Remuneraciones 3º secretariado

115-5541800 ASIGNATURA: NORMATIVA LABORAL Y PREVISIONAL UNIDAD: 174355729530700REMUNERACIONES 3º SECRETARIADO PROFESOR: MIGUEL ANGEL FRÍAS CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN El inciso 1ro del Art. 41 del Código define la remuneración como: “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador por causa del contrato de trabajo” A su vez, la letra a) del Art. 42 define sueldo como: “el estipendio fijo, en dinero pagado por períodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios”. De las definiciones transcritas y de la obligación de estipularla en el contrato pueden desprenderse las principales características y requisitos de la remuneración. •Es una prestación pecuniaria, vale decir, en dinero, sin perjuicio de que pueda incrementarse con especies adicionales avaluables en dinero. •Es de carácter contractual puesto que emana de un contrato de trabajo o supone su existencia. •Es de carácter retributivo. Se paga al trabajador como contrapartida a los servicios personales que éste presta en virtud del contrato de trabajo. Este elemento es el más característico de la remuneración y es el que permite diferenciarlo de otros estipendios que pueden pagarse al trabajador pero cuyo contenido no es retributivo sino indemnizatorio, como viáticos, asignación de movilización y otros de igual o similar naturaleza. •Es de carácter fijo y debe pagarse por el monto, en la forma y períodos iguales acordados en el contrato. REMUNERACIONES DEFINIDAS EN LA LEY El Art. 42 del Código del trabajo establece que constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: sueldo, sobresueldo, comisión, participación y gratificación, las que se definen de la siguiente forma: - Sueldo: es el estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios sin perjuicio de los beneficios adicionales que corresponda suministrar en forma de habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicio. •Sobresueldo: consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. •Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. •Participación: es la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o de una o más secciones o sucursales de la misma. •Gratificación: es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. CONCEPTO El Art. 41 del código del trabajo la define como las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluadas en dinero que debe percibir el trabajador de parte del empleador por causa del contrato de trabajo. TIPOS DE REMUNERACIONES De conformidad al Art. 42 del código del trabajo son tipos de remuneraciones: SUELDO: Es el estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, más los beneficios adicionales pactados entre las partes. SOBRESUELDO: Es la remuneración percibida por el trabajador en horas extraordinarias de trabajo, en el caso de exceder la jornada de trabajo ordinaria mensual. COMISIÓN: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. PARTICIPACIÓN: Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma. GRATIFICACIÓN: Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. ESTIPENDIOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIONES Son los que enumera el Art. 41 inciso 2º. Esta enumeración es taxativa, por lo cual, todo estipendio que aparezca en dicha enumeración no constituye remuneración, no siendo imponible, por consiguiente. Por el contrario, lo emolumentos que en dicho precepto legal no se mencionan constituyen remuneración, siendo por tanto, imponibles. Los estipendios que enumera el Art. 41 del inciso 2º son: 1.- ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN Para que esta asignación no sea imponible, debe ser un monto razonable y prudente, la que tendrá en cuenta para estos efectos, su monto con relación al valor de los pasajes que deben pagar los trabajadores y el nivel de remuneraciones de los mismos. (Dictamen Nº 60003, de 28.07.86, S.S.S.) 2.- ASIGNACIÓN PERDIDA DE CAJA 3.- ASIGNACIÓN DESGASTES DE HERRAMIENTAS Ha dicho la Superintendencias de Seguridad Social que en la medida que los trabajadores utilicen herramientas de su propiedad para el desempeño de las labores para las cuales han sido contratados, pueden fijárseles una asignación por el desgaste de las mismas, la que no será imponible. 