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ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL
ALUMNOS:
BaizanVidalsUriel
EsquitinMejía Alberto
Fuentes PalaciosMiguelÁngel
MATERIA:
Desarrollo de Habilidades en el uso de las Tecnologías, la
Información y la Comunicación (DHTIC)
PROYECTO:
Administración del Personal
LICENCIATURA:
Administración de empresas
PROFESORA:
Mtra. María Martha del Socorro Romano Cadena
BUAP Verano 2017
Heroica Puebla de Zaragoza, Pué. A 26 de junio de 2017
INTRODUCCIÓN

En este ensayo estamos a punto de demostrar cuales son los hincapié y puntos
que tiene que ver una empresa conforme a la administración de personal de
las empresas. Con esto vamos a explicar de qué manera funciona esta
importante área. Antes que nada será definir que es la administración de
personal, para esto vamos a tomar de referencia la definición de diferentes
autores. Hablaremos más a detalle sobre las etapas de proceso de selección
de personal, es un tema muy interesante y que estoy seguro que les va
agradar, es un proceso muy importante en cualquier empresa. Así como
también hablaremos sobre el desarrollo del talento humano y la importancia
que tiene dentro de una empresa.
Más adelante vamos a detallar de manera precisa el tema de la capacitación y
desarrollo del personal, de ahí nos basaremos en que necesitamos y que
aspectos se tiene que tener a considerar en el personal. Iremos detalladamente
hablando de los objetivos y beneficios que trae esta área, además de ver sus
diferentes etapas que se llevan a cabo para elegir y capacitar al personal, así
como también unas técnicas que nos ayudaran a saber que es lo mejor y lo
conveniente para el personal y la empresa.
El talento humano en la cultura organizacional no constituye una excepción. Sin
embargo, este talento humano no es ampliamente gestionado y estructurado
en su proceso, se convierte en su núcleo y principal razón de éxito o fracaso.
Para éstos razones ya expuestas, es importante tener en cuenta algunas
consideraciones que serán mencionadas en este artículo, junto con un análisis
cuidadoso sobre el talento y su aplicación en las organizaciones de nuestro
entorno.
Sin más detalles esperemos este material lo disfruté con la calidad de
información que usted busca y pueda obtener de una manera eficaz y concreta
Los autores

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
El tema de la Administración del personal que nuestro equipo escogió no fue
tan sencillo, ya que estuvo entre varios temas a elegir, y antes más que decir,
fue un tema muy variado con información que nosotros queremos presentar a
nuestros compañeros y profesora con el fin de demostrar de qué forma está
compuesta el área de personal.
En si el tema es muy variado y detalla de una manera explícita lo que las
empresas hacen hoy en día con el personal para su empresa y que la nueva
medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y
preparación técnica para desempeñarnos, tales como la iniciativa,
adaptabilidad y persuasión.
Unidad Temática

1. Reclutamiento y Selección
1.1. Principales funciones del Departamento de Administración de
Personal
1.2. Reclutamiento de personal
1.3. Selección de personal
1.4. Aporte de Gary Becker en el Desarrollo del Capital Humano
1.5. Importancia del Desarrollo de la Gestión por Competencias
2. Capacitación y Desarrollo
2.1. Aspectos a tener en cuenta
2.2. Objetivos y beneficios
2.3. Etapas del proceso de capacitación y desarrollo
2.4. Técnicas de capacitación y desarrollo
3. Gestión del Talento Humano
3.1. Conceptos básicos
3.2. Importancia de la administrar el talento humano
3.3. La filosofía a optar en la administración del talento humano
3.4. Desarrollo del capital humano en la empresa
1. RECLUTAMIENTO Y SELECCION

DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
Según (Werther, 2000) “Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un
nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y las de su organización.”
SEGÚN (Sherman, 1987) “Es una actividad planeada, basada en las
necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.”
PRINCIPALES FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL.
Bueno a lo que entendí de la investigación que estoy haciendo es que las
funciones de Recursos humanos puede variar mucho, depende la empresa con
esto hago referencia del giro (a lo que se dedica la entidad) y tamaño
(dimensiones) de la empresa.
En las empresas pequeñas este departamento ejecuta pocas secciones que
realizar, regularmente a esas tareas se le encomienda a consultorías, y
asesorías. En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos
puede ser muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de
actividades diferentes. Ya que en este tipo de empresas regularmente tiene
más departamentos y esto genera que haya más personal encargado para
cada sección y este a sus ves tiene a su disposición más personal.
Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos
humanos son las que describimos a continuación (Bello, 2013) afirma que son
los siguientes:
A. Función de empleo
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la
plantilla, selección y formación del personal.
Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:
 Planificación de plantilla.
 Descripción de los puestos.
 Definición del perfil profesional.
 Selección del personal.

