Temas asig 8

TEMA 1.- FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN EN
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Facultad de Ciencias Sociales
Profesor: Daniel García González
Master Universitario en Prevención de Riesgos laborales
Asignatura; Otras actuaciones en el ámbito de Prevención de
Riesgos Laborales

Otras actuaciones en el ámbito de Prevención de Riesgos Laborales
TEMA 1.- FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN EN PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES.............................................................................................................. 3
1.- INTRODUCCIÓN................................................................................................................... 3
2.- NECESIDADES FORMATIVAS EN MATERIA PREVENTIVA EXIGIDAS POR LA
NORMATIVA VIGENTE............................................................................................................ 4
3.- LA CAPACITACIÓN DEL PROFESIONAL DE LA PREVENCIÓN.................................. 8
4.- INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
..................................................................................................................................................... 10
5.- LA COMUNICACIÓN EN EL GRUPO DE TRABAJO...................................................... 14
6.- PLAN DE TRABAJO Y COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA ....................................... 17
6.- APÉNDICE NORMATIVO SOBRE COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA.................... 21

Otras actuaciones en el ámbito de Prevención de Riesgos Laborales [3]
TEMA 1.- FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES
1.- INTRODUCCIÓN
La implantación en la empresa de una cultura de prevención, solo puede ser
posible a través de un plan de formación, adecuado a las necesidades y
características de la empresa. La propia Ley de Prevención de Riesgos laborales
abunda en esta necesidad determinando que solo a través de la formación, se pueden
lograr los niveles óptimos necesarios en Salud y Seguridad en el Trabajo, mediante
el enfoque y la difusión de una cultura preventiva.La NTP 900: OHSAS 18001,
advierte que muchos de los problemas que se presentan habitualmente en las
empresas se debe a una falta de política comunicativa eficaz o a un incompleto
proceso de comunicación. La NTP 685, señala al respecto que generalmente las
comunicaciones se interpretan como una mero proceso vertical donde la dirección
trasmite la información al subordinado, pero sin embargo, se reconoce que un
sistema efectivo de comunicación y formación en prevención de riesgos laborales,
debe promover la colaboración de todos los integrantes de la empresa asentándose
sobre la confianza mutua entre el personal directivo y los trabajadores, estableciendo
fluidos canales de comunicación entre estos.
Las actividades de formación, información, la consulta, la participación
equilibrada de los trabajadores en materia preventiva, requerirán capacitar a todos los
participantes del desarrollo empresarial para que puedan estar preparados para el
ejercicio efectivo de las tareas que cada operario tiene asignadas, modificando si es
necesario, hábitos y actitudes que redunden en una concepción clara y manifiesta
tendente a consolidar la cultura de prevención, actuando en términos de Seguridad y
Salud en el trabajo.La Ley de Prevención de Riesgos laborales en su artículo 20, así
como la Norma Básica de Autoprotección, establecen la obligación “Informar y
formar alpersonal a su servicio” en las medidas de emergencia y los contenidos del
Plan deAutoprotección.

La necesariedad de formación pasara indiscutidamente por una necesaria
información y comunicación específica, tendente a consolidarla, siendo la
información y los canales adecuados de difusión y comunicación, la información y la
formación de los trabajadores dirigidas a un mejor conocimiento tanto del alcance
real de los riesgos derivados del trabajo como de la forma de prevenirlos yevitarlos,
de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las
características de las personas queen él desarrollan su prestación laboral y a la
actividad concreta que realizan, requisito imprescindible para cualquier acción
preventiva por parte de la empresa, adecuando está a las referencias que la propia ley
o normativa que se detalle al respecto.
2.- NECESIDADES FORMATIVAS EN MATERIA
PREVENTIVA EXIGIDAS POR LA NORMATIVA
VIGENTE
La normativa vigente en PRL exige la formación de;
 A todos los trabajadores en relación a sus tareas asignadas, tanto aquellas
que afecten a la empresa en su conjunto, como a las que afecten a cada
tipo de puesto de trabajo o cada función.
 A los Representantes de los trabajadores y, con especial eficacia a los
Delegados de Prevención.
 A los trabajadores designados para realizar actividades de prevención con
similar eficacia que, los profesionales que forman parte de losservicios de
prevención.
 A los empresarios y directivos, con especial exigencia cuando asuman la
actividad preventiva de la empresa.
 A los representantes de la empresa en el comité de seguridad y salud.
 A los Auditores de Prevención.

El empresario, siguiendo lo dispuesto en el Art. 19 de la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y
práctica adecuada y suficiente en materia de prevención de riesgos laborales,
además, según elArt. 5, se contempla que el empresario deberá proporcionar a los
trabajadores y a sus representantes una formación adecuada, en particular mediante
instrucciones precisas, sobre seguridad y salud en el trabajo. Dicha formación
deberá estar integrada en el plande formación inicial de los trabajadores, previa a su
incorporación a sus puestos de trabajo y encaminada a garantizar un
comportamiento seguro en el desempeño de la actividad laboral por parte de los
trabajadores. Esta formación se llevara a cobo siempre que;
 Previamente a la implantación de la señalización.
 Que se implanten nuevos procesos de trabajo o se modifiquen
los ya existentes.
 Que se proceda a implantar nuevas señales.
 Que se incorpore un trabajador a un nuevo puesto de trabajo.
 Que se incorporen nuevos trabajadores a la empresa.
Las obligaciones asumidas por el empresario cumpliendo con el deber de
garantizar a protección de cada uno de sus trabajadores, debe facilitar que estos,
reciban la formación teórico y práctica en materia de prevención de riesgos
laborales suficiente respecto a su puesto de trabajo desde el mismo momento de
formalizarse el contrato y comienzo de la actividad laboral, al igual que cuando se
puedan producir cambios en el puesto de trabajo de este, funciones encomendadas o
la inclusión de nuevos equipos de trabajo que deban ser manipulados por el
trabajador (maquinaria, herramientas, nuevas tecnologías, dispositivos, etc.).
Esta formación, deberá ser dispuesta desde dos perspectivas, una con
carácter general para la totalidad de las peculiaridades de la empresa, y otra en
particular, directamente relacionada con el puesto de trabajo a desempeñar, y
centrada en la relación de riesgos determinados para el puesto de trabajo y las tareas
que se ejecutan desde este puesto, acotando la totalidad de riesgos que puedan estar
expuesto el desempeño laboral, contemplando las medidas de prevención y
protección que se apliquen tanto en su puesto como en el resto de las instalaciones,

debiendo ser actualizada siempre y cuando se produzca una modificación técnica en
cualquiera de las formaciones que se implementen. Otra de las obligaciones del
empresario en materia de formación y prevención, redunda en la necesaria
designación del trabajador o trabajadores, dotándoles de la suficiente formación y
capacidad para que asuman y desarrollen las actividades necesarias de prevención ,
llegado el momento, tales como las medidas preventivas siguientes, actividades de
emergencia, actividades de primeros auxilios, actividades en la lucha contra
incendios, actividades en relación a las prioridades en evacuación etc. Esta figura
del trabajador preparado y formado en tareas de prevención se denomina delegado
de prevención.
Los delegados de prevención serán los representantes de los trabajadores
especializados en materia de formación preventiva necesaria para el ejercicio de las
facultades y competencias requeridas en cada puesto dentro de la empresa, en
cuanto deban asumir competencias en esta materia.Según define la propia Ley, los
Delegados de Prevención “son los representantes de los trabajadores con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo” y “serán designados
por y entre los representantes del personal”. Se diferencian del Comité de Seguridad
y Salud, como “el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la
consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de
prevención de riesgos laborales”.La formación de estos delegados contemplara la
totalidad de las características generales y específicas de la actividad de la empresa
respecto a sus centros de trabajo y puestos de trabajo, con la necesaria inclusión de
todos los riesgos determinados para cada caso, contemplando las características
específicas de la actividad de la empresa, y sus correspondientes medidas
preventivas, adaptándose si cabe a la evolución de los riesgos y a la aparición de
otros nuevos, repitiéndose periódicamente y actualizándose si fuera necesario. Esta
formación, nunca supondrá coste alguno a los trabajadores, siendo implementada
durante la propia jornada laboral y contabilizándose como tiempo efectivo de
trabajo. Esta formación, se podrá realizar con los medios propios que disponga la
empresa y si estos no fueran suficientes o adecuados por las nuevas adaptaciones
habidas, podrán concertarse con personal adecuado con entidades con competencias
en la materia de formación en prevención de riesgos laborales.

Los auditores y formadores que formen parte de las entidades reconocidas
por la autoridad laboral para ofrecer sus servicios y llevar a cabo la evaluación
externa o la formación externa preventiva de la empresa, deberán disponer además
de la formación que se precie específica que se requiera en la formación que se
demande, el ser acreedor de la propia formación que se exige de nivel superior en
materia de prevención de riesgos laborales.
Esta figura, del delegado de prevención, según la propia Ley de Prevención,
y el Reglamento de los Servicios de Prevención, en empresas con menos de seis
trabajadores, podrá asumir en su figura, la actividad preventiva de su empresa,
siempre y cuando, tenga capacidad y formación suficiente para acometer las
actividades preventivas que demande las circunstancias de su empresa, trabajadores
y puestos de trabajo.La formación en materia preventiva tanto del empresario como
la del personal directivo, se muestra una necesidad y conveniencia en la cultura de
la prevención de los riesgos laborales en la empresa, como garantes e imagen de la
política preventiva que alcance los niveles deprotección exigibles en la seguridad y
salud en el trabajo.
La normativa que se detalla en la propia Ley de Prevención, y el
Reglamento de los Servicios de Prevenciónasí como en el resto de la normativa de
prevención de riesgos laborales de ámbito industrial, medioambiental, sanitario, etc,
resulta prolija estableciendo las necesidades formativas específicas de aplicación,
tanto en las peculiaridades de cada puesto y en la utilización de equipos de trabajo,
así como en la elección de los equipos de protección individual, manejo de cargas,
como en los puestos en donde el riesgo lo suponga la exposición a algún tipo de
radiación o ionización etc.