4.- ASIGNACIÓN DE COLACIÓN Para que esta prestación no sea imponible, conforme a las impartidas por la Superintendencia de Seguridad Social, es menester que tenga de hecho las características propias e intrínseca a su naturaleza, es decir, sea de un monto prudente y razonable, de acuerdo con la finalidad para la cual ha sido establecida, circunstancia que estará sujeta a la calificación que haga la respectiva Institución de Previsión. Para los efectos indicados, deberá considerarse su monto con relación al precio que normalmente deben pagar los trabajadores por el rubro destinado a ser cubierto por la respectiva prestación y el nivel de remuneraciones de los mismos. Por consiguiente, corresponderá a la Institución de Previsión del caso, calificar el monto hasta el cual es prudente y razonable otorgar la expresa franquicia. 5.- VIÁTICO La jurisprudencia ha definido el concepto quot;
VIÁTICOquot;
como la cantidad de dinero pagada por los empleadores a los trabajadores, destinada a compensar los gastos extraordinarios de alimentación y alojamiento en que estos incurran por tener que ausentarse del lugar de su residencia habitual, a fin de realizar labores especiales encomendadas por aquéllos. Luego, la razón del viático será la existencia del viaje y los gastos que de ello derive. Para que se dé él supuesto que califique al viático como remuneración no imponible, los gastos por este concepto deben ser, en lo que es la tónica general, de un monto razonable, estando sujeto en todo caso, a revisión del organismo de previsión correspondiente. (Dictamen Nº 13.868, de 12.12.85). 6.- ASIGNACIÓN FAMILIAR LEGAL Todo aquello que exceda al monto de la asignación familiar legal es imponible. 7.- INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS 8.- INDEMNIZACIÓN POR FERIADO 9.- LAS INDEMNIZACIONES QUE PROCEDA PAGAR AL EXTINGUIRSE LA RELACIÓN CONTRACTUAL. 10.- LAS DEVOLUCIONES DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL TRABAJO. ASIGNACIONES, AGUINALDOS Y OTROS BENEFICIOS IMPONIBLES En virtud de autonomía de la voluntad contractual y de acuerdo a lo dispuesto en el Nro. 7 del Art. 10 del Código, las partes pueden estipular los beneficios adicionales al sueldo que estimen conveniente y de esta forma son comunes los siguientes: •Aguinaldos de Fiestas Patrias o de Navidad. •Asignación de antigüedad. •Asignación de casa. •Asignación de zona. •Bono de escolaridad. •Bono de vacaciones. •Bono de producción. •Premio por cumplimiento, de metas de venta. CONCEPTOS BÁSICOS DE LA REMUNERACIÓN Salario mínimo = salario base A partir del 21 de julio de 2008 la ley estableció que el sueldo base de un trabajador no podrá ser inferior al ingreso mínimo. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos de cumplimiento de jornada. ¿Qué es el sueldo base? Es el pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por períodos iguales, que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, determinado en su contrato. ¿Qué es el salario mínimo? Es la remuneración mínima que fija la ley por el pago de servicios a un trabajador. A contar del 14 de julio de 2011, el sueldo mínimo se fijó en $182.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta los 65 años (Ley N° 20.524). Para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años, el monto del ingreso mínimo mensual quedó en $135.867. ¿Qué se entiende por derecho a la “semana corrida”? Que el trabajador que es remunerado por día tiene derecho a que se le pague además, por los días domingos y días festivos. LIQUIDACIÓN DE SUELDO Cuando usted reciba la liquidación de remuneraciones que mes a mes le entrega su empleador, verá una serie de conceptos. A la luz de lo que ya hemos mencionado sobre remuneración, revisemos los principales términos. Sueldo base: es la remuneración que libremente acuerdan el empleador con el trabajador, la que no podrá ser inferior al ingreso mínimo legal, no obstante que al término del mes el trabajador deberá recibir una renta bruta equivalente, a lo menos, al ingreso mínimo. Lo habitual es que a partir del sueldo base se vayan incorporando otras prestaciones. Sueldo bruto: se trata de la suma de todos los ingresos que