1. CONCEPTUALIZACION GENERAL DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL, MODELOS MENTALES ENFOCADOS AL
PENSAMIENTO SISTEMICO EN LAS EMPRESAS
N.J. SANCHEZ
Universidad Nacional Experimental de las Fuerzas Armadas Nacionales (UNEFA), Caracas, Distrito
Capital, Venezuela
E-mail:njsh21@gmail.com.ve
Resumen: parts. Senge (1992) understand learning in a
peculiar way: "real learning goes to the heart of
Para Peter Senge el aprendizaje organizacional what it means human being." Based on this
radica en la comprensión global de la concept of organizational learning, Senge
organización y de las interrelaciones entre sus proposes the concept of intelligent organization
partes componentes. Senge (1992) entiende el or organization of quick learning. "Individual
aprendizaje de un modo peculiar: "el verdadero learning does not guarantee the organizational
aprendizaje llega al corazón de lo que significa learning, but there is no organizational learning
ser humano. without individual learning". Adaptive learning
A partir de este concepto de aprendizaje refers to changes, to facilitate the adjustment of
organizacional, Senge propone el concepto de the Organization to the environment.
organización inteligente u organización de
rápido aprendizaje. "El aprendizaje individual There is no learning without change. The
no garantiza el aprendizaje organizacional, pero organization is called upon to promote learning
no hay aprendizaje organizacional sin adaptive and at the same time a generative
aprendizaje individual". El aprendizaje learning. In any case the learning process
adaptativo hace referencia a cambios, para conceived of the Organization as a Darwinian
facilitar el ajuste de la organización al entorno. reality. In contrast, quick learning organizations
use double cycle learning. Learning
No hay aprendizaje sin cambio. La organización organizations use previous concepts of
está llamada a promover un aprendizaje organizational behavior, organizational culture,
adaptativo y al mismo tiempo un aprendizaje and the organization without borders, the
generativo. En todo caso el proceso de functional conflict transformational leadership.
aprendizaje concibe a la organización como una
realidad darwiniana. En contraste, las Organizational learning becomes a tool that uses
organizaciones de rápido aprendizaje utilizan el the organizational development to carry out the
aprendizaje de doble ciclo. Las organizaciones processes of change, adaptation to the
de aprendizaje utilizan conceptos previos de environment and achieving a competitive
Comportamiento Organizacional como, cultura advantage for the Organization and at the same
organizacional, la organización sin fronteras, el time in the process responsible for creating
conflicto funcional y el liderazgo quick learning organizations or organizations
transformacional. that learn.
El aprendizaje organizacional se convierte en 1. Introducción
una herramienta que utiliza el desarrollo
organizacional para llevar a cabo los procesos El nivel del desarrollo de la cultura
de cambio, la adaptación al entorno y el logro organizacional permite a los integrantes de la
de una ventaja competitiva para la organización organización ciertas conductas e inhiben otras.
y a su vez en el proceso encargado de crear Una cultura laboral abierta y humana alienta la
organizaciones de rápido aprendizaje u participación y conducta madura de todos los
organizaciones que aprenden. miembros de la organización, sí las personas se
comprometen y son responsables, se debe a que
Abstracto: la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza
que encamina a las organizaciones hacia la
For Peter Senge organizational learning lies in excelencia, hacia el éxito. Para ello, es
the overall understanding of the Organization importante el conocimiento de un aprendizaje
and of the interrelations between its component organizacional que les permita tanto a la
1

2. organización como los individuos estar se están empezando a cambiar los modelos de
entrelazados por un objetivo común; ya que, el conocimiento convencionales que consisten en
aprendizaje organizacional radica en la orientar al empresario solo a que su negocio sea
comprensión global de la organización y de las rentable mediante optimización y reducción de
interrelaciones entre sus partes componentes. costos, y no en pensar que el talento humano
Enmarca su concepción en una perspectiva puede tener más importancia a la hora de crear,
sistémica. producir y comercializar el producto, bien o
servicio que ofrecen al usuario final.
Donde, el Pensamiento Sistémico se basa en el
reconocimiento de un sistema no entendido De acuerdo con lo anterior y para ahondar en el
como metodología sino como un conjunto de concepto de “Aprendizaje organizacional”,
elementos íntimamente relacionados entre sí y debemos saber a que se refiere con que ¿se
con un objetivo común. Ese sistema debe aprende en la organización? ó ¿se aprenda para
funcionar en pos de dicho objetivo y la acción la organización?, entonces:
de los distintos elementos debe ayudar a dicho
objetivo, en general de modo que la acción “El aprendizaje organizacional es un proceso
conjunta sea más efectiva que la suma de mediante el cual las entidades, grandes o
esfuerzos individuales. Para eso el análisis del pequeñas, públicas o privadas, adquieren y
sistema va de lo general a lo particular, primero crean conocimiento, a través de sus
hay que ver el efecto del conjunto. trabajadores, con el propósito de convertirlo en
conocimiento institucional, que le permita a la
Es por ello, en el presente ensayo se trata de organización adaptarse a las condiciones
informar conceptualizaciones generales del cambiantes de su entorno o transformarlo.
Aprendizaje Organizacional, Modelos Mentales, Existen dos rutas de aprendizaje organizacional:
Culturas y Cambios Organizacionales, del individuo a la organización y de la
Pensamiento Sistémico y sus compatibilidades organización al individuo.
dentro de la administración y de las
organizaciones. En el primer caso, conocimiento clave que está
en los trabajadores se identifica, se hace
2. El Aprendizaje Organizacional explícito, se documenta e institucionaliza. En el
segundo caso, conocimiento organizacional
El mundo contemporáneo exige de nuevas existente se facilita para que sea interiorizado
concepciones y perspectivas en el análisis de la por los trabajadores de la entidad”
compleja dinámica que lo caracteriza. La
Gestión de las organizaciones sujeta a cambios Nuestras preguntas empiezan a tener respuestas,
organizativos, tecnológicos y humanos no está ya que en esta definición nos encontramos con
exenta de esta dinámica global. Las empresas la relación objeto-sujeto, que determina que se
acuden a nuevos estilos y formas de administrar aprende en la empresa y para la empresa. ¿Pero
la complejidad, el hombre se perfila como el estaremos preparados para asumir cambios en
agente más importante dentro del proceso, de su nuestras organizaciones, que llevan años
capacidad para aprender a sobrevivir y a ejerciendo las prácticas administrativas
mejorar en un entorno desafiante, dependerá la obsoletas, en las cuales solo se generan
capacidad de la organización. conocimientos tácitos y egoístas, sin generar
conocimientos explícitos que permitan la
El Aprendizaje Organizacional se convierte en competitividad y el mejoramiento continuo?
un proceso a fomentar en las organizaciones que
buscan mantener la excelencia y sus niveles de Esta pregunta nos permite reflexionar acerca de
competitividad, que adoptan el cambio como las experiencias administrativas de muchas de
parte de su filosofía de acción y al hombre como nuestras empresas a nivel local, regional y
su principal recurso, el más importante y que nacional, que se acostumbran a manejar
mayor valor agregado le añade a sus procesos. conocimientos “intocables, porque siempre se
han hecho así”, pero donde está la calidad de
En el actual contexto de negocios obliga a vida en el trabajo y la interacción de saberes que
hablar de modelos de administración del permiten el enriquecimiento constante de las
conocimiento y administración por empresas?; en tiempos pasados esto no existía,
competencias como parte fundamental para esto hubiera sido una burla a las costumbres
empezar a crear y cambiar empresas paradigmáticas, que simplemente resultaban ser
establecidas en la valorización del recurso pragmáticas, y en últimas eso era lo importante.
humano como fuente esencial del nivel Por ello las nuevas generaciones estamos
competitivo de la organización, basado en esto, dispuestas a conformar equipos de trabajo que
2

