Työsuhteen päättäminen
•
0 likes•430 views
Työsopimuksen päättäminen Eroamisikä, irtisanomisaika, henkilöstä johtuvat irtisanomisperusteet, tuotannollis-taloudelliset irtisanomisperusteet, työsopimuksen purkaminen, työsopimuksen päättämismenettely,
Recommended
More Related Content
Viewers also liked
Viewers also liked (10)
Työsuhteen päättäminen
- 2. Yleiset säännökset työsopimuksen päättämisestä (TSL 6. luku) Henkilöstä johtuvat irtisanomisperusteet (TSL 7:2) Tuotannollis-taloudelliset irtisanomisperusteet (TSL 7:3) Työsopimuksen purkaminen (TSL 8. luku) Työsopimuksen päättämismenettely (TSL 9. luku) 2016Niina Nurmi 2
- 3. Kansaneläke 65 vuotiaana Työeläke 63-68 vuotiaana Työsuhteen päättyminen 68-vuotiaana ilman irtisanomista
- 4. Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde päättyy joko yksipuoliseen tai yhteiseen päättämistoimeen Lain tai sopimuksen (TES, työsopimus) mukaisia irtisanomisaikoja noudattaen Yleiset irtisanomisajat on porrastettu työsuhteen keston mukaan Määräaikainen sopimus päättyy määräajan umpeuduttua ilman irtisanomista Määräaikaisen purkaminen Rikastumiskielto 2016Niina Nurmi 4
- 5. Irtisanominen Päättyy irtisanomisajan kuluttua Tuotannollisin ja taloudellisin syin Henkilökohtaisin syin Purkaminen Päättyy välittömästi Käyttäytyminen tai laiminlyönnit Koeaika
- 6. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. TSL 7:2 2016Niina Nurmi 6
- 7. Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. 2016Niina Nurmi 7
- 8. Olennaisuus ja pysyvyys Uudelleensijoittaminen Koulutus Työllistymisvapaa Uudet työntekijät Takaisinottovelvollisuus 2016Niina Nurmi 8
- 9. Raskaana olevat Perhevapaata käyttävät + Työntekijän edustajat 2016Niina Nurmi 9
- 10. Erittäin painava syy Ei irtisanomisaikaa Seitsemän päivän poissaolo 2016Niina Nurmi 10
- 11. Tuleeko työnantajan automaattisesti antaa työtodistus työntekijälle työsuhteen päätyttyä? Millainen työtodistuksen tulee vähintään olla? 2016Niina Nurmi 11
- 12. Hietala H. - Kahri T – Kairinen M. – Kaivanto K. (2006) Työsopimuslaki käytännössä. Gummerus Kirjapaino Oy, Helsinki. Kela (2016) Kuvat Pixabay Penttinen M. (2009) Varoitus työsopimuksen päättämisen edellytyksenä Työ- ja elinkeinoministeriö (2015) Työsopimuslaki (55/2001) Niina Nurmen teos Työsuhteen päättäminen on lisensioitu Creative Commons CC BY-SA 4.0 –lisenssillä. Tarkastele lisenssiä. 2016Niina Nurmi 12
Editor's Notes
- Työntekijän eläkelain mukaan työntekijällä on mahdollisuus valita eläkkeelle jäämisikänsä joustavasti 63 ja 68 vuoden välillä. Kansaneläke on 65v. Työntekijän työsuhde päättyy automaattisesti ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää 68 vuotta, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi työsuhteen jatkamisesta. Vanhuuseläke Vanhuuseläkkeelle joustavasti 63 ja 68 ikävuoden välillä voit jäädä eläkkeelle henkilökohtaisessa eläkeiässäsi, tai ennen henkilökohtaista eläkeikääsi, jolloin eläkkeesi on pienempi jos sinulla ei henkilökohtaista eläkeikää, voit jäädä eläkkeelle 63–68 ikävuoden välillä jos olet virassa, jossa eroamisikä on 63 vuotta, voit jäädä vanhuuseläkkeelle eroamisiässäsi voit myös jatkaa työssäsi henkilökohtaisen eläkeikäsi jälkeen, jolloin ansaitset lisää eläkettä
- Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde päättyy joko jommankumman sopijapuolen yksipuoliseen päättämistoimeen tai päättämisestä sopimiseen yhteisellä sopimuksella. Määräaikainen sopimus päättyy määräajan umpeuduttua ilman irtisanomista. Määräaikaisen sopimuksen irtisanominen kesken sopimuskauden ei pääsääntöisesti ole mahdollista Määräaikainen sopimus voidaan päättää purkamalla ennen sopimuskauden päättymistä Rikastumiskielto = työntekijä joutuu työnantajalle korvaamaan ainoastaan todellisen vahingon sopimusrikkeen johdosta Määräaikainen sopimus sitoo sopijapuolia sopimuskauden ja se päättyy sovitun kauden päättyessä tai sovitun työn tultua tehdyksi ilman nimenomaista tahdonilmaisua. Työntekijää ei voi pakottaa työpaikalle, mutta syyllistyy sopimusrikkeeseen mikäli ei noudata sopimussuhteen ehtoja Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen säännönmukainen päättämistapa on irtisanominen. Tällöin työsuhde päättyy irtisanomisilmoituksen toimittamisesta alkavan irtisanomisajan viimeisenä päivänä.