3.- LA CAPACITACIÓN DEL PROFESIONAL DE LA
PREVENCIÓN
El Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobadopor Real Decreto
39/1997, de 17 de enero, así como las distintas disposiciones normativas de desarrollo,
armonización, modificación y adaptación estableciendo con carácter general todos
aquellos requisitos mínimos de formación y capacidad necesaria, para
desempeñarfunciones y tareas preventivas, dentro de la empresa, así como las
especializaciones en materia de prevención de riesgos laborales que están previstas en el
mismo. Este ejercicio y desarrollo de la actividad preventiva de la empresa, determina
normativamente tres niveles de competencias;
Básico
Intermedio y
Superior
En el nivel Básico o inicial se requerirá únicamente la formación mínima que se
desarrollara en un curso de entre treinta y cincuenta horas, considerado por las
autoridades como formación suficiente para acometer actividades sencillas de
prevención en el caso de la formación más mínima en peso horario y en el caso de la
mayor dación de tiempo, para el caso de actividades propias que fueren calificadas de
especial riesgo por la empresa según se describe en la Ley. Esta formación está
enfocada principalmente a trabajadores que van a formar parte de la actividad
preventiva de manera puntual y no exclusiva: Delegados de Prevención, Jefes de Equipo
o Responsable de área, y Recursos Preventivos.
Para el nivel intermedio se reservan todas aquellas actividades preventivas
consideradas de “cierta envergadura”, pues requerirán una formación especializada de
300 horas, impartida fundamentalmente en los centros autorizados como centros de
impartición de formación en prevención de riesgos laborales por la autoridad laboral la
administración correspondiente y sin que se requiera formación universitaria en este
nivel formativo, que supone incluso determinadas especializaciones en distintos cursos
de formación profesional. Esta formación está enfocada principalmente a trabajadores

que van a formar parte de la actividad preventiva de manera constante y si o no
exclusiva: Trabajadores Designados, Recursos Preventivos, Personal de SPP o SPA.
Para el nivel superior se corresponde con la titulación universitaria de Master
oficial como el que ustedes están cursando, que sustituye a la anterior formación que se
ofrecía al acreditar un formación académica universitaria y una formación transitoria
mínima de 600 horas en centros reconocidos por la autoridad laboral hasta 2009.
Convenientemente, la acreditación como técnicos superiores en prevención de riesgos
laborales se realiza actualmente a través de la satisfacción de un título oficial acreditado
por las autoridades académicas como única forma de acreditarse en el citado nivel
superior y acceder a la profesión como técnico de Nivel Superior en PRL. Esta
formación está enfocada principalmente a trabajadores que van a formar parte de la
actividad preventiva de manera constante y si o no exclusiva: Trabajadores Designados,
Recursos Preventivos, Personal de SPP o SPA. Esta formación es muy específica para
los tres ámbitos de la prevención, en forma de tres Especialidades: Seguridad en el
trabajo, Higiene industrial y Ergonomía y Psicosociología aplicada.
La legislación sobre prevención de riesgos laborales, así como las distintas
disposiciones normativas de desarrollo, armonización, y modificación, ocupadas en los
objetivos y políticas en materia de prevención de riesgos, encomienda a las autoridades
públicas, la promoción y mejora educativa en los distintos niveles de enseñanza
necesaria para crear una cultura en prevención de riesgos laborales,promoviendo la
cultura de la prevención en todos los niveles y ámbitos educativos y
formativos,integrando los aspectos preventivos (y no sólo en el ámbito laboral; también
en el de la educación sanitaria, vial, medioambiental, etc.) en toda disciplina, sea cual
sea el nivel. La educación en seguridad y salud en el trabajo es parte destacada de los
Programas de Acción de seguridad, higiene y salud en el trabajo de la Comisión
Europea, del Estado Español y de las Comunidades Autónomas.
Esta cultura de prevención, resulta imprescindible para abordar una actuación
integral en materia preventiva tanto en las empresas como en las propias
administraciones públicas, donde también se aplica y mantiene en vigor, contextos

similares de prevención y formación en prevención que superen concepciones anteriores
fatalistas si cabe, dejadas al albur de la causalidad y probabilidad del azar, no
ocupándose antaño de atajar fenómenos al alcance del hombre. Esta cultura de la
prevención lógicamente presentara sus dificultades a la hora de superar distorsiones
cognitivas difíciles de modificar, debiéndose tener en cuenta estas idiosincrasias en la
formación y traslación de una cultura de prevención para utilizar convenientemente las
herramientas y técnicas de formación en adultos, poco o nada acostumbrados a afrontar
de manera objetiva la seguridad y salud en el trabajo.
4.- INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN EN
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Para que un sistema de comunicación en la empresa sea satisfactorio y eficaz, es
necesario garantizar determinados principios de la comunicación, indispensables para
llevar a término la intención del emisor, siendo tales condiciones las siguientes:
- La información ha de ser sincera y completa: cuando un tema no puede ser
expuesto en su totalidad, es mejor no informar o notificar las causas que
impiden dar la totalidad de la información, constituyendo una red
informativa desde la dirección o mandos directivos, hacia los trabajadores
(descendente), y a su vez, posibilitarse los canales necesarios para que desde
los trabajadores hacia arriba (ascendente) pueda fluir la información, y está
igualmente entre los mismos trabajadores (horizontal).
- La información necesariamente se deberá adaptar a cada nivel de personas y
grupos a quien es dirigida. Y esta a su vez, irá destinada a quien realmente
pueda necesitarla, pues un exceso de información puede acarrear una pérdida
de tiempo y provocar que la información importante no sea valorada
- La información ha de realizarse en el momento oportuno y de rápida
utilización: Una información que no se recibe en tiempo oportuno no es
válida para la acción. Las informaciones no deben requerir una elaboración
complementaria para poder ser utilizadas, debiendo ser sintética en su
presentación permitiendo obtener datos básicos en sus síntesis.

- La información ha de ser coordinada e integrada. Los datos han de poder
relacionarse unos con otros, siendo su carácter unívoco. Razones de tipo
económico aconsejan la integración de las informaciones, es decir, con el
mínimo de tratamiento, obtenerse el máximo de información deseable.
En las organizaciones donde las técnicas de información descritas, se ven
generalmente satisfechas, tendrán como finalidad básicamente dos formas de
comunicación
Comunicación Formal
Comunicación informal
La primera, la comunicación formal, se ofrecerá por la propia organización o
empresa, siendo esta quien establezca y facilite las líneas de comunicación, mientras
que la segunda técnica, de comunicación informal, se muestra expontanea y surge
siempre que cualquier individuo deba recurrir a ella, debiéndose permitir a su vez este
canal por parte de la empresa, a pesar de ser un método informal.
El planteamiento de la información y su comunicación se fundamente en la
unidireccionalidad de la información y direccionalidad de la comunicación. Para un
estudio sencillo clasificaremos la comunicación en horizontal y vertical, y a su vez, en
las comunicaciones verticales, mencionaremos las comunicaciones ascendentes y
descendentes
COMUNICACIÓN DESCENDENTE
La comunicación descendente es utilizada por la dirección o mandos superiores
para dirigir, informar y mantener motivados a los individuos. Siendo también su
función, la regulación y el control de la conducta de los subordinados. Esta
comunicación descendente dispone de todos los canales que la organización determine
para hacerla efectiva, reconociéndose que en grandes organizaciones con múltiples
niveles jerárquicos, puede resultar menos efectiva que en organizaciones de menor
entidad. En grandes organizaciones se tiende a duplicar el mensaje utilizando variados

canales, llegando a poder producir una sobresaturación de información, llegando a
romper la información de un nivel a otro o no llegar a ser comprendida perdiendo esta
su objetivo. La comunicación descendente básicamente esta relacionada con policitas y
objetivos de la organización, relacionándose con instrucciones de trabajo,
procedimientos o practicas comunes de trabajo como puede ser las normas y
generalidades previstas en la ley de prevención de riesgos laborales
COMUNICACIÓN ASCENDENTE
La comunicación ascendente es decir, la comunicación que se da de los niveles
jerárquicos más bajos hacia los más altos, generalmente es complementaria de la
anterior, o al menos una organización que se precie, debe poder describirla así,
posibilitando a la parte subordinada comunicarse con la organización si cabe con la
misma fluidez que la descendente, lógicamente de una manera organizada. La
posibilidad de este canal de comunicación para los subordinados es altamente valorada,
puesto que posibilita informar directamente a la organización de los problemas que
pudieren surgir durante el desempeño del trabajo o incluso sugerencias de mejora de
este. Las organizaciones últimamente ponen en valor este tipo de comunicación
facilitando los canales públicos o anónimos dado que el conocimiento directo de las
necesidades del trabajo, es de principal interés para el empresario. Es necesario resaltar
la promoción de la comunicación vertical ascendente pues incrementa la participación
de todo el personal de la empresa directamente relacionado con el conocimiento de los
factores de riesgo y las posibles soluciones a los problemas de salud en el trabajo, dado
que es el trabajador quien mejor conoce el puesto de trabajo y quienes mejor
información puedan aportar sobre el desempeño seguro y eficaz de las tareas.
COMUNICACIÓN HORIZONTAL
La comunicación horizontal consiste básicamente en el intercambio de
información entre individuos de un mismo nivel jerárquico. Su propósito suele ser la
coordinación de tareas y proporcionar apoyo emotivo y social al individuo. También
entre trabajadores puede existir este canal de modo que personal con mayor bagaje
pueda trasmitir sus conocimientos sobre el puesto de trabajo a personal novel.