3. permitan la participación de todos los saberes comportamiento y adquiere nuevas formas de
tácitos de una empresa, para mejorarlos y actuación. El nuevo conocimiento así generado
convertirlos en explícitos de una sociedad que se incorpora al modelo mental del individuo y
expresa inconformidad por la obsolencia y modifica sus reglas de decisión. La capacidad
maltrato del conocimiento y de los seres de aprendizaje de la persona se desarrolla
humanos en nuestras organizaciones. cuando los individuos crean una nueva
mentalidad, cambian la forma de entender las
De lo anterior se debe reconocer que los cosas y afrontan las dificultades de una manera
cambios culturales pretendidos no se han distinta (Palacios, 2002).
terminado de materializar, siguen imponiéndose
valores de ayer que indiscutiblemente no son El ciclo de aprendizaje que propone David Kolb
fáciles de cambiar, pero que con propuestas (1995), parte del hacer (acción humana), a la
claras, argumentadas y sustentadas podrán que sigue una reflexión acerca de las
mejorar de una u otra forma los procesos circunstancias y el resultado de la acción, se
productivos, financieros y humanos de una abstraen sus principales características o
institución. significados compartidos para crear el nuevo
conocimiento, se toma una nueva decisión que
Aunados al tema en referencia existen muchas modifica la acción original, se logra el
Concepciones Teóricas Generales sobre el aprendizaje al mostrar una nueva conducta
Aprendizaje Organizacional. propicia adaptación y dirigida al nuevo objetivo.
(Palacios, 2002).
El aprendizaje es desde su nacimiento una
actividad grupal, colectiva, social, pues está
mediatizada por el intercambio con otros seres
humanos. Es el proceso mediante el cual el
hombre asimila, en interacción con sus propias
características, acciones y experiencias, la
cultura acumulada por otros, tanto en lo que se
refiere a conocimiento como a habilidades,
emociones, sentimientos, valores. (Samoilovich,
D., 1996). Figura 1. Ciclos de aprendizaje. Fuente: Charles Handy,
David Kolb, 1995 citado por Palacios, 2002
Este concepto explicado por Samoilovich es el
que se adopta como punto de partida, pues El aprendizaje organizacional concebido como
considera el aprendizaje como un proceso en el proceso, tiene como objetivo lograr la toma de
que el individuo adquiere o asimila todos conciencia de la organización sobre si misma y
aquellos elementos necesarios para su sobre el entorno. Muchos autores han definido y
desempeño como ser social, tiene lugar a través trabajan el tema del aprendizaje organizacional.
de la interacción con otras personas y ocurre (Ver Anexo # 1). Los primeros estudios se
tanto de manera consciente como inconsciente. realizaron en la década de los 60 y los llevó a
El aprendizaje se convierte en un proceso en el cabo Jay Forrester en el libro Industrial
que el hombre asimila conocimientos, Dynamics (1961; p. 43). "Es solamente a través
(entiéndase las habilidades, los valores y lo de errores y experiencias costosas que los
cognitivo como elementos del concepto de administradores han sido capaces de desarrollar
conocimiento), con el objetivo de actuar de un juicio intuitivo y efectivo. Necesitamos hacer
manera inteligente en correspondencia con sus expedito este proceso de aprendizaje. Enuncia
necesidades sociales. (Milian, 2006). un proceso natural de aprendizaje como la
constitución progresiva de una capacidad de
Resulta importante destacar la concepción de juicio como resultado de experiencias de
Charles Handy (1995) sobre el aprendizaje decisión y de acción en situaciones
quien plantea que el aprendizaje surge a partir organizacionales. A su vez esta capacidad de
de preguntas, problemas o necesidades de las juicio actúa como orientadora de las decisiones
personas, grupos u organizaciones, las cuales y acciones en situaciones futuras."
dan lugar a nuevas ideas, a manera de respuestas
(figura 1), que se ponen a prueba y, mediante la Sin embargo, no fue hasta la década de los 90
reflexión, se identifican las mejores soluciones y que los autores asumieron el aprendizaje
se logra el aprendizaje. organizacional desde ópticas distintas. Unos se
centraron en el plano organizativo,
El aprendizaje es un proceso biopsicosocial a trascendiendo este del individual al grupal y
través del cual el sujeto modifica su otros expresan la relación del aprendizaje
3

4. organizacional y la gestión empresarial. Dentro formar parte del proceso generativo de la vida."
de esta última óptica se destacan aquellos que lo (Senge, 1992)
vinculan a la gestión del conocimiento y al
cambio organizativo y lo consideran como una Se adopta este concepto de aprendizaje
vía de adaptación al entorno, como la clave del organizacional, ya que se analiza el proceso
desarrollo y transformación organizativa desde una perspectiva sistémica, se propone la
impulsada por la propia organización. integración entre los individuos, la organización
y el entorno. Esta visión del aprendizaje
Argyris y Schon (1978), hacen énfasis en el organizacional, implica la creación de
aprendizaje que surge como defensa ante la capacidades internas en la organización que le
rutina, como tensión creativa que permanece en permite adaptarse al entorno y enfrentar tanto la
el seno de la organización, estimulando a los situación actual como el futuro, logra además
individuos a reexaminar las operaciones y tareas obtener una ventaja competitiva que reúne las
que realizan y que se originan de la dicotomía: características necesarias para garantizar la
deseos individuales – objetivos sustentabilidad en el tiempo. El aprender es un
organizacionales. Reconocen la existencia de proceso lento que requiere de un período de
dos tipos de aprendizaje, el aprendizaje de ciclo desarrollo largo y costoso y que se sustenta en el
simple (single loop learning) y el de ciclo doble hombre como principal eje de la organización.
(double loop learning). Esta capacidad a su vez, se convierte en un
factor clave de éxito para el desempeño de la
Se produce un aprendizaje de ciclo simple organización.
cuando "los miembros de la organización
responden a cambios en los entornos interno y El propio Senge en 1998 propone la existencia
externo de la organización, mediante la de dos tipos de aprendizaje, los que se muestran
detección de errores que entonces corrigen, para en la figura 2.
mantener los rasgos centrales de la teoría
organizativa vigente y el aprendizaje de ciclo
doble se corresponde con aquellos tipos de
autocrítica organizativa que resuelven
incompatibilidades normativas mediante el
establecimiento de nuevas prioridades y
ponderaciones de las normas o mediante la
reestructuración de las normas mismas, junto
con las estrategias y asunciones asociadas.
Estos autores consideran que el aprendizaje
Figura 2. Tipos de Aprendizajes. (Senge.P, 1998).
organizacional implica una reestructuración de
la teoría de la acción organizativa
Donde: Aprendizaje simple: Es el proceso en
que las consecuencias de las acciones pasadas
La revolución del pensamiento con respecto al
son la base de las acciones futuras. Este tipo de
aprendizaje organizacional se puso de
aprendizaje suele resolver los problemas
manifiesto en la década de los 90 con la
actuales y a corto plazo.
publicación por parte de Peter Senge del libro
"La quinta disciplina". (Senge, 1992).
Aprendizaje complejo: Es la extensión natural
del aprendizaje simple al considerar el efecto de
Para Peter Senge el aprendizaje organizacional
las consecuencias de los modelos mentales que
radica en la comprensión global de la
gobiernan las decisiones. Este tipo de
organización y de las interrelaciones entre sus
aprendizaje establece el curso de solución de los
partes componentes. Enmarca su concepción en
problemas futuros.
una perspectiva sistémica. Senge (1992)
entiende el aprendizaje de un modo peculiar: "el
A partir de este concepto de aprendizaje
verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que
organizacional, Senge propone el concepto de
significa ser humano. A través del aprendizaje
organización inteligente u organización de
nos recreamos a nosotros mismos. A través del
rápido aprendizaje. Para él, la organización
aprendizaje nos capacitamos para hacer algo
inteligente es aquella donde "la gente expande
que antes no podíamos. A través del aprendizaje
continuamente su aptitud para crear los
percibimos nuevamente el mundo y nuestra
resultados que desea, donde se cultivan nuevos
relación con él. A través del aprendizaje
y expansivos patrones de pensamiento, donde la
ampliamos nuestra capacidad para crear, para
aspiración colectiva queda en libertad, y donde
la gente continuamente aprende a aprender en
4