durante el mes percibió el trabajador, ya sea que se trate de ingresos remuneracionales o no remuneracionales. Es posible que en su liquidación mensual este ítem aparezca “Total Haberes”. ES LA SUMA DEL TOTAL IMPONIBLE + LOS HABERES NO IMPONIBLES (Colación o movilización) Sueldo imponible: Es la remuneración sobre la cual el empleador hará los respectivos descuentos de previsión y salud. Para ello se restarán del total de ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneración, quedando así el sueldo imponible. Del total imponible se sacan los descuentos previsionales Sueldo líquido: Es la suma que al final recibe el trabajador en forma “líquida” –es decir, el dinero que efectivamente va a su bolsillo- una vez que se han realizado los descuentos previsionales, tributarios y cualquier otro descuento que haya practicado el empleador (por ejemplo, uso del casino, póliza de seguro de vida, etc.) Sueldo Base (No puede ser inferior al mínimo) + Gratificación (Hasta un tope de $57.000) + Horas Extras + Bonos de Productividad Sueldo Bruto (Sueldo imponible + Bonos de colación y movilización) + Bono Colación (Estos montos no son imponibles) + Bono movilización Sueldo Imponible: (Sueldo base + gratificación + horas extras + bonos) - Pago Cotizaciones previsionales. AFP y Salud (Seguro Cesantía, Seguro Accidentes del Trabajo, corresponde al aporte del Empleador, no procede descuento al trabajador) Sueldo Líquido (Total a percibir por el trabajador) Descuentos Previsionales AFP (Diferentes factores )Hábitat 12.23% a Bansander 12.66%Salud FONASA o Isapre7%Seguridad Laboral 0.95% Normal1,5 % Adicional en función de la actividad 2.45 % Aporte del Empleador, no procede el descuento al trabajador.Seguro Cesantía 3% Aporte del Empleador, no procede el descuento al trabajador. Ejemplos Sueldo Base $ 533.000.- Gratificación $ 57.000.- Horas Extras $ 73.340 (20 horas extras (valor $ 3.667) Total: $ 663.340 (Sueldo Imponible) Descuentos Previsionales AFP (Hábitat 12.23%) Calculo (Sueldo Imponible) 663.340 x 12,23% : $ 81.126 Salud (7%) Calculo (Sueldo Imponible) 663.340 x 7% : $ 46.433 TOTAL DESCUENTOS PREVISIONALES $127.559 - $ 663.340 (Sueldo Imponible) - $ 127.559 (Descuentos Previsionales) - $ 535.781 (Sueldo Líquido) LIQUIDACIÓN DE SUELDO El fundamento de la existencia de un sistema legal de protección a la remuneración se encuentra en la naturaleza predominantemente alimentaria que ésta tiene. En efecto, el legislador entiende que para el trabajador la remuneración constituye su medio de subsistencia, por lo que se hace necesario introducir normas que permitan que el trabajador perciba una contraprestación lo más ajustada posible a lo que está establecido en el contrato de trabajo. Estas normas deben propender a que el dependiente obtenga garantías de pago íntegro y oportuno de la remuneración a que tiene derecho en virtud del contrato de trabajo. 1. GARANTÍAS CON RELACIÓN AL PAGO A. Forma de pago de la remuneración: Cabe tener presente que, de acuerdo a lo consagrado en el artículo 54 del Código del Trabajo, las garantías en relación al pago operan con las siguientes condiciones, a saber; a. Como regla general, la remuneración debe ser pagada en moneda de curso legal, la legislación sólo contempla excepciones para el caso de los trabajadores agrícolas, pues según el artículo 91 su remuneración podrá ser pactada en dinero y en regalías, y para los trabajadores de casa particular, caso en el cual el artículo 151 dispone que la remuneración comprenderá el dinero efectivo, los alimentos y la habitación cuando sea necesario que el trabajador viva en la casa del empleador. b. Respecto de la segunda condición, este comprobante de pago debe contener obligatoriamente, al menos, el monto de la remuneración pagada; la forma como se determinó la remuneración; y los descuentos o deducciones efectuadas. Por lo anteriormente expuesto, cabe tener presente que, la ley no establece otras formalidades con relación al comprobante de pago, por lo que no procede que las partes convengan una solemnidad no prevista en la ley para que dicho comprobante tenga validez legal. Por su parte, es una práctica relativamente frecuente el hecho que, se exija que el comprobante deba ser firmado por el trabajador. A este respecto, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado de esta forma: Ord. N°8.003/321 de 11.12.1995, quot;