Una distribución ideal de comunicación e información pasaría por la asunción
del grafico descrito a continuación, de modo que la información y comunicación que
surge desde el Consejo de Administración en caso de existir, pasando el canal a la
Dirección y desde esta, fluye hacia el servicio de prevención y por el comité de
seguridad y salud y/o los delegados de prevención. Desde la Dirección también debe
fluir la información hacia el responsable del área, encargados, jefes de equipo etc, y de
estos hacia los operarios. Finalmente, desde la Dirección fluye la información al Comité
de Empresa y/o a los delegados de personal. El flujo de información también tiene una
dirección ascendente que comienza desde los operarios, pasando por los eslabones
descritos, hasta llegar al Consejo de Administración
CONSEJO
ADMINISTRACIÓN
DIRECCIÓN
RESPONSABLE DE
ÁREA (ENCARGADO,
JEFE DE EQUIPO,…)
OPERARIOS
COMITÉ DE
EMPRESA y/o
DELEGADOS DE
PERSONAL
COMITÉ DE SEGURIDAD
Y SALUDO y/o
DELEGADOS DE
PREVENCIÓN
SERVICIO DE
PREVENCIÓN

5.- LA COMUNICACIÓN EN EL GRUPO DE TRABAJO.
Es responsabilidad del empresario o organización facilitar la necesaria
información para ue le desarrollo de tareas en la empresa sea efectiva, siendo a su vez
una imagen del propio desarrollo alcanzado por la organización, respecto a la
consideración de sus empleados, al facilitar los canales de comunicación para que esta
información y comunicación fluya con el objeto de que la empresa alcance sus objetivos
de modo eficaz. Incluso permitir la conversación horizontal, de manera informal en la
empresa, permite solucionar determinados problemas cotidianos del trabajo que alguien
más experto puede determinar o subsanar, sin necesidad de acudir a niveles superiores
de organización. Algunas empresas mediante el coworking, permiten estos flujos de
información horizontal elevando el nivel de producción notablemente.Actualmente las
diferentes técnicas e comunicación mediante las nuevas tecnologías permiten expandir
el abanico de posibilidades de comunicación en todos los sentidos, agilizándose los
procesos de comunicación e información considerablemente.En las organizaciones
empresariales los métodos y canales más usuales de información y comunicación. La
elección de un determinado canal dependerá generalmente de la información que se
quiera transmitir, o el número de destinatarios, o el propio apremio que merezca el
contenido de la información, destacando las siguientes:
 Reuniones de trabajo.
 Notas de departamento y comunicados internos.
 Entrevistas individuales.
 Cartas individualizadas
 Tablón de anuncios.
 Carteles de seguridad.
 Portal de la empresa y su Intranet.
 Portal del empleado a través de la página de internet de la empresa

En el siguiente cuadro podemos observar los canales de comunicación, la información
suministrada, y el origen de esta desde donde se suministra, los medios que se disponen
para canalizar la información y comunicación así como la periodicidad de esta.
INFORMACIÓN
ORIGEN DE LA
INFORMACIÓN
RECEPTORES CANALES MEDIOS PERIODICIDAD
Planificación de
la prevención
- Dirección de la
empresa
- Servicio
Prevención
- Responsable
de área
(encargado,
jefe equipo..)
- Todos los
trabajadores
- Reunión de
colaboradores
- Charlas
informativas
- Reuniones
- Presentaciones
- Comunicación
escrita
Anual
Organización de
la prevención
Dirección de la
empresa
Todos los
trabajadores
- A través de
representantes
- Responsable
de área
(encargado, jefe
equipo...)
Comunicación
escrita con firma
de acuse de
recibo
En el momento
de la decisión de
qué organización
de prevención
adoptar
Método de
evaluación de
riesgos
- Dirección de la
empresa
- Coordinador
del Sistema
- Servicio
Prevención
Todos los
trabajadores
Representantes
de los
trabajadores o a
través de la vía
jerárquica
Comunicación
escrita
Cada vez que se
realice una
evaluación de
riesgos
Riesgos
específicos por
puesto de
trabajo
- Servicio
Prevención
- Responsable
de área
(encargado, jefe
de equipo...)
Todos los
trabajadores
Responsable de
área
(encargado, jefe
de equipo...)
Comunicación
escrita con firma
de acuse de
recibo
Cada vez que se
realice una
evaluación de
riesgos o se
modifique la
misma
Riesgos
generales de las
áreas de trabajo
- Servicio
Prevención
- Coordinador
del Sistema
Todos los
trabajadores
Reuniones
informativas
Acta de reunión
firmada por
todos los
trabajadores
Cada vez que se
realice una
evaluación de
riesgos o se
modifique la
misma
También aquí es necesario que a pesar de la disposición por parte de la empresa
de todos los canales descritos, o sus políticasdescendentes o ascendentes de
comunicación e información, esta puede a su vez verse sesgada por distintas barreras
existentes en la comunicación humana, pudiéndose señalaral menos, seis grupos de
barreras en la comunicación:

BARRERAS DE LA PROPIA ORGANIZACIÓN:
La barrera en la comunicación dentro de la propia organización en donde las
distintas especializaciones pueden dificultar la comunicación en la medida que cada
profesional utiliza una jerga especifica en su puesto de trabajo, pudiendo producirse
malentendidos o incomprensión entre distintos profesionales de la propia organización.
También la verticalidad que impone el poder en la empresa puede hacer filtrar la
información que según va descendiendo puede verse tergiversada o no trasmitida, para
ser utilizada como poder dentro de la organización.En toda organización van a surgir
canales informales y esporádicos que no atienden a ningún tipo de planificación y que
es independiente de los canales formales establecidos por la empresa.
BARRERAS PERSONALES:
La barrera en la comunicación personal es una interferencia que generalmente
surge desde el subconsciente y que puede ser influida por otros factores como una
predisposición a ofrecer la barrera dada una vaga asunción de valores, los propios malos
hábitos al escuchar o la dureza cognitiva, actuando estos factores como filtros en todos
los estadios de la comunicación, predisponiendo nuestras actitudes a los que realmente
queremos escuchar o viceversa fatalizando los que no queremos escuchar o banalizando
la propia comunicación al no coincidir con ninguno de estos otros factores,
comunicando nuestra interpretación de la realidad en lugar de comunicar la realidad
misma que ha sido informada.
BARRERAS DE ORIGEN INTERNO:
La barrera de origen interno refiere la capacidad que tiene cada individuo para
comunicarse y estará en función de:
- Las aptitudes estratégicas, mentales propias o impropias
- Las aptitudes tácticas ante la recepción y trasmisión de la información.

BARRERAS SOCIALES, ESPACIALESY TEMPORALES:
Las barreras sociales, espaciales y temporales, se refieren a las distinciones de
clase social, zona o país de procedencia y a la edad, condicionando estos factores la
forma de comunicarse, y la calidad y tipo de lenguaje utilizado.
BARRERAS FÍSICAS:
Las barreras físicas consisten en las posibles interferencias que se producen en la
comunicación, cuando esta se dispone en un ambiente saturado, ya sea por el ruido, uso
de mamparas, distancia geográfica, otros idiomas, etc.
BARRERA DE RUMORES
La barrera que se posibilita a través de la difusión de un rumor que se transmite
por los canales informales de la organización, sin existir evidencia sobre su veracidad o
o falsedad, siendo este el resultado de la ambigüedad y de la falta de información sobre
una situación que despierta interés, interesada o desinteresadamente, para fomentar el
rumor porque conoce los hechos concretos.Cuando los miembros de una organización
se sienten integrados en ella, y existen todos los canales de comunicación e información
perfectamente definidos y dispuestos, surgen pocos rumores.
6.- PLAN DE TRABAJO Y COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA
El estudio de las redes de comunicación en los grupos de trabajo, demuestra el
grado enel que las comunicaciones están centralizadas y define el conjunto de canales
dispuestos entre sus miembros, con el propósito del estudio, de conocer los efectos que
la comunicación de un mensaje tiene sobre los destinatarios, considerando que los flujos
de comunicación se producen entre sujetos que son al mismo tiempo emisores y
receptores, la calidad y contenido de la comunicación dentro de una red es un
intercambio mutuo que afectara al rendimiento del grupo de trabajo. Podemos distinguir
dos tipos de redes de comunicación;

Redes centralizadas
Redes descentralizadas.
La red centralizada se caracteriza porque a los miembros del grupo se les obliga
a comunicarse con un solo individuo durante el proceso de comunicación. La persona
ubicada en el centro de la red es el foco de todas las comunicaciones y tiende a ser el
responsable de la toma de decisiones.
La red descentralizada se caracteriza porque los individuos pueden comunicarse
con varias personas dentro del grupo. Los integrantes del grupo procesan la información
con igual intensidad entre ellos hasta que todos los miembros están de acuerdo en la
decisión a tomar
Las redes centralizadas son más eficaces en la resolución de problemas básicos
porque los miembros pueden transmitir la información precisa a la persona que toma la
decisión casi de inmediato, mientras que las redes descentralizadas son más lentas
porque la información es transmitida de forma casi aleatoria hasta que al final uno de

los individuos integra la información y resuelve el problema, pero a su vez, las redes
centralizadas provocan insatisfacción dado que los miembros del grupo se limitan a
trasmitir unidireccionalmente, no siempre recibiendo información sobre el resultado,
mientras que los miembros del grupo descentralizado muestran un mayor nivel de
satisfacción al involucrarse en la participación en la resolución de problemas y toma de
decisiones, coadyuvando a obtener los logros de la organización.
Ventajas Inconvenientes
Redes
Centralizadas
La información está en manos de
un individuo central
El grupo se organiza con mayor
rapidez
Las tareas rutinarias se realizan
más rápidamente
Es más eficaz cuando se trata de
resolver problemas sencillos
El porcentaje de error en la
realización de tareas es mayor
Los miembros del grupo son
menos independientes
Es menos eficaz cuando los
problemas son más complejos
Pierde efectividad cuando se trata
de objetivos que necesitan una
división del trabajo
Redes
Descentralizadas
La posibilidad de error en el
desarrollo de tareas es menor
La información está a disposición
de todos y es más fluida
Los miembros del grupo están más
satisfechas, ya que disponen de
mayor independencia
Es muy eficaz para la resolución
de problemas complejos
Son más eficaces para la
consecución de objetivos para los
que se necesita una división del
trabajo
El grupo se organiza más
lentamente
La eficacia disminuye cuando se
trata de resolver un problema
sencillo