5. conjunto. Es decir es aquella que no solo puede referirse al cambio de comportamiento
adaptarse a los cambios, sino que a su vez organizacional. El aprendizaje individual es una
construye sus propias capacidades para condición necesaria pero no suficiente para el
enfrentarse a la realidad y al futuro". (Senge, organizacional. Se coincide con esta posición
1992). pues se considera que es necesario que se
Las organizaciones sólo aprenden a través de produzcan las interrelaciones entre los
individuos que aprenden. "El aprendizaje individuos, la sinergia que generan los grupos
individual no garantiza el aprendizaje para que de esta forma se logre el aprendizaje a
organizacional, pero no hay aprendizaje nivel grupal y organizacional. Según ellos, las
organizacional sin aprendizaje individual". organizaciones que aprenden no solo son
(Senge.P, 1998). capaces de aprender sino también de aprender a
aprender, no solo pueden hacerse competentes,
Una organización inteligente sería aquella, en la sino también mantenerse así. Son aquellas que
que el enfoque de aprendizaje planteado se tienen un alto potencial de aprendizaje y son
difunda ampliamente y su mayor potencialidad capaces de impulsar su desarrollo, su evolución,
radique en su capacidad de aprender (Ver anexo y de ser preactivas. Esta capacidad está
# 2). Tal capacidad no estaría concentrada en vinculada a su capacidad para incrementar su
algún componente particular de la organización, propia capacidad de aprendizaje, aspecto este
por el contrario, estaría distribuida a lo largo y que se comparte en la concepción de este
ancho de su ser organizacional, esparcida en trabajo.
forma de entes individuales con capacidades de
aprendizaje: los miembros de la organización. Schein (1993) enfatiza la relación entre la
Las funciones de aprendizaje no pueden capacidad de aprendizaje de la organización y el
entenderse como propias de un sistema central concepto y práctica del diálogo. El aprendizaje
inteligente, sino como producto de un sistema organizacional ocurre en la medida en que
de inteligencia distribuida. diferentes subculturas, se puedan comunicar por
medio de ambientes psicológicamente seguros y
Huber (1991) asocia el aprendizaje organizativo de modelos mentales compartidos.
con la adquisición de conocimientos por parte
de alguna unidad componente de la Daniel Kim (1993) plantea que "el aprendizaje
organización y lo define como "el proceso a se produce cuando sabemos algo nuevo y
través del cual se confiere significado a la sabemos como trasladarlo a la acción". Esto se
información…". Luego añade, "en lo que aplica al aprendizaje organizativo, pues puede
concierne a la existencia del aprendizaje definirse como el incremento de la capacidad
organizativo, asumamos que una organización organizativa para emprender una acción eficaz.
aprende si alguna de sus unidades adquiere Azúa, (1998) y Aramburu (2000) plantean el
conocimiento que reconoce como aprendizaje de la organización asociado al
potencialmente útil para la organización". Huber cambio del comportamiento organizativo y a la
entiende el aprendizaje organizativo como algo creación de una base de conocimiento mediante
que trasciende el aprendizaje de los miembros la cual se integran conocimientos, habilidades y
integrantes de la organización. Lo que realmente actitudes para conseguir cambios o mejoras en
busca el aprendizaje organizacional es encontrar la conducta. Por lo tanto el aprendizaje es una
el equilibrio, la brillantez y el talento individual, acción que toma el conocimiento como input y
la innovación y el trabajo en grupo para llegar a genera nuevo conocimiento.
la integración entre las diferentes funciones
logrando la totalidad productiva. Peter M. Senge, en su libro La Quinta
Disciplina habla sobre los modelos mentales
"Las organizaciones tienen la facultad de que son “las imágenes, supuestos e historias que
aprender a través de los individuos que la llevamos en la mente acerca de nosotros, los
conforman, por lo tanto, la formación y el demás, las instituciones y todos los aspectos del
desarrollo de las personas son un elemento mundo” además “los modelos mentales suelen
fundamental en el andamiaje del aprendizaje ser tácitos, y existen por debajo del nivel de la
organizacional. Sin excepción, los procesos de conciencia, rara vez son sometidos a
aprendizaje organizacional, se han dado como verificación y examen.
movimientos defensivos ante cambios al interior En este contexto es claro asegurar que todo se
de las organizaciones motivados por variaciones llevaría a cabo satisfactoriamente dependiendo
de su entorno" (Huber, 1991;). de la disponibilidad con que se transformen los
modelos mentales de cada una de las personas
Por su parte Swieringa y Wierdsma (1992) que operan en la organización, esto puede sonar
utilizan el término aprendizaje organizativo para imposible teniendo en cuenta los conceptos
5

6. errados que tienen la mayoría de personas que -Modelos Mentales: En los cuales
laboran en una empresa con respecto a la labor continuamente nos reflejamos, clarificamos y
que desempeñan, donde creen que no son mejoramos nuestras imágenes mentales del
importantes en una organización, y que solo mundo y vemos como muestran nuestras
trabajan por recibir un salario a cambio. acciones y decisiones.
Pero es ahí donde entra la labor de una buena -Visión Compartida: Construcción de un
administración que puede iniciar buscando que sentido de compromiso en un grupo, mediante
el trabajador encuentre alegría y satisfacción en el desarrollo de visiones compartidas del futuro
la labor que desempeña, haciéndole saber que que buscamos crear, y los principios y guías
sus conocimientos y pensamientos son válidos a mediante las cuales llegaremos a él.
la hora de mejorar los procesos y
procedimientos de su puesto de trabajo, y así de -Aprendizaje en Equipo: Transformando
la organización, es crear estrategias de nuestras aptitudes conversacionales y de
motivación y participación, y los más pensamiento de cada uno de los componentes
importante expresar mensajes claros que hagan del equipo, de tal forma que los grupos de
sentir al individuo un insumo más en el personas pueden desarrollar una inteligencia y
desarrollo organizacional de la empresa. habilidad superior a la suma de los talentos
individuales de los componentes.
Por tanto es importante conocer: ¿Que es El
Aprendizaje Organizacional? -Pensamiento de los Sistemas: Una manera de
pensar, y un lenguaje para describir y
Se cree que el aprendizaje organizacional se comprender las fuerzas e interrelaciones que
relaciona de alguna manera con la enseñanza conforman el comportamiento de los sistemas.
formal. Pero aprender implica mucho más que Esta disciplina nos ayuda a comprender como
estudiar, y el aprendizaje organizacional es cambian los sistemas de una forma más
mucho más complejo que el individual. efectiva, y actuar en consonancia con procesos
más extensos del mundo natural y de la
La mayor parte del aprendizaje organizacional economía.
tiene lugar en una serie de momentos aislados
que los empleados experimentan a diario: Finalmente a lo referido al Concepto de
contemplar las actividades en silencio, Aprendizaje Organizacional, se cita
interactuar con las personas dentro o fuera de la nuevamente a:
organización, participar en el trabajo de grupos
pequeños, leer documentos internos, Argyris y Schon (1996), dos de los autores
desempeñar tareas, observar cómo se hace el pioneros en el área y considerados más dentro
trabajo. de los estudios académicos más que del
management por su prolífico trabajo de
Una definición sencilla de aprendizaje investigación, hacen una diferencia entre lo que
organizacional es: "averiguar qué da buenos llaman aprendizaje de un solo ciclo (“single
resultados o qué da mejores resultados" loop learning”) y aprendizaje de ciclo doble
(“double loop learning”). El primero hace
Una definición más elaborada es "adquirir y referencia a cambios correctivos que hacen los
aplicar los conocimientos, técnicas, valores, trabajadores, con base en las premisas existentes
creencias y actitudes que incrementan la en la organización. El segundo, a cambios que
conservación, el crecimiento y el progreso de la implican establecer nuevas premisas en la
organización". organización para superar las actuales. McGill,
Slocum y Lei (1992), hablan de aprendizaje
El aprendizaje no es completo si no se aplica de adaptativo y generativo. El aprendizaje
manera efectiva. adaptativo hace referencia a cambios, para
facilitar el ajuste de la organización al entorno.
El Aprendizaje Organizacional esta dado por Por ejemplo, utilizar know-how para resolver un
cinco disciplinas: problema específico, con base en las premisas
-Desarrollo Personal: Aprender a expandir existentes, que permita continuar con el normal
nuestra capacidad personal resultados que más funcionamiento de la entidad. El aprendizaje
deseamos y crear un entorno organizacional que generativo tiene relación con la transformación
anime a todos sus componentes a desarrollarse a del entorno, mediante cambios radicales de
si mismos para alcanzar los ideales y propósitos estructura, estrategia y sistemas
que elijan. organizacionales. Mientras que el aprendizaje
adaptativo busca la acomodación al entorno, el
6

7. generativo busca transformar el entorno. El aprendizaje concibe a la organización como una
aprendizaje adaptativo corresponde al de un realidad darwiniana. (Rivas, 2002).
solo ciclo y el generativo al de ciclo doble. En
uno y otro caso, la organización aprende en su En la actualidad, la mayoría de las
interacción con el entorno. organizaciones se desempeñan en lo que se ha
llamado aprendizaje de un solo ciclo. Cuando se
Tanto en la aproximación de Argyris y Schon, encuentran errores, el proceso de corrección
como en la de McGill, Slocum y Lei, el énfasis confía en las rutinas pasadas y las políticas
del aprendizaje está en el cambio. No hay actuales. En contraste, las organizaciones de
aprendizaje sin cambio. Una organización que rápido aprendizaje utilizan el aprendizaje de
“aprende” tendrá que crear sistemas de doble ciclo. Cuando se encuentra un error, se
incentivos orientados al aprendizaje generativo corrige de manera tal que implica la
(premiar por ideas innovadoras, reconocer el modificación de los objetivos, políticas y rutinas
esfuerzo por hacer cosas diferentes, favorecer estándar de la organización. Al igual que el
las reuniones “brain storming”, etc.), o estará cambio de segundo nivel, el aprendizaje de
expuesta a detener su desarrollo y doble ciclo desafía los supuestos y normas
supervivencia. profundamente arraigados dentro de una
organización. En esta forma, proporciona
El Desarrollo Organizacional se ha constituido oportunidades para alcanzar soluciones
en el instrumento por excelencia para el cambio, radicalmente diferentes a los problemas y saltos
en busca del logro de una mayor eficiencia impresionantes en el mejoramiento.
organizacional, Beckhard (1969) en Aguado
(2000) define el Desarrollo Organizacional Las organizaciones de aprendizaje utilizan
como "un esfuerzo planeado que abarca toda la conceptos previos de Comportamiento
organización, administrado desde arriba, para Organizacional como, cultura organizacional, la
aumentar la eficiencia y la salud de las organización sin fronteras, el conflicto funcional
organizaciones, a través de inversiones y el liderazgo transformacional. Las
planeadas en los procesos organizacionales, organizaciones de aprendizaje también se
usando conocimientos de las ciencias del caracterizan por una cultura que valora la
comportamiento." asunción de riesgos, la franqueza y el
Este concepto analiza el desarrollo como las crecimiento.
acciones que realiza la organización a partir del Una organización de aprendizaje apoya la
comportamiento de los individuos para importancia de los desacuerdos, la crítica
promover la adaptación a los cambios, elevar su constructiva y otras formas de conflicto
desempeño y conseguir las mejores prácticas y funcional. Y se necesita el liderazgo
los mejores resultados. A criterio de la autora, transformacional para implantar la visión
este es el concepto que mejor se ajusta a las compartida en una organización de aprendizaje.
necesidades del presente trabajo, pues en el (Senge, 2005).
mismo se incluye el aprendizaje organizacional
como un proceso que ocurre en las El tipo de organización y la estructura para el
organizaciones y que tributa a su desarrollo y aprendizaje están relacionadas, conforme a la tabla #
1(Poel Rob F.Van Der Krog, 2003, citado por González,
mejor desempeño. (Milian, 2004). 2005).
Una base importante del desarrollo Tipo de Organización del Estructura de
organizacional lo constituyen las estructuras organización de trabajo Organización
paralelas de aprendizaje, estructuras aprendizaje
organizacionales creadas especialmente y Emprendedora Trabajo Trabajo
desarrolladas para planificar y guiar los individual individual
programas del cambio, Las estructuras paralelas Organización Por tareas Vertical
son un vehículo para aprender cómo cambiar al Mecánica
sistema y después guiar el proceso de cambio. Organización En grupos Horizontal
orgánica
La organización está llamada a promover un Organización Profesional Externa
aprendizaje adaptativo y al mismo tiempo un Profesional
aprendizaje generativo. El primero busca que la
organización se adapte a la realidad actual. El Tabla # 1. Interrelación entre la estructura
organizacional y el tipo de organización de aprendizaje
segundo mira a la organización como un ente en Fuente: Poel Rob, F. Van Der Krog, (2003) citado por
el cual debe emerger la tensión creativa para González, 2005
alcanzar la visión, adoptando una estrategia para
cambiar la realidad. En todo caso el proceso de
7