Cabe tener presente que el propio comprobante servirá de medio suficiente para acreditar el pago de la remuneración en el evento que estuviere firmado por el dependiente, formalidad ésta que en caso alguno puede ser exigida para entender cumplida la obligación que se consignaquot;
 B. Periodicidad: Las remuneraciones deben pagarse conforme a la periodicidad establecida en el contrato, período que nunca podrá exceder de un mes. De esta forma, el legislador busca otorgar al trabajador el derecho de percibir su estipendio en un plazo que le haga posible satisfacer adecuadamente sus necesidades y las de su grupo familiar. En consecuencia, son ilegales y están prohibidos aquellos pactos que estipulen o contengan periodicidad de pago que excedan de un mes. Cabe considerar que, la Dirección del Trabajo ha planteado lo siguiente, en relación con el tema en cuestión: Ord. N°5.618/298 de 22.09.1997. quot;
De conformidad a lo dispuesto en los incisos 1° y 2° del artículo 44 del Código del Trabajo y el inciso 1° del artículo 55 del mismo cuerpo legal, el pago de las remuneraciones debe hacerse en los períodos que las partes libremente han acordado, períodos éstos que en caso alguno pueden exceder de un mesquot;
. C. Oportunidad y lugar: La regla general a este respecto, según lo prescribe el artículo 56 del Código del Trabajo, es que las remuneraciones deben pagarse en días de trabajo: entre lunes y viernes, en el lugar de la prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la de la terminación de la jornada. No obstante lo anterior, las partes pueden convenir otros días u horas de pago en los respectivos contratos individuales o colectivos de trabajo. Ord. N°2.501/187 de 1.06.1998 quot;
Las expresión -dentro de la hora siguiente al término de la jornada- empleada por el legislador en el artículo 56 del Código del Trabajo, resulta obligatoria, a falta de acuerdo entre el empleador y trabajador, para fijar el día y hora del pago de remuneraciones, por las razones expuestas en el cuerpo de este informequot;
. 2. GARANTÍAS ANTE EL EMPLEADOR A. Descuentos: Con esta garantía se pretende asegurar la integridad del pago de la remuneración, de forma tal que se prohíbe al empleador realizar deducciones indebidas o excederse en el monto de los descuentos expresamente autorizados. Los descuentos que se efectúen a las remuneraciones pueden ser obligatorios; establecidos como obligatorios a solicitud del trabajador y los descuentos establecidos como obligatorios a solicitud del trabajador. Por su parte, los descuentos obligatorios son aquellos que el empleador está obligado a descontar, retener y pagar a la entidad que corresponda a nombre y cuenta del trabajador y están compuestos por los impuestos que las gravan; las cotizaciones de previsión y con organismos públicos. La señalada obligatoriedad persigue resguardar las leyes tributarias y de previsión social. Asimismo, los descuentos establecidos como obligatoriedad a solicitud del trabajador están constituidos por las cuotas de los dividendos hipotecarios por adquisición de vivienda y por las sumas de dinero que el trabajador indica para ser depositadas en la cuenta de ahorro para la vivienda. Esta situación está establecida en el inciso 1° del artículo 58, el cual en parte dispone: quot;
Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajadorquot;
. Ahora bien, los descuentos efectuados por acuerdo de las partes están autorizados por la ley laboral, siempre y cuando éstos consten por escrito y no excedan del 15% de la remuneración total del trabajador. Estos descuentos podrán ser destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Al efecto el inciso 2° del artículo 58 consagra lo siguiente: quot;
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, podrán exceder del 15% de la remuneración total del trabajadorquot;