Observado el complejo fenómeno de la comunicación en el ámbito laboral se
muestra necesario establecer mecanismos adecuados que permitan conseguir los
objetivos de una buena comunicación, que repercutan en la viabilidad de los proyectos.
Ese plan podría articularse mediante el siguiente método;
A) Formación en comunicación
La organización necesariamente debe estar sensibilizada con la importancia de la
comunicación con una actitud proactiva, formando a los trabajadores en habilidades de
comunicación e instruyéndoles en la necesidad de esta para la viabilidad de la
organización. Los cursos de formación, y reciclaje resultaran idóneos para incluir en
estos, habilidades de comunicación en todos los niveles de la empresa.
B) Contenido de la información
La información necesariamente deberá contener exactamente el contenido
solicitado o de instrucción que se necesita para la materialización de una acción o
consolidación de un protocolo de trabajo, abordado directamente y con claridad. Esta
información redunda generalmente sobre el puesto de trabajo, su valoración, la
preparación técnica para el desempeño optimo del trabajo, sistemas de promoción
empresarial, planes de la empresa a corto, medio y largo plazo etc.
C) Plan de Publicaciones
Conocidos los temas de interés para los trabajadores, y las necesidades de la
empresa, convendrá establecer un programa periódico de actuación en comunicación
dentro de la empresa, en donde las nuevas tecnologías deberán servir para canalizar los
diferentes métodos de comunicación sin desplazar a los medio usuales descritos.

6.- APÉNDICE NORMATIVO SOBRE COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA
Constitución Española:
Art. 7.- Sindicatos y asociaciones empresariales.
Art. 129.- Participación en la empresa y en los organismos públicos.
Estatuto de los Trabajadores2/2015:
Art. 4.- Derechos laborales.
Art. 19.- Seguridad y salud en el trabajo
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Art. 2: Objeto y carácter de la norma
Art. 18.- Información, consulta y participación de los trabajadores.
Art. 29.- Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos.
Capítulo V. Consulta y participación de los trabajadores.
Es tal la importancia que la Ley 31/1995 da a la participación de los trabajadores y a la
consulta de los mismos sobre temas de prevención, que dedica un capítulo entero a
regularlo.
Art. 33.- Consulta de los trabajadores.
Art. 34.- Derechos de participación y representación.
Art. 36.- Competencias y facultades de los Delegados de Prevención.
Art. 39.- Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud.
El Reglamento de los Servicios de Prevención
Art. 1.- Integración de la actividad preventiva en la empresa.
Art. 3.- Definición.
Art. 34 a 37.- Clasificación de las funciones.

Bibliografía
ALMENARA, J., ROMEO, M., ROCA, X., Comunicación interna en la empresa.
Barcelona: Voc. 2005.
ALCOCER, C., MARTÍNEZ, D., RODRÍGUEZ, F., Y DOMÍNGUEZ, R., Introducción
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TEMA 2. ESTRATEGIAS Y DISEÑO DE LA FORMACION EN
PEVENCION DE RIESGOS LABORALES
Riesgos Laborales

Otras actuaciones en el ámbito de Prevención de Riesgos Laborales
TEMA 2. ESTRATEGIAS Y DISEÑO DE LA FORMACION EN PRL.................................... 3
1.- INTRODUCCIÓN................................................................................................................... 3
2.- NECESIDADES FORMATIVAS Y ESTRATEGIA A SEGUIR EN LA FORMACIÓN DE
ADULTOS.................................................................................................................................... 4
3.- PLAN DE TRABAJO Y FORMULACION DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE ............. 9
4.- DISEÑO DEL CURSO PARA ADULTOS EN LA EMPRESA........................................... 11
5.- ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DIDÁCTICOS EN PRL................................................. 17

TEMA 2. ESTRATEGIAS Y DISEÑO DE LA FORMACION
EN PRL
1.- INTRODUCCIÓN
La formación en Prevención de Riesgos Laborales presenta determinados
hándicap relacionados con las diferentes temáticas que puedan comprender difundir
tecnicismos sobre la propia especialidad que trate la formación, pudiendo redundar
está en la necesidad de adecuarse a nuevos modelos de maquinaria o nuevos
componentes, adaptarse a determinados productos novedosos, contemplar novedosas
medidas de prevención laboral etc. Pero existe otro hándicap pocas veces evaluado y
que se le debe prestar el debido interés a la hora de diseñar las estrategias y el diseño
de la formación en PRL.
La enseñanza y formación en adultos en el ámbito laboral se diferencia de
otro tipo de enseñanza en que en la de adultos se produce un fenómeno no presente
en una audiencia lega, y que puede ir desde que la audiencia dominar técnicamente el
asunto de la formación, o las diferencias cognitivas y las barreras personales
imposibiliten que la formación pueda llegar a ser efectiva. A su vez, también pude
darse el caso que los encargados de ofrecer la formación, puedan no estar preparados
realmente para asumir la función docente encomendada, dado que no es su labor
habitual.
Por otra parte, unidos a estos posibles sesgos, puede darse incluso el caso que
la formación, este contratada a una empresa externa de prevención, que
obligatoriamente cuenta con personal capacitado para ofrecerla, pero este docente,
académicamente cualificado para ofrecer una formación en prevención y seguridad
en el trabajo, se concentra exclusivamente en el dominio de los contenidos, y omite o
no asume por desconocimiento los aspectos metodológicos de la formación. Es por
estos posibles sesgos en la formación en prevención de riesgos laborales por lo que
se muestra necesario, diseñar estrategias adecuadas a cada audiencia y nivel de
formación, puesto que de otro modo, el esfuerzo empresarial por adecuarse a la

norma, podría verse frustrado, siendo necesario acometer una “enseñanza” de la
formación eficaz, donde la trasmisión del conocimiento durante la formación pueda
ser llevado a la práctica de manera inmediata, puesto que el nivel de recuerdo no
siempre acompaña al oyente, a la hora de trasladar la enseñanza “escuchada”.
Lo idóneo es realizar las formaciones directamente llevadas a la práctica, en
la mayor medida que pueda ser posible, y en su defecto, que posibilite una capacidad
de trasferencia del dato aprendido para ser llevado a otras situaciones o entornos de
trabajo. El dato enseñado al alumno adulto debe potenciar la implicación de este, en
todos los aspectos que puedan partir de premisas y dinámicas laborales similares.
2.- NECESIDADES FORMATIVAS Y ESTRATEGIA A
SEGUIR EN LA FORMACIÓN DE ADULTOS.
La formación en un marco educativo-formativo en prevención debe
considerarse como una promoción consistente como un proceso continuado, donde el
éxito de esta se conseguirá a medio y largo plazo. La prevención debe integrarse en
el día a día de la organización, como un auténtico “estilo de vida” y no como una
imposición.
El formador en prevención de riesgos al enfrentarse a una audiencia que
requiere formación debe en primer lugar informarse de quien serán sus oyentes, en el
caso de desconocer estos al tratarse de un formador externo.
Durante la sesión de formación, en el caso propuesto de ser un formador
externo, será recomendable que este permita a los “alumnos” exponer sus
particularidades y conocimientos sobre el asunto que se esté tratando, al igual que
animar a estos a que expresen las dificultades que consideren, abiertamente,
logrando el formador, motivar el foro, cuestión esta última muchas veces no tenida
en cuenta, frustrando la formación en muchos caos.
Las principales características que presentan los alumnos adultos serán:
• Afrontan la formación con temores, pues hace tiempo que dejaron de

estudiar, consideran que tiene menor facilidad para aprender, tienen
conocimientos inexactos o parciales de las cosas, al tener sus propias
ideas -aunque a veces sean equivocadas- resulta difícil conseguir que
asimilen nuevamente el conocimiento correcto les cuesta tomar apuntes,
presentan deficiencias de comprensión verbal, y por lo tanto interpretan
deficientemente los textos mal recuerdo de cursos anteriores o
experiencias frustradas en otras formaciones, temor al ridículo frente a los
compañeros.
• Afrontan la formación con distintos niveles de conocimiento y
experiencias diversas, lo que provoca que perciba de manera diferente la
formación que se le va a impartir.
• Afrontan la formación con un concepto equivocado de la formación, ya
que confunden formación con saber cosas, o consideran que no necesitan
aprender ninguna formación puesto que “ya saben todo”, constatando su
propia experiencia constantemente Tienen mayor capacidad crítica,
positiva o negativa, para comparar situaciones, y relacionarlas con el
proceso de aprendizaje
• Afrontan la formación como adultos jóvenes o adultos “mayores”. En
general las motivaciones evolucionan durante la edad adulta, y el adulto
joven está más interesado en aprender cosas que contribuyen al logro
personal y profesional, deseando una enseñanza realmente útil, mientras
que a partir de ciertas edades, se comienza a estar más interesado por
temas relacionados con la salud y los aspectos culturales de la vida.
• Afrontan la formación como único interés en la promoción individual, no
preocupándoles ningún otro aspecto de la formación, que el que pueda
pasar por su propia promoción, dado que tienden al individualismo,
dificultándose el trabajar en equipo en el aula.
• Afrontan la formación después de la jornada laboral, mostrándose
cansados, que se traduce en una falta de atención en la formación, o el
proceso de estudio de esta. No disponen de tiempo para estudiar en casa.
• Tienen preocupaciones familiares y laborales y esto se refleja en retrasos
ocasionales, faltas de asistencia, tener que abandonar la clase
momentáneamente cuando el curso tiene lugar en la misma empresa.
Estas preocupaciones les impiden la concentración necesaria para seguir
el desarrollo normal de la clase.