8. El aprendizaje es uno de los mayores retos y 19. Formalismo y cambio
exigencias que se plantea el desarrollo y la normas 17. Predomina la
adaptación de las organizaciones a lo largo de 20. La autoridad ante iniciativa y la creatividad
toda la vida. Orientarse hacia una organización todo 18. Orientar su
de aprendizaje es lograr un cambio radical a 21. Presión y mano dura desarrollo
través del aumento de las capacidades de las 22. Confrontación de 19. Experiencia y
intereses aprendizaje continuo
personas para tomar decisiones efectivas y
23. Administración por 20. La participación
solucionar problemas, fomento del pensamiento objetivos primero
reflexivo y crítico, y transformación de la 24. Delegar algunas 21. Motivación y
innovación en una estrategia básica de funciones liderazgo
permanencia y crecimiento organizacional. 25. Técnica, habilidades 22. Solidaridad, base del
El aprendizaje organizacional se convierte en y destrezas clima de trabajo
una herramienta que utiliza el desarrollo 26. Lo importante es lo 23. Dirección por
organizacional para llevar a cabo los procesos que c/u. aporta liderazgo
de cambio, la adaptación al entorno y el logro 27. Clientes fieles a 24. Empowerment a
través del tiempo todos los niveles
de una ventaja competitiva para la organización
28. Capital 25. Conocimiento,
y a su vez en el proceso encargado de crear financiero valores y virtudes
organizaciones de rápido aprendizaje u 29. Pensamiento lineal 26. Redes de trabajo y
organizaciones que aprenden. 30. Aplicación de cooperación
fórmulas exitosas 27. Somos competitivos
Desde esta concepción, en este enfoque el 31. Liderazgo o estamos perdidos
aprendizaje no solo representa la adquisición de singularizado 28. Capital intelectual
nueva información y habilidades sino 32. Capacitación para 29. Pensamiento
fundamentalmente, una actividad social que se los de abajo sistémico
33. Dirigir es 30. Creatividad y
expresa en las organizaciones, que permiten
administrar desarrollo de talentos
recoger e integrar distintas experiencias, 34. La empresa como 31. Liderazgo
conocimientos habilidades y destrezas en torno estructura formal distribuido
a una comunidad, donde unos aprenden de otros 35. Aprender del pasado 32. Aprender a dirigir
y todos trabajan por un fin común. 36. Experiencia 33. Dirigir es educar
personal acumulada 34. La empresa como
En la tabla # 2. Se señala las Tendencias del sistema de valores
Aprendizaje Organizacional 35. Aprender del futuro
36. Afán constante de
aprender
AYER MAÑANA
1. Centralización del 1. Descentralización: Tabla # 2. Tendencias del Aprendizaje Organizacional
mando grupos de proyectos Fuente: Poel Rob, F. Van Der Krog, (2003) citado por
2. Organigrama rígido 2. Organigrama González, 2005
3. Departamentos o molecular
divisiones 3. Equipos flexibles de En síntesis, el aprendizaje organizacional
4. Visión limitada alto rendimiento "natural" es un proceso de realimentación de
5. Centrada en la tarea 4. Visión de conjunto ciclo doble que tiene a los modelos mentales
6. Complicada y 5. Centrada en la persona como insumos y, a la vez, como productos
burocrática 6. Simple y plana principales y cuya eficiencia está limitada por
7. Temor al cambio (horizontal)
ciertas condiciones inherentes a la realidad
8. Marcado 7. Anticiparse al cambio
individualismo 8. Pluralidad (nosotros) organizacional y a la naturaleza de la toma de
9. Puesto de trabajo 9. Áreas de decisiones.
10. Información conocimiento
reservada e individual 10. Información abierta El aprendizaje organizacional es el proceso de
11. Los jefes mandan y común asimilación de nuevas experiencias que le
12. Comunicación de 11. Los jefes estimulan y permite a la organización su renovación
arriba hacia abajo brindan apoyo sistémica, es un proceso que está sujeto a los
13 Dependencia de los 12. Comunicación cambios del entorno por lo que busca la mejor
jefes multidireccional
forma de adaptarse y una mayor capacidad de
14. Hacer sólo lo seguro 13. Autonomía
15. Las personas son responsable reacción ante los mismos.
"fichas" 14. Aceptar la Para lograr efectividad en el proceso de
16. Poder = posición incertidumbre del aprendizaje diferentes autores han representado
17. Predominan las mercado su visión del fenómeno a través de diversos
funciones 15. Las personas son modelos destacándose en estos la
18. Controlar a las capital humano interdependencia de niveles de aprendizaje;
personas 16. Poder = potencial de interacción de conocimientos; factores
8

9. condicionantes y su interrelación con los expresión “modelos mentales”; el lector
resultados; ciclos que se conectan, articulan identificará aquí una de las cinco disciplinas
diferentes actos y fases que interactúan con los señaladas por Peter Senge al postular la learning
ciclos organization. Aunque el término “modelo
mental” parece haber sido acuñado por el
En este orden de ideas, se puede concluir que psicólogo escocés Kenneth Craik hace unos 60
una organización que se proponga proteger sus años, traemos aquí una definición actual de
capacidades mientras explora otras, fomenta David Hutchens: “Los modelos mentales son
nuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e básicamente creencias profundamente
involucra a sus recursos humanos en arraigadas, imágenes y supuestos, que poseemos
dinamismos que emergen del propio proceso de acerca de nosotros mismos, de nuestro mundo,
conocimiento, logrando su soporte en la de nuestras organizaciones y de cómo
interconexión con redes inteligentes de encajamos en ellas”. (Quizá el término haya
productores, compradores e instituciones. sido acuñado por Craik, pero el concepto, como
no podía ser de otro modo, ya se manejaba por
3. Modelos Mentales filósofos de la Antigüedad).
Aunque frecuentemente se simplifica dejándolo Si la realidad se ve distorsionada por nuestros
en conocimientos y habilidades, parece modelos mentales, aquí hay algo que nos limita
conveniente recordar que, en los perfiles de a la hora de analizar nuestras organizaciones y
directivos y trabajadores competentes, cabe contribuir a su desarrollo y prosperidad. Pero
encontrar creencias, valores, actitudes y aun quizá algún lector no iniciado se siga
hábitos de comportamiento, que también preguntando qué es esto de los “modelos
contribuyen al rendimiento en el desempeño mentales”. Veamos: al leer estos párrafos —no
cotidiano. Más o menos acertadas, las creencias lo descartemos—, un lector (el lector A) podría
(por ejemplo: “siempre hay una forma mejor de pensar que los consultores de Management y
hacer las cosas”, “la experiencia no se puede Recursos Humanos, casi agotados los temas
transmitir”, “las reuniones constituyen una clásicos (liderazgo, trabajo en equipo…), no
pérdida de tiempo”, “en caso de problemas con sabemos ya de qué hablar y sólo se nos ocurren
los demás, la culpa es de ellos”, “cuando bajan músicas celestiales; llegaría a la conclusión de
las ventas hay que buscar nuevos clientes”, que sólo va a leer lo que le recomienden sus
“expresar los sentimientos es un signo de amigos y que, aun así, lo hará siempre con
debilidad”) son convicciones que determinan o reservas. Pero quizá otro lector (el lector B),
modulan nuestras pautas de pensamiento y leyendo estos párrafos, relacionaría estas ideas
afectan, por ejemplo, a la toma de decisiones o a con los problemas de comunicación que tiene
la relación con los demás. Normalmente no nos con su jefe o con sus colaboradores, se
cuestionamos la validez o vigencia de las interesaría por el tema de los modelos mentales
creencias propias, pero deberíamos hacerlo. y las creencias, y hasta recomendaría a sus
amigos algún buen libro al respecto.
Todos tenemos nuestras creencias; pero hemos Claramente, el lector A y el lector B poseerían
de ser bien conscientes de que pueden existir modelos mentales distintos. Nosotros, en
otras, quizá más próximas a la realidad, y de que nuestro atrevimiento y desde nuestro propio
nuestra actuación profesional se ve influida por modelo mental, diríamos que el modelo del
ellas. Por ejemplo, en el perfil competencial de lector B resultaría más valioso para su
un director de marketing difícilmente organización que el del lector A. Pero piense
encontraremos la creencia de que “en este también el lector, por ejemplo, si ve ahora las
negocio ya todo está inventado”; por el cosas como las veía hace apenas 5 ó 10 años;
contrario, diríamos que un buen director de porque los modelos mentales evolucionan,
marketing creerá típicamente que “el cliente incluso en la madurez.
siempre espera que se le sorprenda
favorablemente”. Ya nos lo sugería Platón: Y obsérvese igualmente cómo algunos procesos
todos percibimos la realidad a nuestra manera, y de negociación (por ejemplo, en el ámbito
esto a menudo supone una barrera para el buen político) resultan interminables, justamente por
entendimiento entre las personas. Es frecuente la distancia entre modelos mentales.
que jefes y subordinados perciban las cosas de Cada individuo, además de otros atributos y
distinta forma porque sus modelos mentales — competencias, posee su propio modelo mental, y
sus mecanismos de análisis y percepción de las este le proporciona una visión parcial o
realidades, sus deducciones o inferencias— se incompleta de las realidades. Pero, además de
nutren normalmente de distintas vivencias e llevarnos a una particular interpretación de la
informaciones. Sí: acabamos de utilizar la realidad, los modelos mentales pueden
9