- Työsuhteen päättymiseen on kaksi tapaa: Irtisanominen (päättyy irtisanomisajan kuluttua) tuotannollisin ja taloudellisin syin henkilökohtaisin syin Purkaminen (päättyy välittömästi) moitittava käyttäytyminen tai työtehtävien laiminlyönti koeaika
- Mitä henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet voivat olla? Mitä ne eivät voi olla? Irtisanominen joko taloudellisin ja tuotannollisin syin henkilökohtaisin syin Miksi ”mieluummin” henkilöön liittyvä syy kuin taloudellinen ja tuotannollinen syy työnantajan näkökulmasta? ei edellytä ”liiketoiminnan alamäkeä” ei TSL 6 luvun 6 § mukaista ’ 9 kk karenssia’ eli takaisinottovelvollisuutta ”Työnantajan on tarjottava työtä 7 luvun 3 tai 7 §:ssä säädetyillä perusteilla irtisanomalleen, työvoimatoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt.” Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen työntekijän henkilöstä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä asiallisella ja painavalla perusteella. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana perusteena pidetään työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä Tällaisia perusteita ovat esim. työvelvoitteen laiminlyönti ja ilmeinen huolimattomuus työtehtävissä työstä kieltäytyminen annettujen määräysten noudattamatta jättäminen epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula sekä epäasianmukainen käyttäytyminen. Vanhassa työsopimuslaissa esimerkkiluettelo: 1) kun työntekijä on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin johtanut harhaan työnantajaa; 2) kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla, taikka esiintyy siellä päihtyneenä tai siellä vastoin kieltoa käyttää päihdyttäviä aineita; 3) kun työntekijä törkeästi loukkaa työnantajan, tämän perheen jäsenen, työnantajan sijaisen tai työtoverinsa kunniaa tai tekee heille väkivaltaa; 4) kun työntekijä törkeällä tavalla rikkoo 15 §:ssä tai 16 §:n 1 momentissa olevaa kieltoa; 5) kun työntekijä jatkuvasta syystä on kykenemätön työhön; sekä 6) kun työntekijä tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työvelvoitteensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään. Ei nykyisessä laissa, mutta lainvalmisteluaineiston mukaan uudella lailla ei tarkoitus muuttaa aikaisemman lain lähtökohtia. Jälleen kyse kokonaisarvioinnista rikkomuksen vakavuus työntekijän asema työntekijän suhtautuminen työn luonne työolosuhteet teon vaikutukset ko. yrityksen ominaispiirteet työnantajan asema muut seikat Lisäksi edellytetään, että työntekijän menettely vakavalla tavalla rikkoo hänen sopimuksesta ja laista johtuvia velvoitteitaan. Samoin irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaista henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene suoriutumaan työtehtävistään 1) työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei hänen työkykynsä ole näistä syistä vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti 2) työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen 3) työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan sekä 4) työntekijän turvautuminen hänen käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin. Työntekijästä johtuvien tai hänen henkilöönsä liittyvien irtisanomisperusteiden täyttymistä arvioitaessa työnantajan on selvitettävä, voidaanko työsopimuksen irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. (Muun työn tarjoamisvelvollisuus).
- Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. (Velvollisuus varoittaa työntekijää). Annetulla varoituksella ja mahdollisella uudella rikkeellä tulee olla asiallinen yhteys toisiinsa. Täysin eri aiheesta annettu varoitus ei lähtökohtaisesti oikeuta irtisanomiseen. Ks. malli: kirjallinen varoitus Työantajan on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun peruste tuli hänen tietoonsa. Noin kuukauden pituinen ”harkinta-aika” Onko varoitus jo menettänyt merkityksensä? Varoituskäytännön tulee olla johdonmukaista Hoitoonohjaus kehotus katsotaan varoitukseksi
- Työntekijästä johtuvien perusteiden ohella työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen toimintaansa liittyvillä tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla. Työn on oltava vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuneista syistä yhtäaikaa sekä olennaisesti että pysyvästi. Työnantajalla on velvollisuus etsiä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle muuta työtä koko työnantajayrityksen tai -yhteisön piiristä. Työnantajan on myös selvitettävä, voiko hän täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muusta määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä. Huom! Koulutusvelvollisuus Työllistymisvapaa = irtisanomisaikana saatava palkallinen vapaa uuden työn löytämiseksi tai työllistämistä edistäviin toimenpiteisiin osallistumiseksi. Työllistymisvapaan pituus riippuu henkilön irtisanomisajan pituudesta. Vapaan käyttämisestä ei saa aiheutua työnantajalle merkittävää haittaa.
- Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, irtisanomisen katsotaan johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei työnantaja osoita irtisanomisen johtuneen muusta syystä. Työntekijöiden edustajan työsopimuksen voi irtisanoa työntekijästä johtuvalla perusteella ainoastaan silloin, kun peruste on asiallinen ja painava ja kun niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksen.
- Kumpikin sopijapuoli voi purkaa työsopimuksen samoin edellytyksin Purkaminen edellyttää aina sellaista toisen sopijapuolen vahingonvaarapiirissä olevaa olosuhteiden muutosta, jonka vuoksi toiselta osapuolelta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Samat perusteet pätevät kuin irtisanottaessa, mutta laiminlyönti tulee olla vakavampi / törkeämpi Työsopimus saadaan purkaa, kun työntekijä tai työnantaja rikkoo työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan vakavalla tavalla. Jos työntekijä tai vastaavasti työnantaja on ollut poissa työstä tai työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana sopijapuolelle pätevää syytä poissaololleen, vastapuoli saa käsitellä työsopimusta purkautuneena.
- Tuleeko työnantajan automaattisesti antaa työtodistus työntekijälle työsuhteen päätyttyä? Mitä työtodistuksen pitää vähintää sisältää? Jos työntekijä pyytää työtodistusta 7 vuoden kuluttua työsuhteen päättymisestä, onko todistuksessa annettava arvio työntekijän työtaidoista ja käytöksestä? Mitä mieltä olet työntekijän työtaidosta ja käytöksestä annettavasta arviosta? Mitä sanktioita työnantajalle voi tulla jos hän ei toimita työtodistusta pyynnöstä huolimatta? Työsuhteen päättyessä työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle työtodistus, jos tämä sitä pyytää. Työtodistukseen tulee merkitä työsuhteen kestoaika sekä työntekijän työtehtävien laatu (suppea työtodistus). Jos työntekijä sitä nimenomaisesti pyytää, työnantajan tulee lisäksi merkitä työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä (laaja työtodistus). Ks. malli