 Formación del personal.
 Inserción del nuevo personal.
 Tramitación de despidos.
B. Función de administración de personal
 La gestión del personal de una empresa requiere una serie
de tareas administrativas, como:
 Elección y formalización de los contratos.
 Gestión de nóminas y seguros sociales.
 Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias,
bajas por enfermedad.
 Control de absentismo.
 Régimen disciplinario.
C. Función de retribución
La finalidad de la función de retribución consiste en el
estudio de fórmulas salariales, la política de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.
D. Función de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear
planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de
evaluar la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la
participación y de estudiar el absentismo y sus causas.
E. Función de relaciones laborales
La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución
de los problemas laborales. También se incluye en esta función la prevención
de riesgos laborales, pues busca establecer un adecuado nivel de protección
de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo.
F. Función de servicios sociales
Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que
han sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios
sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima
laboral.

ETAPAS PRINCIPALES DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
Bueno a lo que entendí la etapa de reclutamiento es el la etapa inicial de este
proceso ya que consiste en hacer extraños posibles candidatos haciendo uso
de diferentes medios de reclutamiento, un ejemplo: “los sindicatos de la
empresa, las escuelas con su bolsa de trabajo, las recomendaciones de los
trabajadores, las oficinas e colocación y las bolsas de trabajo gubernamentales
o privadas, otra fuente muy conocida como la puerta de la calle se puede
utilizar y la recomendación de otras empresas” afirma (Ponce, 2007).
El uso de cualquiera de los medios que acabo de mencionar para hacer llegar a
las personas que estamos reclutando personal depende de la capacidad
económica de la empresa de igual manera de las necesidades que tenga la
empresa en ese momento, así como en general de la filosofía administrativa de
su gerente, no hay alguna regla que indique cuantos medios se pueden utilizar,
esto quiere decir que la empresa puede disponer de todos los medios si así lo
requiere. Pero de igual forma siempre tenemos que considerar las ideas más
favorables para llegar a nuestro objetivo. Según Barber (1998: 566), “todas las
actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo
principal de identificar y atraer a empleados potenciales”. “En definitiva, la
finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo
el número sino también la calidad del recurso (Gómez y Mejías, 2001; Rojas,
2004; Reyes, 1971; Luthe, 1998; Llano, 1998; Byars, 1995; Dolan, Schuler y
Valle, 1999; Zerilli, 1972) afirma (Ganga Contreras, 2008) Alcalde, González y
Flores (1996)) indican que el proceso de reclutamiento de personal puede
verse como una serie de fases donde confluyen varios puntos. Es así como
Werther y Davis mencionan que “El primer paso es buscar a todos aquellos
postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una
selección del mejor de ellos”. Esto quiere decir que este proceso tiene diversas
fases por las que tiene que pasar los candidatos que deseen ocupar el puesto
disponible, primero antes que nada pues se tiene que ver hacia que puesto se
dirige o desea utilizar dentro de la empresa.