10. movernos a hacer inferencias “atrevidas”, y aun
a llegar a conclusiones y decisiones
desacertadas. Como sugeríamos, aunque nunca El autor José Antonio Marina, en “Inteligencia
sintonicen plenamente con la realidad, nuestros Fracasada”, identifica una serie de fracasos
modelos mentales son mejorables o madurables cognitivos relacionados con nuestros modelos
y, desde luego, la mejora pasa por asumir la mentales:
parcialidad a que estamos, digámoslo así;
condenados. Curiosamente, cuando alguien - Los prejuicios. Una persona tiene un prejuicio
pone en cuestión nuestros modelos mentales, cuando esta absolutamente segura de algo que
podemos reaccionar con cierta agresividad: se realmente no sabe y juzga anticipadamente un
trata de creencias muy arraigadas. No solemos hecho. Al tener un prejuicio, seleccionamos la
ser conscientes de que cada persona ve el información de forma que nos permita
mundo (su entorno) desde una posición distinta; corroborarlo. Sin duda, los prejuicios son
incluso nos sorprendemos de que los demás no peligrosos, ya que inhiben todo tipo de
vean las cosas como nosotros. reflexión, y por lo tanto hieren de muerte el
proceso de aprendizaje. Cuando existen
Los modelos mentales según Peter Senge son numerosos prejuicios compartidos dentro de una
los anteojos a través de los cuales vemos el organización las posibilidades de aprender de
mundo y lo interpretamos. forma colectiva se minimizan.
Son supuestos, generalizaciones e imágenes que - La superstición. Consiste en mantener una
influyen en nuestro comportamiento. Es creencia injustificable. A diferencia del
habitual que los individuos no seamos prejuicio no discrimina de forma selectiva, pero
conscientes de nuestros modelos mentales y de es igualmente invulnerable a las evidencias en
los efectos que tienen en nuestra conducta. contra.
Los modelos mentales de los individuos que - El dogmatismo. Se produce cuando una
trabajan en un organización se mezclan creencia nos lleva a una previsión que no se
configurando supuestos, generalizaciones e produce realmente, pero en lugar de reconocer
imágenes colectivas, que suelen influir en sus el error, intentamos introducir las variaciones
percepciones y, por supuesto, en su necesarias para poder seguir manteniendo la
comportamiento. Estos paradigmas compartidos creencia inicial.
tienen una fuerte influencia a la hora de
configurar la cultura de la organización, y son - El fanatismo. Es la condensación de los tres
absolutamente tácitos (es decir, no es necesario anteriores junto a la defensa de la verdad
explicitarlos en ningún momento). absoluta y la llamada a la acción. Implica que
una opinión no demostrada (ni demostrable en
El aprendizaje organizativo requiere modificar muchos casos) se eleva a verdad absoluta (que
los modelos mentales compartidos acerca de la debe practicarse o imponerse) No pensemos que
propia empresa, sus mercados (clientes), sus los fanáticos surgen exclusivamente en entornos
competidores. Pero el problema es que cambiar religiosos o políticos. Todas las organizaciones
los modelos mentales de un grupo de personas humanas pueden cultivar el fanatismo en mayor
es un auténtico cambio cultural, que nunca es o menor medida.
rápido ni sencillo. Cambiar los paradigmas que
han funcionado durante un cierto periodo de En todos estos casos los individuos (y los
tiempo, no siempre es bien visto por todos los grupos) se blindan contra las evidencias
miembros de la organización, y suelen surgir contrarias a sus creencias, lo que les impide
auténticas guerras internas (luchas de poder) en conocer la realidad y aprender de la experiencia.
el proceso de descongelación cultural.
Según Marina las creencias tóxicas suelen tener
Por lo tanto, es importante que reflexionemos y una serie de elementos comunes:
aclaremos nuestros modelos mentales, nuestras
imágenes internas del mundo, siendo -Son inferencias arbitrarias (conclusiones firmes
conscientes de su influencia en nuestra sin evidencias que las soporten).
conducta. El problema en las organizaciones es -Usan una abstracción selectiva (se centran en
disponer de tiempo para exponer y comentar un detalle, ignorando otros más relevantes).
abiertamente los pensamientos de cada uno. -Generalizan excesivamente (pasar de un caso
Conversar no sólo no es una pérdida de tiempo, particular a una creencia general).
es una necesidad. -Magnifican o minimizan (aumentan lo positivo
y disminuyen lo negativo).
10

11. -Provocan pensamientos absolutistas y volatilidad. Este cambio se mantiene mientras
dicotómicos (blanco o negro) quien lo impone tenga el poder suficiente como
para mantenerlo.
Por tanto, las creencias son hábitos que operan 4.2 Factores Desencadenantes de la
de forma oculta en nuestra mente, y cuando se Promoción de los Cambios en las
vuelven tóxicas o limitantes, provocan
problemas muy serios, tanto en los individuos Organizaciones
como en las organizaciones.
Otro gran enemigo a la hora de cuestionar Son múltiples y variadas las razones que pueden
modelos mentales y abrirse al aprendizaje es el determinar la necesidad de cambios
miedo. Cuando no se puede conversar para organizacionales.
aclarar los modelos mentales colectivos: las En muchos casos las organizaciones no han
percepciones sobre el mercado, los reparado en su realidad organizativa, y al
competidores, la propia organización. Cuando enfrentar dificultades graves, deciden iniciar
todo esto lo hace un tirano provisto de látigo, las procesos de cambio.
personas no se suelen sincerar. El miedo las En otros casos, y no dejando de lado la
paraliza. Por tanto es importante preguntarse problemática organizativa, la empresa desarrolla
¿Por qué personas inteligentes se comportan periódicamente acciones de modernización para
así? Por miedo. Si diriges una empresa o un mantener actualizada su organización.
departamento y nadie es capaz de llevarte la Sin perjuicio de ello, se presentan a veces
contraria, proponerte nuevas ideas (que te fenómenos externos o condicionantes internas
desafíen directamente), o conversar que actúan como factores desencadenantes y
relajadamente contigo; y continuamente afirman promueven la puesta en práctica de acciones de
que están de acuerdo con todo lo que dices cambio en las organizaciones.
(haciéndote la pelota hasta límites
insospechados), es que tienes un problema. Algunas razones que con más frecuencia
determinan la decisión de las empresas de
promover cambios organizacionales son:
4. Promoción de los Cambios
Organizacional -Estructuras no adecuadas al crecimiento
empresarial.
4.1 La Estructura y las Estrategias -Sobre dimensionamiento estructural.
para la Introducción del Cambio -Conflictos en las relaciones entre órganos.
-Quejas manifestadas por los clientes.
Dos son las estrategias a través de las cuales se -Deficiente programación del trabajo.
pueden conducir los procesos de cambio: la -Sobrecargas de trabajo en los ejecutivos.
estrategia participativa y la estrategia coercitiva. -Carencias en la información disponible.
-Atrasos reiterados en las tareas
Estrategia participativa: cambio participativo -Inadecuada distribución del trabajo.
es aquel cuyo proceso se desarrolla con una -Excesiva dotación de personal.
activa participación del personal involucrado, -Costos elevados y desproporcionados.
quienes interactúan en forma permanente con el -Necesidades de actualización tecnológica.
agente de cambio. Esta estrategia resulta -Errores frecuentes en la ejecución de
sumamente apropiada cuando el proceso de operaciones.
cambio se desarrolla en grupos maduros. Su -Procedimientos engorrosos, lentos y
mayor ventaja es que el cambio participativo complicados.
tiende a ser de larga duración porque las -Inexistencia de controles o fallas en los
personas están altamente comprometidas con él. mismos.
La desventaja es, es que es por lo general, lento -Insatisfacciones del personal.
y evolucionista.
4.3. Técnicas para la Administración
Estrategia coercitiva: cambio coercitivo es del Cambio
aquel en el que los cambios se imponen sin
consultar a quienes deberán llevarlos adelante. Para alcanzar los mejores resultados en los
Esta estrategia resulta adecuada cuando será procesos de cambio organizacional, se sugieren
aplicada a grupos de individuos inmaduros, una serie de pautas que pueden facilitar la labor
porque tienen una baja disposición para asumir de los agentes de cambio y de los
responsabilidades. La ventaja de su aplicación administradores enfrentados a dicha situación:
es la velocidad del cambio, aunque presenta
como desventaja manifiesta su tendencia a la
11