. B. Descuentos Prohibidos: Las deducciones en las remuneraciones del trabajador que estén fundadas en el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica que se haga al trabajador, así como multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa, están expresamente prohibidas, según lo dispone el inciso 3° del artículo 58. Por su parte, la Jurisprudencia administrativa, ha sostenido que tampoco procede que el empleador efectúe descuentos en la remuneración del trabajador por concepto de destrozos de los materiales de la empresa, salvo cuando esta situación ha sido pactada en el contrato y siempre que la facultad para calificar las circunstancias que generan la responsabilidad para el trabajador y el valor de las deducciones, no queden exclusivamente entregadas a la voluntad del empleador. A mayor abundamiento, el Dictamen N°3.494/266 de 30.07.1998, de la Dirección del Trabajo plantea lo siguiente: quot;
Esta repartición ha sostenido en forma reiterada y uniforme que no resulta jurídicamente procedente que el empleador descuente de las remuneraciones sumas correspondientes a destrozos de materiales de la empresa, tales como quebrazón de loza, salvo acuerdo de las partes con arreglo al inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, y siempre que la facultad de calificar las circunstancias que generen responsabilidad para el trabajador y el valor de los descuentos correspondientes quede entregada unilateralmente al empleadorquot;
. 3. GARANTÍAS ANTE LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR Las garantías ante los acreedores del empleador están contenidas en el artículo 61, que dispone lo siguiente: quot;
Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código. A su vez, estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito. ¿A quién se le pagan las remuneraciones que se adeudan en caso de fallecimiento del trabajador? El artículo 60 del Código del Trabajo establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Este procedimiento excepcional de pago del remanente sólo opera tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 2.407 de 02.05.85, que si la suma adeudada es superior al monto indicado, los herederos, para obtener el pago del remanente, deben cumplir previamente con el trámite de posesión efectiva de la herencia. Se establece en el referido dictamen que el cónyuge, los hijos o los padres del trabajador fallecido pueden disponer, sin necesidad de la obtención previa de la posesión efectiva de la herencia, de las remuneraciones adeudadas a este último por el empleador en la forma y hasta el monto señalado en el artículo 60 del Código del Trabajo. ¿Qué debe entenderse por mes para los efectos del pago de las remuneraciones? De conformidad con lo establecido en el artículo 55 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no pueden exceder de un mes. Ahora bien, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha precisado, entre otros, en dictamen 1.351 de 13.03.86, que la expresión quot;
mesquot;
no tiene por qué coincidir, necesariamente, con el mes calendario, de forma que quot;
mesquot;
para la legislación laboral es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, a vía de ejemplo, el que va del 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc. La liquidación de sueldo es un documento que desglosa los ingresos mensuales de un trabajador. Para entenderla, es necesario manejar una serie de conceptos clave. Cada fin de mes, los trabajadores reciben un documento que comprueba el pago por su trabajo realizado durante ese periodo; la liquidación de sueldo Es un hecho que muchos trabajadores no saben cómo leer una liquidación de sueldo. Pues en ella aparecen ítems y porcentajes de descuentos, cuyas sumas y restas pueden confundir a cualquiera. Asimismo, el Código del Trabajo, en su artículo 42, señala que los tipos de remuneraciones son: Sueldo: es el pago fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinado en el contrato Sobresueldo: es la remuneración en horas extraordinarias. Comisión: porcentaje sobre el precio de venta o compra, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Participación: es la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa. Gratificación: es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. CALCULO DE REMUNERACIÓN El citado inciso 1ro del Art. 45 establece que el promedio se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar el trabajador en la semana. Por ejemplo: Si se ha pactado una remuneración base diaria de $1.800 más $500 por cada pieza elaborada por el trabajador y si en la semana trabajada confecciona 2 piezas por día, el total de la remuneración semanal con jornada laboral de lunes a sábado será de $16.800. En este caso el resultado se divide por 6 y a la cantidad de $16.800 debe sumarse la cantidad de $2.800 que corresponde al domingo. El mismo ejemplo aplicado a un trabajador que falta 2 días por licencia médica y suponiendo que en los 4 días confeccionó 8 piezas, el total de lo devengado asciende a $11.200 y este resultado se divide por 4, que da $2.800 y el trabajador percibirá $14.000. El mismo ejemplo aplicado a un trabajador que faltó 2 días sin justificación alguna. El total de los devengado $11.200, se divide por 6, que da $1.867 y el trabajador percibirá $13.067. CALCULO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS En el primer ejemplo señalado precedentemente el trabajador percibió un total de $19.600, incluyendo un domingo. Para determinar el sueldo diario de los trabajadores sujetos al sistema de la semana corrida que hubieren laborado horas extras según lo dispuesto por el citado inciso 3ro, se divide esta cantidad por 7 que da $2.800. Esta se divide por 8 horas diarias y da por resultado $350 y a esta cifra se le agrega 50% quedando en $525. LIQUIDACION Y PAGO DE LAS REMUNERACIONES La liquidación de las remuneraciones es el documento que registra tanto las sumas de dinero devengadas por el trabajador con motivo de la prestación de sus servicios como aquellas cantidades que pudieran corresponder a título de beneficios legales o contractuales y los descuentos o retenciones que el empleador está obligado a practicar periódicamente. En otras palabras, en la liquidación se incluye el total ganado, los descuentos y el total líquido que debe percibir el trabajador en cada período de pago. Los Art. 54 al 56 del Código se refieren a la liquidación y pago de las remuneraciones y, en síntesis, establecen lo siguiente: - Deben pagarse en moneda de curso legal en dinero efectivo, con excepción de las regalías o especias avaluables en dinero y estipuladas contractualmente. Excepcionalmente también, pueden pagarse remuneraciones en moneda extranjera a técnicos extranjeros. - Pueden pagarse mediante cheques o vales vista bancarios a nombre del trabajador, siempre que este así lo solicite. También pueden efectuarse los pagos mediante depósitos en cuentas corrientes bancarias de los trabajadores y a través de sistemas de cajeros automáticos según lo expresan los dictámenes del trabajo. - Deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, la que no puede ser superior a un mes. - Deben pagarse en el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que las partes acuerden. Si nada establece el contrato sobre día y hora de pago, las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponde efectuar el pago. El Art. 56 del Código solo permite que las partes acuerden días u horas de pago. En consecuencia, debe deducirse que las partes no pueden acordar un cambio de lugar de pago y éste debe efectuarse siempre en el lugar de trabajo. - Debe entregarse al trabajador, junto con el pago, un comprobante de liquidación de remuneraciones, con indicación de la forma de determinarlas, de las deducciones efectuadas y del monto pagado, y - Deben darse anticipos quincenales tanto a los trabajadores por piezas, obra, o medida como en los de temporada, a menos que el contrato se establezca otro período de pago no superior a un mes. DESCUENTOS LEGALES Son los que tienen su origen en la ley y de acuerdo con lo establecido en el inciso 1ro del Art. 58 del Código, el empleador está obligado a deducir de las remuneraciones: - Los impuestos. Específicamente se trata de los tributos establecidos por la Ley sobre el Impuesto a La Renta que graven las remuneraciones con el impuesto único al trabajo. - Las cotizaciones de seguridad social, que corresponda enterar en las cajas de previsión, administradoras de fondos de pensiones, mutualidades de empleadores de la ley 16744, Cajas de Compensación de Asignaciones Familiares e Isapres. - Las cuotas sindicales

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