Teniendo en cuenta las anteriores particularidades o posibilidades en a
formación de los adultos, el formador tratara de afrontar la labor docente del
siguiente modo:
• Crearun clima de confianza que facilite el intercambio de conocimiento
sin tensiones, y procurando que se establezca un ambiente en el que los
participantes se sientan libres para admitir sus propias deficiencias y sean
bienvenidas sus cualidades respecto a la formación.
• Es necesario considerarlos componentes emocionales junto con la gran
variedad de estrategias didácticas a seguir en la enseñanza de la
prevención. Los métodos de enseñanza de la prevención se concentran en
un proceso de enseñanza de tres fases para asumir lo aprendido, a saber:
conocimiento-actitud-comportamiento. El objetivo primordial del proceso
de enseñanza de la prevención debe será alcanzar un cambio en la actitud,
no desde una perspectiva negativa del mensaje, sino ofrecer mensajes
positivos que pueden también ser experimentados con los sentidos.
• Tratar de complementarlos conceptos impartidos conectándolos con
experiencias que se extraigan de los participantes y de los propios
formadores, puesto que el adulto asimila mejor los nuevos conocimientos
si los relaciona con experiencias propias.
• Las necesidades de los adultos participantes en el proceso de enseñanza
deben ser analizadas claramente. En la “promoción de la prevención”
muchas medidas se desarrollan dentro de un contexto teórico-conceptual
y, por lo tanto, sin ninguna referencia a las necesidades reales del grupo
participante en el proceso, siendo necesario involucrar a los grupos de
enseñanza aprendizaje en el diseño y planificación de los contenidos en
materia preventiva.
• Inculcarles que uno de los objetivos del curso es el desarrollo de sus
propias capacidades como la que pueda representar el mejorar su salud,
estar al día en el uso de una máquina, saber trabajar en grupo, etc..
• Plantear la formación de los fácil o sencillo a lo difícil o complejo, de lo
abstracto a lo concreto; escogiendo ejemplos y ejercicios, que guarden
relación con el tema que se está impartiendo.
• Respetar los momentos de reflexión en los que el adulto trata de conciliar
el contenido del programa con su experiencia, pues el adulto,

generalmente, tiende hace a constatar lo que se le imparte con las
situaciones vividas, necesitando traerlas a colación o a la memoria.
• La flexibilidad del proceso enseñanza-aprendizaje, debe ser considerado,
puesto que el fomento y promoción de la prevención es un trabajo
continuo y adaptado en función de las necesidades surgidas en cada
contexto socio-laboral.
• Motivar según las propias necesidades de los participantes, pues éstos se
interesarán por el curso tanto más cuantas mayores necesidades se
satisfagan, o transformar las necesidades cuando lo que más les importe,
sea la aplicación inmediata de lo que aprenden.
• Fomentar el trabajo en equipo y la promoción colectiva realizando
trabajos en equipo. Las sesiones plenarias en que se comparten ideas,
propuestas y experiencias servirán para el enriquecimiento de todos.
• Las intervenciones formativas en la prevención no tienen que manifestar
simplemente el reflejo de unas condiciones sociales y estructurales
determinadas, sino que, deben ir hacia una retroalimentación del proceso,
implicando la proyección del conocimiento extraído después de haber
valorado el trabajo y esfuerzo realizado.
• Se deben evitar las exposiciones verbales demasiado extensas,
introduciendo los temas, haciendo participar al grupo, y durante este
dialogo, lanzar al grupo preguntas sobre lo que se expone, con objeto de
conseguir dinamizarlo.
• Transmitir los conocimientos del formador previamente, sometiéndolos a
los participantes, pues antes de que las habilidades y afirmaciones del
formador sean aceptadas como válidas, el adulto generalmente necesita
contrastarlas con su experiencia, sus circunstancias, sus conocimientos
etc. ya que el alumno adulto posee una capacidad crítica muy
desarrollada. La cultura de prevención se aprende, la persona que
participa en el proceso se asemeja a quien se presenta como formador y
con las cualidades de este, observándose a este como un modelo para
comprender el tema estudiado.
• Utilizar métodos de caso o potenciar las dramatizaciones o rol-play,
donde los adultos puedan exponer sus propios problemas y la manera en
que los han resuelto, con objeto de que aprendan otros métodos en la
resolución de sus necesidades laborales.

• La prevención de los riesgos como el estrés, la ansiedad, la depresión y el
acoso, requerirán acciones formativas y educativas coordinadas con las
políticas de salud pública y las autoridades autonómicas.
Hay determinados aspectos que favorecen la eficacia docente cuando el foro
es un público adulto, tales como que el adulto generalmente tiene cierta voluntad por
aprender con lo que presentara una mayor capacidad de análisis y reflexión sobre la
materia expuesta, o simplemente la necesidad de adaptarse les posiciona como
audiencia sumamente interesada
La formación en seguridad en la empresa presenta diferentes características
que se alejan de la conocida como formación reglada, pudiendo entender la
formación en prevención como una formación ocupacional, que es destinada
específicamente a un trabajo específico y además conocido por el alumno, mientras
que una formación reglada usualmente se entiende como capacitadora genérica para
el ejercicio posterior de una profesión. En este contexto de formación ocupacional,
se deberá seguir diferentes etapas a la hora de llevar a cabo una acción formativa.
Estas etapas de formación en prevención para adultos redundaran previamente en la
detección de las necesidades de formación para diseñar y desarrollar el curso
analizando el trabajo y la evaluación de la formación que se pretende implementar,
realizando un diagnóstico de las necesidades de formación, siendo importantes dado
que;
• Orientan la formación hacia las prioridades de las empresas.
• Ayudan a gestionar más eficazmente la formación.
• Dan fundamento y credibilidad al plan de formación
• Facilitan la adhesión de todos los interlocutores
También podremos encontrarnos que existen en el grupo diferentes tipos o
necesidades formativas, tales como;
• Necesidades normativas: Carencia de nivel general.

• Necesidades sentidas, Percibidas: Deseo de algo.
• Necesidades expresadas: Demanda de mercadotecnia.
• Necesidades comparativas: En relación con otros.
• Necesidades futuras: Derivadas de la planificación.
A su vez, los métodos seguidos por las empresas para la evaluación de las
necesidades formativas son muy diferentes, de modo que;
• Las Demandas pueden haber sido inducidas por una oferta de formación
• Las demandas se deben a los resultados de los cuestionarios a rellenar por los
trabajadores en los que reflejen sus necesidades formativas
• Las demandas se deben a una entrevista personal con los trabajadores objeto de
formación
• Análisis de rendimientos: Se trata de determinar si el rendimiento de un
trabajador es bajo y cuáles son sus necesidades de entrenamiento.
3.- PLAN DE TRABAJO Y FORMULACION DE OBJETIVOS DE
APRENDIZAJE
En la Formación de adultos se ha producido un cambio importante en su
concepción. Ya hemos indicado que básicamente esta formación esta redirigida a como
formación ocupacional de modo que;
• Antes: Enseñanza por contenidos.
• Ahora: Enseñanza por objetivos a aprender.
El aprendizaje es cambio de conducta y a su vez el cambio de esta conducta
presenta diferentes tipos de objetivos.
• Generales. Son las metas de la Formación.
• Específicos. Cuantifican las metas. Deben elaborarse instrumentos de medida de
su cumplimiento.

Los objetivos Generales en la formación de adultos se establecen en tres
ámbitos:
a) Ámbito del Conocimiento, o del "saber", donde el término "saber" se
limitaúnicamente todo lo que hace referencia a identificar los conocimientos,
que son básicamente recordar los datos y entender los procesos cognitivos,
posibilitando ser capaces de analizar un hecho o una situación.
b) Ámbito de las Destrezas, que tratan de favorecer la adquisición de habilidades
"físicas" o motoras, estructurándolas coherentemente, para el dominio de una
forma de "hacer", o de enseñar al alumno algo, ya sea manejar correctamente
algún mecanismo simple o complejo que requiera destrezas "corporales"
organizadas, puediendo ser de los siguientes tipos:
• Imitación: Ejecutar lo observado.
• Manipulación: Realizar mediante instrucciones.
• Precisión: Realizar con proporción y exactitud.
• Articulación: Coordinar y sincronizar movimientos.
Naturalización.
• Autorespuesta: Respuesta automática con perfección y menor
gasto de energía.
c) Ámbito de las Actitudes, que es el “saber ser”, favoreciendo un cambio
profundo en las "interpretaciones" que el adulto tiene de las "cosas", y
propiciando la predisposición hacia objetos externos al alumno; modificando sus
actitudes negativas que pudieran impedir cualquier tipo de logro del alumno y
propiciar la aparición de actitudes positivas, planteándose dentro de los
siguientes aspectos:
• Sensibilización: Interesar por la materia, lograr la atención.
• Respuesta: Que los temas satisfagan al alumno.
• Compromiso: Con el valor propuesto.