12. -Asegurar la existencia de una lógica esfuerzos de cambio que sus contrapartes
compartida de la necesidad de cambiar y de una americanos.
actitud favorable para aceptar los cambios.
-Procesar los cambios rápidamente una vez ¿La cultura influye en la forma en que serán
decididos. puestos en práctica los esfuerzos de cambio?
La distancia de poder es útil en este tema. En
- Fijar una meta: establecer la dirección culturas de gran distancia de poder, como las
estratégica. Filipinas o Venezuela, los esfuerzos de cambio
- Asegurar un liderazgo cohesivo, visible y tienden a ser puestos en práctica
fuerte. autocráticamente por la gerencia de alto nivel.
- Realizar los cambios de manera global, en En contraste, las culturas de distancia corta de
forma integral. poder valoran los métodos democráticos.
- Crear dedicación a través de la participación. Predecimos, por tanto, un mayor uso de la
- Considerar el involucramiento del personal. participación en países como Dinamarca e
-Comunicarse siempre, con todos y Israel.
ampliamente.
- Gestionar personalmente el cambio cultural Los campeones exitosos de la idea hacen las
puesto que no ocurre por sí solo cosas de manera diferente en diferentes
- Hacer que las cosas sucedan. culturas?
La evidencia indica que la respuesta es “sí”. La
4.4. El Cambio y La Cultura del gente en culturas colectivistas, en contraste con
Cambio las culturas individualistas, prefieren solicitar el
apoyo interfuncional para los esfuerzos de
Diversos temas de cambio vistos están ligados innovación; las personas de culturas con gran
a la cultura. Para demostrarlo analicemos distancia de poder prefieren campeones que
brevemente estas interrogantes: trabajen estrechamente con quienes tengan
¿La gente cree que el cambio es posible? autoridad para aprobar actividades innovadoras
Las culturas varían en términos de creencias antes de que el trabajo sea conducido sobre
acerca de su capacidad para controlar el ellos; y mientras más alta sea la tendencia a
ambiente. En culturas donde la gente cree que evitar la incertidumbre por parte de una
puede dominar su ambiente, los individuos sociedad, más deben trabajar los campeones
toman una posición proactiva hacia el cambio. dentro de las reglas y procedimientos de la
Esto describiría a EEUU y Canadá. En muchos organización para desarrollar la innovación.
otros países como Irán y Arabia Saudita, la Estos hallazgos sugieren que los gerentes
gente se ve a sí misma como subyugada por su eficaces alterarán las estrategias de la
ambiente y por tanto tiende a adoptar un organización para producir campeones que
enfoque pasivo hacia el cambio. reflejen los valores culturales.
Si el cambio es posible, ¿cuánto tiempo 4.5. Cultura Organizacional
tomará lograrlo?
La orientación de una cultura al tiempo puede La palabra cultura proviene del latín que
ayudarnos a responder esta pregunta. Las significa cultivo, agricultura, instrucción y sus
sociedades que se enfocan en el largo plazo, componentes eran cults (cultivado) y ura
como Japón, demostrarán una paciencia (acción, resultado de una acción). Pertenece a la
considerable mientras esperan resultados familia cotorce (cultivar, morar) y colows
positivos de los esfuerzos de cambio. En (colono, granjero, campesino).
sociedades enfoque de corto plazo, como EEUU
y Canadá, la gentes espera mejoras rápidas y La cultura a través del tiempo ha sido una
buscará programas de cambio que prometerán mezcla de rasgos y distintivos espirituales y
resultados rápidos. afectivos, que caracterizan a una sociedad o
grupo social en un período determinado.
¿Es la resistencia al cambio mayor en Engloba además modos de vida, ceremonias,
algunas culturas que en otras? arte, invenciones, tecnología, sistemas de
La resistencia al cambio estará influida por la valores, derechos fundamentales del ser
confianza de una sociedad en las tradiciones. humano, tradiciones y creencias. Este concepto
Los italianos, por ejemplo, se conectan con el se refirió por mucho tiempo a una actividad
pasado, mientras que los estadounidenses producto de la interacción de la sociedad, pero a
enfatizan en el presente. Los primeros, por partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert
tanto, deben ser más resistentes en general a los Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron
12

13. este concepto antropológico y psicosocial a las aspiraciones que predominan en la mente
organizaciones colectiva de la organización; luego debe
discernir la forma en que estas fuerzas afectan
Este término fue definido por otros cualquier intento por cambiar y, por último,
investigadores del tema como la interacción de debe desarrollar formas de dirigir el cambio
valores, actitudes y conductas compartidas por dentro de la cultura corporativa.
todos los miembros de una empresa u
organización. A continuación se citan diversos ¿Cómo se las arregla un gerente general para
investigadores sobre el tema que coinciden en la dirigir el cambio estratégico dentro de la cultura
definición del término. de la organización? Para empezar, el director
general debe vigilar y evaluar, de manera
Granell (1997) define el término como "... constante, las creencias, políticas e ideologías
aquello que comparten todos o casi todos los de más arraigo dentro de la organización,
integrantes de un grupo social..." esa interacción separando las que pueden ser benéficas para la
compleja de los grupos sociales de una empresa creación y puesta en práctica del cambio
está determinado por los "... valores, creencia, estratégico, de aquellas que pueden resultar
actitudes y conductas." (p.2). perjudiciales. Los elementos positivos podrán
utilizarse para construir el futuro. Después de
Chiavenato (1989) presenta la cultura analizar las partes negativas del sistema
organizacional como "...un modo de vida, un corporativo de valores, el gerente general
sistema de creencias y valores, una forma determinará la extensión de sus efectos y
aceptada de interacción y relaciones típicas de proyectará la forma de eliminarlos o limitarlos.
determinada organización."(p. 464)
García y Dolan (1997) definen la cultura como El efecto neto, entre los segmentos positivos y
"... la forma característica de pensar y hacer las negativos de tales sistemas de valores, permitirá
cosas... en una empresa... por analogía es determinar la buena disposición y el grado de
equivalente al concepto de personalidad a escala consentimiento al cambio.
individual..." (p.33).
En la cual existe un importante elemento que
De la comparación y análisis de las definiciones funciona como impulsor del sistema de valores
presentadas por los diversos autores, se infiere y creencias y valores de la organización: la
que todos conciben a la cultura como todo ambición. En tanto el sistema de valores
aquello que identifica a una organización y la determina la buena voluntad y disposición de al
diferencia de otra haciendo que sus miembros se cambio, las ambiciones reflejan el rumbo y las
sientan parte de ella ya que profesan los mismos posibilidades de un cambio importante. Las
valores, creencias, reglas, procedimientos, aspiraciones individuales y colectivas de los
normas, lenguaje, ritual y ceremonias. miembros de una organización evidencian sus
deseos de cumplir las metas y los objetivos.
La cultura se transmite en el tiempo y se va Puesto que las aspiraciones determinan la
adaptando de acuerdo a las influencias externas cultura, el gerente general debe estar
y a las presiones internas producto de la constantemente sondeando, sintiendo y
dinámica organizacional. dirigiendo al personal de la organización, con el
fin de ayudar a que se desarrollen enunciados
Las organizaciones poseen una cultura que le es comprensibles, coherentes y explícitos de las
propia: un sistema de creencias y valores aspiraciones de la empresa. Estos enunciados
compartidos al que se apega el elemento incluirán declaraciones de la misión, de las
humano que las conforma. La cultura metas y sus prioridades y de los objetivos de la
corporativa crea, y a su vez es creada, por la compañía. Cuando estas aspiraciones se
calidad del medio ambiente interno; en combinan en un conjunto fuerte y positivo de
consecuencia, condiciona el grado de valores, reciben entonces el apoyo entusiasta de
cooperación y de dedicación y la raigambre de los miembros de la organización. Este respaldo
la institucionalización de propósitos dentro de se convierte en compromiso, el factor único más
una organización. En este sentido la principal importante para la puesta en práctica efectiva
responsabilidad del gerente general consiste en del cambio estratégico. En el Esquema 1.
fijar el tono, el paso y el carácter de que es Representa el papel de un dirigente en su labor
conducente a los cambios estratégicos de cuya de dar forma y alineación al sistema de valores
instrumentación él es responsable. y a las aspiraciones de la cultura.
Para llevar a cabo lo anterior, el gerente general Liderazgo
debe estar al tanto de las filosofías, ideologías y Visión Iniciativa
13

