Este documento describe varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, comparación por pares, ordenamiento, consenso común, auto-evaluación y evaluación de resultados. Explica cada método y argumenta cuáles son adecuados a nivel individual o grupal. Concluye que la mejor opción es usar un enfoque mixto que combine la escala gráfica y auto-evaluación a nivel individual, con evaluación de resultados para medir el rendimiento.

1. UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SINALOA TEMA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y SUS MÉTODOS. INTEGRANTES NUBIA TOLOSA HERNÁNDEZ LUCÍA CASTELLÓN LÓPEZ CINDY PADILLA OLIVAS AARÓN OBESO RODRIGUEZ PROFESOR (A) DENIS PAYAN MADRID ASIGNATURA RECURSOS HUMANOS II Grupo V Aula 18

2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (CONCEPTO) La evaluación del desempeño laboral es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continuarealizada por parte de los jefes inmediatos;se valorael conjunto deactitudes, rendimientos y comportamiento laboraldel colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajoy, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento.

3. Uno de los usos más comunes de estas evaluaciones es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales La información obtenida sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización. Otro uso importante es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

4. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Permite implantar nuevas políticas de compensación. Mejora el desempeño Ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación Permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar Detectar errores en el diseño del puesto y; Ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

7. El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua. Son escalas donde apenas los dos puntos extremos están definidos y la producción del desempeño podría hacerse en cualquier punto de línea. Hay un límite mínimo y otro máximo de la variación del factor y la evaluación puede hacerse en cualquier punto de la amplitud de variación del mismo. Escala gráfica semicontinua. El tratamiento es idéntico al de las Escalas Continuas, tan sólo con la diferencia de la inclusión de puntos intermedios entre los puntos extremos (límite inferior y límite superior de la escala), para facilitar la evaluación. Escala gráfica discontinua. Son escalas donde la posición de las marcas ya están previamente fijadas y el evaluador deberá escoger una de las marcas para medir el desempeño del subordinado.

8. B) Método de Elección Forzada: Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”. Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta a continuación:

9. Se rechaza a nivel individual y grupal, por que es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementa-ción de la información.

10. C) Método de Comparación por Pares. Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño. La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

11. Se rechazael método por que discrimina, no podemos distinguir en que área cada uno es mejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difícil distinguir uno de otro.

12. D) Método de ordenamiento Se colocan a los empleados evaluados en orden según la calidad. Las clasificaciones se realizan según cualidades individuales. En una relación completa de todos los empleados evaluados, el evaluador elimina la lista de todos los nombres de los subordinados que no conozca suficientemente bien para avaluar. E) Método de consenso común Es el método por el cuál el superior inmediato y otros elementos del mismo nivel realizan, colectivamente, la evaluación de personal, reduciendo la influencia de opiniones y distorsiones. F) Método Auto-evaluación. Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Se aceptael método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con utilización de puntos.

13. G) Método de Evaluación de Resultados. Se compara resultados periódicamente entre los resultados esperados y los alcanzados efectivamente. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten la identificación de puntos fuertes y débiles. Se aceptael método se utilizará a nivel individual y nos ayudará a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo. H) Método Mixto: En la práctica es muy común que las organizaciones recurran a una combinación de métodos para hacer la evaluación del desempeño, incluso haciendo algunos en forma personalizada. En algunas organizaciones pueden utilizarse simultáneamente diversos métodos , por ejemplo para diferentes áreas de la empresa.

14. GRACIAS