che non sono stati scelti perché non
possedevano le caratteristiche richieste al profilo selezionato e NON
perché non ne fossero in grado (capacità)
Non ledere
l’autostima
del candidato

Esempio mail esito negativo
Immagine mail
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Esito positivo

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Ricercare la
persona giusta per
il posto giusto

BIBLIOGRAFIA & CREDITS
• Lieberman, David J., Scoprire le bugie, TEA, Milano 2000
• Mornell, Pierre, Brillanti assunzioni, Baldini&Castoldi,
Milano 1998
• Vascon, Maria, Come si fa un curriculum per “conquistare”
un lavoro, Demetra, Bussolengo (VR) 2000
• Fischetti A., La gstione delle risorse umane, Alpha Test,
Milano 2010
• www.wikipedia.org
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