14. Perspicacia Energía total con factores motivacionales menos
Emprendedor Magnetismo tangibles. Hasta los miembros más entusiastas y
Aspiraciones más dedicados de una empresa esperan ver, a fin
Misión de cuentas, que existe cierta vinculación entre el
Metas y objetivos éxito de la empresa y su beneficio personal,
Prioridades como:
Estrategias
Sistemas de Valores Retribución de los ejecutivos: Los planes de
Filosofías retribución a los ejecutivos son vehículos de
Ideología pago especiales desarrollados para motivar y
Creencias recompensar a los directivos clave de una
Valores y Políticas organización. Entre estos incentivos se
destacan:
En la figura # 3. Se muestra las interrelaciones -Salario base
del Desarrollo Cultural Organizacional
-Incentivo o prima anual Son aquellos en que
los ejecutivos reúnen los requisitos para recibir
ratificaciones, además del salario, basadas en
los resultados a corto plazo. El importe de la
gratificación varía directamente con el nivel de
resultados o rendimiento de un año a otro. Este
plan tiene como objetivo estimular a los
ejecutivos a mejorar la rentabilidad de la
empresa a corto plazo.
-Incentivos a largo plazo y opciones de
compra de acciones para ejecutivos. Se
desarrollan cuando éstos reúnen los requisitos
Figura # 3. Las Interrelaciones del Desarrollo Cultural necesarios para la obtención de premios a lo
Organizacional
largo de varios años. La finalidad de estos
planes es motivar y recompensar a los
La organización de una compañía es el
ejecutivos por el crecimiento, rentabilidad y
instrumento por medio del cual se cumplen las
bienestar a largo plazo de una sociedad. Sirven
aspiraciones de sus miembros. Cada compañía
para alinear sus intereses con los de los
formula planes, se compromete a cumplirlos y,
accionistas, equilibran los objetivos de
después, lleva a cabo las direcciones que tal
rentabilidad a corto plazo y les dan la
cumplimiento implica. Ésta es su estrategia.
oportunidad de acumular capital.
Para desarrollar una organización eficiente, el
gerente general debe tomar en cuenta tanto las
-Prestaciones al empleado. El propósito es
aspiraciones que han de alcanzarse como las
minimizar los impuestos actuales y servir de
estrategias que han de realizarse.
fuente de ingresos o de acumulación de capital
La misión y las metas establecidas para la
para la jubilación
empresa son las responsabilidades generales y
específicas de la gerencia general. Los sistemas
-Pequeños beneficios. Son beneficios y
y las personas proporcionan la información
privilegios destinados a los ejecutivos (comedor
esencial que se utiliza para tomar decisiones. La
para ejecutivos, alojamiento para ejecutivos,
fijación de metas, objetivos generales y
vehículos de la empresa, seguros de vida,
especifico, a todo lo largo de la organización
préstamos de la empresa, servicios personales,
sienta las bases para la toma de decisiones
entre otros)
clave. El dar valor o fijar prioridades a las
distintas metas y objetivos estimulan los
Retribuciones del personal de ventas:
procesos de decisión; el despliegue de
responsabilidades aclara el papel que un
El diseño de un programa de retribución se
determinado gerente desempeña en la decisión.
convertirá en algo rutinario y con frecuencia
ineficaz, sino se basa en un buen conocimiento
4.5.1 Recompensas y Atractivos del entorno que rodea al personal de ventas.
Organizacionales Las remuneraciones más habituales son las
siguientes.
El gerente general debe promover un programa
de recompensas que mezcle la remuneración - Plan empresarial:
14

15. -Comisión fija nivelación, jubilación y "excomunión" del
-Salario base más un incentivo variable personal. (Los criterios implícitos y,
consolado posiblemente inconscientes que los líderes usan
para determinar quién "encaja" y quién "no
-Salario base más prima encaja" en los papeles de los miembros y en los
puestos claves de la organización.)
4.5.2 Creación y Sostenimiento de la
Cultura Organizacional 4.6 La Organización como Fenómeno
Cultural
Cada uno de los mecanismos que a continuación
se enumeran, son comúnmente utilizados por El experto en ciencias políticas Robert Presthus
destacados fundadores y líderes para crear o ha sugerido que vivimos en una "sociedad de las
mantener la cultura organizacional en una organizaciones". Tanto en Japón, Alemania,
empresa: Hong Kong, Inglaterra, EE.UU., Rusia y
Canadá y otros países industrializados, las
-Declaraciones formales de la filosofía grandes organizaciones probablemente influyen
organizacional, organigramas, credos, misión, de un modo alienante que si viviéramos en una
materiales usados en el reclutamiento y la remota tribu en las junglas de América del Sur.
selección, y socialización. Esto es completamente obvio, pero muchas de
las características de la cultura descansan sobre
-Diseño de espacios físicos, fachadas, cosas obvias. Por ejemplo, ¿cuánta cantidad de
instalaciones, edificios. gente organiza su vida basándose en los
-Manejo deliberado de papeles, capacitación y distintos conceptos del trabajo y el ocio? Siguen
asesoría por parte de los líderes. rígidas rutinas 5 ó 6 días a la semana, viven en
-Sistema explícito de premios y reconocimiento, un lugar y trabajan en otro, visten
criterios de promoción. uniformemente, defienden la autoridad y
consumen mucho tiempo en el mismo tiempo
-Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las sitio realizando un conjunto repetitivo de
personas y acontecimientos más importantes. actividades. Para un extranjero la vida diaria es
un peculiar conjunto de creencias rutina y
-Aquello a lo cual los líderes prestan atención, rituales que la identifican como una cultura
lo que miden y controlan. totalmente distinta cuando se compara con otras
sociedades más tradicionales.
-Reacciones del líder ante incidentes y crisis Antropólogos y sociólogos han estudiado
muy importantes de la organización (épocas en concienzudamente estas diferencias. Por
que la supervivencia de la empresa está en ejemplo, en las sociedades donde la casa es la
peligro, las normas son poco claras o se ponen unidad económica básica y productiva (más que
en tela de juicio, ocurren episodios de una organización) encontraremos que el trabajo
insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido tiene un significado diferente y, por lo general,
o amenazadores, etc.) ocupa mucho menos del tiempo de una persona.
Las distinciones que se sacan entre "significado"
-Cómo está diseñada y estructurada la y "fin", entre "actividad ocupacional y economía
organización. El diseño del trabajo, los niveles general" y "organización social", tienden a ser
jerárquicos, el grado de descentralización, los más imprecisas y los sistemas de actitudes y
criterios funcionales o de otro tipo para la creencias más cohesivas.
diferenciación y los mecanismos con que se
logra la integración transmiten mensajes El sociólogo francés Emile Durkheim ha
implícitos sobre lo que los líderes suponen y demostrado que el desarrollo de los modelos
aprecian. tradicionales del orden social, ideales comunes,
credos y valores y dan modelos mas
-Sistemas y procedimientos organizacionales. fragmentados de creencias y prácticas basadas
(Los tipos de información, control y los en la estructura ocupacional de la nueva
sistemas de apoyo a las decisiones en términos sociedad.
de categorías de información, ciclos de tiempo, La división del trabajo, característica de las
la persona a quien se destina la información, el sociedades industriales, crea problemas de
momento y la manera de efectuar la evaluación integración o más exactamente descrita como un
del desempeño y otros procesos valorativos problema descrita como un problema de la
transmiten mensajes implícitos de lo que los "cultura de la gestión".
líderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados Ha habido que encontrar caminos para hallar y
en el reclutamiento, selección, promoción, unir la sociedad de nuevo; los gobiernos, la
15

