El documento habla sobre la responsabilidad social corporativa y la igualdad de género en el lugar de trabajo. Explica que la responsabilidad social corporativa implica que las empresas no solo se enfocan en sus resultados financieros, sino también en el impacto que tienen en la comunidad y el medio ambiente. También describe las mejores prácticas de igualdad de género que las empresas pueden adoptar voluntariamente para promover la igualdad entre trabajadores y eliminar brechas de género. Finalmente, señala que implementar estas mejores prácticas

1. RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

2.  Herramienta de gestión; la empresa no sólo se
preocupa por su desempeño económico sino que
también por el impacto que tiene su quehacer en
diversas áreas como: la comunidad, el medio
ambiente, sus trabajadores/as, los medios de
comunicación, etc.
 Se implementa a través de la realización voluntaria
de programas o actividades en aspectos de
bienestar social, medioambiental y en las relaciones
laborales, comerciales, productivas y
comunicacionales.
 Los actuales niveles de desarrollo demandan que
éstas actúen como entes responsables y generen
proyectos que contribuyan a la sustentabilidad
futura.

3.  Acciones e iniciativas para con los
trabajadores/as de una empresa que
sobrepasan los requerimientos que establece
la legislación laboral.
 Adelantarse a futuros cambios en la
legislación laboral.

4.  Reducción de la jornada de trabajo.
 Protección cada vez más fuerte de los/las trabajadores/as.
 Búsqueda de la conciliación de la vida laboral con la vida
familiar.
 Igualdad entre los sexos en relación a las posibilidades de
buscar, mantener y desarrollarse en el trabajo.
 Remuneración justa y equitativa entre los sexos.
 Consideración dentro de la política de Recursos Humanos
de formas de apoyo a trabajadoras víctimas de violencia
intrafamiliar u otros problemas equivalentes en sus familias.

5.  Conjunto de medidas y políticas y/o
iniciativas que van más allá de la
normativa laboral, que incorporan las
empresas en forma voluntaria para
promover la igualdad de oportunidades
entre trabajadoras y trabajadores y
tender a eliminar las brechas de
género que existen.

6.  Barreras de ingreso al mercado de
trabajo.
 Brecha salarial.
 Brecha de ascenso.
 Brecha de capacitación.
 Brecha de segregación.

7.  De acuerdo a la OIT, la equidad de género
implica un trato equivalente para los
trabajadores hombres y mujeres, acorde
con sus respectivas necesidades.
 Significa que los diferentes
comportamientos, aspiraciones y
necesidades de las mujeres y de los
hombres reciben la misma consideración,
se les reconoce el mismo valor y son
apoyados por igual.

8.  El empleador restringe sus posibilidades de
encontrar al mejor candidato/a para un cargo.
 Trabajadoras que reciben sueldo inferior por
trabajo equivalente están desmotivadas.
 Afecta el nivel de compromiso del trabajador
hombre y mujer con la empresa.
 La sensación de ser subvalorada produce stress y
reduce productividad.
 La reputación corporativa puede verse afectada
por discriminaciones de género, por ejemplo,
publicidad sexista.

9. Chile ha suscrito y ratificado un conjunto de Convenios Internacionales
de la OIT, los que tienen rango legal en virtud de lo que establece el
art. 5º de la Constitución Política del Estado.
 1950: Convenio 100: “Convenio sobre
igualdad de remuneración”.
 1952: Convenio 103:”Convenio sobre
protección de la maternidad”
 1958: “Convenio sobre la discriminación
(empleo y ocupación)”
 1981:”Convenio sobre los trabajadores
con responsabilidades familiares”

10.  Derecho a un descanso de
seis semanas antes del
parto y doce semanas
después de él, recibiendo
un subsidio equivalente a
la totalidad de sus
remuneraciones.
 Durante el periodo de
embarazo y hasta un año
después de expirado el
descanso de maternidad el
empleador no podrá poner
término al contrato de la
trabajadora.
 Salas cunas para empresas
con más de 20 trabajadoras.
 Opción de que el padre
ejerza el permiso en caso de
enfermedad.
 Permiso post natal y subsidio
para el padre en caso de
fallecimiento de la madre
trabajadora.
 Fuero por un año a las
mujeres y hombres viudos o
solteros que deseen adoptar
un hijo.
 Permiso de cuatro días para
el padre en caso del
nacimiento de un hijo/a.

11.  Estudio demostró que empresas con mejores prácticas de
igualdad en el empleo tuvieron en cinco años retornos
anuales del 18,3% mientras que aquellas con peores
prácticas tuvieron en el mismo periodo retornos de
solamente el 7,9%.
 Conciliación Trabajo-Familia puede generar significativos
dividendos a largo plazo para las empresas.
 Mayor flexibilidad y capacidad para enfrentar cambios.
 Incrementos en productividad y efectividad, mejoras en
índices de ausentismo, rotación y clima laboral, obtención
de una mejor imagen pública y más atractiva para la
fuerza laboral, así como también un mayor compromiso de
los empleados con la organización.

12.  No conllevan grandes costos.
 Lo primero que se debe realizar es un
diagnóstico de la empresa en cuanto a las
normas y prácticas presentes en la
organización empresarial, especialmente en
cuanto a discriminaciones y brechas.
 Los estudios que se han hecho sobre los
costos de implementar BPL, demuestran que
los beneficios son siempre mayores, en el
mediano y largo plazo. Existiría menor
rotación de trabajadores y aumentaría el
compromiso con la empresa.