SELECCIÓN DE PERSONAL.
Este paso consiste en una serie de pasos para decidir que candidatos son los
más aptos para contratarlos. Esta etapa inicia cuando una persona solicita
trabajo y finaliza cuando se toma la decisión de contratar a uno de los
candidatos al puesto. Bueno iniciamos esta etapa con el llenado de la hoja de
solicitud de esta forma tenemos un panorama de los datos generales de los
candidatos, el siguiente paso es que vamos a entrevistar a todos los candidatos
con la finalidad de conocer mejor a los candidatos y ampliar la información que
tenemos de ellos, al momento de realizar la entrevista vamos ir seleccionando
a los candidatos y las dudas que pueden ir surgiendo, lo siguiente seria realizar
las pruebas de conocimientos, habilidades, culturales, psicológicas, de actitud,
la finalidad de realizar estas pruebas es buscar las habilidades con las que
cuenta el candidato, para eso se realizan, decir analizar su forma de pensar,
como siente y vive.
Después de escoger a los candidatos con calificaciones más altas de la
pruebas se procede a investigar sus antecedentes e información que nos han
proporcionado para verificar su honorable comportamiento laboral y personal;
una vez que los candidatos que hallan supero los filtros anteriores se les pedirá
que se realicen un examen médico para así conocer el estado de salud de los
posibles candidatos y de esta manera no contratar a personas enfermas que
con el tiempo pueden llegar a ser problemas para la empresa. Una vez que se
tengan los resultados de todas las pruebas se tiene que decidir y seleccionar a
los mejores candidatos para ocupar ese puesto.
CONTRATACION.
La siguiente etapa seria realizar la contratación para esta etapa solo pasaran
los mejores candidatos ya antes seleccionados, para esto se tiene que poner
en claro muchos aspectos o dudas que los candidatos pueden tener como por
ejemplo: el sueldo, horarios, y conocer cuáles son sus derechos así como sus
obligaciones, así también conocer las condiciones y términos de las políticas
de la empresa
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO.
APORTE DE GARY BECKER EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL
HUMANO.

Economista norteamericano premiado con el premio Nobel por trabajar el
concepto de “Capital humano”. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo
acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas
del mundo.
Considerado como el sistematizado de los aportes de Schultz, calificó a la
segunda mitad del siglo XX como la era de la gente. Su punto de partida
consistió en analizar los aportes realizados por Schultz para realizar una
reformulación de la teoría de la inversión en capital humano. Becker lo
puntualiza de la siguiente manera
“Precursor de Schultz considera a la mitad del siglo xx como la era de la gente,
quien veía que ya usaba su intelecto, técnicas y hábitos, su punto de partida se
ubica en el uso de la teoría de la inversión en capital humano”.
Becker G. (1983) sugiere que “Los ingresos suelen aumentar con la edad a
una tasa decreciente. Tanto el ritmo de aumento como el de descenso tienden
a estar relacionados positivamente con el nivel de cualificaciones”, refiriéndose
a que es importante ver el crecimiento del capital humano contemplando
su experiencia, formación y desempeño en sus labores.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
Se entiende por Competencias Laborales el conjunto de conocimientos,
habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un
puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber
hacer de un puesto laboral.
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La
gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de
capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y
experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto
o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
(Mamolar:2001) nos explica que: la gestión es el conjunto integrado de
conocimientos, habilidades, motivos y rasgos que un individuo puede desplegar

de forma organizada en relación con una actividad o conjunto de actividades
dentro del marco organizativo
” Desde esta perspectiva, el papel que juegan las personas en la empresa no
los convierte en meros ocupantes de un puesto de trabajo, sino que los
desarrolla para que puedan aportar lo mejor de sí mismos y que dicha
aportación esté en línea con los objetivos de la organización” (Mamolar, 2001,
p.21)
2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN EL PERSONAL
ASPECTOS A CONSIDERAR
Antes que nada en el área de la administración debemos tener en cuenta lo
que es la capacitación y el desarrollo y lo que necesitan las empresas para
hacer crecer y tener buenos empleados que los ayuden a tener una perspectiva
mejor de lo que quiere hacer en una empresa.
En la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administración del
personal, anteriormente, las empresas que tenían mayor acceso al capital y las
innovaciones tecnológicas contaban con mayores ventajas competitivas, sin
embargo, en la actualidad esto ha cambiado considerablemente. “Además, la
evaluación de administradores debe utilizarse como base para identificar las
necesidades de capacitación y desarrollo de los administradores los
administradores y desarrollo de la organización, se presenta un enfoque
sistemático que contempla el autodesarrollo y la utilización de los aspectos
fuertes y potenciales de los administradores, haciendo hincapié en la
integración de necesidades de administración y demandas de la empresa”.
(Koontz, 1986)
La capacitación por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos
estratégicos del negocio, para impartir a los empleados motivación y transmitir
los conocimientos y habilidades necesarios para llevar adelante los
requerimientos del puesto de trabajo. “Por su parte el desarrollo de los recursos
humanos implica un aprendizaje que va más allá de la capacitación para el
puesto de trabajo, y tiene un enfoque a largo plazo. Por un lado para satisfacer