• Organización: Ensamblan actitudes, las interrelacionan y
jerarquizan.
• Caracterización: Los valores adquiridos son modelo de conducta.
No es sencillo demostrar las anteriores clasificaciones de laboratorio en un
contexto determinado y exactamente al descrito, pudiendo alternarse o coexistir diversas
posibilidades de enseñanza, puesto que no es sencillo determinar que el único interés de
una enseñanza sea "recordar". El formador deberá ser capaz de matizar donde se
enmarca la formación que vaya a ofrecer y el objetivo que pretende en la audiencia
adulta, puesto que mientras más concreto sean los objetivos, más fácilmente se podrá
canalizar el contenido de la formación, donde los objetivos generales de la formación
determinaran todo el proceso previo de planificación, donde las características que
deberán reunir estos objetivos generales serán:
• Claridad de la formulación: El objetivo ha de indicar la conducta deseada
con un verbo observable, implicar un contenido, determinar las
circunstancias de su consecución y admitir unos determinados márgenes de
error. Estos aspectos han de garantizar la claridad y el sentido unívoco del
objetivo.
• Referencia a aspectos relevantes: el objetivo ha de estar referido a aspectos
importantes del proceso de formación, es decir, a aspectos vinculados a sus
finalidades últimas.
Estos principios en la formulación de los objetivos formativos son muy
importantes, puesto que su omisión generará objetivos deficientes.
4.- DISEÑO DEL CURSO PARA ADULTOS EN LA EMPRESA
Según BERTULESSI Y RUBIS la construcción de un programa formativo en
prevención de riesgos laborales debe constituirse en un proceso sistémico que parta de
la premisa de una buena evaluación de necesidades, y desarrolladas fundamentalmente
desde una perspectiva interdisciplinar, en la que participe el saber técnico. El diseño de
un curso para adultos que se nutracon el conocimiento y experiencias previas y

aportaciones de los trabajadores más experimentados, junto las apreciaciones técnicas
de los profesionales y las necesidades detectadas en los procesos de evaluación,
supondrán un factor clave para el diseño de una formación más efectiva y también más
participativa, involucrando activamente a los trabajadores en la construcción de la
misma, considerando a su potencial humano, mucho más que meros receptores en el
proceso de enseñanza-aprendizaje.
Los participantes en los cursos que cumplan con estas premisas, valoraran
enormemente el poder proponer y contribuir a las mejoras, dado que los participantes en
la formación, básicamente los adultos trabajadores, si no han formado parte en esta
colaboración interdisciplinaria, pueden mostrarse .reacios, a los conocimientos de otras
personas con experiencia en su propio ámbito de trabajo. Un diseño de curso para
adultos en prevención de riesgos deberá comprender las siguientes acciones:
• Selección y organización de contenidos.
• Elaboración/redacción de Temas Didácticos.
• Elección de Métodos Didácticos.
• Selección de Técnicas Formativas.
• Uso de Ayudas de Formación.
• Preparación del entorno físico.
• Chequeo del Programa.
• Presupuesto del Programa.
• Selección de Profesores.
• Selección de trabajadores participantes
Respecto a la duración de los programas de formación para adultos no se ha
detallado por la doctrina evidencias que demuestren que los programas de más larga
duración puedan tener mayor o menor efectividad que programas con una duración
ajustada a la necesidad detectada puntualmente.Lo que si se ha detectado es que es
recomendable, atendiendo a las particularidades de los alumnos adultos, las sesiones de
formación en prevención, al igual que en cualquier otra modalidad educativa, y siempre
que sean adultos la audiencia, que las sesiones formativas o de reciclaje en prevención

de riesgos laborales sean de una duración justa al objeto de la formación, sin extenderse
más de lo necesario, pues cuanto más corta sea la sesión mejor será asimilada.
Según JOHNSON, es más interesante una formación inicial sencilla que luego se
va reiterando, complementando y mejorando con el tiempo que una intensa formación
inicial que luego ya no se repite, recuerda o amplía, pues aunque una buena formación
inicial además de necesaria, por muy intensa que sea, no resultara suficiente, debiendo
ésta ser reforzada posteriormente de manera sistemática y sencilla pero, a la vez, mucho
más continuada y persistente en el tiempo, en donde la formación que se imparta,
también tiene que descender a las características concretas de cada puesto de trabajo, ya
que aunque puedan existir formaciones generalistas, es necesario que se programen
módulos generales de formación básica pero además los contenidos han de adaptarse a
los distintos tipos de trabajo
Fuente; institucional.us.es https://www.google.es/search?q=formacion+en+PRL

Los bloques temáticos de contenidos en un curso o formación en prevención de
riesgos laborales impartidos a alumnos adultos, deberían estructurarse en:
• Módulos de Enseñanza:
Módulos de enseñanza en donde el aprendizaje signifique tratar de llegar
a dominar algún aspecto o parte fundamental de un proceso laboral o productivo
de la empresa, debiéndose articular estos cursos en bloques autónomos como
indicábamos recomendablemente de la más corta duración posible y divididos
en:
Temas Didácticos:
Dividir las temáticas en módulos didácticos como una subdivisión del Módulo
de Enseñanza, comprenderá:
• Los conocimientos profesionales, como los Datos, la Teoría y
• Las prácticas: que facilitaran la Habilidad, y la experiencia.
Como hemos adelantado el formador en prevención de riesgos laborales no solo
se le exige qué cuente con la titulación académica y profesional necesaria para
desempeñar la labor, sino que además de esto, necesita poseer habilidades y destrezas
de comunicación, tener capacidad para ofrecer experiencias diversas, preferiblemente a
través de una experiencia desempeñando puestos en prevención, y acudir lo máximo
posible a metodologías educativas variadas, cuando se trata de formar e informar a
adultos.
Es importante destacar que habitualmente los formadores, estamos
acostumbrados a que los cursos se impartan partiendo de la teoría a práctica, pero en la
elaboración de los textos en prevención de riesgos, ya sea como formación inicial o
como formación de reciclaje o nueva implantación de seguridad, debe hacerse el
proceso inverso, esto es, primero se deberá determinar lo que el alumno debe saber
hacer para establecer los conocimientos que precisa el profesional determinado, o el
puesto determinado.

El formador, juega un importante papel dentro del sistema de prevención de la
empresa estando también involucrados a lo largo del propio diseño de la formación en
donde participara directamente de este a través de los siguientes objetivos y contenidos:
 Objetivos Generales y Específicos.
 Condiciones previas de los aspirantes.
 Contenido formativo: Conocimientos, Destrezas, Actitudes.
 Trabajos Prácticos.
 Características de Aulas y Talleres.
 Módulos y Temas (para profesores).
 Cronograma de clases y prácticas.
 Equipos y materials necesarios.
La selección de formadores más idónea suele realizarse entre las alternativas
siguientes:
- Profesores del equipo de Formación y del Servicio de Prevención.
- Profesores ocasionales reclutados de entre los especialistas de la
empresa.
- Profesores contratados en el exterior de la empresa.
Las siguientes Competencias, deberán ser exigidas o exigibles a un profesor:
- Mostrar profesionalidad en la enseñanza.
- Ser un ejemplo de lo que enseña.
- Conocer la dinámica de grupos.
- Dominar los métodos de enseñanza.
- Ser eficaz, sabiendo fijar objetivos de la formación.
- Ser ameno.
- Ser capaz de adaptarse al auditorio.
- Deleitarse en el intercambio de interpretaciones.

- Ser tolerante, constructivo, creativo.
Según ROGERS, cuando habla de las "cualidades" del profesor en su relación
con los alumnos enumera algunas de ellas, las más importantes, entre las cuales
destacamos las siguientes:
- Autenticidad del profesor (presentarse sin máscara o fachada)
- Aprecio a los alumnos (sentimientos, opiniones, etc.)
- Aceptación de dichos alumnos (como persona independiente, con
derechos propios)
- Confianza en los alumnos (confianza en la capacidad del ser humano)
La siguiente tabla describe básicamente las habilidades del formador:
SENSIBILIZACIÓN
PARAQUÉ
 Para centrar la atención
 Para estimular el interés y la implicación
 Para crear expectación
CÓMO
 Presentando objetivos
 Resumiendo material precedente
 Recurriendo a lo anecdótico
 Presentando experiencias motivadoras
VARIEDAD DE
ESTÍMULOS:
VITALIDAD DEL
PROFESOR
 Movimientos del profesor
 Gestos del profesor
 Contacto y movimiento de los ojos
 Voz del profesor
 Pausas del profesor
 Interacciones
 Cambio de canal sensorial
¿Cuándocrearunasitua
ción de
INTRODUCCIÓN?
 Al comienzo de una clase
 Con el cambio de tema
 Antes de una sesión de preguntas y respuestas
 Antes de una discusión de grupo
 Antes de la proyección de unvideo
REFUERZO Y
PARTICIPACIÓN
 Comentarios positivos (bien, estupendo, perfecto)
 Gestos positivos (sonrisas y asentimientos)
 Comentarios negativos (no e sasí, no está bien del todo,
piénsatelo de nuevo)
 Gestos negativos (duda, enfado, desacuerdo)

¿En quéconsiste la
RECAPITULACIÓ
N?
 Hacer síntesis finales y parciales
 Subrayar, destacar puntos clave
 Enlazar conceptos anteriores y posteriores
 Indicar la distancia a que se encuentra elobjetivo
¿Para quéusar la
RECAPITULACIÓ
N?
 Para centrar la atención en lo aprendido
 Para dirigir la atención hacia aspectos significativos
 Para consolidar el aprendizaje
¿Cómousar la
RECAPITULACIÓ
N?
 Al final de una lección
 Al final de una secuencia de aprendizaje
 Al término de una sesión de clase
 Inmediatamente después de una sesión de discusión
 Inmediatamente después de una sesión práctica
5.- ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DIDÁCTICOS EN PRL
El método didáctico que requiere la formación en PRL debe comprenderse como
una herramienta estructurada y formal que permita trasmitir los conocimientos
necesarios a sus usuariosque permite transmitir unos conocimientos o potenciar hábitos
o actitudes, donde la importancia del formador de adultos, definirá los objetivos de
enseñanza, y estos sean suficientes y capaces de alcanzar el objetivo, contemplando
determinados factores como los siguientes;
- El objetivo de aprendizaje (cognoscitivo, psicomotor o afectivo).
- El contenido de la formación en cuanto a la cantidad y nivel de dificultad
- El tiempo disponible para el desarrollo de la acción docente en función
de los contenidos del programa.
- El espacio físico y disposición del aula, su espacio y material disponible
- El número de alumnos. Es un condicionante básico, por sí mismo y en
relación con el espacio y tiempo disponible.