16. religión, los medios de comunicación y otras de la "opinión" que los trabajadores y directivos
instituciones relativas a la conformación de las se forman de la organización a la que
opiniones y creencias juegan un importantísimo pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el
papel en este proceso. empleado se forma de su cercanía o
4. Clima Organizacional distanciamiento con respecto a su jefe, a sus
colaboradores y compañeros de trabajo, que
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva puede estar expresada en términos de
consigo diariamente una serie de ideas autonomía, estructura, recompensas,
preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se consideración, cordialidad y apoyo, y apertura
merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde entre otras. A continuación se presenta una
debe marchar la empresa, A modo de entender escala que ejemplifica algunos de los
más la diferencia que existe entre los términos principales climas que pueden encontrarse en
cultura y clima, se presentan una serie de una organización:
definiciones que permitirán visualizar con
claridad las implicaciones de estos términos en 5.1 Escalas de Clima Organizacional
las organizaciones.
-Desvinculación: Describe un grupo que actúa
Según Hall (1996) el clima organizacional se mecánicamente; un grupo que "no está
define como un conjunto de propiedades del vinculado" con la tarea que realiza.
ambiente laboral, percibidas directamente o
indirectamente por los empleados que se supone -Obstaculización: Se refiere al sentimiento que
son una fuerza que influye en la conducta del tienen los miembros de qué están agobiados con
empleado. deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran inútiles. No se está facilitando su
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima trabajo.
se refiere a una serie de características del
medio ambiente interno organizacional tal y -Espriu: Es una dimensión de espíritu de
como o perciben los miembros de esta. trabajo. Los miembros sienten que sus
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una necesidades sociales se están atendiendo y al
existencia real que afecta todo lo que sucede mismo tiempo están gozando del sentimiento de
dentro de la organización y a su vez el clima se la tarea cumplida.
ve afectado por casi todo lo que sucede dentro
de esta. Una organización tiende a atraer y -Intimidad: Los trabajadores gozan de
conservar a las personas que se adaptan a su relaciones sociales amistosas. Esta es una
clima, de modo que sus patrones se perpetúen. dimensión de satisfacción de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la
Un Clima Organizacional estable, es una realización de la tarea.
inversión a largo plazo. Los altos directivos de
las organizaciones deben percatarse de que el -Alejamiento: Se refiere a un comportamiento
medio forma parte del activo de la empresa y administrativo caracterizado como formal e
como tal deben valorarlo y prestarle la debida impersonal. Describe una distancia "emocional"
atención. Una organización con una disciplina entre el jefe y sus colaboradores.
demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, sólo obtendrá logros a corto plazo. -Énfasis en la producción: Se refiere al
comportamiento administrativo caracterizado
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos por supervisión estrecha. La administración es
factores relacionados con el trabajo cotidiano: el altamente directiva, insensible a la
estilo de liderazgo del jefe, la relación con el retroalimentación.
resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las
opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las -Empuje: Se refiere al comportamiento
coincidencias o discrepancias que tenga la administrativo caracterizado por esfuerzos para
realidad diaria con respecto a las ideas "hacer mover a la organización", y para motivar
preconcebidas o adquiridas por las personas con el ejemplo. El comportamiento se orienta a
durante el tiempo trabajado, van a conformar el la tarea y les merece a los miembros una
clima organizacional. opinión favorable.
El clima organizacional puede ser vínculo u
obstáculo para el buen desempeño de la -Consideración: Este comportamiento se
empresa, puede ser factor de distinción e caracteriza por la inclinación a tratar a los
influencia en el comportamiento de quienes la miembros como seres humanos y hacer algo
integran. En resumen, es la expresión personal para ellos en términos humanos.
16

17. -Estructura: Las opiniones de los trabajadores -Adecuación de la planeación: El grado en que
acerca de las limitaciones que hay en el grupo, los planes se ven como adecuados para lograr
se refieren a cuántas reglas, reglamentos y los objetivos del trabajo.
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y
el conducto regular, o hay una atmósfera abierta -Selección basada en capacidad y desempeño:
e informal? El grado en que los criterios de selección se
-Responsabilidad: El sentimiento de ser cada basan en la capacidad y el desempeño, más bien
uno su propio jefe; no tener que estar que en política, personalidad, o grados
consultando todas sus decisiones; cuando se académicos.
tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo. -Tolerancia de errores: El grado en que los
errores se traten en una forma de apoyo y de
-Recompensa: El sentimiento de que a uno se le aprendizaje, más bien que en una forma
recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en amenazante, correctiva o inclinada a culpar.
el reconocimiento positivo más bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de
paga y promoción. 6. Pensamiento Sistémico
-Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el El pensamiento sistémico es la actividad
oficio y en la organización; ¿se insiste en correr realizada por la mente con el fin de comprender
riesgos calculados o es preferible no arriesgarse el funcionamiento de un sistema y resolver el
en nada problema que presenten sus propiedades
emergentes. El pensamiento sistémico es un
-Cordialidad: El sentimiento general de marco conceptual que se ha desarrollado en los
camaradería que prevalece en la atmósfera del últimos setenta años, para que los patrones
grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere totales resulten más claros y permitan
cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales. El pensamiento sistémico es la actitud del ser
humano, que se basa en la percepción del
-Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y mundo real en términos de totalidades para su
otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo análisis, comprensión y accionar, a diferencia
mutuo, desde arriba y desde abajo. del planteamiento del método científico, que
sólo percibe partes de éste y de manera
-Normas: La importancia percibida de metas inconexa
implícitas y explícitas, y normas de desempeño;
el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo El pensamiento sistémico se caracteriza en decir
que representan las metas personales y de que el todo puede ser más, menos o igual que la
grupo. suma de las partes, es una filosofía basada en
los sistemas modernos buscando llegar a
-Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los objetivos tácticos y no puntuales.
colaboradores quieren oír diferentes opiniones;
el énfasis en que los problemas salgan a la luz y La tecnología que inspira el pensamiento
no permanezcan escondidos o se disimulen. sistémico es la que se utiliza con los mísiles
teledirigidos, en donde aunque el objetivo o
-Identidad: El sentimiento de que uno meta específica sea movible se tiene la
pertenece a la compañía y es un miembro capacidad de llegar a dicho objetivo de varias
valioso de un equipo de trabajo; la importancia maneras.
que se atribuye a ese espíritu.
En términos de recursos humanos, consiste en
-Conflicto e inconsecuencia: El grado en que pensar como un todo, con el fin de no crear
las políticas, procedimientos, normas de organizaciones fijas sino cambiantes y
ejecución e instrucciones son contradictorias o adaptables a las dificultades.
no se aplican uniformemente.
La actual "sociedad del conocimiento" pasa del
-Formalización: El grado en que se formalizan concepto de "mano de obra", al de "capital
explícitamente las políticas de prácticas intelectual", el éxito de las organizaciones ya no
normales y las responsabilidades de cada depende de la acción, sino de la interacción y la
posición. comunicación. Cuando falla la interacción,
todos los esfuerzos adicionales de las empresas
se dañan.
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18. "El Pensamiento sistémico es una sensibilidad • Tomar en cuenta los aspectos
hacia los entrelazamientos sutiles que confieren cualitativos y cuantitativos.
a los sistemas vivos su carácter singular" Peter
Senge. • La diversidad de puntos de vista.
- Conocimientos, perspectivas y opiniones
son indispensables para entender el
• Nos ayuda a entender mejor el comportamiento de los sistemas.
mundo complejo y dinámico en - Influenciamos y somos influenciados
que vivimos hoy en día debido a por los sistemas de los cuales
que: formamos parte
-Enfatiza ver el todo (es holístico) haciendo Los Componentes del Enfoque Sistémico,
énfasis en las Interdependencias. conforme a figura # 4 (J.B, 2003 Atwater, P.
-Tiene una serie de sencillas reglas que Pitman. We Want tobe Toyota. Apies. march
reducen las ambigüedades y clarifican el –april 2008)
entendimiento a situaciones dinámicas y
complejas.
-Cuenta con una serie de herramientas visuales
que facilitan la comunicación y la
comprensión.
-Utiliza un lenguaje circular y no lineal
• El pensamiento sistémico parte de
una premisa central:
Si no sabe como está obteniendo determinados
resultados, entonces tendrá graves dificultades
para determinar como obtener mejores
resultados. ¿Suena obvio? Bien, dado que los
sistemas organizacionales Son muy complejos
no son tan fáciles captar cómo operan.
6.1 Principios del Pensamiento
Sistémico
En la figura # 5, se ilustra un ejemplo de Pensamiento
Lineal y Cíclico, (2008)
• Tener una Perspectiva Global.
- Cambiar de sólo ver el evento a ver la Pensamiento Lineal
estructura sistémica que está generando
dicho evento o Las Se hacen Los Las ventas
Patrón. ventas Mas Pedidos se Suben
Disminuye Promocion Incrementan
n es
• Equilibrio entre las perspectivas de
corto y Largo plazo.
- Las decisiones tomadas en base a
valoraciones de corto plazo pueden llevarnos
a crear obstáculos para el éxito a largo Pensamiento Cíclico
plazo.
• Reconocer la Naturaleza Dinámica Promociones
Compleja e Interdependiente de
los Sistemas. Incremento/ Acumulación
- Nuestro afán de estructurar, simplificar y Incremento/
Baja de
Decremento
De Trabajo
De ventas
de pensamiento lineal nos puede llevar a Ventas
realizar acciones que generen más
Pensamiento Cíclico nos ayuda a observar las interrelaciones
problemas en el futuro y/o en otras áreas de Entre todas las variables en el sistema
la organización.
Fuente: Instituto de Formación Evaluación y Desarrollo
INLA S.C (2007)
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