los requerimientos permanentes del mercado, los clientes, las empresas deben
mejorar el desempeño general”. (Gomez Mejia, 2008)
La C y D no debe basarse en elementos tomados al azar, o sin estar
fundamentados correctamente, ya que los resultados alcanzados no serían los
adecuados.
Como punto de partida el proceso debe tener en cuenta lo siguiente:
 Elaborarse sobre la base de las necesidades objetivas, tanto actuales
como futuras.
 Estar en concordancia con la estrategia de la organización.
 Estar en concordancia con la estrategia de la organización.
 Garantizar la motivación del personal, destacando el compromiso de la
alta dirección y demás jefes en esta tarea.
 Que se garantice la evaluación del proceso y de los resultados
alcanzados por éste.
OBJETIVOS Y BENEFICIOS
Los principales objetivos de la capacitación son:
 Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares
de la organización.
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo
en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las
cuales la persona puede ser considerada.
 Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las
cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
Beneficios de la capacitación de los empleados
Beneficios para la organización
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la
organización:
 Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la toma de
decisiones.
 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción
de políticas:
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:
1. Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades de C y
D.
2. Programación: En la que se confeccionará el programa (Plan de C y D).
3. Implementación: En este punto se ejecutará el programa.
4. Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento
sistemático se evaluarán los resultados del proceso estableciendo una
comparación entre la situación actual y la anterior.

Etapa de Diagnostico
Esta etapa es quizás la más importante de todas, ya que sirve de basamento
para las posteriores, de su precisión dependerán en gran medida los resultados
finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de análisis que son:
 Análisis de la Organización.
 Análisis de los Recursos Humanos.
 Análisis de los puestos de trabajo o cargos. (Beer, 2006)
ETAPA DE PROGRAMACIÓN
El diagnóstico o determinación de las necesidades de C y D nos debe
suministrar la información para realizar la programación o sea determinar los
medios o aspectos necesarios que den solución a las insuficiencias detectadas.
¿A quién debe capacitarse?, ¿Quién realizará la capacitación?, ¿Dónde debe
enseñarse?, ¿Métodos para enseñar y recursos necesarios?, ¿Cuándo es más
conveniente capacitar, período, horario?, ¿Duración que debe tener, así como
su intensidad?, ¿Cuáles son los objetivos o resultados esperados?
Para cumplimentar el proceso se deben dar los pasos siguientes:
Planeación
Debe abarcar desde la determinación de los objetivos de C y D hasta la
elección de los métodos a utilizar, la cantidad de personas a capacitarse, el
tiempo, horario, lugar, recursos a utilizar, evaluación de los resultados, entre
otros.
Técnicas de capacitación
Aplicadas en el lugar de trabajo.
Aplicadas fuera del lugar de trabajo.