Los métodos didácticos a utilizar pueden seleccionarse de entre los siguientes
por representar los más usuales en formación;
Método Objetivo de enseñanza
Expositivo Conocimientos
Demostrativo Habilidades
Interrogativo Conocimiento/actitudes
Activo Conocimiento/habilidades/actitudes
Los métodos Expositivos serán aquellos que se basan metodológicamente en la
transmisión unidireccional de los conocimientos del profesor a los alumnos y que
usualmente se conoce como Lección Magistral, donde “únicamente” se exige al
formador, que conozca la materia y además tenga la capacidad de trasmitirla
comprensiblemente. Este método está considerado como un método “pasivo”,
denominado de este modo puesto que los alumnos a través de sus sentidos, recepcionan
la trasmisión del conocimiento del siguiente modo;
Métodos pasivos:
• Leído (10% retenido),
• Oido (20% retenido),
• Vista (30% retenido),
• Oido+vista (50% retenido).
Los métodos expositivos están basándose en lo que el alumno escucha lo que el
formador comunica y donde el aspecto formal de esta transmisión debería adquirir
generalmente alguno de estos aspectos:
• Verosimilitud. El discurso del formador debe ser creíble, mediante la estructura
lógica del mensaje. El mensaje debe estar ordenado lógicamente para que la
asimilación sea mayor. Un mensaje desordenado, caótico, hará imposible llegar
a una enseñanza eficaz.
• Tono de voz adecuado en cada momento. La monotonía, o el discurso

"monocorde", aburre a los alumnos y les aleja del contenido que deben asimilar,
es necesario enfatizar los contenidos según su relevancia.
• Dirigirse a los alumnos (miradas, gestos, acercamiento corporal), dando una
imagen de profesor que se dirige "a cada uno de los alumnos", haciendo sentir a
cada alumno ser el receptor y sentirse receptor directo de la enseñanza expresada
por el profesor. Por ello, el profesor debe mirar a sus alumnos, debe dirigirse
"personalmente" a ellos, escudriñando los gestos de aprobación o desaprobación,
de aburrimiento o interés y respondiendo a ellos directamente.
• El acercamiento personal es también un factor decisivo. Se trata de no alejarse
del lugar en el que se hallan los alumnos; debe hablarse desde el punto más
cercano a ellos, "deambular" por la clase si es necesario, siempre que sea con
moderación y no obligue a los alumnos a continuos cambios posturales.
El alumno adulto durante la sesión de formación debe estar en situación de
recepción del mensaje y la comunicación, pero debemos contemplar que esta capacidad
de recepción, no siempre mantiene la misma intensidad durante el proceso de la
formación.
Fuente; Curva de receptividad de Lloyd en una situación docente. http://www.jmcprl.net/NTPs/@Datos/ntp_216.htm
Teniendo en cuenta la capacidad receptora del alumno y según la curva de
LLOYD, podemos señalar, cuatro puntos clave en la recepción del mensaje por parte de
los alumnos adultos, y considerando que una sesión recomendada dura una hora:

1. Punto de inicio. Situación de expectativa por parte del alumno en el inicio de la
sesión. (Este se sitúa entre un 30%o 35% de su capacidad receptora).
2. Punto de mayor receptividad que se sucede generalmente poco antes de la mitad
de la sesión 25-30 minutos de comenzar (Entre un 75% y 80% de su capacidad
receptora)
3. Punto de descenso, cuando se acerca la finalización de la sesión en el minuto
50aproximadamente, presentándose fatiga intelectual y psíquica. (Entre el 15% y
el 20 % de su capacidad receptora).
4. Recuperación final, que se produce 2-3 minutos antes de finalizar la sesión,
mostrando una recuperación e la atención (Entre el 25% y 30 % de su capacidad
receptora).
FASE DE
EXPECTATIVA
Entre el minute 0 y 20 minutos.
Es la fase más difícil para el profesor y a que en ella está el trabajo de
interesar al grupo y contactar con él.
FASE DE MAYOR
RECEPTIVIDAD
Entre el minuto 20 y el 30.
El profesor está en la fase en el que debe exponer con mayor claridad
y orden el tema. Es un momento claramente expositivo y todo su
esfuerzo debe girar en torno al deseo y necesidades de que los
alumnos
FASE DE
DESCENSO
Entre el minuto 30 y el 50.
Fase distendida, el tono debe hacerse más “familiar”, y en donde los
alumnos puedenparticipar generando preguntas, y
exponiendo dudas.
FASE DE
RECUPERACIÓN
FINAL
A partir del minuto 50 hasta el final.
La percepción de que pronto va a ser finalizada la formación, hace que
el alumno esté dispuesto a intentar resumir y recapitular, las
conclusiones más útiles para él y sus necesidades específicas, en este
breve periodo, el formador vuelve a estar en situación informativa y
debe tener una capacidad de síntesis.

Pasando al siguiente método didáctico de los enumerados anteriormente, veamos
ahora el método Demostrativo, que fundamentalmente, son aquellos en los que el
profesor pretende del alumno un objetivo de habilidades, en donde previamente le
profesor solicita al alumno hacer o repetir algo demostrado previamente por el profesor,
con la intención que se cree un hábito no solo en el alumno sino en toda la audiencia
presente a observar el ejemplo del formador y la acción del adulto alumno realizándola
efectivamente.
El esquema de este método sería el siguiente:
- Profesor. Presenta el modelo de acción correcta.
- Alumno individual. Realiza la práctica primero por operaciones aisladas
y después en su totalidad estructurada.
- Resto del grupo, observan y valoran la realización del alumno individual,
participando mediante critica al alumno según sus propias formas de
entender la práctica..
- Profesor. Resume las críticas hechas por los observadores. Corrige si es
necesario o enfatiza la forma correcta de hacer.
Otro método entre los descritos sería el método interrogativo, basándose este
método en la capacidad crítica del alumno, y su capacidad de deducción y reflexión. En
este método el profesor debe asumir un rol de moderador para que fluya la discusión
grupal y el intercambio de experiencias posibilitando la participación del grupo creando
un ambiente de confianza, donde la comunicación sea abierta. Aunque parezca que esta
dinámica está libre de control por el formador, resulta todo lo contrario, pues debe
dirigir y canalizar todo los discursos y críticas con un objetivo común y es realizar la
formación y los objetivos planteados mediante esta.

Las habilidades del profesor deben ser básicamente las siguientes:
• Ser capaz de diseñar un conjunto de estímulos (preguntas) concadenados que
permitan a los alumnos llegar al objetivo.
• Ser capaz de animar la actividad de los alumnos.
• Haber definido claramente el objetivo. -
• Delimitar y determinar el tiempo de la sesión y los micro objetivos.
• Proporcionar material informativo si es necesario para el grupo.
• Formular preguntas de forma clara, concisa, objetiva y fácil de interpretar.
El ultimo método de formación, el método Activo, esté basa su cualidad en la
experiencia personal del alumno, y aunque es un método complejo en su
implementación, compensa cuando el grupo de alumnos participan activamente
demostrando eficacia y un gran nivel de satisfacción en los alumnos. Este método de
enseñanza se acerca a la autoformación dado que a través de la reflexión y la
observación, e informándose convenientemente, el alumno por si mismo, llega al
objetivo que se ha señalado y que posibilita la solución de un problema existente.
El papel del profesor o formador en este tipo de método, es la animación
continua del proceso, y la no sencilla dinamización del grupo que incluye, el control de
información. Este método presenta a su vez muchas virtudes y necesariamente en
muchos tipos de formaciones es el idóneo dado que permite la adquisición de actitudes
que no tiene más posibilidad de adquirirse a través de la discusión y la toma de
conciencia de un grupo.
Seguidamente y para finalizar el tema, se ofrece una tabla donde se observan
ventajas e inconvenientes de los distintos tipos de método de formación:

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TEMA 3. LA NEGOCIACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
Riesgos Laborales

Otras actuaciones en el ámbito de Prevención de Riesgos Laborales [2] Curso 2015/2016
INDICE
TEMA 3.- LA NEGOCIACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL .................................................. 3
1.- INTRODUCCIÓN Y CONCEPTOS....................................................................................... 3
2.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN......................................................................................... 7
3.- TIPOS DE NEGOCIACIÓN ................................................................................................... 9
4.- ANÁLISIS DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN............................................................... 12
5.- EL DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN EN PRL ....................................................... 14
6.- OTRAS TECNICAS DE NEGOCIACIÓN EN PRL: INTRODUCCIÓN AL MÉTODO
HARVARD................................................................................................................................. 18

TEMA 3.- LA NEGOCIACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
1.- INTRODUCCIÓN Y CONCEPTOS
El conflicto supone que dos o más partes se enfrentan entre sí para alcanzar
objetivos percibidos como incompatibles. Fruto de ese conflicto irrumpe la
negociación como resultado óptimo, en donde la solución pasara necesariamente por
ser negociada entre las partes, al objeto de ofrecer una satisfactoria solución, para
todas las partes implicadas.La doctrina no se ha ocupado especialmente de la
particularidad que supone el fenómeno de la negociación. No son muchos los autores
que analizan los entresijos de la negociación determinando esta con entidad propia.
Entre estos autores podemos detallar los siguientes:
Según COHEN, la negociación debe ser reconocida como un campo de
conocimiento y de acción, cuyo objetivo es ganarse el favor de alguien, sea este una
persona o un ente, de la que se quiere obtener alguna cosa.
Según FISHER Y URY, la negociación es básicamente una forma de intentar
conseguir lo que se pretende de la otras partes, mediante una comunicación
multilateral de doble sentido con el propósito de llegar a la toma de decisiones
consideras justas pos las partes.
Según DEPRE, la negociación es una acción que trata sobre la discusión
multilateral de asuntos comunes entre partes, mediante una asociación creativa de
ideas, con el fin de llegar a algún tipo de acuerdo, al objeto de trasformar un
conflicto.
Según JANDT Y GILLETTE, la negociación es invertir todas las
capacidades y recursos imaginativos que consigan en las partes, un conjunto de
beneficios que ninguna de las partes obtendría con la negativa o bloqueo de la otra
parte

