El documento resume las diferencias entre contratos de trabajo verbales y escritos, y explica conceptos como la duración, prórroga y terminación de contratos. Específicamente, destaca que los contratos verbales gozan de los mismos beneficios legales que los escritos. También explica que los contratos a término fijo siempre mantienen su temporalidad independientemente de las prórrogas, y que el empleador debe informar sobre la no prórroga con 30 días de anticipación por escrito. Por último, define que los contratos de obra o labor concl

1. 1. ¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de trabajo
escrito?
Rta: El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose
esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero
ambas formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento
laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.
2. ¿Cuál es el efecto jurídico-contractual cuando un contrato de trabajo verbal, es
reemplazado por un contrato de trabajo escrito?
Rta: El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no existe ningún documento escrito que
contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el
trabajador.
El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios que confiere el código laboral por
lo que frente a las garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo es verbal o
escrito.
Hay algunos detalles que merecen la pena resaltar, como es el caso del periodo de prueba,
que necesariamente debe constar por escrito (artículo 77 del código) aun en los casos en
que el contrato de trabajo sea verbal, de manera tal en este evento sólo lo relativo al periodo
de prueba está por escrito y el resto de acuerdos pactados se hace verbalmente.
3. ¿Qué es la duración del contrato de trabajo?
Rta: La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado,
durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.
4. ¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo existen?
Rta: Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al
respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure
la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar

2. un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.
Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por
un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del
tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y
obligaciones dispuestas en la normativa laboral
5. ¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?
Rta: La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a
partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones
inicialmente pactadas.
6. ¿En qué consisten la prórroga tacita y la prorroga expresa del contrato de trabajo?
Rta: La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando
ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por
lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro
tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
7. ¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo a término fijo se convierte en a
término indefinido?
Rta: Nunca. Un contrato de trabajo a término fijo, siempre conservará su temporalidad
en el tiempo, independientemente del número de veces que sea prorrogado. A manera
de ejemplo, un contrato de trabajo a término de fijo de un año, podrá prorrogarse 20
veces y aun así, continuará siendo un contrato de trabajo a término fijo de un año que
se ha prorrogado.
8. ¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a término
fijo, no será prorrogado?
Rta: Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no
prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de
la forma dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que
dice:
“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al

3. inicialmente pactado y así sucesivamente”.
Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse
calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar
por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el
contrato de trabajo se entenderá prorrogado.
A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de
trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de
marzo del siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año
pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.
9. ¿Cómo opera la protección DE FUERO DE SALUD en los contratos de trabajo por obra
o labor contratada y los contratos a termino fijo? (leer la sentencia T-281 DE 2010)
Rta: Mediante sentencia C-531 de 2000, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad
condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el pago de la
indemnización al trabajador discapacitado no convierte el despido en eficaz, si éste no se
ha hecho con previa autorización del Ministerio del Trabajo. De tal manera que, la
indemnización se constituye como una sanción para el empleador, más no como una
opción para éste de despedir sin justa causa a un trabajador discapacitado.
Por ello, en el presente caso hay lugar a la aplicación de la ley 361 de 1997 en su artículo
26 y la jurisprudencia constitucional, que señalan este requisito previo al despido, e
indican que el no cumplimiento del mismo da lugar a la sanción contemplada en la norma,
correspondiente al pago de 180 días de salario que en ningún caso podrán interpretarse
como validación de la terminación del contrato. Por ello, al no existir en el caso objeto de
estudio la respectiva autorización de la autoridad administrativa, en la parte resolutiva de
ésta Sentencia se ordenará el pago de la mencionada indemnización a fin de dar aplicación
a las garantías de las que son beneficiarios los sujetos de especial protección
constitucional como el actor, en quien convergen diferentes situaciones que lo hacen
acreedor del especialísimo resguardo de sus derechos por parte del juez constitucional.
10. ¿Qué son los contratos de trabajo pactados por obra o labor?
11. Rta: El contrato de obra o labor termina cuando se termina la obra o labor que le dio
origen. Cuando se pacta un contrato de trabajo de obra o labor, no es necesario pactar
la fecha de terminación del contrato, puesto que este tipo de contrato no está sujeto a
ninguna fecha determinada sino a la terminación de la obra o labor contratada; es por
ello que este tipo de contrato se conoce como contrato de obra o labor. Así por

4. ejemplo, si se contrata a un empleado para construir determinado un edificio en el
barrio B de la ciudad A, y se ha optado por utilizar la figura del contrato de obra o labor,
el contrato se entenderá vigente durante todo el tiempo que dure la construcción del
edificio.