En cualquiera de las dos variantes técnicas se pueden utilizar distintas
modalidades en dependencia del objetivo que se persiga, de las características
del puesto, urgencia y posibilidades de la organización.
Etapa de ejecución del programa (Implementación)
Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecución, teniendo en
cuenta algunos aspectos que a nuestro juicio son de suma importancia, tales
como:
 Cooperación de los directivos de la organización, si este aspecto no se
cumple y éstos no participan de manera efectiva se verá en peligro la
ejecución del programa.
 Adecuación del programa a las necesidades de la organización.
 Calidad del material a impartir, para que la enseñanza sea objetiva y
facilite la comprensión del capacitado.
 Calidad y buena preparación de los Instructores.
 Garantizar una motivación adecuada en el personal que va a
capacitarse.
 Que se mantengan los principios pedagógicos correctos durante el
desarrollo del proceso.
Etapa de evaluación, control y seguimiento de los resultados
Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos
adquiridos, sino además verificar los cambios que se han producido en el
comportamiento de los trabajadores y si los resultados obtenidos cumplimentan
los objetivos y metas de la organización. Es importante garantizar un
seguimiento adecuado durante todo el proceso lo cual permitirá un control
sistemático de esta manera no sólo realizar una evaluación final sino en
distintos momentos. (Antes, intermedios y al final del proceso).
La evaluación de los resultados debe contemplar una amplitud que permita
abarcar los siguientes niveles:
 Organizacional.
 Recursos Humanos.
 Tareas.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
1) Saber lo que quiere
Antes del taller, cada Participante debe establecer sus metas de aprendizaje:
 ¿Qué quiere o necesita aprender?
 ¿Cómo puede este programa ayudarle?
 ¿Qué haría usted para sentir que invirtió bien ese tiempo? (Sarmiento,
2012)
2) Pida lo que usted desea
En el desarrollo del programa, hacer preguntas que guíen la presentación hacia
la información que usted necesita. Además, buscar ideas específicas que le
ayuden.
3) Centrarse en su éxito
En lugar de luchar contra las nuevas ideas, deles la bienvenida como
posibilidades. Si una idea le parece inviable, busque maneras de modificarla
para que pueda utilizarla, o encontrar partes de ellas que se pueden aplicar.
4) Fomentar la implicación en el proceso
El aprendizaje tiene mayor éxito cuando el participante se ve involucrado. Por
lo tanto, es aconsejable el hacer preguntas, hacer comentarios y participar en
las actividades de aprendizaje. Preste atención. Que el orador sepa que usted
está interesado. Esto anima al facilitador a hacer un mejor trabajo.
5) El cuidado de sí mismo
Mantenga su cuerpo cómodo para que tu mente puede absorber más. Tome
una caminata rápida durante los descansos. Esto aumenta el ritmo cardíaco, el
cual bombea sangre fresca a su cerebro. Evite comidas grandes o pesadas.
Esto envía la sangre a su estómago… lejos de su cerebro. (Sarmiento, 2012)

3. GESTION DEL TALENTO HUMANO
CONCEPTOS BÁSICOS
Las personas a nuestro cargo, inclusive nosotros mismos, somos la inversión
de la organización, a quien debemos responder de la mejor manera de acuerdo
a nuestras capacidades por lo tanto aterrizaremos las palabras que resonaran
en nuestros datos:
Capital: Valor que produce ganancias.
Humano: Refiriéndose al hombre.
Gestión: Actuar con sistema y criterio para el logro de objetivos
Competencia: Aptitud del individuo para desempeñarse en su área.
DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
La Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar
algunos conceptos que precisan a la administración general. Aunque existen

múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de
nuestra investigación:
(Cruz y otros: 2008) lo definen como “La disciplina que persigue la satisfacción
de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado”.
Sun Tzu (2004) menciona entre su publicación de EL ARTE DE LA GUERRA
que, “El talento humano ha sido tenido en cuenta como factor primordial del
éxito de cualquier campaña”:
Tres fundamentos básicos: “La organización, la logística y el liderazgo en el
manejo y conducción de los hombres que deben realizar la misión”.
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo:
Planeación, Organización, Dirección Y Control.
LA IMPORTANCIA DE ADMINISTRAR EL TALENTO HUMANO
Chiavenato (2002) define, “el comportamiento de la organización en un mundo
cambiante dinámico y competitivo”. Hemos de aclarar que sus aportes a
nuestra investigación favorecen el contenido temático, por lo tanto es justo
darle crédito cuando asemeja la importancia de la dedicación del personal en
nuestra organización para un mundo globalizado.
En la actualidad muchos de los trabajadores empleados en las organizaciones
se encuentran insatisfechos ante el clima organizacional que se ejerce, este se
ha convertido en clave del por qué el administrador se encuentre en
preocupación constante, y sin un cambio los problemas se harán más grandes
con el tiempo (en la era moderna ya el tiempo ni existe).
Chiavenato, (2002) nos comparte que “La gestión del talento humano es una
serie de decisiones sobre la relación de los empleados que influyen en la
eficacia de los empleados y las organizaciones”