Según KENNEDY; BENSON Y MCMILLIAN, la negociación “es un
proceso que busca la solución de un conflicto ya sea; a través de acuerdos entre
partes, o a través del acercamiento entre partes, que conduzca a una posición
aceptable mutua.
Según NIERENBERG, la negociación es dar y recibir, representando el
método menos dificultoso para resolver las diferencias entre partes. Esta negociación
puede ser exploratoria, de modo que sirva paraformular puntos de vista entre las
partes al objeto de delinear campos de acuerdo o de disputa, que apunten a la
elaboración de acuerdos prácticos que amplíen las posibilidades de las partes.
En el ámbito sociolaboral, objeto de este master, la negociación tiene un
papel relevante en cada una de las actuaciones y ámbitos laborales, tales como
puedan suponer los prolegómenos de todo convenio colectivo, los procesos
reestructúrales de plantillas laborales, movilidad de los trabajadores, ascensos y
movilidad vertical u horizontal de los trabajadores, cuestiones socioeconómicas
contractuales entre empresa y trabajador, tales como las condiciones del contrato, el
salario, horas estrás, jornada, descansos, etc. Los arbitrios jurisdiccionales y
patronales en caso de conflicto y actuaciones ante los representantes institucionales e
inspectores de trabajo, tendrán todas ellas una particular necesidad de sostener la
necesidad de fundamentar parámetros a la hora de plantearse los aspectos de una
negociación en el ámbito laboral.
La reforma laboral del 2012, sin ir más lejos, dota de especial trascendencia
la y relevancia, al rol que supone la negociación en el mucho sociolaboral, donde le
conflicto necesita de consenso. El conflicto que usualmente podemos detallar en las
relaciones soiolaborales, según podemos resumir después de observar los conceptos
expuestos por parte de la doctrina, esencialmente contendrán los siguientes
elementos.
a) Situaciones de enfrentamiento que conllevan conductas de rechazo ante
una situación o circunstancia que repercute en estados emocionales de
tensión y hostilidad con respecto a la otra parte.

b) Las partes aspiran a objetivos eminentemente incompatibles en alguno o
todos sus postulados. Esta apreciación de incompatibilidad puede estar
fundamentada en interpretaciones sesgadas de las partes, que debido a la
tensión del conflicto, acentúan más si cabe, los postulados propios en
detrimento de los intereses comunes.
c) No existiría el conflicto sin la necesaria interdependencia o relación entre
las partes. La interdependencia imposibilita la salida del conflicto de un
modo autónomo puesto que la solución de este conflicto, o solución de
los objetivos de una de las partes, determinaran la consecución de los
objetivos de la otra parte.
Debemos entender entonces que la negociación es un proceso de
interacciones basadas en la comunicación utilizando técnicas de dialogo y discusión,
entre al menos dos partes, con la intención de resolver un conflicto eficazmente de
manera consensuada eficaz. Los elementos que definen la naturaleza de un
negociación serán:
1) Elementos entre partes que se prestan a la negociación, y en donde
generalmente existirán, diferentes niveles de interdependencia, donde
necesariamente cada una de las partes, necesitara a la otra parte y sus
consensos, para lograr el objetivo propuesto. Estos niveles de
interdependencia podrá a su vez expresarse en distinto grado y dependencia
con cada una de las partes.
2) Elementos de comprensión común que se genera durante la
negociación entre partes, los cuales, resultaran de vital importancia para la
consecución de un proceso de negociación constructivo y eficaz para las
partes, la evitación de dinámicas irracionales entre partes en conflicto, las
técnicas de comunicación, y la búsqueda de acuerdos satisfactorios son
elementos facilitadores que posibiliten en perspectiva la consecución de las
metas comunes.
3) Elementos basados en una relación motivacional generalmente
contradictoria, dado que las partes tienen intereses comunes y contrapuestos
difícilmente armonizables. Esta dicotomía entre obtener y conceder,hace de
la negociación una situación contrapuesta para las partes.

4) Elementos mediatizados por relaciones de poder entre las partes,
que necesitan de cierto equilibrio, al objeto de materializarse. Si una parte
posee un poder superior a la otra parte, esta generalmente determinara
soluciones de imposición, aun dentro de un marco de negociación.
5) Elementos que mediatizaran el proceso de negociación, al depender
estos generalmente de la percepción que sobre él tengan las personas que
participan en la negociación.
Los conceptos generales que deben estar presentes para intervenir en
cualquier tipo de negociación y la mejor y eficaz manera de posicionarse
estratégicamente en la negociación,profundizando, analizando y estudiando todas las
cuestiones que surgen en torno a la negociación, en nuestro caso la negociación en el
ámbito laboral y las múltiples facetas que esta genera, observarlas desde el punto de
vista de sus distintos protagonistas implicara básicamente, acotar los siguientes
parámetros.
1. Se muestra necesario acotar y evaluar la situación conflictiva,
determinado correctamente cuales son los distintos niveles de conflicto entre
partes, las variables que conforman estos niveles y su importancia relativa en
el conjunto de la negociación. Este acotamiento principal determinara el
escenario de posibilidades para administras los intereses durante la
negociación, al objeto de evitar estancamientos, y la ponderación y
correlación de fuerzasde poder.
2. Acotar un plan general que se va a seguir durante el proceso de
negociación, para determinar las estrategias más oportunas y coherentes con
la pretensión de la parte. Aun esto, y ser la estrategia lo más exhaustiva
posible, a veces no es posible determinar de antemano todas las derivas
tácticas que hay que ejecutar durante una negociación.
Según MERCADER y MUÑOZ la importancia que asume la negociación
colectiva en un tema como el de la prevención de los riesgos en el trabajo es de total
trascendencia, puesto que la función normativa impuesta por la propia constitución
española como las normas que se sustancian en la legalidad ordinaria, en alusión a
los convenios colectivos en el ámbito laboral, tiene una relevante importancia, por

ser este el canal e instrumento por el que se regulan las condiciones de trabajo en
cada ámbito laboral concreto, en donde los procesos previos de la confección y
formalización de los convenios colectivos, son el cauce idóneo para adaptar las
condiciones y necesidades generales del sector , a través de los sujetos encargados de
la negociación como las personas más directamente conocedoras de las
particularidades y riesgos en su ámbito de laboral, trasladados estos conocimientos a
la propia negociación.
2.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN.
Si entendemos el proceso de una negociación como diferentes etapas, los
procesos de cada etapa, poseen un desarrollo que a su vez deberá pasar por distintas
fases o tareas distintas. La generalidad de estas fases de las etapas de negociación
pueden de una manera amplia verse relejadas en las siguientes, sin ánimo de
concreción puesto que no todos los procesos de negociación son semejantes.
Fase I: Definición del contenido
Todo comienzo en una negociación pasa por cuestiones semejantes a un
protocolo, que merecen con deteniendo ser observadas. Estas cuestiones van desde la
elección del lugar donde se sucederán las reuniones, orden y prioridad de los asuntos
a tratar, el calendario de las reuniones previamente manifiesto y el establecimiento
de la comisión de trabajo por cada una de las partes. Es en esta fase de definición de
contenidos, donde las partes manifiestan sus pretensiones y exigencias a la otra parte,
siendo necesario argumentar la motivación de estas para dar sentido y coherencia a
las posiciones que se defienden, aunque no siempre se sucede. En esta fase las partes
reciben los primeros elementos de negociación y sus previsiones, recogiéndose
elementos de juicio suficientes, para valorar con posterioridad cada parte en su
ámbito. En esta fase es usual que las partes caractericen un fuerte antagonismo y una
firmeza manifiesta, para mostrar una férrea defensa de los intereses propios
mostrando en esta primera fase muy pocas o ninguna concesión a la parte.

Fase II: Dinámica negociadora
En esta segunda fase negociadora, una vez puesto sobre la mesa las distintas
exigencias de las partes, expresadas mediante ofertas o contraofertas, o mediante
cesiones o concesiones, le corresponde un proceso de flexibilidad formal que exige
al menos alguna muestra de concesión o contraoferta, por al menos una de las partes.
Esta segunda fase es fundamentalmente dinámica y muy táctica.
Fase III: Resolución y acuerdos
En esta tercera fase, llega el momento necesario de culminar algunas o todas
las cuestiones en liza expresadas en las fases anteriores mediante la toma de algún
acuerdo que deje satisfecha a cada parte, resolviendo esa satisfacción parcial o
general el conflicto planteado. Este proceso que hemos resumido al efecto de
laboratorio, puede alterarse en cada fase aunque de manera general debería presentar
las fases aludidas con el contenido descrito, y que sentaran las bases necesarias para
futuras negociaciones en el entorno laboral. Hay que matizar que los acuerdos no
deben quedarse en el gesto o la intención, siendo necesario adoptar la forma legal
mediante un contrato o escrito, que contenga las cuestiones dirimidas y el resultado
de la negociación por cada parte, siendo firmadas ambas por las dos partes. También
cuestiones negociadas de extrema complejidad, podrán requerir el nombramiento de
alguna comisión que arbitre un seguimiento y vigilancia a lo pactado para que
gestionen y vigilen el descrito cumplimiento del acuerdo pactado. Un acuerdo fruto
de una negociación colectiva deberá reunir al menos cuatro condiciones:
a) La condición de tener un carácter amplio, que considere en su
extensión, los intereses en liza de cada parte.
b) La condición de eficiencia, en el sentido que deberá haber
servido para resolver alguno de los intereses en conflicto, de una manera
rápida, justa y realizable.
c) La condición de la durabilidad, en el sentido que la concesión
lograda tenga efecto permanente o al menos el mayor tiempo posible según se
pacte en la negociación.

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