En la actualidad, los empleados tienen expectativas diferentes sobre el trabajo
que quieren realizar. Algunos empleados quieren colaborar en la dirección de
sus trabajos, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su
organización.
¿Qué es el talento? la Real Academia Española de la Lengua invita a
contextualizar, el talento, en su primer significado como inteligencia. Lo
segundo nos hace referencia a la aptitud del sujeto. Por lo tanto, nuestra
investigación sobre el término ha de comenzar por el análisis de la inteligencia
como factor determinante y la aptitud derivada de la inteligencia mostrada,
(“saber hacer y saber ser”).
Es cuando nuestro sujeto a evaluación pondrá en la mesa sus conocimientos,
experiencias, actitudes, habilidades, intereses, vocaciones, aptitudes
potenciales, por citar algunos.
LA FILOSOFÍA A OPTAR EN LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
HUMANO.
Al respecto, (Chiavenato, 2002). Señala que en una organización, todo cambio
representa cierta modificación en las actitudes cotidianas, en las relaciones
laborales, en las responsabilidades, en los hábitos y comportamiento de las
personas que conforman la organización.
Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones:
Douglas McGregor, (1954):Sostiene:Que la Teoría X Está basada en la
personalidad y actitud de la gente quien presenta la idea de “el trabajo es tan
malo que hasta te pagan por hacerlo”; es importante que estas personas se le
dediquen la supervisión y la motivación de manera firme y constante.
Rensis Likert (1948): Aporta “Los lideres, gerentes y directores consideran que
sus colaboradores regidos por Teoría Y se miran en su empleo una satisfacción
y autorrealización donde se esfuerzan siempre por lograr los mejores
resultados en pro de la organización”; por lo tanto dan cabida a que los

empleados colaboradores desarrollen sus habilidades y permitan actuar con
criterio ante situaciones donde requieran su razonamiento y capacidad para
resolver problemas.
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA
Se puede argumentar que el rol principal del gestor del talento humano hoy día,
es el de liderar, con visión al futuro tomando conciencia de la necesidad de
enfrentar el cambio a través de una manera vanguardista.
Los gestores y los líderes, gerentes, directores, hoy día viven en un mundo de
transformación del conocimiento, de tecnología, y de los individuos. Es por ello
que deben estar prestos a aceptar los cambios de paradigmas y de hecho
buscar sin subestimar, a los individuos de nuestra organización. Así es como
de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas obtenemos sistema
de competencias digna del mundo globalizado, que día a día exige más y más
de nuestro capital humano, la inversión que debemos evaluar, disciplinar y
motivar constantemente.
Conclusiones
Bueno para concluir es necesario resaltar o tomar en cuenta algunos aspectos
que se dio en este ensayo.
Se puede decir que las funciones que desempeña el departamento de
administración de personal son de suma importante, es un departamento que
no se puede tomar a la ligera debido a que tiene obligaciones muy importantes,
asuntos importantes que se encuentran dentro de las funciones principales. Así
como algo nuevo y sorpréndete que aprendimos fue el proceso de
reclutamiento y selección dentro de la compañía, para no alargarme demasiado
puede decirse que es un proceso demasiado complejo ya que como vimos en
los temas anteriores se tiene que tomar los pasos al pie de la letra para obtener
un mejor resultado.
Sin más que recordar que capacitar y desarrollar al personal es de suma
importancia, ya que nos deja ver que es lo importante para nosotros y que es lo
que necesitan las empresas para tomar en cuenta este punto importante. A

través de este ensayo vimos que aspectos hay que tomar en cuenta pata la
capacitación y el desarrollo del personal y de ahí observamos sus beneficios
que nos ayudan a tener en cuenta. Sin más que decir cuáles son las etapas
que se deben de seguir para poder capacitar al personal de un amanera
efectiva y de aprovechamiento para así poder dar lugar a las técnicas para
poder ayudarlos y en sí que es el desarrollo que tiene que considerar para su
formación en la empresa.
Identificar el perfil actual del administrador de recursos humanos ante la
situación de la gestión de los mismos, identificando sus prácticas en su ámbito
laboral, dirigido al público especializado y emprendedor en este camino.
Muchas veces el problema no solo es del elemento en cuestión para
desempeñar su trabajo, si no del reclutar y encargado de la administración de
los recursos humanos, por lo tanto vemos el problema desde otra perspectiva.
Sin más que decir hemos concluido con este ensayo que espero les haya
fascinado y haber podido entender aún más la administración del personal en
las empresa.
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